INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

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INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
Qual o objeto estudado pelo direito do trabalho?
O estudo do direito do trabalho gira em torno da relação trabalhista, o empregado e o empregador, mas, acima de tudo, do trabalho.
A palavra trabalho teve a sua origem na palavra latina tripalium. Tripalium era um instrumento de tortura parecido com uma cruz, porem feito de três tabuas, na qual o indivíduo era pendurado e nele era ateado fogo.
Esse nome foi associado a ação que hoje chamamos de trabalho, pois, durante um certo período da história humana, o trabalho, assim como a tortura, era uma forma de purificação do espirito. Logo, desde os tempos imemoriais o trabalho era considerado algo torturante.
Dessa forma, o direito do trabalho tenta dignificar o trabalho e trazer um ambiente mais suportável e digno ao trabalhador.
O que é Direito do Trabalho?
Segundo Sérgio Pinto Martins, o Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas visando assegurar melhores condições sociais ao trabalhador de acordo com as medidas de proteção que lhes foi destinada.[1: Princípios são mandamentos nucleares de um sistema. Todo princípio é uma espécie de norma e norma só pode ser chamada se norma se for dotada de imperatividade. Logo, mesmo que subjetivamente, os princípios são dotados de imperatividade, de um mandamento, uma ordem.][2: As regras, assim como os princípios também são normas, entretanto são mais objetivas, por isso a maior facilidade de reconhece-las como norma.]
O Direito do Trabalho se ocupa unicamente das relações de trabalho subordinado, ou seja, relações de emprego. Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.
O objetivo do Direito do trabalho é propiciar condições de trabalho dignas através da teia de proteção formada pelos princípios, regras e instituições.
Funções do Direito do Trabalho
As funções do Direito do Trabalho tutelam valores sociais do trabalho através de normas. Esses valores são os bens mais importantes do ordenamento jurídico. Dentre eles estão:
Patrimônio: muitos trabalhadores têm como patrimônio apenas o salário, para protege-lo existem normas que asseguram a irredutibilidade do salário e o dia para o pagamento. 
Integridade física: os números de acidentes de trabalho são exorbitantes, para tanto, existem normas que protegem ou pelo menos compensam esse risco como o adicional de periculosidade e a obrigatoriedade de 10 minutos de descanso a cada 50 minutos digitando.
Saúde: nesse caso, as normas visam proteger a saúde a longo prazo, por isso estabelece equipamentos especiais para certos tipos de profissões como é o caso da radiologia.
Vida: em média 5 pessoas morrem por dia enquanto trabalham no Brasil.
Integridade psíquica: protege o trabalhador conta doenças psíquicas e mentais penalizando o assédio moral e o acumulo de serviço já que hoje, o número de adoecimento mental está aumentando muito e dizem os estudiosos que será motivo para afastamento mais comum que a doença física.
Ao exercer suas funções o Direito do Trabalho protege os valores acima citados. Dentre suas funções está: 
Tutelar: é a função primordial do Direito do Trabalho. Consiste principalmente em proteger o trabalhador diante do poder econômico para não ser, por este, absorvido. É importante ressaltar que a relação trabalhista é sempre marcada por uma desigualdade econômica entre empregador e empregado, sendo, este último, muitas vezes, dependente exclusivo de um único emprego. Logo, onde há desigualdade há uma possibilidade grande de exploração.
Social: o direito do Trabalho atua como meio de realização de valores sociais, em especial, a dignidade do ser humano que trabalha. O trabalho, em nossa sociedade, tem geralmente uma função de integração social e faz com que o trabalhador se sinta útil para a sociedade.
Civilizatória – democrática: segundo Mauricio Godinho Delgado, o direito do trabalho tornou-se um dos instrumentos mais relevantes de inserção na sociedade econômica de parte significativa dos segmentos sociais despossuídos de riqueza material acumulada, sendo um dos principais mecanismos de controle e atenuação das distorções socioeconômicas inevitáveis do mercado e do sistema capitalista.
Coordenadora / Integrada: mencionada por Amauri Mascaro, ao se proteger o trabalhador, deve se o observar também os interesses do empregador, mesmo que, para tanto, sejam adotadas medidas que não sejam reconhecidas como protecionistas do trabalhador. Já a um bom tempo se reconhece a função social da empresa.
Origem histórica
O Direito do Trabalho tem origem junto com o trabalho subordinado. Nesse caso, o trabalho está em seu sentido amplo.[3: Subordinação é a situação jurídica derivada de um contrato do trabalho mediante a qual o empregado se obriga a acolher a realização do trabalhador sob modo de prestação de serviço.]
Estudaremos as espécies de relações de trabalho com o passar dos anos. Ou melhor, a espécie de trabalho predominante, pois sempre existiram outros concomitantes. 
1° Modelo - Escravidão Antiguidade (Império Romano e Grécia) 
A escravidão existe desde que o homem está na face da terra. Um escravo em sentido amplo, é um trabalhador, é um prestador de serviço, é um subordinado (ou seja, está sob o comando de ordens), mas não para o que nos interessa, porque a subordinação que nos interessa é aquela que é derivada de um contrato, ou seja, de um encontro de vontades, onde o empregado se obriga ao trabalho subordinado porque ele quer, pois ele é livre, o escravo por sua vez não se sujeitava espontaneamente. A subordinação que nos interessa, é daquele trabalhador que limitou sua liberdade porque ele quis, assinando um contrato de trabalho, e se ele quiser ele pode deixar esse contrato. Então essa subordinação é absolutamente diferente da subordinação dos escravos.
2° Modelo - Servidão 
Evoluindo um pouco mais temos o Feudalismo, a servidão, que surgiu depois do fim do Império Romano. Com a invasão do Império os que possuíam condições fugiram das cidades e se estabeleceram nas zonas rurais, e o povo buscando também se proteger, procuravam os Srs. Feudais. Surgia então uma combinação entre eles, o Sr. Feudal garantia a proteção, mas o cidadão tinha que trabalhar para ele, e que o trabalhador produzisse ficaria com um mínimo para seu sustento e de sua família e o restante seria do Sr. Feudal. Nesta época, o camponês vassalo de um modo geral, era um trabalhador, prestava um serviço, era subordinado, mas novamente não é o tipo de subordinação que procuramos, pois, o trabalhador não se subordinava espontaneamente buscando um modo de vida que ele fosse se desenvolver, evoluir, o trabalhador ia por uma situação de necessidade para fugir de uma situação de guerra.
3° Modelo - Corporações de Ofício 
Após este modelo de relação de trabalho visto anteriormente, surgem as chamadas Corporações de Ofício. Estas corporações possuíam como elementos os Aprendizes e os Mestres. Estas corporações de ofício eram como antigos SENAI, ou seja, uma determinada entidade na qual o aprendiz era levado por sua família obrigado, e lá ele aprendia um ofício. E a família pagava ao mestre para ensina-lo. 
