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Técnico/a de Turismo MÓDULO: Legislação Laboral e Empregabilidade Acção Co - Financiada por: ÍNDICE Breve descrição do módulo 3 Direito do Trabalho 5 - Noção e objecto - Enquadramento legal - Direitos e deveres das partes Contrato Individual de Trabalho 10 - Definição e características do contrato de trabalho - Elementos essenciais do contrato de trabalho - Contratos de trabalho: regime regra e atípicos Constituição e formação do contrato de trabalho 17 - Forma do contrato - Período experimental Duração e tempo de trabalho 18 - Período de descanso e período normal de trabalho - Horário de trabalho e trabalho suplementar - Feriados, férias, faltas e licenças Extinção do contrato de trabalho 28 - Caducidade do contrato de trabalho: causas - Revogação por acordo: argumentos e forma - Resolução do contrato por iniciativa do empregador - O despedimento colectivo e a ilicitude do despedimento - Cessação por iniciativa do trabalhador: denúncia e resolução 7. Bibliografia/webgrafia 46 1 BREVE DESCRIÇÃO DO MÓDULO Neste módulo vão ser abordados temas sobretudo relacionados com formação do contrato de trabalho e suas vicissitudes. Vão ser analisadas, ainda, as formas de extinção de contrato de trabalho. No final do mesmo o formando deverá ser capaz de: Avaliar a importância do Código do Trabalho. Reconhecer o conceito e os princípios do direito do trabalho. Identificar e descrever os fundamentos do contrato de trabalho. Caracterizar os diferentes tipos de contratos de trabalho Reconhecer as exigências de forma dos contratos de trabalho Identificar e caracterizar o período experimental no contrato de trabalho Identificar e descrever o regime das férias, feriados e faltas. Reconhecer as formas de extinção do contrato de trabalho Dominar e perceber os seguintes conteúdos: Direito do Trabalho: - Noção e objecto - Enquadramento legal - Direitos e deveres das partes Contrato Individual de Trabalho: - Definição e características do contrato de trabalho - Elementos essenciais do contrato de trabalho - Contratos de trabalho: regime regra e atípicos Constituição e Formação do Contrato de Trabalho - Forma do contrato - Período experimental Duração e Tempo de Trabalho - Período de descanso e período normal de trabalho - Horário de trabalho e trabalho suplementar - Feriados, férias, faltas e licenças Extinção do Contrato de Trabalho - Caducidade do contrato de trabalho: causas - Revogação por acordo: argumentos e forma - Resolução do contrato por iniciativa do empregador - O despedimento colectivo e a ilicitude do despedimento - Cessação por iniciativa do trabalhador: denúncia e resolução 2. DIREITO DO TRABALHO As normas de direito de trabalho constituem, nos nossos dias, uma importante área do direito, quer ao nível individual, quer ao nível empresarial, ou seja, tanto para os trabalhadores como para os empregadores. Cada vez mais os trabalhadores querem estar informados dos seus direitos para que os possam exercer eficazmente. Por outro lado, as empresas necessitam de um apoio constante no âmbito do direito do trabalho. A gestão dos recursos humanos exige conhecimento de todo o regime laboral. O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma reacção ou “resposta” às condições de debilidade contratual de uma das partes (o trabalhador), perante um esquema negocial originariamente paritário como qualquer contrato jurídico-privado. Esta disparidade originária resulta: - da diferente natureza das necessidades que levam cada um a contratar – a subsistência própria e familiar, no caso do trabalhador; o preenchimento de uma organização de trabalho, por parte do empregador. - das condições do mercado de trabalho, tradicionalmente desfavoráveis à procura de trabalho. Mas o próprio desenvolvimento das relações de trabalho, se reguladas somente pelo regime geral dos contratos, torna-se manifestamente desequilibrado, evidenciando a debilidade do trabalhador. Isto resulta da subordinação e do correspondente estatuto de “poder” ou “autoridade” do empregador. O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, como um Direito de protecção do trabalhador e, concomitantemente, como limitação à autonomia privada individual. Mas o Direito do trabalho também protege os empregadores na medida em que torna tendencialmente uniformes, porque não apenas dependentes da autonomia individual, as relações de trabalho. Tal permite que as condições do mercado da oferta de trabalho sejam mais ou menos conhecido de todos. Os custos do trabalho tornam-se, assim, concorrencialmente neutros. O Direito do Trabalho pode ser definido como um conjunto de princípios e de normas que regulam as relações sociais emergentes ou desencadeadas pelo trabalho que, contra uma retribuição uma pessoa física se obriga a realizar por conta e sob a direcção de outrem. Daqui podemos retirar as características fundamentais que uma determinada actividade deve ter para ser regulada pelo Direito do Trabalho: ser trabalho livre ou voluntário – ou seja, trabalho cuja execução pressupõe o consentimento do trabalhador. O contrato é a figura em que se exprime essa característica. O trabalho livre pressupõe a vontade de constituição do vínculo obrigacional e exige a faculdade da sua extinção a todo o momento por parte do obrigado. Trabalho dependente ou subordinado – isto é, trabalho realizado segundo as instruções, directivas, ordens, de outra pessoa. Não é ao trabalhador, mas à entidade empregadora a quem, dentro dos limites da licitude e da possibilidade, cabe conformar a actividade do trabalhador, determinando certos actos, o momento, o lugar e os meios com que ele deve realizar a actividade. Trabalho por conta alheia ou por conta de outrem – é trabalho cuja responsabilidade corre por conta da pessoa em cujo interesse é realizado e não por conta de quem o realiza (critério dos riscos) ou trabalho cujos resultados entram automaticamente na esfera jurídica daquele por conta de quem o trabalho é realizado e não na esfera jurídica do produtor. Trabalho oneroso ou remunerado – é trabalho pago, isto +e, trabalho que se realiza mediante uma contrapartida económica fornecida pelo seu beneficiário directo. É uma motivação egoísta. A presença do dever de remunerar por parte do empregador permite considerar a situação laboral como onerosa e sinalagmática: a remuneração funciona como a contrapartida do trabalho. Delimitar o âmbito do Direito do Trabalho é definir a matéria específica por ele organizada ou identificar as relações sociais de cuja disciplina se ocupa. O Direito do trabalho não é o direito de todo o trabalho. O Direito do Trabalho organiza-se à volta de um determinado tipo de relações – da relação de trabalho voluntário, oneroso, por conta alheia e juridicamente subordinado. Assim, todas as relações fundadas numa prestação de trabalho a que falte uma destas características estão fora do âmbito do Direito do Trabalho. Estão fora do âmbito do Direito do Trabalho as situações em que alguém realiza uma actividade em proveito de outrem a título gratuito (actividades de cortesia, trabalho familiar) ou sem directa contrapartida económica (cooperação entre vizinhos, troca de serviços). O empregador tem deveres para com o trabalhador e vice-versa. Analisamos, de seguida, os deveres do empregador e trabalhador. Deveres do empregador O empregador deve, nomeadamente: a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade; b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho; c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral; d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação; e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerçaactividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija; f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores; g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho; h) Adoptar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho; i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença; j) Manter actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias. Na