AULA 08 salário

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AULA Nº 07 SALÁRIO
CONSIDERAÇOES GERAIS 
A onerosidade é elemento imprescindível à caracterização da relação de emprego. No contrato de emprego as partes (empregado e empregador), têm obrigações recíprocas, cabendo, portanto, a cada uma delas, em decorrência do contrato de emprego, e nos seus limites, uma ou mais prestações economicamente mensuráveis. A obrigação elementar do empregador, decorrente do contrato de emprego, nesse contexto, consiste no pagamento de uma prestação pecuniária, o salário, ao empregado. O trabalho gratuito não é objeto do contrato de trabalho. A falta de pagamento de salário, todavia, não impede o reconhecimento de uma relação de emprego.� Salário deriva do latim salarium. Esta palavra vem de sal, do latim salis; do grego, hals. Sal era a forma de pagamento das legiões romanas; posteriormente foram sendo empregados outros meios de pagamento de salários, como óleo, animais, alimentos, etc. Vários nomes são empregados para se referir ao pagamento feito pelo que recebe a prestação de serviços e por aquele que os presta. Usa-se a palavra vencimentos para denominar a remuneração dos professores, magistrados e funcionários públicos; ultimamente, tem sido empregada a palavra subsídios para designar a remuneração dos magistrados; honorários em relação aos profissionais liberais; soldo, para os militares; ordenado, quando prepondera o esforço intelectual do trabalhador em relação aos esforços físicos; salário, para os trabalhadores que não desenvolvem esforço intelectual, mas apenas físico. Proventos é a palavra empregada para estabelecer o recebimento dos aposentados ou de funcionários públicos aposentados. Nossa legislação (artigo 457 da CLT) usa o termo remuneração, que se constitui num conjunto de vantagens, compreendendo o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado, que é o salário, como o pagamento feito por terceiros, que corresponde às gorjetas. O salário surge como forma de transformação do regime de trabalho escravo para o regime de liberdade de trabalho.� 
CONCEITO DE SALÁRIO
A CLT usa as expressões “salário” (artigo 457, § 1º) e “remuneração”(artigo 457, caput) sem precisar se o faz com o mesmo ou com sentidos diferentes. No entanto, as razões que a levaram a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra “salário” para designar também as gorjetas. O legislador quis que as gorjetas compusessem o âmbito salarial. Como as gorjetas não são pagamento efetuado pelo empregador ao empregado, a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra “remuneração”. A teoria do direito do trabalho, no entanto, emprega a palavra “remuneração” ora como gênero compreendendo o salário (pagamento fixo) e outras figuras de natureza salarial (gratificações, adicionais, etc.), ora sinônimo de salário. Uma outra forma de relacionar os dois vocábulos é considerar salário a remuneração do trabalho. Remuneração é o ato pelo qual o empregado recebe pelo seu trabalho, e salário é a forma pela qual a remuneração se faz. A CLT não define salário, apenas indica os seus componentes e fixa regras de seu pagamento e de sua proteção (artigos 457 e segs.). Como nossa lei é omissa, o conceito de salário é doutrinário, havendo dificuldades de sua conceituação. Surgiram críticas quando ficou patente que só mediante contraprestação do trabalho o empregado recebe salário. O salário é pago em algumas situações denominadas interrupções do contrato de trabalho, mesmo sem prestação do trabalho, como durante as férias. A relatividade da noção de salário dificulta a sua definição, mas não há dúvida que salário é uma qualificação jurídica, importando não só para o direito do trabalho como para o direito de previdência social e para o direito tributário. Fatores diversos multiplicaram as formas de pagamento no contrato de trabalho a ponto de ser incontroverso, que além do salário-base há modos diversificados de remuneração do empregado, cuja variedade de denominações não desnatura a sua natureza salarial. No sentido econômico, salário é a contraprestação do trabalho, considerado este como o conjunto da força dos trabalhadores utilizada pelo capital. Há uma tendência, expressada como teoria do salário social, que considera salário de modo amplo, toda retribuição da sociedade para o trabalho. Porém, no âmbito do contrato individual de trabalho, a definição de salário tem uma finalidade prática para designar, dentre os dois grandes tipos de pagamentos resultantes do mesmo, indenizações e salários, quais são dos reflexos do salário, porque todo pagamento que tiver essa natureza é sobrecarregado com encargos devidos à Previdência Social e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, bem como serve de base para cálculo de outras obrigações devidas pelo empregador ao trabalhador. Salário é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei. Nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado têm natureza jurídica salarial. Não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.�
Salário é a contraprestação fixa paga pelo empregador pelo tempo de trabalho prestado ou disponibilizado pelo empregado, calculada com base no tempo, na produção ou em ambos os critérios, periodicamente e de modo a caracterizar-se como o ganho habitual do trabalhador.�
FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
O pagamento do salário pode ser calculado por tempo, por produção e por tarefa.
Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior. O tempo atua também não apenas como critério para o cálculo, mas para a entrega do dinheiro. Desse modo, mensalista é aquele que recebe o salário uma vez por mês, como quinzenalista é aquele que o recebe a cada quinzena e semanalista é o que ganha o salário toda semana. Quanto ao horista, não há o mesmo critério. O tempo, quanto ao horista, funciona apenas como unidade de cálculo. O horista recebe os salários por mês, por quinzena etc. O número de horas é utilizado como base para apurar o valor da remuneração.
Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor é a tarifa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.
Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado, mas pela economia de tempo há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.�
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
Pagamento em dinheiro: o salário deve ser pago em dinheiro. Essa é a forma normal. Não em qualquer dinheiro. A CLT exige o pagamento em moeda corrente do país (artigo 463), e considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira (artigo 463, parágrafo único). A moeda estrangeira pode, no entanto, servir de base de cálculo para conversão.
Pagamento em cheque ou depósito bancário: a lei permite o depósito em conta bancária aberta em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho (artigo 464, parágrafo único).
Pagamento em utilidades: é a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação, etc. Porém, nem todo salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão de ser em dinheiro (artigos 458, 81, §1°, 82, parágrafo único). Não há um texto expresso ordenando aobservância desse percentual, mas há um dispositivo que indica quando disciplina os critérios de composição do salário mínimo (artigo 82, parágrafo único), aos quais se referem os dispositivos da CLT que tratam do salário em utilidades em geral (artigo 458, § 1º). O salário em utilidades é a forma mais antiga de salário. Aliás, a palavra salário vem de sal, forma de remuneração das legiões romanas. Os antigos pagavam o trabalho em animais, óleo, alimentos, etc.
Utilidade salarial e não salarial: a CLT (artigo 458, §2º) dispõe que, “para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salários as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguro de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada”.
 Qual é o princípio que fundamentou a diferenciação legal entre utilidades que se incorporam ou não ao salário? 
A teoria que maior aplicação vem tendo é a finalística. Distingue as utilidades segundo a finalidade da sua atribuição, para considerar salariais as destinadas à prestação de serviços e não salariais as que não têm esse fim. O que se pretende dizer é que, quando uma utilidades é necessária para que o serviço possa ser executado, identifica-se com um equipamento ou instrumento de trabalho, o que retira a sua natureza salarial. É meio. Não é fim. Essa teoria foi seguida pelo TST através da súmula 367, a qual assegura: 
“I – a habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 
II – O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde”. 
Acrescente-se, nesta diretriz, a Lei n° 9.300/96, que menciona: “a cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra-estrutura, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais”. 
Uma segunda teoria é a da onerosidade, segundo a qual são salariais as utilidades fornecidas gratuitamente e não são as cobradas do empregado. Bastaria, nesse caso, ao empregador fornecer e cobrar a utilidade e ficaria descaracterizada a natureza salarial. Estaria, assim, aberta a porta para a fraude por meio de cobranças simbólicas. Esse aspecto é suficiente para mostrar toda a fragilidade da teoria da onerosidade. Apesar disso, a gratuidade ou não pesa na definição da natureza jurídica do pagamento in natura, e a fraude deve ser examinada em cada caso concreto.
Vale-refeição: ambas parcelas, a do empregador e a descontada do empregado, não são computadas no salário. A lie excluir da incidência a parcela recebida pelo empregado e, também, a paga pelo empregador às empresas que desenvolvem o programa de alimentação aprovado pelo MTE (artigo 30 da Lei nº 6.321/76). Em se tratando de programa não aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou inexistente, aplica-se a jurisprudência do TST, súmula 241, a qual menciona que, quando fornecido por força do contrato, o vale-refeição tem caráter salarial.