4° Modelo - Trabalho Livre 
Começa a surgir o trabalho subordinado com opção de escolha do trabalhador. Então nosso próximo estágio, ocorre após a Revolução Industrial (metade do século XVIII), e é neste momento histórico que a coisa muda radicalmente na história do Direito do Trabalho. Os historiadores datam a Revolução Industrial, com o aparecimento da máquina a vapor e o tear mecanizado, pois até então tecidos eram elaborados a mão, eis que estamos diante da mecanização e das grandes produções. Para produzir mais há a necessidade de mais gente, mais mão de obra, aumentando-se o número de empregos. E como agora a necessidade desse industrial é muito grande, ele agora começa a pagar o trabalhador. Então o trabalhador pela primeira vezna história começa a ter opções de trabalho, e quando se tem opção há a possibilidade de escolha, e só pode escolher quem é livre. Então o trabalho livre surge nesse momento. Esse é o momento da virada do Direito do Trabalho. A liberdade de trabalho surge aqui. Mas ainda não é na Revolução Industrial que surge o Direito do Trabalho, mas sem dúvida o Direito do Trabalho surge em consequência à Revolução Industrial.
5° Modelo - Liberalismo 
O próximo movimento sócio político que seguiu a Revolução Industrial, foi a Revolução Francesa (1789). Esta revolução pôs fim ao Estado Absolutista Monárquico, onde existia um poder centralizado, e o Estado possuía uma forte intervenção na vida das pessoas, tudo tinha que passar pelo crivo do Estado. Surge então um novo modelo, com uma mudança total no mundo, marcada pelo Liberalismo, ou seja, o aparecimento dos direitos fundamentais de 1° Dimensão, os chamados direitos negativos, ou seja, liberdade em relação ao Estado. O Liberalismo tem relação com o Direito do Trabalho, ao passo que o povo tendo feito uma Revolução para serem livres, significava que nem o empregado e nem o empregador eram obrigados a assinar o contrato de trabalho, ambos se dizendo iguais, pelo menos uma igualdade formal. Porém, já dizia Karl Marx, onde há ricos e pobres a liberdade escraviza.
O fato comprovado historicamente é que neste período onde imperou o Liberalismo é considerado o período da humanidade em que as distancias sociais mais aumentaram, ou seja, quem era rico ficou mais rico e quem era pobre ficou mais pobre. E a causa principal foi à exploração dos trabalhadores, as condições de trabalho eram horríveis, os indicies de acidentes de trabalho eram altíssimos inclusive com muitas mortes. 
Em 1891, e o Papa Leão XIII, escreve uma encíclica (uma carta papal), com muita importância para o Direito do Trabalho, pois foi à primeira vez na história que a igreja se manifestou sobre questões trabalhistas. O Papa então exorta a sociedade da época, empresários, governos, trabalhadores, para que mudem a relação de trabalho, através dessa encíclica denominada Rerum Novarum (Coisas Novas – Renovação). Expressamente o Papa pede que as empresas reduzam a jornada de trabalho, para que não se empregue menores de idade, para que se respeite o trabalho das mulheres, e para que melhore as condições de trabalho dentro das empresas, inclusive de higiene, entre outros.
Eis que vem a 1° guerra mundial, e as condições sub-humanas de trabalho ressurgem para atender a demanda da guerra, ou seja, as condições de trabalho que haviam melhorado um pouco retrocedem novamente principalmente nos países envolvidos na guerra. 
Quando ocorreu o fim da guerra, surge o primeiro documento jurídico, importante para a história do Direito do Trabalho, que é a Constituição do México. Promulgada em 1917, ela foi a primeira Constituição da Historia a expressamente prever direitos trabalhistas. Nesta Constituição já havia a previsão da jornada de trabalho de 8 horas e a proibição de trabalho de menor.
Surge então a Constituição de Weimar (1919), e ela é importante, pois foi o primeiro momento em que se previu Direitos Fundamentais, e dentre estes havia os direitos trabalhistas. Ela por exemplo previu a possibilidade de associação de trabalhadores, que hoje nós conhecimento por Sindicatos.
No mesmo ano, em 1919, foi criado a OIT (Organização Internacional do Trabalho), que é uma entidade internacional na qual periodicamente se reúnem representantes dos governos, representantes dos trabalhadores, e representantes dos empregadores de cada país filiado, para debaterem grandes temas do Direito do Trabalho em nível mundial.
Outro documento jurídico significativo foi a Carta Del Lavoru (1927) – Carta do Trabalho ou Lei do Trabalho, que surgiu quando o governante da época na Itália era o Benito Mussolini, que possuía a característica de governo de ser populista, fascista, se empunhando pela autoridade e violência.
Advém então a Segunda Guerra Mundial em 1938 que envolveu muito mais países, durou muito mais tempo e o esforço de guerra foi infinitamente maior, e sendo assim, a consequência natural foi que a condição de trabalho novamente voltou a condições sub-humanas.
Após a guerra surge então o outro marco para o Direito do Trabalho, que é o aparecimento da ONU, e a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948), que fala de vários Direitos Humanos, dentre eles há direitos trabalhistas.
História do Direito do Trabalho no Brasil
Existe uma divergência sobre o tema no Brasil. Alguns doutrinadores dividem a história do Direito do Trabalho em três períodos e outros dividem em quatro.
1° período (1500 – 1888) - Modelo de Trabalho era Escravidão, então neste período não existia Direito do Trabalho, pois a subordinação que existia até então não era livre;
Não significa, no entanto, que todos que trabalhavam no Brasil nessa época eram escravos, mas não existiam leis do trabalho, e estas relações de trabalho ocorriam na mais absoluta informalidade.
A Constituição do Império de 1824 praticamente nada falava do Direito do
Trabalho. Assim sendo, este período para o Direito do Trabalho é inexistente.
Eis que em 1888, aboliu-se a escravidão, mas os latifundiários ainda tinham suas plantações para cuidar, necessitando de trabalhadores, é quando inicia a chegada dos imigrantes ao país.
2° período (1888 – 1930) - O governo brasileiro manda emissários pelo mundo para fazer propaganda do Brasil, atraindo imigrantes. Como na Europa estava acontecendo a Primeira Guerra, com a soma de uma Europa fragilizada, pessoas afugentadas com a guerra, querendo fugir, e uma promessa de um novo mundo, tinha-se a receita perfeita para atrair centenas de milhares de pessoas para trabalhar nas lavouras e posteriormente nas indústrias;
Começava a surgir então os primeiros conflitos entre os trabalhadores e os empregadores, pois os donos dos latifúndios estavam acostumados a lidar com escravos, e, ao se depararem com um sujeito consciente, politizado, cientes do seu direito, nasce o conflito.
Os imigrantes ganhavam muito pouco, e para se sustentar muitas vezes só tinham a opção de comprar mantimentos na venda do latifúndio, da qual o patrão também era proprietário. Isso acabava gerando um ciclo vicioso, pois quanto mais trabalhavam, mais consumiam e mais ficavam devendo ao patrão.
Em outras regiões, como São Paulo começa-se a industrialização, tendo como símbolo as Indústrias Matarazzo.