organização da actividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho. Deveres do trabalhador O trabalhador deve: a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade; b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; c) Realizar o trabalho com zelo e diligência; d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador; e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias; f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios; g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa; i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim; j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos. Garantias do trabalhador É proibido ao empregador: a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício; b) Obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho; c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros; d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho; e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código; f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo; g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho; h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada; i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores; j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade. Contrato Individual de Trabalho O artigo 11.º do Código do Trabalho define contrato de trabalho como “aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas”. A principal obrigação do trabalhador é a de colocar à disposição do empregador a sua capacidade de trabalho, com o grau de zelo e diligência exigidos pela actividade a desenvolver. A obrigação que o trabalhador assume é uma obrigação de meios – ele obriga-se a realizar uma determinada actividade, sendo que o resultado da mesma está fora do contrato. O trabalhador cumpre a sua obrigação se realizar com zelo, diligência e boa-fé a actividade prometida, mesmo que, por qualquer circunstância se não atinja o resultado esperado pelo empregador. Por exemplo, se um vendedor de uma firma que se dedica ao comércio de electrodomésticos vê diminuir o nº ou o volume de vendas por si realizadas, num período de crise generalizada no sector, não pode concluir-se que esse vendedor cumpriu defeituosamente a sua obrigação contratual – o risco corre por conta do empregador. Mas tal não significa que o fim da actividade seja de todo irrelevante na execução do contrato de trabalho – quando esse fim seja conhecido do trabalhador, ele é relevante para avaliar e determinar o grau de diligência que lhe é exigível. O exercício da actividade é a forma normal de cumprimento do contrato de trabalho. Retribuição é aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito a receber como contrapartida do seu trabalho. É um elemento essencial do contrato individual de trabalho. A existência de uma retribuição, em regra, implica e indica a existência de subordinação económica. Mas pode não ser assim: se a dependência económica pressupõe a retribuição, já não é invariavelmente seguro que a existência desta coloque o trabalhador em situação de dependência económica. Tal situação requer, nomeadamente, que a vinculação a certo empregador seja exclusiva e que o salário constitua o único ou o principal rendimento do trabalhador. A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem. Tipos de contratos de trabalho Contrato por tempo indeterminado Estamos perante um contrato efectivo quando ao mesmo não é oposto um tempo para o seu término, ou seja uma data que faça com que o contrato cesse. Aplica-se geralmente a actividades contínuas e de duração ilimitada. Contrato de trabalho a termo A celebração do contrato de trabalho a termo só é admitida nos casos seguintes: Substituição temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar serviço ou em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação a licitude do despedimento b) Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa; c) Actividades sazonais; Execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento; Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como os outros trabalhos de análoga natureza e temporalidade, tanto em regime de empreitada como de administração directa; Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora; Contratação de trabalhadoresà procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego; i) Após a reforma do trabalhador, se este continuar a trabalhar, o contrato passa automaticamente a ser a termo por um período de 6 meses renovável por iguais períodos (ver contratos após a reforma, uma vez que este é um contrato a termo com diversas especificidades); É admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas situações previstas nas alíneas a), c), f) e g). A celebração de contratos a termo fora dos casos previstos no número anterior importa a nulidade da estipulação do termo. É importante ter presente que não basta a indicação de uma das situações descritas supra, é necessário que elas realmente existam, uma vez que caso a entidade empregadora não consiga provar que está efectivamente naquelas condições o contrato é considerado sem termo. Duração e Renovação A estipulação do prazo tem de constar expressamente do contrato. Caso se trate de contrato a prazo sujeito a renovação, esta não poderá efectuar-se para além de duas vezes e a duração do contrato terá por limite, em tal situação, três anos consecutivos. Nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento, a duração do contrato, haja ou não renovação, não podem exceder dois anos. Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação. O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade empregadora comunique ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o não renovar. A falta de comunicação referida no número anterior implica a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial. A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a dois dias de remuneração de base por cada mês completo de duração. A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de doze meses impede uma nova admissão, a termo certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos três meses. O contrato converte-se em contrato sem termo se forem excedidos os prazos de duração fixados de acordo com o disposto supra, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação do trabalho. O que deve constar de um contrato de trabalho a termo O contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, está sujeito à forma escrita, devendo ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes indicações: a) Nome ou denominação e residência ou sede dos contraentes; b) Categoria profissional ou funções ajustadas e retribuição do trabalhador c) Local e horário de trabalho d) Data de início do trabalho; e) Prazo estipulado com indicação do motivo justificativo ou, no caso de contratos a termo incerto, da actividade, tarefa ou obra cuja execução justifique a respectiva celebração ou o nome do trabalhador substituído; f) Data da celebração. Na falta da referência exigida pela alínea d), considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração. Considera-se contrato sem termo aquele em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes, o nome ou denominação, bem como as referências exigidas na alínea e) do Nº 1 ou, simultaneamente, nas alíneas d) e f) do mesmo número. A indicação do motivo justificativo da celebração do contrato deve mencionar concretamente os factos e circunstâncias que integrem esse motivo, sob pena de não ser atendível. Quando não seja reduzido à forma escrita ou quando o motivo não for atendível o contrato é considerado sem termo. Contrato de trabalho a tempo parcial É o que corresponde a um período normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável (a situação só é comparável se estiver em causa o mesmo tipo de trabalho). O contrato de trabalho a tempo parcial deve ser celebrado por escrito, nele constando expressamente o número de horas semanais e o horário de trabalho. Contrato