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1 Introdução.
O seguinte trabalho relata o processo de Recursos humanos da Empresa Punch Corretora, como a empresa gerencia seus funcionários nas admissões ,processo de recrutamento e seleção, gestão de pessoa.
A Punch tem como projeto estratégico um plano de transformação para seus colaboradores, fazendo o desenvolvimento de todos os colaboradores, investindo constantemente no desenvolvimento dentro e fora da empresa.
A necessidade de estruturar o processo de Capacitação e Desenvolvimento da organização, definindo as políticas, as normas e os procedimentos para o seu funcionamento, o que permite a contribuição de maneira efetiva para a capacitação e desenvolvimento dos empregados e a melhoria da produtividade da empresa. Esse foi um dos principais objetivos para melhorias das áreas e crescimento da empresa junto com a área de Recursos Humanos
2 Empresa
Dados oficiais 
 Nome empresarial PUNCH CORRETORA DE SEGUROS LTDA 
CNPJ 57.753.469/0002-08
Data de abertura 16/11/1998 
Registrada como corretora de seguros na Superintendência de Seguros Privados (SUSEP) desde 1998 sob o nº 10.0073939. - 
Funcionários 142 
>PUNCH SEGUROS - MATRIZ
Rua. Boa Vista, nº254 - 4º Andar
Conjunto 401 a 410 - Centro
São Paulo–SP CEP: 01014-907
Telefone: (11) 3238-2250
punchseguros@punchseguros.com.br
A Punch tem 5 filiais, Curitiba, Porto Alegre, Campinas, Vale da Paraíba e Ribeirão Preto.
Missão, visão e valores da organização.
> MISSÃO
Garantir aos clientes, parceiros e colaboradores, produtos e serviços que proporcione segurança, qualidade e bem-estar, utilizando alta tecnologia no gerenciamento e administração de seguros, buscando maximização de resultados, crescimento e liderança do mercado.
> VISÃO
Ser referência na administração de carteira de seguros de concessionárias de automóveis e caminhões, através de alta tecnologia, excelência em atendimento com constante investimento em pessoas, além de expandir nossos negócios nos demais ramos, através de outros canais de vendas.
> VALORES
Humildade, cooperação, transparência e respeito no relacionamento entre os funcionários e com os clientes. Nossos negócios são pautados em conhecimento técnico, objetividade, idoneidade e qualidade. Formar pessoas com compromisso ético e qualificação profissional.
 3 Área de Recursos Humanos
3.1 Recrutamento e seleção.
A Punch tem um Recursos Humanos estratégico, pois tem pessoas capacitadas para selecionar, admissão é feita pela própria empresa a Amanda é Psicóloga e ajuda no processo de seleção, geralmente busca seu funcionar nos bancos de dados do sindicatos ,onde os candidatos já conhece o mercado de seguros e também dispõem suas vagas em sites de oportunidades, o processo de seleção é feito na própria empresa.
3.2 Admissão e demissão
Admissão é feita pela própria Amanda uma das sócias da empresa e psicóloga, junto com o gestores da área isso para Matriz, para contratação nas filias o gestor faz a pré seleção e a Amanda por chamada de vídeo faz a entrevista final.
Os cálculos da demissão são feitos por uma escritório de contabilidade.
Quando um funcionário é desligado sempre passa por uma entrevista com a Amanda do Rh e Sr. Mario Marques dono da empresa
3.3 Cargos e salários.
A Punch hoje não tem uma politica de cargos e salários definido através das competências de cada colaborador e nenhuma estratégia de remuneração e cargos . os gestores e gerentes de áreas são funcionários que estão mais tempo na empresa.
3.4 Estratégias de remuneração e benefícios
A Punch sempre é muito Humana com seus Funcionários, sempre propondo bem estar e qualidade de vida a todos , com convenio medico , massagem, ginastica corporal, entre outros.