Começa então a surgir no Brasil por volta de 1900 às primeiras leis trabalhistas, que visavam solucionar os conflitos existentes dessas relações de trabalho.
Este segundo período, portanto, é importantíssimo, porque é neste período que surgem as primeiras leis trabalhistas e as primeiras manifestações reivindicatórias de direitos.
Mas ainda não temos um Direito do Trabalho sistematizado e organizado, e assim advém o 3° período.
3° período (1930 – até os dias atuais) – Assume a presidência o Sr. Getúlio Vargas, e é sobre o governo dele que o Direito do Trabalho começa a se sistematizar. A partir de 1930 começa a surgir uma série de leis trabalhistas no Brasil, regulamentando a situação de diversos trabalhadores em diversos ramos e assim o Direito do Trabalho começa a ganhar a forma que tem nos dias atuais.
Eis que em 1943 surge a principal norma do Direito do Trabalho Infraconstitucional, que é a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Como haviam diversas leis espalhadas pelo ordenamento jurídico brasileiro, Vargas determinou a reunião essas leis e sua consolidação em um diploma legal chamado CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Da Constituição de 1934 até a de 1988 houve um aumento constante do número de direitos trabalhistas expressos. Ao ponto de termos na Constituição atual 40 incisos só sobre o tema.
 
Importante relembrar as décadas de 70 e 80 no Brasil, pois foi nesta época que surgiram várias greves de metalúrgico no ABC paulista que, depois, dariam origem ao o PT (Partido dos Trabalhadores). Nesta época surge Lula, e os movimentostrabalhistas conseguiam reunir milhares de pessoas, então visto que vivíamos em um país que estava sendo governado sob um regime ditatorial, tínhamos frequentemente trabalhadores reivindicando direitos de um lado e o Estado combatendo as manifestações, muitas vezes com o emprego de violência, do outro. Esse período foi importante, por ter sido o último período no Brasil efervescente em reinvindicações trabalhistas.
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
O Direito se divide em dois grandes ramos, sendo eles: o Direito Público e o Direito
Privado. Para classificar um ramo do direito em público ou privado, é preciso analisar o interesse em questão e o critério subjetivo. 
O Direito do Trabalho situa-se no Ramo do Direito Privado para a maior parte da doutrina, primordialmente porque se trata de uma relação entre particulares.
Em contrapartida existe uma corrente que defende que o Direito do Trabalho se situa no ramo do Direito Público, alegando que mesmo tratando de relações entre particulares, sua matéria é de grande interesse social.
No entanto, a doutrina pende a defendê-lo como Ramo do Direito Privado, pois mesmo tendo interesse social, mesmo com toda a intervenção do Estado, os envolvidos na relação jurídica de trabalho, ou seja, empregador e empregado possuem uma alta dose de autonomia para criarem e modificarem as condições de trabalho, assim sendo, se auto regulamentarem. Logo, são três os fundamentos usados nessa defesa:
I. As partes são privadas
II. O interesse na relação jurídica é privado
III. A) Autonomia da vontade das partes
 B) Auto-regulamentação
 C) Poder criativo
Na relação de emprego, as partes podem criar suas próprias condições de trabalho (direitos e deveres), sem a necessidade de autorização, consulta ou intervenção do Estado, e criam essas condições por meio de normas próprias, que passam a ser obrigatórias entre as partes depois de fechado o contrato.
Fontes do Direito do Trabalho
Existem dois tipos de fontes: a fonte formal e a fonte material.
A fonte material do direito se traduz na seguinte pergunta: “De onde surgiu o próprio direito? ”. A fonte material do direito é a vida humana e seus fatos sociais e valores. A norma surge de um fato social que fere os valores de determinada sociedade.
Já a fonte formal é como o direito, comando, aparece para a sociedade. No caso do Brasil o direito se apresenta de forma escrita e principalmente na lei em sentido amplo.
Classificação das fontes
Todas as espécies normativas do artigo 59 da Constituição Federal são fontes de todos os ramos do direito, assim como do direito do trabalho.
A principal fonte formal do direito do trabalho, assim como de outros ramos do direito é a Constituição Federal. Dentre seus artigos, os mais importantes para esta matéria são: artigo 1º, III e IV, artigo 6º, artigo 9º e artigo 7º que, de longe, é o mais importante para o trabalhador e, dependendo da concepção adotada, são considerados direitos fundamentais, logo, cláusulas pétreas.
Além da Constituição Federal e da Consolidação das Leis do Trabalho, existem diversas leis complementares e leis ordinárias sobre direito do trabalho.
A doutrina classifica as fontes/normas do direito do trabalho em:
Comuns: são aquelas aplicáveis a todo e qualquer tipo de trabalhador
Especiais: se aplicam a tipos específicos de empregados. Os critérios de especificidade podem ser sexo (ex.: artigo 396 em diante da CLT), idade, profissão, etc.
Dispositivas: são aquelas que permitem às partes ajuste de vontade sobre outras condições de trabalho além daquelas previstas no texto da lei (artigo 444 da CLT).
Proibitivas: são aquelas que proíbem a composição direta entre as partes (ex.: jornada noturna para menores de idade).
Subsidiarias: são normas não trabalhistas que dão subsidio, sustentação, ao direito do trabalho (ex.: artigo 118 da lei nº 8213/91 e artigo 8º, parágrafo único, da CLT). 
Convenção Coletiva de Trabalho
É o pacto firmado entre dois ou mais sindicatos de categorias econômicas e de categorias profissionais que dispõe sobre todos os membros de determinada categoria.
Categoria no Direito do Trabalho está ligado a uma coletividade, a um grupo de empregados ou empregadores. É, portanto, a coletividade de trabalhadores ou empregadores que possuem as mesmas peculiaridades profissionais.
Uma categoria é geralmente representada por um sindicado, que tem como função primordial representar os interesses de seus membros.
Existem dois tipos de categorias: as categorias econômicas, composta por empregadores, e as categorias profissionais, compostas por empregados.
Convenção coletiva de trabalho, logo é um pacto firmado entre dois ou mais sindicatos.
Um sindicato procura o outro e, se acontecer um encontro de vontades, surge uma Convenção Coletiva de Trabalho com direitos e deveres para ambas as partes. Os sujeitos, ou seja, as partes dessa convenção, serão os sindicatos sem, no caso, haver necessidade da assinatura de todos os seus membros. Entretanto, a convenção terá efeito para todos os membros do sindicato.
Acordo Coletivo de Trabalho
É o pacto firmado entre uma ou maus empresas e o sindicato de determinada categoria profissional que dispõe sobre condições de trabalho referentes somente à empresa do acordo e seus respectivos funcionários.
Cada empresa tem suas próprias características e, por isso, cada empresa pode buscar a criação de normas especificas para a sua realidade, portanto, esta relação se dará apenas entre o sindicato profissional e a empresa.
Nesse caso, os sujeitos do acordo serão a empresa nominalmente e o sindicato profissional da determinada categoria. Logo, o acordo terá eficácia somente para os funcionários daquela determinada empresa, sendo assim, seu efeito será Inter parts.