de trabalho temporário É o contrato de trabalho celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores. Ou seja, é um contrato de trabalho "triangular" em que a posição contratual da entidade empregadora é desdobrada entre a empresa de trabalho temporário (que contrata, remunera e exerce poder disciplinar) e o utilizador (que recebe nas suas instalações um trabalhador que não integra os seus quadros e exerce em relação a ele, por delegação da empresa de trabalho temporário, os poderes de autoridade e direcção próprios da entidade empregadora). Contrato de utilização de trabalho temporário É o contrato de prestação de serviços celebrado entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual se obriga, mediante retribuição, a colocar a disposição daquele um ou mais trabalhadores temporários. Forma do contrato O contrato de utilização de trabalho temporário celebrado com empresas é obrigatoriamente reduzido a escrito, em duplicado e deve conter as seguintes menções: Nome ou denominação e residência ou sede da empresa de trabalho temporário e do utilizador, bem como indicação dos respectivos números de contribuinte do regime geral da segurança social; Número e data do alvará de autorização para o exercício da actividade; Indicação dos motivos de recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador; Características genéricas do posto de trabalho a preencher, local e horário de trabalho; Montante da retribuição mínima devida pelo utilizador a trabalhador do quadro próprio que ocupasse o mesmo posto de trabalho; Montante da retribuição devida pelo utilizador à empresa de trabalho temporário; Início e duração, certa ou incerta, do contrato; Data da celebração do contrato. Comissão de serviço Esta figura surgiu da necessidade de salvaguardar a elevada e constante lealdade, dedicação e competência em que se traduz a confiança que o exercício de certos cargos exige. Cargos que podem ser exercidos neste regime Podem ser exercidos em regime de comissão de serviço os cargos de administração, de direcção directamente dependentes da administração e, bem assim, as funções de secretariado pessoal relativas aos titulares desses cargos e outras funções previstas em convenção colectiva de trabalho, cuja natureza se fundamente numa especial relação de confiança. Excluem-se os cargos de chefia directa e todos os outros cargos hierárquicos que não envolvam coordenação de outras chefias, salvo tratando-se de dirigente máximo de estabelecimento com um número de trabalhadores não superior a 20, desde que, neste caso, envolva capacidade de gestão e chefia directamente dependentes da administração. Forma do contrato O acordo relativo ao exercício de cargos em regime de comissão de serviço está sujeito a forma escrita, devendo ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes indicações: Identificação dos outorgantes; Cargo ou funções a desempenhar com menção expressa do regime de comissão de serviço; Categoria ou funções exercidas pelo trabalhador ou, não estando este vinculado à entidade empregadora, a categoria em que se deverá considerar colocado na sequência de cessação da comissão de serviço, se for esse o caso. Constituição e Formação do Contrato de Trabalho Forma do contrato de trabalho A regra é a de que o contrato de trabalho não necessita de forma escrita, logo, vigora no caso dos contratos de trabalho o princípio da liberdade da forma. Mas há certos contratos que estão sujeitos à forma escrita. São exemplos desses contratos os já aludidos contratos a termo, contrato de trabalho temporário e contrato a tempo parcial, comissão de serviço. Período experimental É o período correspondente ao tempo inicial de execução do contrato e que tem por objectivo aavaliação das partes sobre a relação laboral, logo, serve para testar se as prestações contratuais que cada uma das partes exige à outra, se mostram adequadas. Para a entidade patronal interessa manter o trabalhador estavelmente na empresa, caso o trabalhador se mostre possuidor de aptidões laborais procuradas para desenvolver a actividade contratada. Do ponto de vista do trabalhador serve para avaliar as condições de trabalho da empresa. Durante tal período as partes devem agir de forma a permitir que se possa apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho. Se o trabalhador continuar a trabalhar para além do período experimental, a sua antiguidade conta-se desde o inicio do período experimental. Durante tal período qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e sem alegação de motivos/justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário. O período experimental começa a contar-se a partir do inicio da execução da prestação de trabalho, contando para tal, as acções de formação ministradas pelo empregador, desde que estas não excedam metade do período experimental. Duração do Período Experimental I – Contratos por tempo indeterminado: 90 dias Generalidade dos trabalhadores 180 dias Trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham especial qualificação 240 dias Pessoal da direcção e quadros superiores II – Contratos a termo: 30 dias Contratos com duração igual ou superior a 6 meses 15 dias Contratos com duração inferior a 6 meses, e nos a termo incerto em que se preveja uma duração inferior a 6 meses A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou por acordo escrito das partes, podendo mesmo ser excluído por acordo escrito das partes. 5 Duração e tempo de trabalho Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a sua actividade ou se encontra à disposição da entidade patronal, Considera-se, ainda tempo de trabalho determinados intervalos e interrupções. Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. Fazendo a delimitação do período de trabalho diário e semanal. Período normal de trabalho é tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar ao empregador. Pode ser medido em “horas/dia” e “horas/semana”, devendo o empregador registar e manter actualizado o número de horas de trabalho prestadas (por dia e por semana), com indicação do início e do termo do trabalho. Os limites máximos do período normal de trabalho são de 8 (oito) e 40 (quarenta) horas, por dia e por semana respectivamente. Há, no entanto, tolerância de quinze minutos para as transacções, operações e serviços começados e não acabados na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, não sendo, porém, de admitir que tal tolerância deixe de revestir carácter excepcional, devendo o acréscimo de trabalho ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano civil. Os limites dos períodos normais de trabalho supra mencionados podem ser ultrapassados, mas, apenas nos casos expressamente previstos no Código do Trabalho, salvo se tal acréscimo dos limites do período normal de trabalho for determinado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, mormente: a) Em relação ao pessoal que preste serviço em actividades sem fins lucrativos ou estreitamente ligadas ao interesse público, desde que se mostre absolutamente incomportável a sujeição do seu período de trabalho a esses limites; b) Em relação às pessoas cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença. O horário de trabalho deve constar do respectivo Mapa, devidamente elaborado pelo empregador e afixado na empresa em lugar bem visível. Mais, deve, o empregador, igualmente, enviar cópia do Mapa de Horário de Trabalho à Inspecção Geral do Trabalho, pelo menos com 48 horas antes da sua entrada em vigor. Mantendo, igualmente, um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho. Trabalho suplementar Trabalho suplementar é todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa. Regime das férias, feriados e faltas Férias Sendo o direito a férias um direito irrenunciável, tem por objectivo garantir a recuperação física e psíquica do trabalhador, assim como atende à necessidade do trabalhador dever dispor de um determinado período, anual, para os seus assuntos de carácter pessoal, designadamente para desfrutar de tempo com a sua família e participar na vida social e cultural no âmbito da comunidade em que se integra, essenciais à vivência do ser humano. Assim sendo, e salvo algumas situações de carácter excepcional que serão referidas mais à frente, o gozo efectivo de férias não pode ser substituído por qualquer tipo de compensação, de carácter pecuniário ou outra, mesmo que essa seja a vontade do trabalhador. Se a entidade patronal, com culpa, impedir o gozo das férias, diz o artigo 246.