A Punch hoje não tem uma politica de cargos e salários definido através das competências de cada colaborador, nem uma estratégia de remuneração.
Os benefícios, compatível com o mercado, como Vale refeição, vale transporte, convenio medico, convenio odontológico, seguro de vida.
3.5 Treinamento e desenvolvimento.
 A parte de treinamento são constante, oferecido pelas próprias seguradoras dentro e fora da empresa. 
3.6 Segurança e Medicina de trabalho
Hoje os colaboradores tem massagem a cada 15 dias, aulas laboral toda semana, as cadeiras e mesas são proporcionais para um bom trabalho
 
4- Consultoria de Recurso Humanos
 A necessidade de estruturar o processo de Capacitação e Desenvolvimento da organização, definindo as políticas, as normas e os procedimentos para o seu funcionamento, o que permite a contribuição de maneira efetiva para a capacitação e desenvolvimento dos empregados e a melhoria da produtividade da empresa. Esse foi um dos principais objetivos para melhorias das áreas e crescimento da empresa junto com a área de Recursos Humanos
Dessa forma, a implantação do Plano Diretor de Treinamento , será criado um trabalho de desenvolvimento da liderança denominado “Programa de Desenvolvimento Gerencial – PDG”. Esta iniciativa envolveu todos os gerentes da empresa e investiu no aprimoramento dos aspectos gerenciais, tendo uma carga horária de 100 horas. Um dos módulos do PDG foi exclusivamente focado na capacitação dos gerentes para o monitoramento do plano. 
O desenvolvimento do capital humano é a única maneira de tornar o negócio cada vez mais rentável e sustentável. Adotamos uma política de recursos HYPERLINK "http://www.relatorioanualsulamerica10.com.br/?q=node/170"humanos claraHYPERLINK "http://www.relatorioanualsulamerica10.com.br/?q=node/170" e investimos de maneira consistente em iniciativas de relacionamento e desenvolvimento de pessoas.
“Falar de gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e pro ação. A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos, e (…) tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.” (Idalberto Chiavenato).
Vislumbrando a capacitação coletiva ou até mesmo individual dos colaboradores. A primeira delas consistiu no mapeamento das competências, onde se levantaram conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o desempenho das atividades no ramo em questão; sendo através de entrevistas, benchmarks, questionários ou revisitando mapas de competências prévios, sendo estes bancos de competências fundamentais para o enriquecimento das informações. Assim, cria-se uma prévia da matriz de competências do plano.
Buscando envolvimento dos funcionários nas tarefas e objetivos da Corretora Punch. Atualmente, a busca pela qualidade virou uma constante nas organizações, havendo uma grande necessidade em se fazer profunda modificações na estrutura organizacional, no tocante, a proposta de programas de parcerias, incentivo à participação dos empregados, treinamento intensivo.
Investimentos em tecnologias e principalmente a preocupação com a qualidade de vida dos funcionários. Uma vez que, colaboradores satisfeitos tornam-se mais produtivos e geram satisfação aos clientes.
O diferencial da Punch hoje em dia, são as pessoas, pois é através de pessoas qualificadas a Punch se mantém firme para atuar num mercado demasiadamente competitivo, composto por clientes cada vez mais exigentes e conscientes de seus direitos.
Entendendo que o potencial da empresa não está mais somente nos seus produtos ou no mercado em que ela atua, e sim na capacidade criativa de seus colaboradores, nas ideias, na sua reinvenção diária.
Programa de capacitação/desenvolvimento e motivação para o pessoal operacional.
As vantagens da aplicação do processo de capacitação profissional dentro da Corretora são- Ter funcionários especialistas , com comprometimento e a conscientização no que diz respeito, ao cumprimento das normas da empresa, ao conhecimento dos princípios e objetivos da organização e a resolução de problemas corriqueiros tais como: atrasos e faltas, improdutividade, desperdícios,conflitos internos, desmotivação, acomodação e má atendimento.