Regulamento de empresas
Também pode ser chamado de normas de conduta, regimento interno, código de ética, estatuto da empresa, etc. Esse regulamento não tem previsão legal, logo, sua existência é facultativa. É uma norma voluntaria que depende da vontade da empresa.
Regulamento da empresa é o conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução de casos futuros.
Essa norma é única e exclusivamente derivada do “poder regulamentar do empregador”. Nesse caso, tem um foco maior em normas comportamentais, sendo assim, não há necessidade da intervenção dos sindicatos.
Esse tipo de regulamento é importante quando o empregador deseja punir o empregado, pois, dessa forma ele não ferira o princípio da legalidade.
O regulamento da empresa pode conter tanto normas jurídicas, direitos e deveres, como normas comportamentais. Ele pode ser tanto unilateral, imposto pelo empregador, quando bilateral, discutido com os trabalhadores.
Contrato de emprego
É um pacto firmado diretamente entre empregado e empregador que estabelece condições de trabalho (direitos e deveres recíprocos).
O contrato de emprego, em regra, pode ser verbal, mas comumente são escritos por conta da facilidade de prova. 
Normas Regulamentadoras (NRs)
São normas elaboradas pelo ministério do trabalho, ramo do poder executivo, que são extremamente técnicas e detalhadas.
Atualmente contamos com 36 normas regulamentadoras, sendo que cada uma trata de um assunto especifico. Todas as normas regulamentadoras tratam ou da saúde ou da segurança do trabalhador.
Sentença Normativa
Segundo Amauri Mascaro, a sentença normativa deriva do poder normativo da justiça do trabalho, sendo uma faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do poder legislativo para que possam estabelecer normas trabalhistas.
Criar normas nesse caso, é criar condições de trabalho, direitos e deveres, tanto para o empregador quanto para o empregado. 
A justiça do trabalho é autorizada a produzir normas pelo artigo 114, §2º da Constituição Federal. Dessa forma, o poder judiciário produz normas através das sentenças normativas.
Princípios aplicáveisao direito do trabalho
 Princípios Gerais do direito.
São três os principais princípios gerais dos direitos mais aplicados na área trabalhista:
Princípio da dignidade da pessoa humana
Princípio da igualdade, já que o direito do trabalho busca corrigir as desigualdades entre patrão e funcionário.
Princípio da boa fé
Princípios específicos do Direito do Trabalho
Princípio da Proteção: é amplo e bastante genérico sendo o mais abrangente do direito do trabalho e tem relação direta com o surgimento com o ramo. Orienta e determina que o trabalhador seja protegido trazendo à tona a função tutelado do direito do trabalho. Como conceitua Mauricio Godinho, “ o direito do trabalho estrutura em seu interior uma ‘teia de proteção’ na relação empregatícia em favor da parte hipossuficiente visando retificar o desequilíbrio entre as partes do contrato de trabalho.”. 
Princípio in dubio pro operário: diante de um texto jurídico, ou, de situações fáticas concretas que possam oferecer duvidas ao interprete e ao aplicador do direito, este deverá, dentre as várias interpretações possíveis, optar pela mais vantajosas para o empregado. Uma parte da doutrina e da jurisprudência não aceita que esse princípio seja aplicado para esclarecer dúvidas sobre fatos, pois, para tanto, devem ser aplicadas as regras processuais do ônus probatório.[4: Todos os operadores do direito são seus interpretes.][5: Apenas o juiz ou similar é aplicador do direito.]
Princípio da norma mais favorável: sempre que duas ou mais normas dispuserem sobre o mesmo tema, ou seja, assunto, deverá ser aplicada aquela que for mais benéfica ao trabalhador independentemente da posição hierárquica da norma mais favorável. Sobre o tema existem duas teorias. A primeira teoria, a Teoria o Conglobamento, é preciso aceitar e analisar a norma em sua totalidade e sua aplicação também deverá ser integral. A segunda teoria, a Teoria Atomista, permite a combinação dos pontos mais favoráveis de ambas as normas.
Princípio da primazia da realidade: significa que a realidade prevalece sobre a forma. Muitas vezes os documentos não correspondem ao que realmente acontece, nesse caso, provado que a realidade é diferente do que está documentado, ela prevalecerá (Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho – TST).
Princípio da preservação da condição mais benéfica: o empregador não pode reduzir os benefícios que concede a seu empregado. No contrato de trabalho, uma condição benéfica somente pode ser suprimida, substituída, por uma outra condição mais benéfica, pois ela se torna um direito adquirido, e direitos não retroagem. A grande dificuldade desse princípio é identificar quando uma condição benéfica poderá ou não ser suprimida. Para tanto é necessário ter em mente os dois tipos de condições benéficas: condições benéficas concedidas provisoriamente, dependem de uma condição para existirem e não são habituais; e condições benéficas definitivas, as quais não dependem de condições alguma.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: significa não alterar um contrato de forma a prejudicar o empregado. O empregador tem poder de direção, o que significa que é ele quem define os rumos tomados pela empresa. Dessa forma nasce também um direito chamado jus variandi e nele se encaixa o poder de alterar condições de trabalho. Porém, esse direito é limitado pelo fato da obrigação de não lesar o empregado (art. 468 da CLT) mesmo que o empregado concorde com a modificação.
Princípio da irrenunciabilidade: em regra os direitos trabalhistas são indisponíveis e irrenunciáveis. O direito do trabalho é responsável por proteger o trabalhador de seu patrão e contra ele mesmo, visto que o trabalhador tem uma tendência de enxergar as coisas a curto prazo e prejudicar-se pondo o dinheiro em primeiro plano. Assim diz o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho:
“Art. 9 CLT – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”.
Princípio da continuidade da relação de emprego: Não é importante só criar empregos, mas também mantê-los. Socialmente é interessante a manutenção do emprego, porque ela reflete em vários aspectos, visto que para o indivíduo é bom, pois à medida que ele permanece no emprego vai ganhando mais confiança, se for organizado financeiramente vai conseguindo acumular um pouco de capital, se sente enobrecido por manter um emprego permanente, e este indivíduo vai se inserindo na sociedade econômica e vai consumindo, fazendo a economia girar, e ela girando o país como um todo cresce. Para tanto, existem alguns mecanismos jurídicos-legais para concretizar tal princípio como: 
Presunção de que os contratos de trabalho são por tempo indeterminado: quanto a duração, existem contratos feitos por tempo determinado e por tempo indeterminado. Os contratos por tempo determinado têm prazo de duração tenso o empregado ciência assim que assina o contrato sendo no máximo de 2 anos. Já o contrato indeterminado não tem prazo para acabar. Caso um empregado seja mandado embora por justa causa seus direitos são muito maiores do que aquele que saiu, pois, seu contrato era por tempo determinado, sendo assim, tem-se a presunção de que o contrato de trabalho é por tempo determinado.