º do CT que o trabalhador lesado terá então direito a uma compensação correspondente ao triplo da retribuição respeitante ao período de férias em falta, cabendo ao trabalhador o ónus de provar a existência do comportamento culposo e impeditivo por parte do empregador. Esta compensação não se destina a substituir o gozo das férias em falta, acrescendo aqui o direito do trabalhador gozar essas férias, obrigatoriamente, até ao dia 30 de Abril do ano civil subsequente. Realça-se ainda a obrigação do empregador informar o trabalhador sobre o período de duração das férias ou os critérios para a sua determinação. Assim, o trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil, período este que, por regra, reportar-se-á sempre ao trabalho prestado no ano civil anterior, vencendo-se este direito a férias no dia 1 de Janeiro de cada ano civil. O período de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis, podendo ser estabelecido prazo de duração superior. Com a entrada em vigor da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, introduziu-se a possibilidade de este período ser aumentado em função da assiduidade do trabalhador no ano a que as férias se reportam, possibilidade que se mantém na actual redacção do Código do Trabalho. Assim, por não ter faltado, ou ter faltado justificadamente, o período de férias será aumentado com os seguintes limites: Até ao máximo de uma falta ou dois meios-dias – três dias de férias; Até ao máximo de duas faltas ou quatro meios-dias – dois dias de férias; Até ao máximo de três faltas ou seis meios-dias – um dia de férias. O direito a férias, quando se vence, respeita ao trabalho prestado no ano anterior, pelo que, o mesmo se deve entender relativamente ao “bónus” do aumento do período mínimo de férias garantido por lei. De realçar que o gozo das licenças por maternidade e paternidade não afecta em nada o aumento da duração do período de férias previsto pelo Código de Trabalho. Alargamento do âmbito de protecção do regime jurídico das férias O âmbito de protecção do regime legal relativo às férias foi alargado, quer por via da Lei n.º 9/2010, de 31 de Maio, que veio permitir o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo, quer por via da Lei n.º 23/2010, de 30 de Agosto, que altera a Lei n.º 7/2001, de 11 de Maio, a qual, por seu turno, adopta medidas de protecção da união de facto. O primeiro diploma adopta um novo conceito de casamento e refere, no seu artigo 5.º, que todas as disposições legais devem ser interpretadas à luz dessa mesma lei, independentemente do género dos cônjuges. O segundo altera igualmente o conceito de uniãode facto, reconhecendo como tal a situação jurídica de duas pessoas que, independentemente do sexo, vivam em condições análogas às dos cônjuges há mais de dois anos e estipula que as pessoas que vivem em união de facto, nas condições previstas na lei, têm direito a beneficiar do regime jurídico aplicável a pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matéria de férias, feriados, faltas e licenças. Marcação do período de férias A regra é a de que o período de férias deve ser marcado por acordo entre trabalhador e empregador, mas, na falta de acordo, deverá este último marcar e elaborar o respectivo mapa de férias, unilateralmente, só podendo, neste caso, marcar esse período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos que se estabeleça algo diferente em instrumento de regulamentação colectiva aplicável ou, caso exista, se a comissão de trabalhadores (que deverá sempre ser ouvida nesta situação) concordar com a marcação em período diferente. Devemos, contudo, chamar a atenção para o facto de esta regra relativa à marcação unilateral do período de férias por parte da entidade patronal não ser de aplicar às microempresas onde, muito embora prevaleça sempre a procura do acordo com o trabalhador, caso este não venha a acontecer, não está a entidade patronal obrigada a respeitar o período entre 1 de Maio e 31 de Outubro. A retribuição de férias do trabalhador corresponderá sempre à retribuição que receberia se estivesse em serviço efectivo. Acresce ainda o direito ao pagamento de um subsídio que corresponderá à retribuição base e demais prestações retributivas que constituam contrapartida da prestação de trabalho, e que deve ser pago antes do início do período de férias. O mapa de férias deve ser elaborado até 15 de Abril de cada ano e afixado no local de trabalho. As férias podem ser gozadas interpoladamente, desde que empregador e trabalhador assim acordem e desde que seja assegurado o gozo efectivo de 10 dias úteis consecutivos. A lei, à semelhança do regime anterior, estabelece uma chamada de atenção para as situações em que trabalhem na mesma empresa cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto ou economia comum, estes últimos há mais de dois anos e independentemente do sexo (artigo 241.º, n.º 7, do Código do Trabalho), assegurando--lhes a possibilidade de gozarem férias juntas, desde que daí não advenha grave prejuízo para o empregador. Sem prejuízo da obrigação de marcação do período de férias dos trabalhadores até 15 de Abril, pode esta marcação vir a ser posteriormente alterada, devido a: 1. Exigências imperiosas de funcionamento da empresa (artigo 243.º do Código do Trabalho). Neste caso, pode o trabalhador vir a ter de ser indemnizado, desde que tenha, comprovadamente, sofrido prejuízos motivados com a modificação do período de férias. Contudo, deverá sempre ser assegurado o gozo seguido de metade do período de férias a que o trabalhador tem direito. 2. Por impedimento temporário do trabalhador por facto que não lhe seja imputável (artigo 244.º do Código do Trabalho). Neste caso, e não havendo acordo entre as duas partes envolvidas, cabe ao empregador marcar de novo o período de férias, sem a obrigatoriedade de o fazer entre o período que medeia entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Caso o impedimento venha a terminar antes de decorrido o período de férias anteriormente marcado, o trabalhador deverá gozar os dias de férias ainda compreendidos naquele período, marcando-se os restantes dias por acordo ou, na falta deste, por iniciativa do próprio empregador. 3. Sempre que a cessação do contrato de trabalho esteja sujeita a aviso prévio (artigo 241.º, n.º 5, do Código do Trabalho), como é o caso dos contratos a termo, pode o empregador determinar que o período de férias seja antecipado para o momento imediatamente anterior à data prevista para a cessação do contrato. No que respeita à possibilidade de cumulação de férias, a regra é a da não cumulação de férias, no mesmo ano, de dois ou mais anos. Ou seja, as férias a que o trabalhador tem direito deverão ser gozadas durante o ano civil em que se vencem. Contudo, e sem prejuízo da regra atrás referida, permite-se a cumulação de férias nos seguintes casos: 1. Quando exista acordo entre trabalhador e entidade patronal (a gozar até 30 de Abril do ano civil seguinte) – artigo 240.º, n.º 2, do Código do Trabalho; 2. Quando o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro (a gozar no primeiro trimestre do ano civil seguinte) – artigo 240.º, n.º 2, do Código do Trabalho; 3. Quando exista acordo entre entidade patronal e trabalhador no sentido de este poder cumular, no mesmo ano, o correspondente a metade do período de férias vencida no ano anterior com o período vencido no início desse ano – artigo 240.º, n.