- sinergia de equipes, ou seja, equipes integradas superando dificuldades, através de ações coletivas.
- redução dos custos, evitando retrabalhos, diminuição dos desperdícios e danos de equipamentos e materiais.
- redução da rotatividade de pessoal, através da descoberta de novas habilidades e conhecimentos dos colaboradores, melhoria da qualidade, aumento da flexibilidade, novas oportunidades de crescimento, entre outros.
- ampliação da capacidade intelectual dos colaboradores da empresa através da retenção e desenvolvimento de talentos, tornando-a cada vez mais competitiva e dinâmica.
Criando Gerenciamento de técnicas e condutas a serem seguidas, através do desenvolvimento de pessoas, conforme informação abaixo;
4.1 Recrutamento e seleção.
 
O investimento no desenvolvimento de seus colaboradores, oferecendo oportunidades de crescimento profissional.
As novas contratações permanece da mesma forma.
O Programa de Recrutamento Interno atende este objetivo através do acesso às vagas internas. Afinal, não existe melhor forma de crescer profissionalmente do que vivenciando novos desafios e experiências. Para participar bastando preencher alguns pré-requisitos:
Ter um ano como funcionário efetivo; 
Estar no mínimo há seis meses no último cargo;
Obs.: Estagiários e aprendizes podem participar de processos seletivos internos após seis meses de efetivação.
4.2 Universidade Corporativa
 Tem como foco oferecer aos colaboradores da Corretora o desenvolvimento e educação contínuos, sempre alinhados aos objetivos estratégicos dos negócios e visando a alta performance.
Desde o momento de sua admissão até o início de suas atividades na área, o novo colaborador recebe o apoio da área de Recursos Humanos, que trabalha em parceria com o seu gestor para gerar informações importantes sobre a rotina da empresa, assim como esclarecer expectativas em relação à atuação e compromisso na área.
4.3Programa de desenvolvimento e capacidade da liderança
Desenvolver os seus gestores como líderes de pessoas e de negócios é elemento crucial para continuar evoluindo. Estes são os responsáveis por engajar e estimular as suas equipes na busca constante pelos melhores resultados, garantindo uma cultura de alto desempenho e um bom ambiente de trabalho.
4.4GPD e modelo PPR 
Para nos ajudar a manter nosso foco no que realmente é importante, adota uma metodologia de medição e gestão de desempenho da estratégia da Companhia chamada Balanced Scorecard (BSC). Ela traduz a missão e visão da empresa em objetivos, indicadores e metas claramente definidos por intermédio de quatro perspectivas:
Financeira;
De mercado;
De eficácia organizacional; 
De sustentação.
Todas as perspectivas são interligadas entre si e possuem uma relação de causa e efeito.
Estes objetivos, metas e indicadores são traduzidos para cada uma das áreas e, a seguir, para cada funcionário. Este processo permite identificar como, cada área e cada pessoa contribuem no alcance da estratégia e focos da empresa.
4.5Remuneração
A política de gestão da remuneração consistente internamente e competitiva externamente com o objetivo de atrair, reter e motivar os colaboradores da empresa.
Para a definição da remuneração de cada colaborador, três pilares fundamentais são levados em conta: (1) as responsabilidades do cargo, (2) a prática salarial do mercado e (3) o desempenho do profissional que ocupa o cargo:
Baseado na descrição de cargo da função é aplicado uma metodologia que consiste em atribuir pontuação de acordo com o know-how da posição em análise, autonomia/capacidade de decisão exigida pela função e o grau de responsabilidade por resultados. A pontuação atingida por cada cargo indica o impacto e contribuição dele para a empresa e seu “tamanho” na estrutura de cargos Do Hipermercado, definindo o salário. Também permite fazer comparações com cargos de outras empresas.
Após as avaliações de todos os cargos da empresa, são realizadas pesquisas salariais no mercado visando comparar a remuneração dos cargos da Corretora com a de funções semelhantes em outras empresas. Estas pesquisas salariais são realizadas durante todo ano com o objetivo de manter salários competitivos.
