Desenvolvimento de Recursos Humanos Unidade III

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5 ENCARGOS TRABALHISTAS
Um ponto fundamental nas operações de recursos humanos está no cuidado que se deve ter com 
a apropriação e o recolhimento dos encargos trabalhistas. Para tanto, compreender quais são esses 
encargos trabalhistas, quais são suas alíquotas e como são feitas suas bases de cálculo é de suma 
importância.
Quadro 12
Encargos sociais e trabalhistas (%) (%)
Encargos trabalhistas
13º salário 8,33 %
Férias 11,11 %
Encargos sociais
INSS 20,00 %
SAT/RAT até 3,00 %
Salário-educação 2,50 %
INCRA/SEST/SEBRAE/SENAT 3,30 %
FGTS 8,00 % 
FGTS/Provisão de multa para rescisão 4,00 %
Total previdenciário 40,80 %
Previdenciário s/13º e férias 7,93 %
Soma básico 68,17 %
Conclusão: sobre um salário de mensalista de R$ 1.000,00, uma empresa não optante pelo Simples 
terá um custo mínimo de encargos de R$ 681,80, totalizando o custo total de mão de obra para este 
salário de R$ 1.681,80.
5.1 Fundamentação legal para incidência dos encargos trabalhistas
 Observação
No direito, vige o princípio da legalidade, que disciplina que qualquer 
pessoa, seja jurídica ou física não é obrigado a fazer ou deixar de fazer 
qualquer ato que não seja em virtude de lei. Noutras palavras, os encargos 
trabalhistas estão todos disciplinados em lei, exatamente por isso a sua 
obrigatoriedade.
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A incidência de encargos sobre o montante de 1/3 do valor das férias figura disciplinado na legislação 
identificada a seguir:
• INSS – artigo 28, inciso I, da Lei nº 8.212/91, combinado com o artigo 457, § 1º da CLT:
Art. 28, inciso I, da Lei 8.212/1991 – Entende-se por salário de contribuição:
I – Para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em 
uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos 
pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a 
retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os 
ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes 
de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo 
tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos termos da 
lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho 
ou sentença normativa. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 10 de dezembro 
de 1997 – CLT.)
Art. 457, § 1º da CLT:
§ 1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como 
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador (Consolidação das Leis 
do Trabalho).
• FGTS – artigo 15 da Lei nº 8.036/90:
Art. 15 – Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam 
obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária 
vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da 
remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas 
na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a 
gratificação de Natal a que se refere a Lei nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, 
com as modificações da Lei nº. 4.749, de 12 de agosto de 1965 (Consolidação 
das Leis do Trabalho).
• IRRF: artigos 3º e 7º da Lei nº 7.713 (1988):
Art. 3º – O imposto incidirá sobre o rendimento bruto, sem qualquer dedução, 
ressalvado o disposto nos arts. 9º a 14 desta Lei.
§ 1º – Constituem rendimento bruto todo o produto do capital, do trabalho 
ou da combinação de ambos, os alimentos e pensões percebidos em dinheiro, 
e ainda os proventos de qualquer natureza, assim também entendidos os 
acréscimos patrimoniais não correspondentes aos rendimentos declarados 
(Consolidação das Leis do Trabalho).
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Da mesma forma, o que determina o recolhimento para as entidades tidas como terceiras, isto é, 
Sebrae, Sesi, Sesc, Senai, Senac, é a Constituição Federal.
Art. 149 da CF – Compete exclusivamente à União instituir contribuições 
sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias 
profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas 
respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III, e 150, I e III, e sem 
prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que 
alude o dispositivo (Consolidação das Leis do Trabalho).
6 CONSIDERAÇÕES PARA O CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO
Uma vez conhecidos os encargos trabalhistas e a legislação pertinente a eles, mostra-se importante 
relembrar alguns pontos já abordados em itens anteriores tendo por foco a elaboração da folha de 
pagamento.
A Constituição Federal determina no artigo 7º, inciso XIII, que a duração do trabalho normal não 
seja superior a oito horas diárias e a 44 horas semanais. Se for possível compensar horários ou reduzir a 
jornada de trabalho, isso deve ser feito mediante acordo entre empregador e empregado ou convenção 
coletiva de trabalho.
É importante considerar que as oito horas diárias são para realização de trabalho efetivo, nos termos 
do artigo 71, § 2º, da CLT.