º 3, do Código do Trabalho. No ano em que inicia a prestação do seu trabalho, o trabalhador terá agora direito a gozar dois dias úteis por cada mês de duração do contrato, após seis meses completos de execução, até ao máximo de 20 dias úteis. Suponhamos agora que decorria o primeiro ano de contratação e o trabalhador, por qualquer razão, não gozava o período de férias a que tinha direito? Nos termos da actual lei do trabalho, pode o trabalhador, neste caso, gozar o período de férias a que tem direito até 30 de Junho do ano civil seguinte. Contudo, daqui não pode resultar o direito ao gozo de um período de férias superior a 30 dias, no mesmo ano civil, a menos que se estabeleça diferente regra em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Férias no ano da cessação do contrato de trabalho No ano da cessação do contrato, se esta acontecer antes de o trabalhador gozar o período a que tem direito, deverá receber a retribuição e subsídio correspondentes a esse período, assim como, e ainda, a retribuição e respectivo subsídio correspondentes ao período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado até à cessação contratual. Nos contratos que, por qualquer causa, não atinjam a duração de 12 meses, o período de férias a que o trabalhador terá direito será o correspondente ao proporcional à duração desse vínculo, sendo esse período o considerado para efeitos de pagamento de retribuição e subsídio. Nos contratos de duração inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato – todos os dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado trabalho – sendo o período de férias gozado no momento imediatamente anterior ao da cessação, salvo acordo em contrário das partes. Diminuição do período mínimo de férias No artigo 328.º do CT são elencadas as sanções disciplinares passíveis de serem aplicadas aos trabalhadores, não esquecendo o princípio da proporcionalidade entre a gravidade da infracção e a culpabilidade do infractor. Neste elenco, figura a perda de dias de férias como uma das sanções disciplinares possíveis. Contudo, a aplicação desta sanção não pode pôr em causa o gozo de um mínimo de 20 dias úteis de férias. Faltas Por regra, as faltas justificadas não implicam a perda de quaisquer direitos do trabalhador. Contudo, existem faltas, mesmo que justificadas, que determinam a perda da retribuição, a saber: – As faltas dadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de Segurança Social de protecção na doença; – As faltas dadas por motivo de acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro; – As faltas para assistência a membro do agregado familiar; – As que forem designadas como qualificadas, fora do disposto no artigo 249.º do CT, quando excedam 30 dias por ano; – As faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador. Como decorre do próprio sistema de protecção social, não há lugar ao pagamento de subsídio de doença ao trabalhador durante os três primeiros dias de doença. No entanto, esta implicação do regime jurídico específico não obriga a entidade patronal a retribuiro trabalhador durante esse mesmo período. Relativamente às faltas motivadas por doença, acidente, cumprimento de obrigações legais ou por qualquer outra impossibilidade de o trabalhador prestar trabalho por facto que não lhe seja imputável, se o impedimento se vier a prolongar por período superior a um mês, aplica-se então o regime da suspensão da prestação de trabalho por impedimento prolongado, como referido anteriormente. E quais são os efeitos das faltas consideradas injustificadas? As faltas injustificadas determinam, desde logo, a perda da retribuição, descontando-se o período de ausência na antiguidade do trabalhador. As faltas injustificadas constituem ainda violação do dever de assiduidade. Considera-se agora, para além da perda de retribuição, que o trabalhador praticou uma infracção grave quando estas faltas ocorrerem relativamente a um ou meio período normal de trabalho diário que sejam imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios-dias de descanso ou feriados. E se o trabalhador se atrasa no início do período diário de trabalho ou para o seu reinício? Atraso injustificado superior a 30 minutos: a entidade patronal pode recusar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho. Atraso injustificado superior a 60 minutos: a entidade patronal pode recusar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho. Importa ainda chamar a atenção para o facto de as falsas declarações relativas à justificação de faltas constituírem justa causa de despedimento, nos termos do n.º 4 do artigo 254.º do CT. Constituem também justa causa de despedimento as faltas injustificadas que determinem directamente para a empresa prejuízos ou riscos graves, assim como quando o número de faltas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de acarretarem prejuízos para a empresa – artigo 351.º, n.º 2, alínea g), do CT. Feriados O regime dos feriados estabelecido no CT, mais concretamente nos artigos 234.º e seguintes, não pode ser alterado ou sequer condicionado pelas partes no contrato de trabalho ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Diz-nos, então, o artigo 234.º do CT que são feriados obrigatórios: 1 de Janeiro; Sexta-feira Santa; Domingo de Páscoa; 25 de Abril; 1 de Maio; Corpo de Deus; 10 de Junho; 15 de Agosto; 5 de Outubro; 1 de Novembro; 1, 8 e 25 de Dezembro; A propósito destes feriados, será publicada legislação especial, pela qual se dispõe que determinados feriados obrigatórios possam ser gozados na segunda-feira da semana subsequente. Para além dos feriados obrigatórios acima referidos, permite-se apenas o gozo de mais dois feriados: a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade em que se situa a empresa. Mas, em substituição destes feriados podem, entidade patronal e trabalhador, acordar o gozo de outro dia qualquer a título de feriado. Extinção do contrato de trabalho Caducidade A caducidade é a cessação do contrato em virtude da ocorrência de um facto a que o Direito associa a extinção da relação contratual. A extinção verifica-se automaticamente, por força da própria lei, independentemente da vontade das partes. Trata-se de uma causa de cessação comum à generalidade dos contratos, entre eles o contrato de trabalho. Causas de caducidade: a) Verificando-se o seu termo; b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; Para que se verifique a caducidade do contrato de trabalho por impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de a entidade patronal o receber é necessário que essa impossibilidade seja: – Superveniente – surgir um obstáculo a continuação da actividade, que não existia nem era previsível no momento da formação do contrato; – Absoluta – não basta a simples dificuldade, a onerosidade excessiva para qualquer das partes, exigindo-se que o seja em termos de se impor universalmente; – Definitiva – afasta-se a impossibilidade temporária, ocasional. c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez. Caducidade do contrato a termo certo O contrato a termo não cessa automaticamente findo o prazo estipulado, nele indicado. O contrato só caduca no termo do prazo estipulado se o empregador ou o trabalhador o comunicar, respectivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar, a vontade de o não renovar. A comunicação da caducidade está sujeita a forma escrita, sendo esta uma formalidade ad substantiam, o que significa que não pode ser substituída por um qualquer outro meio de prova, que tornaria a comunicação nula. Assim de nada valeria demonstrar que o trabalhador tomou conhecimento verbal da comunicação da caducidade do contrato, uma vez que não foi respeitada a forma escrita imposta por lei. Usualmente a comunicação da caducidade é feita por carta registada, embora possa ser feita de outro modo, desde que seja respeitada a forma escrita, por exemplo por via de correio electrónico desde que o emissor tenha a assinatura certificada e se utilize um meio electrónico de prova da efectiva recepção por parte do receptor e sua data. A comunicação torna-se eficaz logo que chegue ao poder do trabalhador, considerando-se igualmente