Vale transporte: é o gasto com o transporte do empregado, sob a forma de bilhetes adquiridos para esse fim, e que, concedido pelo empregador nas condições e limites definidos nesta Lei (Lei nº 7.418/87, regulamentada pelo Decreto nº 95.247/87), no que se refere à contribuição do empregador, não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos. O empregador participa, como se sabe, com a parcela excedente a 06% do salário. A parcela do empregador não é salário porque expressamente afastada pela lei como tal.
Clube de lazer: mensalidades descontadas dos salários para pagamento de clubes de lazer e repassadas aos clubes são pagamento de mensalidades de clubes efetuados pelo empregado aos respectivos clubes, funcionando a empresa como mera intermediadora arrecadadora. Não configuram salário-utilidade nem sobre os mesmos valores incide contribuição previdenciária. Os descontos devem ser expressamente autorizados pelos empregados.
Seguros de vida, de saúde e de acidentes pessoais: as despesas de assistência medica, hospitalar e odontológica também não são salário (artigo 458, § 2º da CLT). A súmula 342 do TST menciona que, havendo autorização do empregado para os descontos relativos a seguro, sem que referida autorização tenha vício na forma do Código Civil, será a mesma considerada válida.
Transporte gratuito para o trabalho:o transporte fornecido gratuitamente pelo empregador, destinado ao deslocamento do empregado para o trabalho e retorno, não é salário (artigo 458, § 2º, III, da CLT). Como a regra é genérica, vale tanto para o transporte coletivo como para o individual, tanto para a condução de propriedade da empresa cedida ao empregado como a pertencente ao empregado e usada no serviço e no trajeto.
Complementação de aposentadoria paga por entidade privada:complementação de aposentadoria não é salário. O acessório segue o principal. Aposentadoria é benefício previdenciário. Seu complemento segue a sua natureza. A CLT (artigo 458, § 2º, VI) ao autorizar a exclusão de utilidades do salário, não se referiu, literalmente, à complementação de aposentadoria. No entanto, refere-se, expressamente, à previdência privada, da qual a complementação de aposentadoria é uma modalidade.
Automóvel fornecido ao empregado: o automóvel fornecido ao empregado para uso exclusivo em serviço ou quando indispensável para a função não é salário-utilidade, porque é instrumento de trabalho (súmula 367 do TST).
Habitação: há empresas que fornecem habituação gratuita para o empregado, caso em que é salário-utilidade. Outras empresas pagam o aluguel do imóvel habitado pelo empregado, sendo idêntica a solução. Quando o empregado paga pelo aluguel, está locando o imóvel. Será inquilino, descaracterizando-se a natureza salarial da ocupação do imóvel. Há situações, mais complicadas, em que o imóvel é condição para o exercício da profissão, não é fornecido ao empregado pela prestação dos serviços, mas para que possa exercê-los, hipótese na qual a habitação não é salário, porque se equipara a equipamento de trabalho.
Cessão de moradia e infra-estrutura a trabalhador rural: a cessão, pelo empregador, de moradia e sua infra-estrutura, assim como bens destinados à produção para a subsistência do trabalhador rural e sua família, não integram o salário, desde que caracterizados como tais em contrato escrito entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais (Lei nº 9.300/96).
Valor da utilidade: os percentuais máximos das utilidades, para efeito de descontos nos salários, são regidos pela CLT (artigo 458). Devem ser justos e razoáveis. De acordo com o § 3º do mesmo texto legal, com as alterações da Lei nº 8.8860/94 é de 20% o percentual correspondente à alimentação e de 25% o de habitação. Esses percentuais incidem sobre o salário contratual. De acordo com a súmula 258 do TST, referidos percentuais se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nos demais casos, o real valor da utilidade.�
Como saber se o salário ulitidade tem natureza salarial ou indenizatória?
Se for para o trabalho = natureza indenizatória (
Sefor pelo trabalho = natureza salarial
REGRAS GERAIS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
Dia do pagamento: o salário deve ser pago em períodos máximos de um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (artigo 459 da CLT). Justifica-se a exigência legal em função das obrigações rotineiras que devem ser saldadas pelas pessoas em geral e que têm a mesma periodicidade. Ainda, o pagamento, mesmo quando o salário é pago por quinzena ou semana, deve ser efetuado até o 5º dia do mês subsequente ao vencido (artigo 459, parágrafo 1º, da CLT).