Previsão legal de poucas hipóteses da contratação por tempo determinado: É possível se contratar por prazo determinado no Brasil, só que somente em algumas situações específicas, que podem ser contadas nos dedos de uma mão. Se o legislador prevê poucas hipóteses, isso quer dizer que a grande maioria das contratações acabam sendo por prazo indeterminado, novamente porque se entende que é melhor para o empregado. Dessa forma percebemos que o Estado conduz ou até mesmo obriga que os contratos de emprego sejam estabelecidos com prazo indeterminado.
Previsão legal de multa por dispensa sem justa causa: todo empregador deve depositar todo mês uma taxa de 8% do salário do empregado em uma conta no nome do empregado na Caixa Federal. Essa poupança denominada FGTS tem um valor que o empregado não pode utilizar a não ser em hipóteses previstas em leis e dentre elas está o caso de o empregado ser mandado embora sem justa causa. Para que a empresa mande este empregado embora sem justa eles deverão somar o saldo de salário a receber, 13° proporcional, férias vencidas e proporcionais se houver, aviso prévio, e, além disso, precisam pagar de cara em uma vez só, uma multa de 50% sobre o saldo acumulado no FGTS. Destes 50% pagos de multa, 10% ficam para o Estado e 40% vão para o empregado.
Previsão legal de (poucas) hipóteses de estabilidade no emprego: a estabilidade no serviço público é regra ao passo que no serviço privado é exceção. As previsões em leis são poucas, porém, elas podem advir de acordos coletivos de trabalho, convenções coletivas de trabalho e regulamentos das empresas. A estabilidade garante ao empregado não ser demitido sem justa causa ao passo que se isso ocorrer poderá pleitear indenização na justiça. São situações em que a lei determina a estabilidade do trabalhador: empregada gestante; empregado acidentado; empregado membro da CIPA (Comissão Interna de Proteção de Acidentes) e; empregado dirigente sindical. Estas estabilidades são provisórias, pois este direito só duram um determinado período temporal, o máximo que pode durar é no caso do dirigente sindical, uns 3 anos e meio.
Relação de emprego
O prestador de serviço é gênero sendo suas espécies diversas como empregado, autônomo, etc. Do outro lado teremos o tomador de serviço podendo ser suas espécies o empregador, o cliente, etc. Assim, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.
Os artigos 2 e 3 da Consolidações das Leis do Trabalho definem, respectivamente, quem é o empregador e quem é o empregado:
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestaçãopessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”.
A lei não diz em si o que é a relação de emprego, mas esta existirá quando reunir todos os requisitos desta relação. São eles: a) personalidade; b) onerosidade; c) serviço não eventual; d) alteridade; e e) subordinação. Esses requisitos são cumulativos.
A maioria da doutrina, entretanto, entende que são 4 os requisitos sendo a pessoalidade substituída as vezes por pessoa física. Além disso, a maioria da doutrina não reconhece a alteridade como requisito. 
Importante ressaltar que toda construção sobre esses requisitos é doutrinaria e jurisprudencial e não legal.
Pessoalidade: é o intuito persona (em virtude da pessoa). Esse requisito requer que para o empregador haja importância na pessoa que exercera a função. Será pessoal a prestação de serviço quando o prestador não puder fazer se substituir (não puder mandar outro em seu lugar), e quando o tomador não aceitar outra pessoa.
a.1. Pessoa física: o empregador sempre será pessoa física. Porém, vem ocorrendo uma fraude chamada PJotização, que acontece quando se cria uma pessoa jurídica para encobrir uma relação de emprego. 
Onerosidade: é o requisito mais fácil de ser entendido e encontrado. Ele é reconhecido por todos os doutrinadores e está ligado a ideia de bilateralidade e reciprocidade. Uma relação de trabalho é onerosa quando a uma prestação corresponde uma contraprestação. Existem situações que aparentam não existir onerosidade, porem essa aparência é falsa. São elas: trabalho em condições análogas a de escravo (onerosidade presente na promessa de pagamento); pagamento em atraso; e recebimento de coisas em troca de trabalho (salário-utilidade).[6: Nenhum trabalhador pode receber sua remuneração integralmente em coisas. No mínimo 30% da remuneração deve ser paga em dinheiro.]
Serviço não eventual: A ideia de não eventual pode ser substituída pela ideia de habitualmente. Trata-se de uma norma aberta, o que gera um enorme grau de subjetividade para tal tema. Para analisarmos tal requisito é necessário observar alguns elementos como: a expectativa do prestador de serviço retornar ao serviço; a necessidade permanente do serviço pelo tomador; e a repetição razoavelmente esperada. Para tanto, não importa a quantidade de dias da repetição, isso apenas facilitara a identificação de um serviço não eventual.
Alteridade: é o requisito menos reconhecido como tal na doutrina. A pergunta a ser feita para identificar a presença deste requisito é: “Qual das partes assume o risco da atividade? Se que assume o risco é o tomador de serviço, então a relação é de emprego e o tomador de serviço é o empregador. Caso quem assuma o risco seja o prestador de serviço, então não se tratara de uma relação de emprego. Existem dois tipos de riscos: encargos e responsabilidade.[7: Os encargos são as despesas as serem pagas como luz, energia, matérias, combustível, etc.][8: A responsabilidade surge quando há prejuízo de um terceiro. Caso o prestador de serviço prejudique um terceiro, quem assumirá o dano.]
Subordinação: é o centro do direito do trabalho, o requisito de maior importância. Segundo Amauri Mascaro, subordinação é a situação em que se encontra o trabalhador decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de se transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade econômica desempenhada. Já para Sergio Pinto Martins, subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência de um contrato.
Aspectos da subordinação
Aspecto Econômico (subordinação econômica): está presente quando o empregado depende da remuneração para a manutenção de sua vida e da vida da sua família. Quando for fonte exclusiva de renda, independentemente do valor da remuneração. Esse não é um aspecto decisivo.
Aspecto técnico (subordinação técnica): está presente quando o prestador de serviço, para poder exercer sua atividade, depende de orientação ou determinação técnico-cientifica do tomador de serviço. Também não é o aspecto decisivo.
Aspecto jurídico (subordinação jurídica): é o estado de dependência real criado pelo direito de o empregador comandar (poder de direção, dar ordens, ao prestador de serviço. É o conjunto de ordens emitidas pelo tomador de serviço e que devem ser respeitadas pelo prestador de serviço. É aqui que reside de fato a real subordinação. Esse é o aspecto decisivo que qualifica a subordinação.
Para provar o poder deste elemento, basta observar o artigo 482 da CLT que traz a possibilidade de o empregado ser demitido por justa causa por conta da insubordinação
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(...)
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; ”
Uma forma de saber se houver subordinação é saber qual seria a consequência do desacato a uma ordem. Se a resposta for sanção, então havia subordinação.
