Gestão do Clima Organizacional Revisão AV2

Prévia do material em texto

Gestão do Clima Organizacional - Revisão para a AV2
Antes de tudo devemos saber qual a diferença entre Cultura Organizacional e Clima Organizacional:
Cultura organizacional um fenômeno mais estável, mais profundo e duradouro em termos de normas, valores e crenças, por conter aspectos de difícil mutação, pois ela é justamente composta pela história da organização e demora certo tempo para ser consolidada e definida. 
Clima Organizacional, pode ser compreendido como um aspecto relacionado ao presente, mais fácil de ser alterado e adaptado, e, por isso, menos estável, refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma empresa num dado momento, sendo um fenômeno temporal.
O que é cultura organizacional?
A cultura organizacional irá determinar a maneira como a organização irá planejar, liderar, organizar, controlar e coordenar seus recursos a fim de atingir o objetivo esperado, irá influenciar o comportamento e as atitudes dos seus profissionais. Ela se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferenciam uma organização das demais. Está relacionada com a cultura NACIONAL em um dado país, por isso o gestor deve sempre levar isso em consideração. Pode ser observada em três níveis que interagem entre si:
Artefatos Visíveis - Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. 
Valores - São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.
Certezas Básicas Fundamentais - São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. 
O que é clima organizacional?
É um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. O clima organizacional irá analisar as percepções e sentimentos dos funcionários em relação à organização. O clima está intimamente relacionado com a motivação dos membros da organização. 
A importância da gestão do clima organizacional
É por meio da gestão do clima organizacional que a organização pode oferecer um ambiente de trabalho motivador, que encoraje o comprometimento de seu capital humano e represente uma vantagem competitiva.
Indicadores que sinalizam a qualidade do clima organizacional.
Programas de sugestões
Avaliação de desempenho
Greves
Conflitos interpessoais e interdepartamentais
Responsabilidade da avaliação e acompanhamento do Clima Organizacional
Pode ser feita de dois jeitos:
Avaliação setorial: Cabe aos gestores de uma organização eleger, monitorar, desenvolver,
motivar, ouvir e compreender os membros de suas equipes.
Avaliação corporativa ou institucional: O RH é o setor responsável pela avaliação do clima organizacional no nível da corporação.
Por que o RH deve assumir esse compromisso?
Uma das missões do RH é garantir um bom ambiente de trabalho para as pessoas que trabalham em uma empresa. Ele é responsável pelo diagnóstico, monitoramento e intervenções nas causas que impactam negativamente o ambiente de trabalho.
Os 10 passos para a pesquisa de clima
1) Obtenção da aprovação e do apoio da direção 
A obtenção da aprovação da diretoria para a realização da pesquisa de clima organizacional é o primeiro passo para que a pesquisa seja realizada. O momento mais adequado para a aplicação da pesquisa de clima é de preferência em momentos de neutralidade. 
2) Planejamento da pesquisa
Envolve: objetivo, público-alvo, quem irá conduzi-la; técnica a ser utilizada; periodicidade; preparação dos gestores; abrangência; sigilo etc. 
3) Definição das variáveis a serem pesquisadas
O trabalho em si 
Com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e a atitude das pessoas em relação ao trabalho, ao horário, à distribuição, à suficiência de pessoal etc.
Integração setorial e interpessoal
Avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre as pessoas e os diversos departamentos da empresa.
Salário
Analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas.
Estilo gerencial
Aponta o grau de satisfação das pessoas com a sua chefia imediata, analisando a gestão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento etc.
Comunicação
busca o conhecimento que as pessoas têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc.
Desenvolvimento profissional
avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece.
Imagem da empresa
procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa.
Processo decisório
esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões.
Benefícios
apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa.
Condições físicas do trabalho
verifica a qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais.
Trabalho em equipe
mede algumas formas de participação na gestão da empresa.
Orientação para resultados
verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que as pessoas se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.
Estratificação da amostra
Elaborar questões para levantar:
Idade
Sexo
Tempo de casa
Área/Setor
Cargo
4) Montagem e validação do questionário de pesquisa
Momento em que serão construídos e validados o(s) instrumento(s) de pesquisa, o texto de apresentação (objetivo, importância, garantia de confidencialidade e anonimato) e as instruções para o seu preenchimento.
A fase de montagem e validação do instrumento envolve:
Escolha das perguntas para cada variável
Decisão sobre o uso de perguntas cruzadas
Escolha das opções de resposta para cada pergunta
Decisão de utilizar um ou mais cadernos de perguntas de acordo com o público-alvo
Testagem e validação do instrumento de pesquisa
Uma vez definido o instrumento de pesquisa, ele deve ser validado, ou seja, aplicado a um grupo piloto de funcionários para:
Interpretação de perguntas que podem suscitar dúvidas.
Forma e conteúdo da pesquisa.