Artigo 71 – em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a 6 
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou 
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo ou 
convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho (Consolidação das Leis do Trabalho).
Algumas categorias profissionais possuem jornadas de trabalho inferiores às oito horas determinadas 
na CLT. Essas jornadas figuram inferiores por convenção coletiva ou até mesmo por determinação legal.
O quadro a seguir, a título de exemplo, menciona algumas categorias que trabalham com jornada 
de trabalho inferior a oito horas.
Quadro 13
Categoria Limite de horas diárias
Bancários 6 horas
Telefonista 6 horas
Operadores cinematográficos 6 horas
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Jornalista 5 horas
Médico 4 horas
Radiologista 4 horas
Desde que os limites de 44 semanais e de 220 horas mensais sejam respeitados, o empregador pode 
compor a jornada de trabalho do empregado de acordo com sua necessidade.
Dessa forma, há empresas que fixam jornadas de trabalho nos mais diversos formatos. Por exemplo, 
12 x 36, ou seja, o empregado trabalha 12 horas e descansa 36 horas. Esse formato é muito comum na 
área da saúde, da segurança, entre outras.
A Justiça Trabalhista não se opõe a esses formatos de jornada desde que figurem na convenção 
coletiva ou sejam fruto da comprovação, por parte do empregador, da impossibilidade de implantar 
outro formato de horário.
Assim, para efeito do cálculo da folha de pagamento, é essencial conhecer o conceito legal e a 
duração das nove modalidades de horas.
• Hora diurna – é aquela trabalhada no período compreendido entre 5h e 22h.
• Hora noturna – é aquela trabalhada no período compreendido entre 22:01 e 5:00. Deve-se 
atentar para o fato de que a hora noturna é reduzida em termos de minutos, ou seja, considera-se 
o período de 52min30seg como sendo o de uma hora. Dessa forma, um empregado que trabalhar 
das 22h às 5h, embora totalize sete horas de trabalho, receberá por oito horas. Essa consideração 
figura disciplinada no artigo 73, § 2º, da CLT.
• Adicional da hora noturna – apesar do fato de a hora noturnaser reduzida ao tempo de 
52min30seg, a Lei determina que a ela seja acrescido o percentual mínimo de 20%. Contudo, o 
sindicato dos empregados pode negociar um percentual maior junto ao sindicato patronal.
• Hora extra – é a hora trabalhada excedente ao número de horas fixadas no contrato de trabalho. Por 
exemplo, considere a jornada de um empregado compreendida no período das 8 às 17 horas, com uma 
hora de intervalo para descanso e refeição. Suponha que o empregado entre uma hora antes de seu horário 
normal, ou seja, às 7h. Essa hora excede o horário de entrada em contrato, portanto, é considerada como 
hora extra. A CLT, em seu artigo 59, esclarece que a duração normal do trabalho poderá ser prorrogada com 
horas suplementares sem que se exceda o limite de duas horas. Além disso, o artigo também determina que 
a realização de horas extras esteja fixada em acordo escrito entre empregador e empregado.
• Valor da hora extra – a Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XVI, determina que a 
remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, seja 50% à normal. Dessa forma, 
em dias normais, a hora extra é acrescida de 50%, e nos domingos e feriados em 100%. Acordos 
coletivos podem fixar remuneração acima dos percentuais já fixados.
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Para melhor compreensão, considere o exemplo a seguir:
Um empregado que receba $ 1.000,00 por mês e tenha uma jornada de trabalho de 220 horas. O 
valor da hora trabalhada será de $ 4,54 ($1.000,00/ 220 horas). Sobre o valor da hora de $ 4,54, será 
acrescido 50%, ou seja, $ 4,54 x 1,5 = $ 6,81.
As variações entre cinco e dez minutos diários não serão computadas como horas extras, em 
conformidade com § 1º do artigo 58 da CLT, ou seja, não serão descontadas nem computadas como 
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários.
Como explicado no início, a realização habitual de horas extras deve ser firmada por meio de acordo escrito 
entre empregador e empregado. Dessa forma, para o seu cancelamento, em conformidade com a súmula 291 
do Tribunal Superior do Trabalho, a supressão, pelos empregados, do serviço extra prestado com habitualidade 
durante pelo menos um ano assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um 
mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima 
da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 
doze meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
• Hora compensatória ou banco de horas – trata-se da situação em que o empregador concentra 
a realização do trabalho num período da semana e, obrigatoriamente, deverá reduzir a jornada 
de trabalho em outro dia. Nessa situação, o empregador poderá ultrapassar o limite de oito horas 
diárias; porém, sem ultrapassar o limite de dez horas, além de respeitar o limite de 44 horas 
semanais de trabalho.