Mora salarial: o atraso no pagamento do salário é denominado mora salarial e resulta em dois efeitos, um refletindo sobre o contrato de trabalho e outro sobre o empregador. Quanto ao contrato de trabalho, o empregado, a seu critério, pode pleitear a rescisão indireta pelo descumprimento das obrigações do empregador (artigo 483, alínea “d”, da CLT). No que refere ao empregador, será passível de sanções de ordem fiscal (artigo 7º, X, da CF/88 e Decreto-Lei nº 368/68). 
Prova de pagamento: o pagamento do salário ao empregado é comprovado por recibo ou comprovante de depósito bancário em conta aberta para esse fim pela empresa em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo do local de trabalho (artigo 464 da CLT).
Inalterabilidade: a alteração de forma ou modo de pagamento dos salários é disciplinada pelo princípio geral das modificações do trabalho. A regra é a imodificabilidade da forma (artigo 468 da CLT). Assim, não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado. Mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais. Se o empregado ganha por comissões e passa a receber salário fixo, o empregado pode na Justiça do Trabalho pleitear a rescisão contratual por despedida indireta ou pedir declaração judicial da nulidade da modificação prejudicial. Há situações nas quais a alteração é tolerada. São os mesmos casos nos quais é autorizado o jus variandi do empregador. Exemplifique-se com a necessidade de alterar as máquinas e, em conseqüência, as tarifas salariais fixadas em função das máquinas antigas de uma tecelagem que remunera as tecelãs de acordo com o número de batidas do tear.
Irredutibilidade: a CF/88 (artigo 7°, inciso VI) declara que o salário é irredutível. Não prevê exceções, a não ser as decorrentes de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o que foi alterada a CLT, que permitia o ato unilateral do empregador nos casos de força maior (artigo 503). 
Controle dos descontos: a proteção da CLT ao salário traduz-se também em regras limitativas dos descontos. Ao empregador, como princípio geral, é vedado efetuar descontos nos salários (artigo 462 da CLT), e as exceções são abertas pela lei. Nada impede que por ocasião do pagamento o empregador compense os adiantamentos salariais que efetuou (artigo 462 da CLT). Os descontos permitidos são os previstos em lei. A lei permite descontos de contribuições previdenciárias, contribuições sindicais (artigo 578 da CLT), imposto de renda, descontos destinados ao pagamento de prestações alimentícias, ao pagamento de pena criminal pecuniária, ao pagamento de custas judiciais, ao pagamento de dívidas contraídas para a aquisição de unidade habitacional no Sistema Financeira da Habitação (Lei nº 5.725/71) e à retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio do empregado que pede demissão (artigo 487, § 2°, da CLT). São admitidos descontos de planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, seguro, previdência privada, entidade cultural, recreativa e outras, desde que autorizados pelo empregado (súmula 342 do TST). As convenções coletivas de trabalho também podem prever descontos salariais. A CLT (artigo 462, § 1º) disciplina os descontos por danos acarretados pelo empregado ao empregador, permitindo-os no caso de dolo do empregado e condicionando-os à concordância do empregado no caso de culpa – imprudência, imperícia ou negligência. A liberdade de disposição do salário deve ser preservada e não pode ser limitada pelo empregador (artigo 462, § 4º, da CLT). A Lei nº 10.820/03, autoriza descontos nos salários e nas verbas rescisórias, para pagamento de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades públicas ou privadas, quando expressamente autorizados pelo beneficiário, até o limite de 30% do valor do benefício, sendo a autorização irrevogável e irretratável.