eficaz se a mesma não foi oportunamente recebida por culpa do trabalhador. Assim a caducidade do contrato verifica-se mesmo que o trabalhador recuse a receber a comunicação da mesma, não levantando, no correio, a carta que o empregador remeteu para a sua morada, sendo como tal considerada aquela que indicou à entidade empregadora, e não outra, desde que não tenha informado (por escrito para facilitação de prova) da eventual alteração que entretanto tenha ocorrido. Considera-se igualmente eficaz a comunicação para efeitos de operação da caducidade, quando o trabalhador se recuse a receber a comunicação que a entidade patronal lhe tenha tentado entregar directamente (o que deverá ser testemunhado pelo menos por duas testemunhas). A suspensão da relação laboral – por exemplo devido a doença do trabalhador, por prestação de serviço militar ou mesmo por gozo do período de licença por maternidade – em nada obsta à caducidade do contrato de trabalho pelo decurso do respectivo termo. Nestes casos, se o empregador pretender impedir a renovação do contrato, terá de enviar ao trabalhador a necessária comunicação escrita. A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declaração do empregador, e apenas deste, confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses. Para efeitos da compensação a duração do contrato que corresponda a fracção de mês é calculada proporcionalmente. Impossibilidade de o empregador receber o trabalho – Morte do empregador A morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o trabalhador foi contratado ou se se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento. – Extinção A extinção da pessoa colectiva empregadora, quando se não verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho. – Encerramento da empresa O encerramento total e definitivo da empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo, em tal caso, seguir-se o procedimento para o despedimento colectivo, com as necessárias adaptações. Não se é obrigado a instaurar-se o procedimento aplicável ao despedimento colectivo no caso de se tratar de microempresas (até 10 trabalhadores), de cujo encerramento o trabalhador deve, não obstante, ser informado com 60 dias de antecedência. Verificando-se a caducidade do contrato nos casos acima previstos, o trabalhadortem direito à compensação estabelecida no despedimento colectivo, pela qual responde o património da empresa. Distinguem-se estes casos do despedimento colectivo porque aqui o encerramento da empresa ou estabelecimento não tem subjacente uma declaração de vontade do empregador mas sim por causas que não dependem exclusivamente da sua vontade. Assim estamos na presença nestes casos quando – o encerramento é derivado da destruição das instalações da empresa por causas naturais ou catástrofes – a cessação da actividade a que o empregador se dedicava com o consequente enceramento definitivo do respectivo estabelecimento – a extinção de empresas por diploma legal – e o encerramento definitivo provocado pela extinção do contrato de arrendamento do local onde a empresa exercia a sua actividade ou pelo termo do contrato de concessão da exploração do estabelecimento. Insolvência e recuperação de empresa A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar os contratos de trabalho, devendo o administrador da insolvência (mais conhecido por liquidatário) continuar a satisfazer integralmente as obrigações que dos referidos contratos resultem para os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado. Pode, todavia, o administrador da insolvência, antes do encerramento definitivo do estabelecimento, fazer cessar os contratos de trabalho dos trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável à manutenção do funcionamento da empresa. Com excepção das microempresas, a cessação do contrato de trabalho acima prevista, deve ser antecedida de procedimento previsto para o despedimento colectivo, com as necessárias adaptações. Tal procedimento aplica-se igualmente em caso de instauração de processo de insolvência que possa determinar o encerramento do estabelecimento. Impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho – Reforma por velhice A idade da reforma, ou “idade de acesso à pensão de velhice” está hoje fixada nos 65 anos. Embora o sistema de reforma por idade não implique a passagem automática do trabalhador à situação de reformado, se este requerer a concessão da reforma e for deferida, a lei prevê a cessação do contrato por caducidade. A permanência do trabalhador ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice determina a transformação do contrato efectivo a contrato a termo certo. O contrato neste caso anterior fica sujeito, com as necessárias adaptações, ao regime definido no Código para o contrato a termo certo, ressalvadas as seguintes especificidades: 1. É dispensada a redução do contrato a escrito; 2. O contrato vigora pelo prazo de seis meses, sendo renovável por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos; 3. A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 dias, se for da iniciativa do empregador, ou de 15 dias, se a iniciativa pertencer ao trabalhador; 4. A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador. Quando o trabalhador atinja os 70 anos de idade, sem até ao momento o trabalhador ter requerido reforma, é também transformado o seu contrato em contrato a termo certo, com as especificidades constantes em acima. Revogação O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos abaixo indicados. A cessação do contrato de trabalho por acordo entre o empregador e o trabalhador abrange, quer o contrato sem termo, quer o contrato a termo certo ou incerto, podendo verificar-se em qualquer momento da vida do contrato, incluindo o período experimental (embora desnecessário), ou em qualquer situação nomadamente suspensão do contrato por doença do trabalhador, ou de licença sem vencimento. O acordo de cessação deve constar de documento escrito, assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente: 1. A data da celebração do acordo; 2. E a de início da produção dos respectivos efeitos. No mesmo documento podem as partes acordar na produção de outros efeitos, desde que não contrariem o disposto no Código do Trabalho, nomeadamente cláusulas de limitação da prestação de trabalho concorrencial com a do empregador. Se, no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que naquela foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação. Embora não se torne necessário justificar a extinção da relação contratual, pode haver interesse na justificação da cessação do contrato de trabalho, nomeadamente, para requerimento do subsídio desemprego, porquanto este só é atribuído quando o desemprego for qualificado como involuntário. É o que sucede quando a perda do emprego é consequência de “rescisão por mútuo acordo” integrado num projecto de redução de efectivos, quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer por quaisquer outros motivos que permitam o recurso ao despedimento colectivo. Neste caso, para efeitos de atribuição do subsídio de desemprego ao trabalhador a entidade empregadora deve especificar de modo preciso e fundamentado, em anexo ao contrato de revogação do contrato de trabalho, as circunstancias, designadamente de natureza técnica, económica e financeira, determinantes da existência do processo de redução de efectivos. Assim, o requerimento das prestações de desemprego deverá ser acompanhado de: 1. Contrato de revogação de contrato de trabalho; 2. Declaração anexa ao contrato de revogação subscrita pela entidade empregadora na qual conste as razões da cessação do contrato quando inserida em processo de redução de efectivos; 3. Preenchimento por parte do empregador do modelo 5044; 4. Declaração do centro de emprego da área de residência do interessado, comprovativa da avaliação da capacidade e da disponibilidade do beneficiário para o trabalho. Cessação do acordo de revogação Os efeitos do acordo de revogação do contrato de trabalho podem cessar por decisão do trabalhador até ao 7.