Caso haja rescisão contratual na vigência da compensação de horas, as horas que foram realizadas 
devem ser pagas como horas extras, que incidirão como reflexo nas verbas rescisórias.
Quando o acordo de compensação de horas não for expressamente ajustado e respeitado pelo 
empregador, poderá ser descaracterizado, permitindo ao empregado reclamar as horas trabalhadas como 
sendo horas extras. Para ilustrar a situação, transcreve-se orientação do Tribunal Superior do Trabalho:
TST Nº 85 – Compensação de jornada:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo 
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver 
norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de 
jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a 
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se 
não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo 
adicional.
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IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada. Nessa hipótese, as horas que ultrapassarem a 
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias 
e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais 
apenas o adicional por trabalho extraordinário (Consolidação das Leis 
do Trabalho).
• Hora turno – ocorre quando o empregador atua em um segmento que trabalha 24 horas, ou seja, 
turnos matutino, vespertino e noturno. Nesse caso, a Constituição Federal, no inciso XIV do artigo 
7º, determina que a jornada será de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos 
de revezamento, salvo negociação coletiva.
• Hora de sobreaviso – é a hora em que o empregado está fora da organização; porém, está na expectativa 
de ser acionado pelo empregador a qualquer momento. Essa hora foi regulamentada pela CLT em seu 
artigo 244, § 2º, no qual aponta que o sobreaviso se caracteriza quando o empregado efetivo permanece 
em sua própria casa aguardando, a qualquer momento, o chamado para o serviço. Cada escala de 
sobreaviso será, no máximo, de 24 horas, e cada hora de sobreaviso será considerada para efeito de 
remuneração à razão de 1/3 do salário normal. Para ilustrar como remunerar a hora de sobreaviso, 
considere o seguinte cálculo: salário $ 1.000,00/220 horas = $ 4,54 por hora. Esse valor é acrescido de 
33,33%; logo, $ 4,54 x 1,3333 = $ 6,05.
• Horas de prontidão – é aquela em que o empregado encontra‐se nas instalações da empresa, 
aguardando ordens. Está regulamentada no artigo 244, § 3º, da CLT, que determina que a escala de 
prontidão seja, no máximo, de doze horas, e que a remuneração seja à razão de 2/3 do salário‐hora 
normal. Dessa forma, tomando o mesmo exemplo utilizado para o cálculo da hora sobreaviso, 
temos: salário $ 1.000,00/220 horas = $ 4,54 por hora. Esse valor é acrescido de 66,66%; logo, 
$ 4,54 x 1,6666 = $ 7,57.
• Hora descanso – a CLT determina, em seu artigo 66, que entre duas jornadas de trabalho deverá 
haver um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso. Disciplina ainda, no artigo 67, 
que será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, que 
deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte, salvo necessidade imperiosa dos serviços 
do empregado. O quadro a seguir procura ilustrar como se dá o descanso determinado pela CLT 
em seu artigo 71 e parágrafos.
Quadro 14
Período de trabalho Descanso recomendado
Até 4 horas Não há recomendação
De 4 a 6 horas 15 minutos
Acima de 6 horas 1 hora
Entre um dia e o outro 11 horas
Entre uma semana e a outra 24 horas
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O quadro ilustrou a regra geral. No entanto, há determinadas funções que por sua natureza requerem 
tratamento diferenciado com relação ao descanso recomendado. O artigo 72 da CLT menciona que, em 
funções como mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), cada período de 90 minutos de 
trabalho consecutivo corresponderá a um repouso de dez minutos não deduzidos da duração normal do 
trabalho. Os Tribunais do Trabalho aplicam esse dispositivo legal para todas as funções assemelhadas, 
como digitador, operadores de call center, dentre outras.
Caso o período de descanso recomendado seja ignorado pelo empregador, as horas trabalhadas 
deverão ser remuneradas como horas extras.