Impenhorabilidade: os salários são impenhoráveis (artigo 649, IV, do CPC), salvo para pagamento de pensão alimentícia. Justifica-se a medida em parte. A impenhorabilidade visa à preservação do salário como meio de subsistência do empregado.�
VALOR DO SALÁRIO
Estipulação do salário: trata-se aqui de dois aspectos, o valor mínimo que pode ser pago de salário e os reajustamentos periódicos que sofrerá para a sua atualização diante da inflação e, também, a sua valorização ou aumento real; este, para muitos, confundindo-se com o que impropriamente denominam “aumento de produtividade” para relacionar o aumento real com a causa de que deve determiná-lo e que é o aumento da produtividade da economia ou da empresa. Estipular o valor do salário significa fixar a quantia a ser paga ao empregado, e o primeiro princípio aplicável é o da autonomia da vontade (artigo 444 da CLT), segundo o qual as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas e às decisões judiciais. Se dúvidas surgirem entre as partes sobre o valor estipulado e não sendo por estas diretamente resolvidas, a CLT dispõe que o salário será igual ao de empregado que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ao do salário que for habitualmente pago para serviço semelhante (artigo 460). Cabe determinação supletiva do salário pela Justiça do Trabalho. O princípio da livre estipulação dos salários sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado e há correções salariais.
Salário mínimo: é um salário horário, diário ou mensal, correspondendo aos três critérios de base de cálculo respectivos. É inderrogável, não tendo validade ato do empregado para dele abrir mão, que será nulo, de pleno direito, por se tratar de ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da Lei (artigo 117 da CLT). O empregado a quem for pago salário inferior, não obstante acordo, terá o direito de reclamar na Justiça do Trabalho (artigo 118 da CLT). Acordo ou convenção coletivos de trabalho podem reduzir salários abaixo do mínimo (artigo 7º, VI). Porém, a redução não poderá afetar o salário mínimo por ser a contraprestação mínima devida. A CF/88 (artigo 7º, IV) fixa algumas regras (princípios constitucionais) sobre o salário mínimo: 
a primeira, é a garantia do salário mínimo a todo empregado; 
a segunda, é a sua fixação por lei e não mais por outra fonte; 
a terceira, é a sua unificação nacional, permitindo, no entanto, lei complementar, aos Estados membros, fixar pisos salariais diferenciados de acordo com a complexidade e extensão do trabalho; 
a quarta, a manutenção de seu valor mediante reajustes periódicos de modo a preservar-lhe o poder aquisitivo; 
a quinta, a indicação das necessidades vitais do trabalhador e de sua família, que devem ser consideradas no seu cálculo e que são a moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social.
São três os tipos de salário mínimo: o geral, o profissional e de categoria. 
O geral é assegurado a todo empregado. 
O profissional é garantido aos exercentes de uma profissão, ou seja, de amplitude limitada, alcançando apenas a profissão em razão da qual foi instituído, e visa o resguardo da dignidade profissional. 
O de categoria, também denominado “piso salarial” (quando fixado por convenções coletivas) e “salário normativo” (quando fixado em sentença normativa em dissídio coletivopelos Tribunais do Trabalho), é o previsto para os trabalhadores de um setor de atividade. 
Transformações da legislação brasileira: no Brasil, até 1964, os sindicatos e empresas negociavam livremente os salários e na falta de acordo a questão era submetida aos Tribunais do Trabalho por meio de processo judicial denominado dissídio coletivo, no qual, obtendo informações sobre variação do custo de vida nos 12 meses anteriores, os juízes fixavam um percentual, discricionariamente fixado, aplicável aos salários litigantes. Iniciou-se, a seguir, o dirigismo estatal, por leis indexadoras. Foram substituídas, com o Plano Real, pela livre negociação. Com o recrudescimento da inflação, intensificam-se as reivindicações salariais dos sindicatos pela correção salarial em períodos curtos, até mensais, e pela obtenção de formas de ganhos salariais por meio de diversos tipos de gratificações, adicionais, auxílios e outras vantagens pleiteadas nas negociações coletivas anuais e em dissídios coletivos na Justiça do Trabalho, o que contribuiu para o alargamento das formas complementares de salário. Essa tendência foi modificada pelo Programa de Estabilização Econômica (Lei nº 8.880/94), que alterou o sistema monetário nacional, mudou a moeda para real e valorizou a negociação coletiva como forma de reajustamento dos salários e reposição, na data-base de cada categoria, de eventuais perdas salariais, diretriz reafirmada por nova lei (Lei nº 10.192/01).�
FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO
Abonos: no sentido comum significa adiantamento em dinheiro e no sentido quer dizer antecipação salarial; situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias e, com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário. Integram o salário (artigo 457, § 1º, da CLT).
