Reforma Trabalhista

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE
INSTITUTO DE CIÊNCIAS DA SOCIEDADE DE MACAÉ
CURSO DE DIREITO
LUCAS EDUARDO VIEIRA CAMPOS
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO: O QUE MUDOU NA NOVA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Macaé
2017
SUMÁRIO
	1.
	INTRODUÇÃO ……………………………………………....
	3
	2.
	ACORDOS TRABALHISTAS ……………………………....
	3
	3.
	CONCEITO DE SALÁRIO E NATUREZA JURÍDICA ….
	3
	4. 
	CONCEITO DE REMUNERAÇÃO ………………………..
	4
	4.1.
	REMUNERAÇÃO …………………………………………….
	5
	4.2.
	PREMIAÇÕES E GRATIFICAÇÕES ………………………...
	5
	4.3.
	USO DA IMAGEM …………………………………………...
	5
	4.4.
	PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ………………………
	6
	5.
	GRATIFICAÇÕES E PRÊMIOS …………………………...
	6
	6.
	CONCLUSÃO ………………………………………………..
	8
	
	REFERÊNCIAS ……………………………………………...
	10
1.INTRODUÇÃO
A presente reforma trabalhista, sancionado pela Lei 13.467/2017, tem por fim, adequar a legislação às novas relações de trabalho. Contudo, só está gerando polêmica, pois altera consolidações importantes das leis trabalhistas, como por exemplo, o salário, acordos coletivos, gratificações, férias, horas extras e prêmios. Essas mudanças, afetam negativamente a vida do empregado, bem como outras que envolvem questões judiciais, decorrentes de ações trabalhistas.
O presente trabalho buscou fazer uma análise da nova lei no que se refere as questões de salário e da remuneração através da pesquisa bibliográfica e dos novos posicionamentos doutrinários acerca do tema. A fim de destacar o que foi objeto de alteração e quais são as perspectivas de comportamento dos empregadores a partir de então.
Foi feita uma abordagem dos conceitos jurídico como eram antes e como a nova lei os trata a fim de demonstrar os novos contornos trazidos pelo legislador que pretendeu com a reforma aumentar os postos de trabalho.
Por fim, concluiu-se que a partir da entrada em vigor da legislação é que será possível verificar o impacto prático dessas mudanças e como isto afetará a relação de emprego e a formação da jurisprudência trabalhista.
2. ACORDOS TRABALHISTAS
O acordo é um pacto realizado entre 2 ou mais pessoas, que combinam entre si, um determinado assunto. Eles podem ser judiciais, homologados pelo juiz trabalhista, ou extrajudiciais, firmados nas comissões de conciliação prévia. Antes da reforma, os acordos trabalhistas tinham o fundamento legal nos arts. 7º, XXVI, CF; 611 a 625, CLT. Com a reforma, os acordos trabalhistas têm prevalência sobre a lei quando, por exemplo, se tratar de: Pacto quanto a jornada de horas, banco de horas, plano de cargos e salários e adesão ao PSE. 
Agora, será ilegal, o acordo trabalhista que tem por finalidade, a supressão ou redução: das normas de identificação profissional, seguro desemprego (em caso de desemprego voluntário), salário mínimo, valor nominal do 13º salário, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, e entre outros assuntos.
3. CONCEITO DE SALÁRIO E NATUREZA JURÍDICA
A CLT, em seu texto, utiliza-se a palavra contraprestação para referir-se a salário. Independente do nome, salário é toda contraprestação ou vantagem em pecuniária ou em utilidade derivada e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho.
Em relação a sua natureza jurídica, existem 4 vertentes: A primeira considera que o salário o preço do trabalho, pois antigamente, o trabalho era equiparado à mercadoria. A segunda, entende que ele é uma indenização que o empregado recebe, como uma compensação pelas energias despendidas, ou seja, o dano que ele sofreu para realizar o trabalho. Já a terceira vertente, diz que o salário tem natureza alimentar, porque é um requisito essencial para a sobrevivência do empregado. Por fim, a quarta vertente, majoritária, entende que o salário é uma retribuição, em razão do caráter sintagmático, comutativo e oneroso do contrato, ou seja, o salário é uma contraprestação.