Alternativas de respostas
Outras questões, como: tempo de aplicação, os funcionários que irão responder a pesquisa, etc, devem ser avaliados pelo RH ou consultoria contratada junto com a diretoria da organização (caso seja necessário). 
5) Parametrização para tabulação das opções de resposta
Momento em que são criados parâmetros que facilitam a tabulação dos dados e avaliam a satisfação dos funcionários.
Não se aplica 
(Não será considerado satisfeito nem insatisfeito, ou seja, é um resultado nulo, porém, quantitativo)
6) Divulgação/comunicação sobre a pesquisa
Momento em que há a divulgação da realização da pesquisa de clima. Deve ser feita por todos os canais de comunicação disponíveis: intranet, e-mails, jornal interno, quadro de aviso, blogs, reuniões, entre outros. 
7) Aplicação da pesquisa (coleta de dados)
Pode ser de responsabilidade da própria empresa, de uma consultoria externa ou de ambos. As técnicas podem ser:
Questionário: Custo relativamente baixo, maior credibilidade, garantia de anonimato, perguntas fechadas e abertas.
Entrevista: maior profundidade nas respostas em diferentes níveis hierárquicos; abordagem qualitativa; quebra o anonimato da pesquisa; a aplicação é mais demorada do que o questionário; apresenta um custo maior. 
Painel de debates: há vários colaboradores que podem compartilhar suas opiniões a respeito dos itens analisados na pesquisa de clima; estimula os profissionais a darem seu ponto de vista sobre determinado assunto; mais econômico do que a entrevista; pode ser realizado com grupo de 5 a 8 pessoas; há quebra do anonimato; exige um espaço físico adequado para sua realização.
8) Tabulação e emissão de relatórios
Pode ser feita de diversas formas: por sexo, faixa etária, departamento, região,tempo de serviço entre outras. De modo geral deve ter a seguinte ordem: por pergunta, por variável, ISG (Índice de Satisfação Geral). 
Calcular porcentagens de colaboradores satisfeitos ou insatisfeitos em cada pergunta;
Calcular a média de satisfação e insatisfação das perguntas de uma mesma variável para achar o índice de satisfação e insatisfação de cada variável; 
Calcular a média de satisfação de todas as variáveis para achar o ISG.
34 +53 + 47 + 49 + 38 = 221 / 5 = 44,2% = 44%
ISG = 58 + 74 + 68 + 66 + 48 + 92 + 61 + 64 + 81 + 52 + 74 + 52 + 82 + 92 = 964 / 14 = 68,85 = 69%
Itens para elaborar um relatório dos resultados da pesquisa de clima:
Introdução, objetivos, metodologia
Adesão, caracterização da amostra
Tabela de dados, com frequência de respostas, índices de satisfação
Representação gráfica dos resultados 
Comparação com valores referenciais de mercado e das “melhores empresas para se trabalhar” (Exame)
 Comparações com resultados passados (se disponíveis)
 Análise qualitativa dos resultados gerais (interpretação de dados)
 Tabelas e gráficos para cada segmento pesquisado
 Destaques – pontos fortes e pontos a melhorar
 Transcrição de comentários e perguntas abertas
 Síntese de recomendações – Gestão do Clima e Plano de Ações
9) Divulgação de resultados
A área de gestão de pessoas deve preparar o relatório geral da pesquisa para entregar à Presidência e outros relatórios referentes à pesquisa para cada diretoria. 
Após a realização da pesquisa deve haver divulgação total ou parcial dos resultados a todos os funcionários e devem ser utilizados todos os meios de comunicação disponíveis na empresa para essa ação. Deve-se verificar os meios mais adequados, considerando as características da empresa e do público-alvo.
Regras para a divulgação de resultados:
Censura da direção da empresa: o que não deve ser divulgado? 
Hierarquia na divulgação dos resultados da pesquisa: Entregar os relatórios primeiro para os diretores, depois para os gerentes e assim sucessivamente. 
É aconselhável que, junto com os resultados da pesquisa, seja divulgada alguma decisão da direção da empresa para melhorar algum ponto crítico detectado pela pesquisa. 
Divulgação total ou parcial dos resultados da pesquisa para todos os funcionários, usando todos os canais de comunicação: mural, intranet, jornal interno. 
É conveniente publicar uma edição especial do jornal interno. 
Quanto mais ilustrada e comentada, melhor será a divulgação. 
Reunião com os gestores para divulgar e interpretar os resultados.
10) Definição dos planos de ação
Deve ter como objetivo melhorar os pontos críticos encontrados na pesquisa.
Após identificar as causas que prejudicam o ambiente, é hora de solicitar a equipe de recursos humanos que coordene uma comissão de trabalho que deve ser composta por pessoas de diversos setores.
Essa comissão terá como objetivo elaborar planos de ação com medidas corretivas e cabíveis para os pontos críticos encontrados nos resultados.
É importante considerar os fatores: estrutura, processos e pessoas.
Pode ser implantada a técnica 5W2H para a elaboração do plano de ação.