Aula 00 cenarios e tendencias do mercado de trabalho

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EMPRESAS 
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PROFISSIONAIS DO FUTURO
Como conciliar expectativas e alta performance
SENTIDO DA VIDA
II Guerra Mundial
Victor Frankel, Psiquiatra judeu, prisioneiro de um campo de concentração.
Buscou compreender – “Quem eram aqueles que sobreviviam ao terrível holocausto”
O que fazia diferença entre sobreviver ou morrer era a busca do Sentido da Vida!!!!!!!!!!
CITAÇÕES
“ A menor realidade indivísivel é , na minha opinião, inteligente e está esperando para ser usada pelos espíritos humanos se os convidarmos a buscá-la. Corremos demais, com as mãos nervosas e as mentes preocupadas. Somos impacientes quanto aos resultados. O que precisamos....é do reforço da alma proporcionado pelo poder invisível esperando para ser usado... Sei que existem reservatórios de força espiritual dos quais nós, descuidadamente nos afastamos...Acredito que um dia seremos capazes de conhecer bem essa fonte de poder e domínio do espírito para criarmos alguma coisa nós mesmos...”
Henry Ford
CENÁRIOS E TENDÊNCIAS EM RECURSOS HUMANOS 
O MUNDO ESTÁ À CAÇA DE GRANDES TALENTOS
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MERCADO DE TRABALHO E PERSPECTIVAS PARA A CARREIRA PROFISSIONAL
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A EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
 ORIENTADAS PARA O MERCADO EM VEZ DE ORIENTADAS PARA O PRODUTO (Foco Do Cliente)
 ORGANIZADAS EM REDES GLOBAIS (Partes de um produto podem ser produzidas em diferentes países)
 RÁPIDAS E FLEXÍVEIS
CLIENTE COMANDA O MUNDO DOS NEGÓCIOS E O MUNDO DOS NEGÓCIOS COMANDA O MUNDO DO TRABALHO.
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		EVOLUCÃO DO TRABALHO
ERA AGRÍCOLA	 ERA INDUSTRIAL 	 ERA DO CONHECIMENTO
(19.200 anos) (225 anos)		 ( ? )
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O AVANÇO DO TRABALHO
 DEIXANDO DE SER FISICO PARA SER INTANGÍVEL
MAIS TECNOLÓGICO e INTELECTUALIZADO
 MENOS DEPENDENTE DE HIERARQUIAS
 EXIGÊNCIA DE ALTO GRAU DE PREPARAÇÃO/EDUCAÇÃO
 MAIS DOENTIO
 DOMINADO PELA CLASSE CRIATIVA
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Cada vez mais focado em SERVIÇOS!
Altamente dependente de conhecimento
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O AVANÇO DO TRABALHO
DESAPARECIMENTO DO EMPREGO
 AUMENTO DO TRABALHO COM NOVOS VÍNCULOS
 MAIS TRABALHO JUST IN TIME (Temporários)
 MAIS TRABALHO POR PROJETOS
 JORNADAS IRREGULARES e PART TIME
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OUTSOURCING EM ALTA 
 
Terceirização continuará em alta pelo menos até o final desta década
FAZER FORA O QUE NÃO É DA COMPETÊNCIA CENTRAL DA EMPRESA
Objetivos:
- Inovar mais rápido
- Reduzir tempo gerencial
 Contar com diferentes especialistas
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A PRÁTICA DO OFF-SHORING
Transformação do processo de produção para países de mão-de-obra barata
Fonte: Revista EXAME
12/10/2005 - Pág. 108/109
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 AUMENTO DO TRABALHO Á DISTÂNCIA (Mais de 90% dos trabalhadores dos países desenvolvidos estarão online)
 NÃO ELIMINAÇÃO TOTAL DO TRABALHO PRESENCIAL
 FIM DOS CARGOS E DO JOB DESCRIPTION (Valorização da missão e objetivos)
Novos vínculos e formas
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TECNOLOGIA
AUMENTO DA AUTOMATIZAÇÃO E ROBOTIZAÇÃO
 Tecnologia destrói empregos “burros” e cria empregos “inteligentes”
 máquina atual			 máquina nova
 156 empregos			32 empregos
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GESTÃO DE TALENTOS-FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO
GESTÃO DE PESSOAS
PESQUISA DELOITTE
 531 executivos seniores e líderes da área de RH
 468 empresas
 Faturamento entre U$ 125 milhões a U$ 10 bilhões
 Europa, Ásia, América do Norte, África, Oriente Médio e América Latina
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Quais são as questões mais críticas para o sucesso da empresa**?