A atual reforma, impactou consideravelmente o art. 457, CLT, que falava sobre o salário e o que se incorporava nele. As mudanças que causaram mais polêmica foram: A alteração da obrigatoriedade do imposto sindical, para a faculdade de pagar ou não, ou seja, antes da reforma, existia a obrigatoriedade do imposto sindical, onde todos os trabalhadores deveriam pagar o equivalente a um dia de trabalho por ano, e esse valor ia para o sindicato da categoria. Com a vinda da reforma, esse imposto passa a ser opcional. 
A segunda alteração, é referente aos prêmios e abonos. A justiça do trabalho considerava os prêmios concedidos ao empregado, como parte do salário dele. Assim, são contabilizados como parte do salário e incidem sobre o valor do prêmio, encargos previdenciários e trabalhistas. Com a reforma, o empregador pode conceder o prêmio, sem que o seu valor seja considerado como parte do salário, ou seja, podem ser reduzidos e aumentados, de acordo com a vontade do empregador e como não faz mais parte do salário, não vai incidir encargos previdenciários e trabalhistas. 
4. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
A remuneração é a soma do salário contratual com outras vantagens percebidas na vigência da relação do contrato de trabalho, tais como adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade, horas extras, comissões, porcentagens, gratificações, diárias e outros, podendo, inclusive, terceiro pagar determinadas parcelas, tais como gorjetas e gueltas (art. 457 da CLT).
É o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado, por sua prestação de serviços, seja paga pelo empregador ou não, podendo ainda ser em dinheiro ou não. Isso de acordo com o conceito clássico da doutrina trabalhista antes da reforma. No que tange às mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, temos:
4.1 REMUNERAÇÃO
A regra salarial geral não apresenta mudanças, o empregado deverá receber o salário mínimo, o piso salarial regional ou o piso sindical, ou seja, continua havendo um mínimo a ser respeitado.
No entanto, de forma incidental essa realidade acabou sendo alterada por diversas questões, a primeira delas é com relação aos novos modelos de jornada, mais maleáveis, e os novos regimes de trabalho.
Uma questão bastante criticada que também afeta a remuneração é com relação ao mandamento legal que permite que os Acordos Coletivos prevaleçam sobre a lei. Em tese, a CLT e as demais leis que de alguma forma afetavam a relação de emprego, sempre foram o ponto de partida para a elaboração dos Acordos Coletivos, pois era o mínimo que devia ser garantido. No entanto, com essa disposição legal, os acordos podem, inclusive, tolher direitos garantidos na Lei, estabelecendo inclusive remuneração menor do que os pisos regionais, por exemplo.
Todavia, é bom ressaltar que o STF já vinha adotando entendimento semelhante, fazendo prevalecer os Acordos Sindicais, mesmo que menos benéficos ao empregado do que a CLT, decisões tomadas nos autos do RE 590.415 em 2015 e do RE 895.759 em 2016.
Nesse ensejo, cumpre informar ainda que em sede de Acordo Coletivo, por exemplo, poderá ser definido que a remuneração do empregado será integralmente determinada por sua produção, desempenho ou resultado. Nesta hipótese, por exemplo, um vendedor que não conseguir fechar nenhuma venda no período, poderá simplesmente não receber nada.
4.2. PREMIAÇÕES E GRATIFICAÇÕES
As premiações, gratificações, bonificações e outras verbas ou vantagens concedidas aos empregados eram tidas como verbas de natureza salarial e por isso integram ao salário, devendo refletir sobre todas as demais verbas trabalhistas, como décimo terceiro salário, férias, FGTS, etc.
A partir da Reforma essas verbas deixam de ter natureza salarial e passam a ter natureza indenizatória, portanto, deixam de incorporar ao salário e refletir sobre as demais verbas trabalhistas. Assim, mesmo que esses valores constem do contracheque (e deverão constar) não integram a base de cálculo para efeitos dos demais direitos trabalhistas como FGTS, média para férias, décimo terceiro salário, etc.
4.3. USO DA IMAGEM
O uso da imagemdo trabalhador não era regulamentado pela CLT, por causa disso, nos últimos anos, houve um número significativo de ações trabalhistas pleiteando por esta remuneração em função de a empresa adotar no uniforme logotipo ou insígnia de outra empresa.