Existem alguns indícios da subordinação. São eles:
Controle da jornada de trabalho
Interferência no aspecto técnico do trabalho
Estabelecimento/exigência do cumprimento de metas
Empregados
Empregados específicos
Existem vários tipos de empregados específicos. Estudaremos alguns a seguir
Domesticas
Trabalhador rural
Empregado em domicilio
Empregado aprendiz
Empregado em domicilio (artigo 6º e artigo 83 da CLT)
Para esse empregado também são usadas terminologias como teletrabalhador, empregado a distância, trabalho anywhere e home office.
O serviço é prestado pelo empregado fora da fiscalização direta e imediata do empregador.
Por muito tempo, a característica marcante do trabalho foi o trabalho sobre a supervisão constante do empregador e dentro da empresa. Com o avanço tecnológico, essa característica deixou de ser absoluta.
Muitas vezes, os empregadores buscam o trabalho a distância para cortar gastos e até mesmo para privilegiar a saúde mental do empregado, já que poderá estar perto de sua família e evitara o transito caótico das grandes cidades.
Como este tipo de emprego tem crescido demais, surgiu a necessidade de o legislador regulamenta-lo. Originalmente isso foi feito através do artigo 6º e 83 da CLT, o primeiro foi alterado para tal.
Atualmente o empregado a domicilio se classifica por trabalhar a distância e não apenas em seu domicilio.
São indícios de empregado a distância:
Estabelecimento de cota de produção
Controle rigoroso da qualidade
Estabelecimento de dia e hora para entrega dos produtos
O tomador de serviço é quem determina que o trabalho seria a domicílio
Fornecimento do equipamento necessário pelo tomador de serviço
É importante ressaltar que o empregado em domicilio tem os mesmos direitos do empregado que trabalha dentro da empresa sobre a supervisão constante do empregador.
Empregado rural (artigo 7º, “b” da CLT, Lei nº 5889/73 e artigo 7º da C.F.)
Tratando-se da nossa região, oeste paulista, esse tipo de empregado não é raro. Entretanto, sua identificação não é tão fácil, pois, por exemplo, uma cozinheira pode ser urbana, doméstica ou até mesmo rural.
Jurisprudências:OJ SDI – 1 nº 38
 OJ SDI – 1 nº 315
Empregado domestico
O doméstico é uma realidade brasileira e faz parte da cultura do pais. Entretanto, a profissão vem se modificando após sua regulamentação, sendo que muitos dos domésticos comuns, após a Lei Complementar 150/15 perderam seu emprego.
Geralmente associamos o empregado doméstico àquele que lava, passa e cozinha para uma família nuclear, entretanto, a profissão também abrange babas, cuidadores de idosos, etc.
Com a intensificação do fenômeno do envelhecimento populacional no Brasil, o mercado de cuidadores vem crescendo, logo, o mercado de empregados doméstico vem crescendo.
O ordenamento jurídico brasileiro traz diversos conceitos sobre quem seria o empregado doméstico, sendo que este é citado no parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal.
Para a CLT, em seu artigo 7º, alínea “b”, empregado doméstico é aquele que presta serviço de natureza não econômica à pessoa ou à família no âmbito residencial.
Da mesma forma, a Lei Complementar 150/15 reforça essa ideia caracterizando o doméstico como aquele que presta serviço de natureza continua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Entretanto, o artigo 1º da lei em questão adiciona a informação sobre o que caracterizaria essa natureza continua ao regulamentar que o doméstico deve trabalhar por mais de duas vezes na semana.
A ideia de família trazida pelo texto do artigo também não deve ser entendida em seu sentido estrito, pois, atualmente, existem reiteradas decisões que consideram família o grupo de pessoas que se beneficiam com o trabalho do doméstico.
Além disso, o empregado doméstico não necessariamente trabalha no domicilio da pessoa ou família, já que, entende-se por âmbito residencial qualquer lugar que seja considerado extensão da residência, um espaço destinado ao uso familiar. Sendo assim, hoje encaixam-se em empregados domésticos até mesmo motoristas particulares que tem por finalidade única o transporte da família.
Com a lei anterior a Lei Complementar 150/15, que regulamentava os direitos dos domésticos, esses direitos eram inferiores ao do empregado comum. Por exemplo, o doméstico não tinha direito ao FGTS, ao adicional noturno e suas férias eram de apenas 20 dias.
Em 2013 foi promulgada uma emenda constitucional que alterou o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal equiparando constitucionalmente o direito dos domésticos ao de um empregado comum, mas isso só foi realmente regulamentado com a LC 150/15.
Empregador
O conceito legal de empregador se encontra no artigo 2º, caput, da CLT, que dispõe o seguinte:
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. ”
Empresa é a atividade organizada de produção ou circulação de lucro. Empresário é aquele que exerce a atividade empresarial.
Em regra, empregador é a empresa, porém, a própria CLT, traz no parágrafo primeiro do artigo 2º, um rol de entes que se equiparam a empresa como empregador.
 
“ (artigo 2º) - § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. ”
Segundo Alice Monteiro de Barros, empregador é a pessoa física, jurídica ou o ente que contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço do empregado, assumindo os riscos do empreendimento econômico.
Características do empregador
A primeira característica do empregador é a assunção de riscos e está intimamente ligada a alteridade estudada como requisito para classificar a relação de emprego. O empregador assume o risco mesmo que a atividade desenvolvida não tenha finalidade lucrativa.
A outra característica do empregador é a despersonalização, pois, para o empregado não importa quem seja o empregador. Ou seja, não é relevante a situação em que um empregador é substituído por outro, pois as condições de trabalho permanecem intactas. 
A pessoalidade é característica apenas do empregado e não do empregador.
Grupo de empresas
Nesse caso, duas ou mais empresas são o empregador, como descreve o artigo 2, §2º da CLT, transcrito abaixo:
“ (artigo 2º) - § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. ”
Mauricio Godinho Delgado define como grupo de empresas ou grupo econômico “a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre estes laços de direção ou coordenação em virtude de atividades de natureza econômica”.
A configuração de grupo de empresas é benéfica para o empregado que, em caso de ação trabalhista contra o empregador, poderá cobrar a dívida de qualquer uma das empresas parte do grupo, pois o próprio paragrafo segundo define que elas são solidariamente responsáveis.
Elas são responsáveis solidariamente pelo empregador, pois todas as empresas se beneficiam direta ou indiretamente pelo trabalho do empregado, pois são interligadas.
Resumindo, a configuração de grupo econômico é garantia ao trabalhador, uma vez que todos os componentes desse grupo respondem solidariamente pelo crédito trabalhista. Assim, qualquer das empresas do grupo é igualmente responsável, ainda que o serviço não lhes tenha sido diretamente prestado.[9: https://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4898 ]
Caracterização do grupo de empresas
São três os elementos que qualificam o grupo de empresas: o elemento objetivo, o subjetivo e o nexo relacional entre as empresas.
Numa relação trabalhista, a justiça do trabalho não exige que o reclamante apresente prova documental da existência do grupo de econômico, bastando evidencias dessa existência. Algumas dessas evidencias podem ser o compartilhamento de trabalhadores, a comprovação do fluxo de dinheiro entre as empresas, atividades que se complementam, compartilhamento de equipamento, veículos e até estabelecimento. Dessa forma, considera-se que o elemento objetivo é negativo.