Desenvolvimento de lideranças
Gerenciamento dos talentos
Criação de uma cultura de alta-performance
Treinamento e desenvolvimento
Compensação, benefícios e planejamento, e administração de planos de aposentadoria
Melhorar a eficiência do RH
76,09%
71,93%
71,93%
65,07%
42%
28,69%
Fonte: Delloite, *Escolha três; **Escolha cinco
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Onde sua empresa busca talentos hoje?**
Desenvolvendo pessoas na própria organização
Recrutando da concorrência
Recrutando de outras indústrias
Recrutando nas escolas de primeira linha
Recrutamento em parceiros e fornecedores
Recrutando no exterior
Recrutando de Clientes
Fusões e aquisições
88,52%
66,39%
61,17%
55,32%
37,58%
32,15%
29,65%
22,13%
Fonte: Delloite, *Escolha três; **Escolha cinco
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Quais são as competências mais importantes para a sua organização?
Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008
A gestão de pessoas baseada em competências
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Quais são as competências mais difíceis de encontrar?
Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008
A gestão de pessoas baseada em competências
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GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Independentemente dos “Talentos” necessitarem de liberdade e flexibilidade para trabalhar do jeito mais eficaz, mais criativo e mais confortável para eles, você, enquanto gestor, deverá:
 Praticar e incentivar uma atitude vencedora;
 Permitir a tomada de decisões de forma 
participativa;
 Utilizar a tomada de decisões baseada em fatos;
 Utilizar o “seguro contra culpados” 
(pergunte o quê e não quem)
 Elogiar em público, chamar a atenção em 
particular;
 Usar a honestidade total, sob qualquer circunstância;
 Conceder confiança;
 Transpirar respeito a todos;
 Praticar e incentivar os quatro Cs. Cresça através da Comunicação, depois da Cooperação, depois da Colaboração e, finalmente, pelo Comprometimento
 Permitir pensar diferente do jeito usual da empresa
ESTRATÉGIA PARA GERAÇÃO DE RESULTADOS
Fonte: Towers Perrin Global Workforce Study 2008
	Engajamento? 
PRINCIPAIS FATORES DE ATRAÇÃO, RETENÇÃO 
E ENGAJAMENTO:
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 Os novos caminhos profissionais 
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Todas as profissões têm espaço. 
Mudou a forma de desenvolvê-las.
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Nenhuma formação é específica. Todas precisam estar voltadas para a criatividade e a ética. 
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As atenções se fixam na:
 (Nova) Educação
(Nova) Ecologia
 (Nova) Economia
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.
De que forma?
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COMO OBTER RESULTADOS:
 Fonte: Clinton Longenecker Jack Simonete
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EQUIPES ALTAMENTE EFETIVAS
CARACTERÍSTICAS DE UMA EQUIPE EFICAZ: 
CARACTERÍSTICAS DE UMA EQUIPE EFICAZ: 
CARACTERÍSTICAS DE UMA EQUIPE EFICAZ: 
Implantação da Cultura de Alta Performance
FASES
1. Processo preparação para Implantação da Cultura de Alta Performance:
Realidade local (programa prod/qualid);
Gestão de desempenho (sistema recompensa);
Diagnóstico/mapeamento da equipe;
Pesquisa de Clima Organizacional.