Nesse sentido, os empregados defendiam que usar a referência de outra empresa, que a não a contratante (e por vezes até da própria contratante), no seu uniforme, acabava por vincular a sua imagem àquela empresa, e, portanto, era devido um pagamento por esse uso da sua imagem.
Não havia uma uniformidade das decisões da Justiça trabalhista nesse sentido, alguns juízes e ou tribunais concediam, outros não. A Reforma Trabalhista veio pacificar essa questão: a empresa não é obrigada a pagar ao empregado qualquer valor a título exclusivo de direito de imagem por incluir em seu uniforme logomarcas próprias ou de empresas parceiras.
4.4. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Por fim, e ainda relacionado à remuneração, ainda que de forma incidental, temos a questão do Plano de Cargos e Salários e do Banco de Horas, que antes precisavam ser homologados junto ao Ministério do Trabalho ou ao Sindicato e agora, com a Reforma, passam a ser estabelecidos diretamente entre empregado e empregadores.
5. GRATIFICAÇÕES E PRÊMIOS
Na doutrina consolidada antes do advento da reforma trabalhista de 2017, o conceito de gratificação é de um plus salarial pago pelo empregador, como incentivo ou estímulo devido ao exercício de determinada função, devido a época do ano, ou por determinada situação. Esta poderia ser determinada por contrato, norma coletiva ou interna e como regra geral, tinha natureza salarial.
Já os prêmios eram entendidos como uma recompensa, estímulo, agrado ou presente dado ao empregado e instituído em caráter de liberalidade, sem obrigação de repeti-lo, salvo quando assim ajustado. Não tem natureza salarial devido a sua eventualidade e condicionabilidade.
Algumas gratificações possuem natureza legal, como por exemplo, a gratificação natalina, ou 13° salário, esta possui inquestionável natureza salarial devido à lei assim declarar.
Outros exemplos de gratificação são a gratificação por função, semestral, quebra de caixa, participação nos lucros e por tempo de serviço, estas sempre se reconheceu como parcelas espontâneas, mas suscitavam divergências quanto a sua natureza salarial ou não, algumas inclusive, foram objeto de súmulas do TST que reconheceram a sua natureza. É por exemplo a gratificação por função que era condicionada ao exercício da função, integrava o salário do empregado e se concedida por 10 anos ou mais, seria incorporada, não mais podendo ser suprimida.
A questão da natureza jurídica desses pagamentos, se salarial ou não, importam devido ao complexo salarial que engloba o salário-base e os sobressalários, quando pagos deveria integrar para formação do cálculo para fins de FGTS, férias e outros direitos trabalhistas e ainda são referência para a contribuição previdenciária.
Visto isso, deve-se analisar a reforma trabalhista recém vigente, que altera substancialmente esses conceitos e sua natureza jurídica, implicando principalmente em desconstituir esses valores do cálculo do salário, a fim de desonerar os encargos trabalhistas e previdenciários submetidos ao empregador. Na nova redação do art. 457, §1°, só integram o salário as gratificações legais e as comissões.
Ainda no mesmo art. 457, §2° estabelece que importâncias ainda que habituais pagas pelo empregador a título de ajuda de custo, prêmio e abono, não integram a remuneração, não incorpora no contrato de trabalho e não constitui base de encargos trabalhistas e previdenciários. Neste percebe-se a preocupação do legislador em eliminar a natureza salarial de parcelas pagas ao empregado. Segundo Souto Maior, os efeitos negativos são de diminuição do salário-contribuição que implicará na redução dos benefícios trabalhistas e do FGTS e ainda a diminuição de arrecadação da previdência social.
Há ainda a superação de algumas Súmulas editadas pelo TST, no que tange a cláusula de estabilidade conferida a gratificações, como na da função de confiança, nesse sentido tem-se o art. 468, §2° que não assegura direito de manutenção do pagamento de gratificação, e ainda que não será incorporado independente do tempo de exercício da função. O que implica diretamente na Súmula 372, TST, mas que também deixa claro a não incorporação de quaisquer outras gratificações.
No que se refere aos prêmios, a nova lei traz o art. 457, §4° que conceitua este como: liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro em razão do desempenho superior ou ordinariamente esperado no exercício de atividade. Neste conceito o legislador, devido a falta de clareza nas definições de liberalidade e desempenho superior e ordinariamente esperado, deixa dúvidas e aproxima o conceito de prêmio e gratificação. 