O segundo elemento é o elemento subjetivo, pois só se formam grupo de empresas entre entidades que tenham finalidade lucrativa, ou seja, exerçam atividade econômica.
O terceiro e último elemento é o do nexo relacional entre as empresas. Este elemento está relacionado a estrutura do grupo de empresas, já que, para uma corrente doutrinaria, é necessário que uma ou mais empresas estejam subordinadas a uma principal. Essa seria a estrutura piramidal, hierárquica ou vertical da qual trata explicitamente o parágrafo 2º do artigo 2º. Entretanto, existe outra corrente doutrinaria que defende existir grupo de empresas tanto em estrutura piramidal como em uma estrutura de coordenação.
 Grupo econômico com estrutura piramidal, hierárquica ou vertical
 Grupo econômico com estrutura horizontal ou por coordenação
Solidariamente responsáveis
Significa dizer que o empregado pode tanto ingressar com ação cobrando da empresa na qual era registrado como pode ingressar com ação contra qualquer uma das empresas e até mesmo contra todas.
Nesse caso, tratamos da solidariedade passiva, pois as empresas são devedoras solidarias. Entretanto, entre as empresas existe também solidariedade ativa em relação a obrigação do empregado de fazer, pois todas as empresas podem se aproveitar do trabalho de um empregado sem pagar nada a mais.
Assim diz a sumula 129 do Tribunal Superior do Trabalho:
“A prestação de serviçosa mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. ”
Sucessão de empregadores
Nenhuma empresa está fadada a um determinismo, portanto, é muito comum que uma empresa seja vendida ou até mesmo que sofra mudanças em sua estrutura. Para esses casos, a doutrina criou o fenômeno da sucessão de empregadores, também conhecido como “sucessão de empresas”, “alteração subjetiva do contrato” ou “sucessão trabalhista do contrato”.
A CLT em seus artigos 10 e 448 dispõe sobre tal fenômeno:
“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. ”
“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. ”
Mesmo que haja mudanças na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa, por conta da despersonalização do empregador, não se altera as condições do empregado fundamentando-se nos princípios da inalterabilidade contratual lesiva e da conservação da condição mais benéfica.
O fenômeno da sucessão de empregadores pode ocorrer de duas formas: mudança na propriedade da empresa ou alteração na estrutura jurídica da mesma.
 Segundo Mauricio Godinho, a mudança na propriedade da empresa é o fenômeno que se opera no contexto de transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, ocorrendo uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienantes e adquirentes envolvidos.
Alienar significa transferir, logo, o alienante é aquele que transfere. A transferência pode ocorrer de várias formas como por venda, doação, sucessão, etc. O alienante será o sucedido e o adquirente será o sucessor.
Geralmente, as empresas a serem vendidas tem créditos e dividas. Quem comprar a empresa adquirira junto todos os seus créditos e suas dívidas.
Já ao tratarmos de modificação na estrutura jurídica da empresa, veremos que a definição dos doutrinadores trabalhistas, quando se preocupam em definir tal tema, é extremamente simplória e minimalista.
De acordo com Amauri Mascaro, a alteração na estrutura da empresa é toda modificação na forma ou modo da empresa constituir-se.
São várias as formas de constituição de uma empresa (EIRELI, Sociedade limitada, Sociedade anônima, etc.) e nelas nos aprofundaremos mais em direito empresarial. A empresa constituída sobre uma estrutura ou forma pode mudar sua forma com o percurso do tempo. Cada vez que isso ocorrer, há também uma mudança no empregador.
Entretanto, não é qualquer mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa que configurará a sucessão de empregadores. Para que o fenômeno fique caracterizado são necessários dois requisitos:
Mudança na propriedade ou na estrutura da empresa. Como exemplo temos a compra e venda; sucessão hereditária; fusão; cisão; incorporação; transformação de firma individual para sociedade; transformação de sociedade limitada em sociedade anônima; etc.
O sucessor deve continuar a exercer a atividade no mesmo ramo econômico.
Sendo caracterizado tal fenômeno, ao sucessor ocorrera automática transferência de direitos e obrigação do antigo titular para o novo. Ele assumirá imediatamente todos os contratos de emprego da empresa e passará a responder pelas repercussões trabalhistas passadas, presentes e futuras dos contratos de emprego. Para evitar tais problemas é interessante para o adquirente realizar uma auditoria na empresa.
Uma exceção a essa regra é a recuperação judicial descrita nos artigos 60, parágrafo único, e 141, II, da Lei nº 11.101/05, pois, aquele que adquire empresa em recuperação judicial, não assume suas dívidas.
“Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.
        Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1o do art. 141 desta Lei. ”
 “Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:
II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. ”
Em regra, também, o sucedido não é alcançado pelas dívidas da empresa. Entretanto, existem duas exceções a essa regra: sucessão fraudulenta e caso o sucessor não arque com as dívidas do período em que o sucedido ainda estava na empresa.
Mesmo que a sucessão não tenha sido fraudulenta, ou seja, tenha sido legitima/licita, uma corrente doutrinaria defende que o sucedido é alcançado se o sucessor não cumprir com suas obrigações trabalhistas. Entretanto, o sucedido só responderá pela dívida que se originou e perdurou enquanto este ainda era o empregador.
Nesse último caso, o sucedido terá direito a ação de regresso conta aquele que adquiriu a empresa.
A sucessão em nada afetará o empregado por conta dos princípios da inalterabilidade contratual lesiva e da conservação da condição mais benéfica.
Contrato individual de trabalho
Nesse tópico estudaremos os direitos individuais do trabalho. Segundo Sérgio Pinto Martins, direito individual do trabalho é o segmento do direito do trabalho no qual se estuda o contrato individual do trabalho e as regras a ele aplicadas.
A maioria maçante da doutrina se refere a esse tema como contrato de trabalho, mas também é conhecido como contrato de emprego.
O conceito legal de contrato individual do trabalho se encontra no artigo 442 da CLT. Entretanto, tal conceito é extremamente simplória e minimalista.
“Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. ”
Segundo Sérgio Pinto Martins, o contrato de trabalho é o negócio firmado entre uma pessoa física e uma pessoa física ou jurídica sobre condições de trabalho. Já Alice Monteiro de Barros define o contrato de trabalho como o acordo expresso ou tácito firmado entre uma pessoa física e outra pessoa física ou entidade, por meio do qual o primeiro se compromete a executar pessoalmente, em favor do segundo, um serviço de natureza não eventual mediante salario e subordinação jurídica.
O objeto do contrato individual de trabalho será sempre a prestação de serviço subordinado.
Classificação
Classificaremos o contrato de trabalho sobre três critérios: forma, consentimento e duração. Essas formas estão dispostas no artigo 443 da CLT:
“Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. ”
Quanto a forma de celebração: no direito do trabalho a regra é a informalidade, logo, o trabalho pode assumir a forma verbal e a forma escrita. Entretanto, alguns casos exigirão legalmente a forma escrita.