Adicionais: no sentido comum significa algo que se acrescenta e no sentido jurídico é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta. São compulsórios os adicionais por horas extraordinárias (artigo 59 da CLT e artigo 7º, XVI da CF/88, com habitualidade integra o salário), por serviços noturnos (artigo 73 da CLT, quando pago com habitualidade integra o salário, súmula 60 do TST; é devido ao vigia noturno também e a transferência para o período diurno implica a sua perda), insalubres (artigo 192 da CLT, é de 10%, 20% e 40%, isto é, em grau mínimo, médio e máximo, conforme o grau de insalubridade, incidente sobre o salário mínimo – artigo 7º, IV da CF/88 proibiu a vinculação de pagamentos ao salário mínimo – e ou piso salarial das categorias estabelecidos em convenções ou convenções ou sentenças normativas, ainda, cessada a insalubridade mediante comprovação técnica, cessa o seu pagamento. A súmula vinculante nº 04 do STF, não obstante vedar a utilização do salário mínimo, proíbe em sua parte final a substituição deste por decisão judicial, modo que continua sendo utilizado o salário mínimo), perigosos (artigo 193, § 1º, da CLT, decorrente de contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado – súmula 364 do TST –, foi estendido também para atividades com explosivos, energia elétrica – Lei nº 7.369/85 e radiações ionizantes – Portaria do MTE nº 3.393/87, é de 30% sobre o salário contratual, e integra a remuneração, salvo para fins de gratificações, prêmios e participação nos lucros – súmula 132 do TST) e, ainda, por transferência de local do serviço (artigo 469, § 3º, da CLT, corresponde a 25% do salário contratual, é indevido nas transferências definitivas).� Salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, são cumuláveis (artigo 193, § 2º, da CLT). A CF/88 criou o adicional para atividades penosas (artigo 7º, XXII).�
Comissões: é forma de retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário em comissão. Trata-se de uma feição especial da remuneração por unidade de obra. Em nosso direito, as comissões: a) são admitidas como forma exclusiva ou não de retribuição; b) não se confundem com a percentagem nem com a participação nos lucros; c) são irredutíveis; d) não se tornam um direito antes da aceitação da venda pela empresa; e) não são prejudiciais com a cessão da relação de emprego e a inexecução do negócio, salvo a insolvência do cliente. O seu regime emana da lei nº 3.107/57, e dos artigos 466, 457 e parágrafos, 459, 478, § 4º, da CLT.
Gratificações: correspondente a um ato de liberalidade do empregador em relação ao empregado equivalente a demonstração de agradecimento, de reconhecimento, sendo, portanto, um ato não obrigatório, fruto de espontaneidade. Nossa legislação mostra-se, de certo modo, apegada a critérios subjetivistas, ao considerar salariais as gratificações ajustadas (artigo 457, § 1º, da CLT); porém, a jurisprudência é marcadamente objetivista, como está evidente na súmula 207 do STF, a qual dispõe que “as gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário” e na súmula 152 do TST ao estabelecer que “o fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade, não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito”. É, portanto, a habitualidade que indicará se a gratificação integra ou não o salário. A habitualidade pode ser questionado em relação ao tempo, a constância com que é concedida; em relação à extensão, no caso, a generalidade ou uniformidade com que é concedida ao conjunto de empregados ou a determinados empregados e; em relação a sua quantia, montante ou quantum. 
Gorjeta: consiste na entrega em dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido; existem duas modalidades de gorjetas: as obrigatórias, quando fixadas na nota de despesas, e as facultativas, quando espontâneas. Integram a remuneração para todos os fins, em especial indenização, férias, FGTS e 13º salário (artigo 457 da CLT). Não integram, todavia, a remuneração-base para cálculos de aviso prévio, adicional noturno, remuneração das horas extras e remuneração do repouso semanal remunerado (súmula 354 do TST). Isto porque as gorjetas integram a remuneração. A lei, ao enunciar cada instituto, indica sua base de cálculo: salário ou remuneração. Assim, as gorjetas se refletem no cálculo das férias, FGTS e 13º salário. Entretanto tal não ocorre quando ao adicional noturno, aviso prévio, horas extras e repouso semanal remunerado, que levam em conta o salário estricto sensu.� 
Prêmios: forma de remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do trabalhador ou de um grupo de trabalhadores como a produção, a eficiência etc. Se eventuais não integram o salário. Quanto às pessoas beneficiadas, os prêmios são individuais ou coletivos, conforme fixados para cada trabalhador individual ou globalmente considerado, em função do trabalho de uma multiplicidade ou grupo de trabalhadores (ex.: um departamento); quanto à causa: produção, assiduidade, economia e antiguidade; quanto à fonte jurídica formal, resultam da lei, dos contratos individuais, das convenções coletivas, dos regulamentos de empresas, enfim, das normas jurídicas no sentido amplo.