Reforçando a cultura de alto desempenho e visando reconhecer o bom desempenho contínuo, possui também um modelo de remuneração variável, que é atrelado aos resultados atingidos pela empresa, pela área do colaborador e por cada pessoa. Chama-se Programa de Participação nos Resultados (PPR). O programa é aplicado sempre que o hipermercado alcança pelo menos 90% de sua meta de Lucro Líquido Recorrente e as áreas atingem suas próprias metas anuais
É importante lembrar que a remuneração não é composta apenas pelo salário mensal, mas também pelo pacote de benefícios (Vale Alimentação, Vale Refeição/Refeitório, Seguro Saúde, etc.) e pela remuneração variável.
4.6 Benefícios
Para atrair e reter as melhores pessoas, a Punch está sempre empenhado em garantir que seu pacote de benefícios seja efetivo e atraente. Para isso, realiza constantemente pesquisas no mercado e compara seu pacote com aqueles oferecidos por outras empresas.
Veja abaixo os benefícios oferecidos.
Seguros de Vida, de Saúde e Odontológico.
Sistema de Previdência Complementar. 
Alimentação e Transporte (vale-refeição, vale-alimentação, vale-transporte).
Amparo à Família (auxílio-babá, auxílio-creche, auxílio a filhos excepcionais).
4.7 Qualidade de vida e reconhecimento
Através de programas de Qualidade de Vida e Reconhecimento.
Programa de combate ao tabagismo
Coluna Ativa (programa de prevenção a dores na coluna)
Acompanhamento das Gestantes
A Punch está adotando um novo sistema de trabalho de Home office, onde alguns trabalhadores trabalhem 3 dias na semana em sua residência, obtendo uma qualidade de vida;
4.8 Comunicação Interna
Umas das questões cruciais das empresas hoje é sua capacidade de comunicar e traduzir os desafios do negócio em que está inserida aos seus colaboradores. Para isso, possui um processo estruturado de comunicação interna que tem como objetivos:
Garantir o acesso e o livre fluxo das informações relevantes para o desempenho de cada colaborador, mantendo-o informado sobre os objetivos, projetos, ações e resultados da empresa.
Garantir visibilidade e entendimento dos colaboradores sobre os programas e políticas de gestão de pessoas, que afetam seu dia a dia e sua relação de trabalho com a empresa.
O modelo de comunicação interna reforça o foco no alinhamento da cultura organizacional, que tem como base os valores corporativos, e a transparência na relação com quem faz acontecer, seus colaboradores. Para atingir os objetivos acima gerencia vários veículos de comunicação com / para os funcionários e realiza campanhas de engajamento. E educação contínua, sempre alinhada aos objetivos estratégicos do negócio e visando o alto desempenho.
5 Consideração Final
A Punch é uma empresa onde os donos se dedica ao que faz, trazendo lucros e benefícios a empresa mediante ao um mercado pouco explorado com grande expansão
Sendo um mercado rentável e lucrativo.
Se preocupa com o bem estar dos funcionários, traçando programa de desenvolvimento pessoal.
Tentando expressar como pode modificar o quadro de uma empresa, com uma Campanha de Motivação para seus funcionários, tanto para Diretores, Gerentes e principalmente para o Pessoal Operacional.
Isso faz a diferença, e a permanência prolongada, de uma Empresa forte e consolidada, no mercado.
6 Referencia
Bibliografias 
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/5245/
http://www.institutojetro.com/artigos/lideranca-geral/lideranca-situacional-maturidade-e-a-chave.html
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/Capacitar-e-desenvolver-compet%C3%AAncias-%C3%A9-um-processo
ACESSO: www.portal-administração.com acessadoem 16/06/2015
ACESSO:http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/valores-empresariais/57038/ acesso em 16/11/2015
http://www.punchcorretora.com.br