Quanto ao consentimento: o consentimento poderá ser expresso ou tácito. Consentimento expresso é aquele em que as partes exteriorizam, explicitam, a sua vontade podendo ser verbalmente ou de forma escrita. O consentimento tácito surge em decorrência do comportamento das partes, mais especificamente um comportamento ativo do empregado e um comportamento negativo do empregador que não se opõe a prestação de serviço.
Quanto ao tempo de duração: o contrato poderá ser por tempo determinado ou por tempo indeterminado. O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes, no momento de seu ajuste, não estipulam o momento do seu término. O contrato por tempo determinado é aquele em que as partes, no momento do seu ajuste, estipulam o momento em que ele será extinto, estipulando data ou situação na qual ele se encerrará.
Por conta do Princípioda continuidade da relação de emprego, a maior parte dos contratos são por tempo indeterminado, pois o direito do trabalho possui mecanismos jurídicos legais que tentam impedir a dispensa sem justa causa, ou, ao menos retardar seu acontecimento.
Existem mais contratos por tempo indeterminado pois, sua extinção sem justa causa pelo empregador, para este é mais cara que o fim natural do contrato determinado, vez que, no primeiro, o empregador precisa pagar aviso prévio e multa de 50% sob o saldo do FGTS (40% para o empregado e 10% para a União). 
Assim, pode ocorrer que o empregador, em alguns casos, desista da dispensa fazendo com que o contrato “continue”. Deste modo, o sistema trabalhista “força” que os contratos sejam em sua maioria (regra) por tempo indeterminado, sendo que, na omissão de estipulação sobre sua duração, presume-se ser indeterminado. Além disso, existem poucas hipóteses legais de contratação por tempo determinado.
Contrato por tempo determinado
A definição legal do contrato por tempo determinado encontra-se no artigo 443, §2º da CLT:
“ (Art. 443) § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. ”
Mauricio Godinho define o contrato de trabalho por tempo determinado como aquele cuja duração temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando como certa e previsível a data da extinção da avença.
Meios de fixação do termo final
Termo pré-fixado: é a estipulação de uma data em que o contrato vai ser extinto. É por esse meio que a maioria dos contratos por tempo determinado é fixado, pois não gera dúvidas.
Execução de serviços especificados: baseia-se no esgotamento do objeto central do contrato, podendo concretizar-se em uma obra ou serviço especifico. As partes têm certeza de que o evento (execução do contrato) irá ocorrer, mas não sabem quando exatamente irá ocorrer. Também é chamado de “contrato por obra certa”.
Realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada: as partes conseguem prever com uma certa margem de erro quando o evento vai acontecer (ex.: contrato de safra).
Hipóteses de contratação por tempo determinado
Só é possível contratar por tempo determinado nas hipóteses previstas em lei, sendo assim, caso o empregador contrate por tempo determinado, mas legalmente isso não era possível, o contrato será convertido em tempo indeterminado.
Não se pode confundir as hipóteses para contrato por tempo determinado com o “trabalho temporário” previsto na Lei nº 6.019/74.
As hipóteses de contratação por tempo determinado estão no parágrafo 2º do artigo 443 da CLT:
“§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
 a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;  
b) de atividades empresariais de caráter transitório
c) de contrato de experiência. ”
Vamos agora analisar alínea por alínea para entender melhor essas hipóteses:
O que é transitório na alínea “a” é o serviço do empregado e não a atividade empresarial (ex.: contratação de mais empregados nas fabricas de chocolate apenas para o período da Pascoa).
Nesse caso, o que é transitória é a atividade da empresa, a empresa só funciona por um período (ex.: pousada litorânea que só abre em alta temporada).
Contrato por experiencia será discutido em tópico separado.
Características do contrato de experiencia
É aquele que tem o objetivo de contratar um empregado por tempo determinado para que o empregador possa experimenta-lo. Também é conhecido como período ou contrato de prova.
Para Amauri Mascaro, esse contrato é aquele destinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões do empregado tendo em vista sua contratação por tempo indeterminado.
O contrato de experiencia não precisa ser necessariamente escrito, salvo nos casos que a lei assim determinar. Entretanto, é extremamente difícil provar que um contrato não verbal é por tempo determinado, logo, não é o legal, mas é o ideal que seja escrito.
O registro do empregado contratado por experiencia, ao contrário do que muitos pensam, deve ser feito nas primeiras 48h, assim como qualquer outro tipo de empregado.
O contrato por experiencia tem duração máxima de 90 dias, não importando se o último dia do contrato cai em dia útil ou não.
Poderá ocorrer a prorrogação do contrato. Prorrogação é a dilação temporal do termo final preestabelecido pelo contrato.
É possível prorrogar o contrato de experiencia, porém uma única vez e, desde que, a soma dos dois períodos não ultrapasse a soma máxima de 90 dias. Se o contrato for prorrogado mais de uma vez, se dará o que está disposto no artigo 451 da CLT:
“Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. ”
Características dos contratos determinados em geral
O contrato por tempo determinado tem forma livre, salvo quando a lei dispuser o contrário.
Seu prazo máximo é de 2 anos em geral. Também é prorrogável, porem uma única vez e, desde que, a soma dos dois períodos não ultrapasse o período máximo legal, 2 anos na maioria dos casos.
Existem exceções à regra de 2 anos, como por exemplo o jogador de futebol, cujo contrato determinado pode ter a duração de até 5 anos sendo prorrogável apenas uma vez desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 5 anos.
Na prorrogação existe apenas um contrato, diferentemente do que ocorre na sucessão, fenômeno que, quando ocorre, é prejudicial ao empregador.
Sucessão contratual é a celebração de novo contrato determinado após a extinção próxima de outro contrato da mesma natureza segundo Mauricio Godinho.
Se o período entre um contrato determinado e outro determinado com o mesmo empregado for menor de 6 meses, sendo ele contratado para a mesma função, o segundo contrato será considerado indeterminado. É o que dispõe o artigo 452 da CLT.
“Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. ”
A dispensa do empregado feita pelo patrão antes do termo final do contrato determinado gerará a obrigação de o patrão indenizar o empregado no valor de metade do que o empregado iria ganhar se continuasse trabalhando até o fim do contrato. É o que dispõe o artigo 479 da CLT:
“Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. ” 
Da mesma forma, caso o empregado se demita sem justa causa e o patrão consiga provar perdas e danos por conta dessa demissão, o empregado deverá pagar as perdas e danos até o limite de metade do que ele receberia se tivesse continuado a trabalhar até o termo final do contrato. É o que dispõe o artigo 480 da CLT:
“Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. ” 
Há uma presunção absoluta de que a dispensa antes do prazo feita pelo empregador causa danos ao empregado, por isso existe a obrigação de indenizar o empregado mesmo sem que este prove as perdas. Já o empregador deverá provar as perdas que teve para que o empregado pague a ele. Entretanto, é muito difícil conseguir fazer essa prova.
	
	
	aluna: Ana laura perozo bortoloto
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