Diárias e ajudas de custo: são despesas efetuadas pelo empregador para que a atividade possa ser cumprida pelo empregado, constituindo um meio para atingir um fim. Não tem natureza salarial porque não se destinam a retribuir o trabalho do empregado, mas de indenização dos danos que suportaria o empregado, caso tivesse que fazê-las do próprio bolso e se trata,portanto, de ressarcimento de despesas de movimentação do empregado. De acordo com o artigo 457, § 2º, da CLT, as ajudas de custo, assim como as diárias que não excedem de 50% do salário do empregado, neste não se incluem (súmula nº 101 do TST).� 
Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial e é também denominado gratificaçãonatalina. Possui previsão na Lei nº 4.090/62,como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal. Para o empregado que não trabalhou todo o ano, o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 01/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor. A Lei nº 4.749/65 desdobrou em dois os pagamentos do décimo terceiro salário. A primeira metade é paga entre os meses de fevereiro e novembro ou, se o empregado quiser, por ocasião das férias. A segunda metade é paga até 20 de dezembro. O empregado tem direito ao décimo terceiro salarial proporcional aos meses trabalhados no ano quando é despedido sem justa causa (artigo 3º da Lei nº 4.090/62), e quando pede demissão (súmula 157 do TST). Perde o direito quando é despedido por justa causa (artigo 3º da Lei nº 4.090/62). é devido na extinção dos contratos a prazo, como os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro. É, também, obrigatório quando cessar o vínculo por aposentadoria do trabalhador (Lei nº 9.011/95, que acrescentou o § 3º à Lei 4.090/62). Ante sua natureza salarial é computado na remuneração que serve de base para os cálculos das indenizações de dispensa do empregado (súmula 148 do TST).�
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Princípio da igualdade salarial: o princípio da igualdade salarial é enunciado como o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor (artigo 461 da CLT). A Constituição Federal veda a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (artigo 7º, XXX da CF/88).
Requisitos da CLT para o direito à equiparação: de acordo com o artigo 461 da CLT a equiparação salarial exige os seguintes requisitos: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma função; d) com diferença de tempo de função não superior a 02 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a mesma perfeição técnica. A súmula 06 do TST fixa as diretrizes acerca da equiparação. 
Efeitos do quadro de carreira: Há empresas que têm quadro de carreira. Não se trata de obrigação legal, mas de faculdade conferida ao empregador. O quadro, a exemplo do que ocorre no funcionalismo público, é uma organização das carreiras e respectivas referências salariais existentes na empresa. Havendo quadro de carreira não cabe a um empregado ingressar com ação de equiparação salarial. Justifica-se essa restrição porque o quadro já constitui uma previa equiparação das funções semelhantes em torno de salários aproximados. Todavia, se a empresa não observar as normas que ela própria estabeleceu no quadro, quer deixando de efetuar promoções nos termos que fixou em sua norma interna regulamentar, quer classificando empregados incorretamente, o empregado pode ingressar com ação judicial. A ação com esse fim destina-se à reclassificação do empregado no quadro, caso em que também receberá diferenças salariais, não a título de equiparação, mas de reclassificação. O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (súmula 06 do TST).�
�	 SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do trabalho, Elsevier, 2007, p. 94.
�	 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, 17ª ed., Atlas, 2003, p. 213.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 333-335.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 26ª ed., Saraiva, 2011, p. 815.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 341-342.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 343-348.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 349-352.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 353-357.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 26ª ed., Saraiva, 2011, p. 834-837.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 359.
�	CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 37ª ed., Saraiva, p. 367.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 26ª ed., Saraiva, 2011, p. 835-842.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 364.
�	 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 36ª ed., LTr, 2011, p. 368-371.
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