Implantação da Cultura de Alta Performance
FASES
2. Implantação da Cultura de Alta Performance:
Workshops de Implantação;
Desenvolvimento de Liderança;
Desenvolvimento da equipe (direta ou multiplicação)
3. Fortalecimento da Cultura de Alta Performance – Mecanismo de continuidade:
Ciclo de desempenho (coaching grupo individual);
Reuniões de acompanhamento.
Muito obrigada!
Profa. Roselaine Reiz
SUCESSO A ESTE GRUPO DE GESTORES !
Muito obrigada!
O DESAFIO HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES
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AS CINCO DISCIPLINAS DAS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM - PETER SENGE
Quando desenvolvidas em conjunto, podem ter um impacto significativo e mensurável sobre o desempenho dos indivíduos e da Organização. (Senge-1990)
São elas:
Maestria Pessoal: é a disciplina capaz de dar sentido à vida das pessoas. Indivíduos com maestria pessoal possuem sonhos, metas, objetivos de vida, visão. A maestria pessoal nos mostra continuamente como as nossas ações afetam o mundo em que vivemos.
Modelos mentais: são as idéias, pressupostos, generalizações ou imagens internas profundamente arraigadas nas mentes dos indivíduos, que influenciam o modo de encarar e se relacionar com o mundo, limitando-os a maneiras habituais de pensar e agir. Tais modelos podem e devem ser modificados, para que se possa enxergar o mundo de maneira diferente.
EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE
Visão Compartilhada: a visão compartilhada eleva as aspirações das pessoas, que se identificam com
a empresas e umas com as outras, além de fornecer o foco e a energia para a aprendizagem. Ela permite o engajamento em longo prazo.
Aprendizagem em equipe: é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros desejam. Permite que as pessoas possam enxergar além dos limites das suas perspectivas pessoais.
Pensamento Sistêmico: ele mostra que os fatos estão interligados e influenciam-se mutuamente e que as empresas também são sistemas, que estão conectados por fios invísiveis de ações inter-relacionadas. A visão de um objetivo sem o Pensamento Sistêmico cria lindas mensagens de futuro sem que se saiba exatamente o que deve ser feito para que elas se tornem realidade.
Descubra o que ocasiona queixas constantes e tente resolver a questão.
Nunca aceite um “não” como resposta imediata.
Fixe objetivos que impulsionam a equipe a atuar melhor
Aborde logo os problemas ligados ao trabalho, para evitar que fiquem mais sérios.
Valorize a responsabilidade e o potencial de contribuição, não o cargo e tempo de serviço.
Avalie se o salário e benefícios são compatíveis com os que o mercado está oferecendo.
Delegue tarefas completas para estimular os colaboradores.
Se uma idéia for aceita, deixe sua execução a cargo do autor.
Recomendações
Receba idéias, dicas que lhe ajudarão na organização, e não deixe de dar retorno a tudo que você receber;
Estabeleça um bom ambiente de trabalho, no qual todos recebam informações claras em relação aos objetivos, divulgando os prazos e os resultados;
Não deixe de defender sua equipe e junte com ela encontre forma de aprimorar idéias;
Demonstre que gosta de trabalhar com equipes;
Nunca deixe de agradecer a ajuda que sua equipe lhe proporciona, com palavras e atitudes sinceras;
Deseje seu próprio aprimoramento como pessoa e esclareça o que você gostaria que a equipe adquirisse em atitudes, habilidades ou conhecimentos;
Instaure um clima de aprendizado, aproveitando todas as oportunidades possíveis para o aprendizado, não descartando as experiências de fracasso.
Garantir que os resultados e as competências dos funcionários sejam identificadas, medidas e avaliadas com o objetivo de subsidiar os demais processos do Sistema de Gestão Integrada de RH.
Garantir que os funcionários obtenham feedback em relação às suas competências e resultados.
Processo de gestão do desempenho (resultados e competências) como elemento central para efetivar o alinhamento à Estratégia.
Políticas, práticas e processos da gestão de recursos humanos integrados entre si.
Políticas, práticas e processos baseados no efetivo desempenho e competências dos empregados.
 Gestão de pessoas baseada em competências
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