º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita. Isto é, o trabalhador pode repensar a sua decisão de fazer cessar o contrato de trabalho por mútuo acordo e revogar essa sua decisão, até ao prazo de 7 dias a contar da data da celebração desse acordo. No caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação pela entidade empregadora no prazo estabelecido, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente até ao prazo de 7 dias a contar da data de celebração desse acordo. A revogação da cessação do contrato só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias eventualmente pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho. É possível, no entanto que a possibilidade de revogação do acordo de cessação do contrato por parte do trabalhador seja afastada, caso o acordo de revogação do contrato de trabalho seja devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial. A consequência da revogação, conforme previsto, do acordo de cessação do contrato de trabalho é a reposição do contrato de trabalho como se o acordo de cessação nunca tivesse existido, ou seja o trabalhador tem de novo a obrigação de prestar o seu trabalho tal como o empregador tem a obrigação de o receber bem como a obrigação de pagar o seu salário Resolução Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato, sem portanto necessidade de pré-aviso. A rescisão deverá ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, dentro dos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos. Constituem justacausa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador: 1. Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; 2. Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; 3. Aplicação de sanção abusiva; 4. Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho; 5. Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; 6. Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo. Só estes factos a verificarem-se dão direito a que o trabalhador receba uma indemnização, o mesmo já não se passando com os factos abaixo indicados Constitui ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador (sem direito a indemnização): 1. Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço; 2. Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes do empregador; 3. Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição. Os Tribunais na apreciação da justa causa devem ter em conta, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes. A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos no n.º 1 acima descrito confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnização, a fixar pelos Tribunais, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Mas atenção que não sendo o facto fundamento da justa causa de rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador de execução instantânea, mas antes configurando uma infracção continuada (da empregadora), o prazo de accionar pelo trabalhador, sendo de caducidade, só se inicia quando findar a situação ilícita, pois que o facto ilícito se prolonga no tempo e o seu conhecimento renova-se permanentemente enquanto perdurar essa situação. No caso de fracção de ano o valor de referência acima mencionada é calculado proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade do trabalhador, a indemnização nunca pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior à quantia correspondente às retribuições vincendas. O empregador pode intentar uma acção em tribunal com vista a desmentir a justa causa invocada pelo trabalhador, conseguindo assim a declaração de ilicitude da resolução do contrato e o não pagamento da indemnização reclamada por parte do trabalhador, podendo assim o empregador reclamar ao trabalhador o pagamento, neste caso, da falta de cumprimento do aviso prévio por parte do trabalhador. Deverá o empregador interpor tal acção no prazo máximo de um ano a contar do dia seguinte à resolução, o mesmo prazo se aplica ao trabalhador para reclamar o pagamento da sua indemnização. Na acção em que for apreciada a ilicitude ou licitude da resolução apenas são atendíveis, para justificar a justa causa, os factos constantes da comunicação do trabalhador. No caso de a resolução do contrato tenha sido declarada ilegal, por exemplo por falta de cumprimento, por parte do trabalhador, do prazo de 30 dias, o trabalhador pode corrigir o vício até ao termo do prazo para o empregador contestar (actualmente de 10 dias), não podendo, no entanto, o trabalhador usar desta faculdade mais de uma vez em relação à mesma resolução. Caso a resolução do contrato pelo trabalhador com invocação de justa causa, tenha sido declarada pelo tribunal por improcedente, ou seja o tribunal não considerar existir naquele caso justa causa para a resolução, tal conferirá ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados não inferior ao montante que seria devido ao empregador nos casos do trabalhador ter violado o pré-aviso a que está sujeito por denuncia do seu contrato. Denúncia O trabalhador pode denunciar o contrato sem justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direcção, bem como funções de representação ou de responsabilidade. Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior. Cessação por iniciativa do empregador A pedra angular do nosso sistema, neste aspecto, consiste na proibição, constitucionalmente consagrada, de despedimentos sem justa causa (artigo 53.º da CRP, sendo tal proibição reafirmada pelo artigo 338.º do Código do Trabalho). A justa causa para este efeito tanto pode ser subjectiva e representar um comportamento imputável ao trabalhador (despedimento por facto imputável ao trabalhador), como “objectiva” (como sucede, por exemplo, no despedimento colectivo ou na extinção de postos de trabalho). Seguindo a ordem do Código, iremos nos referir em primeiro lugar ao despedimento por facto imputável ao trabalhador. Despedimento com Justa causa “O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento”. O conceito de justa causa constante neste artigo é um conceito indeterminado cujo preenchimento depende das circunstâncias de cada situação, avaliadas pelo empregador, e susceptível de posterior sindicância pelos Tribunais de Trabalho, em caso de eventual impugnação judicial. O n.º 2 do artigo 351.º do Código Laboral, descreve um quadro exemplificativo de comportamentos do trabalhador susceptíveis de integrar o conceito de justa causa de despedimento, considerando como tal: 1. Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; 2. Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; 3. Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa; 4. Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado; 5. Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; 6. Falsas declarações relativas à justificação de faltas; 7. Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas; 8. Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho; 9. Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes; 10. Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas no número anterior; 11. Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas; 12. Reduções anormais de produtividade. Para que se verifique a justa causa de despedimento é necessária a verificação cumulativa de três requisitos: – Um, de natureza subjectiva, que se traduz num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão do mesmo; – Outro, de natureza objectiva, traduzindo na impossibilidade de subsistência da relação jurídico-laboral, significativa de um juízo de censurajus laboral desse comportamento e das respectivas consequências negativas pela sua gravidade compromete, irremediavelmente a manutenção da relação de trabalho; – Um terceiro que é o da existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral. Para apreciação da justa causa haverá que atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes. Também deverá atender-se à prática disciplinar seguida na empresa para casos semelhantes, devendo sempre que possível recorrer-se às sanções conservatórias do vínculo laboral, previstas no artigo 328.