Na conceituação de liberalidades se interpretar como tudo aquilo concedido pela empresa, mas não exigido por lei, entende-se que prêmio seria qualquer forma de remuneração variável, ainda que contratualmente acordada. Se interpretar como tudo aquilo concedido pela empresa, não exigido por lei e não contratualmente acordado, então prêmio é o pagamento feito a exclusivo critério da empresa, de forma espontânea e inesperada. Nesta última hipótese, o pagamento de prêmio se aproxima do conceito de gratificação eventual e não ajustada. Que já anteriormente não integrava o salário para fins trabalhistas e previdenciários.
Segundo o entendimento atual de alguns advogados, a tendência é que somente se considere prêmio o pagamento que não tenha sido acordado, ainda que isso remunere o empregado pela superação de metas. Já os bônus anuais contratualmente acordados devem ser incluídos como parte da remuneração e incidir nos cálculos previdenciários e trabalhistas.
O novo texto da CLT irá conceder maior liberdade ao empregador para gerenciar a remuneração, podendo instituir parcelas de pagamento periódico sem que possa ser oportunamente excluída e sem aumento na carga tributária. No que tange ao empregado haverá diminuição de valores percebidos, pois a verba não incidirá nos benefícios.
No que se refere às ajudas de custo, sua necessidade deverá ser demonstrada.
6. CONCLUSÃO 
Visto isso pode-se concluir, que a reforma recém promovida implicará modificação substancial nas relações trabalhistas no que se refere ao salário e a remuneração, mas é preciso analisar de forma cuidadosa, pois ainda não é possível saber como esta será aplicada na prática e como os empregados serão afetados em seus novos e antigos contratos.
Somente com o transcorrer do tempo conseguirá perceber a forma como o judiciário irá tratar as demandas e como se posicionará a jurisprudência, mas o legislador procurou estabelecer, no que tange ao tema analisado, uma norma com menor margem de interpretação e deixou claro seus objetivos, de promover menores encargos ao empregador, visando, de acordo com estes, geração de empregos.
As mais importantes mudanças acerca do tema analisado se deram na questão da natureza salarial das gratificações e dos prêmios que passaram a não ser contabilizados nos encargos trabalhistas e previdenciários. Eliminando parte da carga tributária do empregador. 
Neste sentido, nota-se que a nova lei procurou beneficiar de uma forma geral o empregador, diminuindo tributos, deixando a cargo deste a concessão de prêmios que não serão incorporados ao salário e podem ser retirados a qualquer tempo. Excluiu a aplicabilidade de decisões consolidadas da justiça do trabalho e busca privilegiar o acordo de vontades, mesmo acima de direitos constitucionais.
O momento agora é de cautela ante as demandas judiciais e a interpretação da normas deve ser sempre visando a garantir os princípios do direito e a ordem constitucional.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOMFIM, Vólia. DIREITO DO TRABALHO. 13° Ed., São Paulo: Método, 2017.
JOÃO, Paulo Sergio. Reforma trabalhista vai desonerar encargos trabalhistas.Disponível em: https://www.conjur.com.br/2017-nov-03/reforma-trabalhista-desonerar-encargos-trabalhistas Acesso em: 19/11/2017.
MARTINEZ, Alan. O salário na reforma Trabalhista: Uma análise sobre os pagamentos, prêmios e gratificações, diárias e ajuda de custo. Disponível em : https://alanmartinez.jusbrasil.com.br/artigos/494174143/o-salario-na-reforma-trabalhista Acesso em: 19/11/2017.
Reforma trabalhista o novo conceito de prêmio implica redução nos encargos sobre bônus? - Disponivel em: https://www.machadomeyer.com.br/pt/inteligencia-juridica/publicacoes-ij/trabalhista-ij/reforma-trabalhista-novo-conceito-de-premio-implica-reducao-de-encargos-sobre-bonus Acesso em: 19/11/2017.
<https://rodrigocarelli.org> Acesso em: 19/11/2017.
SOUTO MAIOR, Jorge e SOUTO SEVERO, Valdete. Os 201 ataques da “reforma” aos trabalhadores. Publicado em: os-201-ataques-da-reforma-aos-trabalhadores acesso em: 20/11/2017.