º do Código Laboral e, só em caso extremo se deverá avançar para a sanção mais grave que é o despedimento. Assim a ponderação de uma decisão de despedimento deverá terem conta factores como: – Gravidade do acto praticado em si mesmo; – Gravidade do acto quanto às suas consequências; – Reiteração da conduta do trabalhador; – Tempo e lugar da ocorrência do acto ou comportamento; – Tipo de interesses violados da entidade patronal, e lesões verificadas pela conduta do trabalhador; – Modelo de relações entre o trabalhador e a empresa; – O carácter público ou privado do comportamento do trabalhador; – Modelo de relações entre o trabalhador e colegas de trabalho; – Funções exercidas pelo trabalhador e seu enquadramento na estrutura da empresa; – Prática disciplinar na empresa. A culpa e sua gravidade deverão ser apreciadas em comparação com o comportamento de um trabalhador médio normal nas mesmas circunstâncias e de um empregador normal face ao acto praticado, tendo em conta critérios de objectividade e de razoabilidade. A impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho só constituirá justa causa de despedimento, nos termos da lei, quando o comportamento do trabalhador, culposo, tenha criado uma ruptura inequívoca e absoluta da relação de trabalho. Se à situação for susceptível de ser aplicada outra sanção, então o despedimento é injusto e inadequado, logo ilícito. Somente se poderá concluir pela existência de justa causa, comparando-se a diferença dos interesses contrários das partes, quando, em concreto, e tendo em conta os factos praticados pelo trabalhador, seja inexigível ao empregador o respeito pelas garantias do vínculo laboral. Assim, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais, aquele importa, sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador. Assim a título de exemplo, será de despedir com justa causa um trabalhador que chame nomes ao seu superior hierárquico de forma pública a todos os trabalhadores, dentro do seu horário e local de trabalho tal como será caso de despedimento com justa causa, mesmo que tal aconteça no café e fora do local de trabalho pois tal tem repercussões graves de autoridade dentro da empresa. Já não será de despedir com justa causa um trabalhador que o faz dentro de um quadro de grande tensão psicológica, provocado pelo sucessivo pagamento de salários em atraso, quando o trabalhador sabia que era esse seu superior hierárquico que ordenava o pagamento em atraso do seu salário, de forma sucessiva e reiterada com o fim de provocar que o trabalhador se despedisse. Despedimento colectivo Nos termos do artigo 359.º do Código Laboral considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador, caso de verifique os seguintes requisitos: – Que a cessação abranja, de forma simultânea ou sucessivamente no período de três meses; – Pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa (até 10 trabalhadores) e de pequena empresa (até 50 trabalhadores), por um lado, ou de média (até 200 trabalhadores) e grande empresa (mais de 200 trabalhadores); – Sempre que a cessação dos contratos se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, ou redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Para efeitos de despedimento colectivo consideram-se, nomeadamente: 1. Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; 2. Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; 3. Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação. Aviso prévio e créditos de horas A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedência seguinte: a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos. No caso de o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto, a comunicação prevista no número anterior deverá ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o despedimento. A inobservância do aviso prévio não determina a imediata cessação do vínculo e implica para o empregador o pagamento da retribuição correspondente ao período de antecedência em falta. Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou por todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador. O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de utilização do crédito de horas com três dias de antecedência, salvo motivo atendível. Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, fazer cessar o contrato, sem prejuízo do direito à compensação. Despedimento por extinção do posto de trabalho Nos termos do disposto no artigo 367.º do CT define-se a extinção do posto de trabalho como um despedimento justificado por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo. Nos termos do disposto no artigo 368.º do CT o despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: a) Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação culposa do empregador ou do trabalhador; b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c) Não se verifique a existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; d) Não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo; e) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida. Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o empregador, na concretização de postos de trabalho a extinguir, deve observar, por referência aos respectivos titulares, os critérios a seguir indicados,pela ordem estabelecida: 1.º Menor antiguidade no posto de trabalho; 2.º Menor antiguidade na categoria profissional; 3.º Classe inferior da mesma categoria profissional; 4.º Menor antiguidade na empresa. A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador. O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para extinção do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuição base, salvo se este também tiver sido extinto. Os direitos do trabalhador cujo contrato de trabalho cesse nos termos da presente são iguais aos já explicados nesta unidade para o caso do despedimento colectivo. Despedimento por inadaptação Nos termos do disposto no artigo 373.º do CT constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho, nos termos que adiante iremos ver. Situações de inadaptação, nos termos do disposto no artigo 374.º do CT, quando, sendo determinadas pelo modo de exercício de funções do trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho: a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade; b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; c) Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros. Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direcção, não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercício de funções e desde que se torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Nos termos do disposto no artigo 375.º do CT, o despedimento por inadaptação só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento; b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada; c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho, ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros; d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador; e) A situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador; f) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida. BIBLIGRAFIA/WEBGRAFIA CORDEIRO, António Menezes - Manual de Direito do Trabalho, reimpressão, Coimbra, 1999; LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes - Código do Trabalho Anotado, reimpressão, Coimbra, 2003; MARTINEZ, Pedro Romano, MONTEIRO, Luís Miguel, VASCONCELOS, Joana, BRITO, Pedro Madeira de, DRAY, Guilherme, e SILVA, Luís Gonçalves da - Código do Trabalho Anotado, 2ª ed., reimpressão, Coimbra, 2004; MARTINEZ, Pedro Romano - Direito do Trabalho, Coimbra, 2002 PINTO, Mário, MARTINS, Pedro Furtado, e CARVALHO, António Nunes de - Comentário às Leis do Trabalho, Vol. I, Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho, Lisboa, 1994 PINTO, Mário - Direito do Trabalho (Introdução - Relações Colectivas de Trabalho), Lisboa, 1996 www.act.pt www.ucp.pt 47
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