• Horaitinerário – embora não haja previsão legal para essa modalidade de hora, a jurisprudência, 
ou seja, as sentenças prolatadas pelos Tribunais Trabalhistas, vêm considerando, para efeito 
de remuneração, as horas gastas no itinerário da casa do empregado para a empresa, quando 
esta fornece transporte particular, quando inexiste transporte público ou o local de difícil 
acesso. Nos termos das Súmulas 90, 324, 325 do Tribunal Superior do Trabalho, as horas 
gastas no itinerário passam a integrar a jornada de trabalho e devem ser consideradas na 
remuneração mensal.
Segundo a súmula nº 90 do TST:
I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo 
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por 
transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada 
de trabalho.
II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do 
empregado e os do transporte público regular é circunstância que também 
gera o direito às horas in itinere.
III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de 
horas in itinere.
IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em 
condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho 
não alcançado pelo transporte público.
V – Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada 
de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como 
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo (Consolidação 
das Leis do Trabalho).
Outro ponto muito importante a ser considerado para o cálculo da folha de pagamento é o tratamento 
dado às faltas e aos atrasos.
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O quadro a seguir ilustra as faltas que, ocorrendo mediante a apresentação de comprovante, não 
poderão ser descontadas.
Quadro 15
Tipos de faltas Quantidade em dias
Falecimento do cônjuge, ascendente ou descendente 2 dias consecutivos
Casamento 3 dias consecutivos
Nascimento de filho 5 dias
Doação voluntária de sangue 1 dia por ano
Alistamento eleitoral 2 dias consecutivos
Aborto não criminoso 2 semanas
Exame vestibular – curso superior Todos os dias de prova
Atestado de saúde O período do atestado
Alistamento militar O período necessário
Comparecer em juízo O período necessário
• Descanso Semanal Remunerado (DSR) – são os dias destinados ao descanso do empregado, 
via de regra, domingo e feriado. Contudo, para ter direito ao recebimento do DSR, o empregado 
deverá cumprir integralmente sua jornada de trabalho. Para melhor compreensão, consideremos 
o artigo 1º da Lei 605, de 5 de janeiro de 1949, que disciplina o direito ao recebimento do período 
de descanso, bem como o artigo que regula o desconto no caso de o empregado não cumprir sua 
jornada de trabalho.
Art. 1º – Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 
vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos 
limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, 
de acordo com a tradição local.
Art. 6º – Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o 
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo 
integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis 
do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da 
administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, 
não tenha havido trabalho;
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d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu 
casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
§ 2º – A doença será comprovada mediante atestado de médico da 
instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado, 
e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social 
do Comércio ou da indústria; de médico da empresa ou por ela 
designado; de médico a serviço de repartição federal, estadual ou 
municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública; 
ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de 
sua escolha (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26 de abril de 1956 
– Consolidação das Leis do Trabalho).
O desconto do descanso semanal remunerado não se restringe apenas à ausência do empregado, 
mas também se aplica aos atrasos habituais que caracterizem prejuízo ao bom andamento do trabalho. 
Para ilustrar a explicação, tomemos duas situações hipotéticas como exemplo.
1ª situação – o empregado recebe mensalmente o valor de $ 600,00. Se faltar um dia ao trabalho, 
quanto lhe será descontado? Logo, se faltou ao trabalho, perdeu o direito a receber o valor de um 
domingo. Perdeu, portanto, o correspondente a dois dias, o dia da falta propriamente dita e o domingo 
correspondente ao descanso semanal remunerado. Dessa forma, o cálculo ficaria: $ 600,00/30 = $ 20,00 
por dia. O desconto será de $ 40,00, isto é, $ 20,00 x 2 = $ 40,00.
2ª situação – o empregado recebe mensalmente o valor de $ 800,00. Na primeira semana 
de trabalho, ele atrasa uma hora e, na segunda semana, mais uma hora. Ambos os atrasos 
não foram justificados. Quanto lhe será descontado? Nesse caso, como se trata de horas, o 
salário deve ser dividido pelo número de horas trabalhado mensalmente. Tomemos o limite 
constitucional para a realização do cálculo: $ 800,00/220 horas = $ 3,64 por hora. Perderá, 
portanto, as duas horas que atrasou mais duas horas do domingo. O valor do desconto será de 
$ 14,55, ou seja, $ 3,64 x 4 horas = $ 14,55.
6.1 Descontos realizados na folha de pagamento
Previdência Social – INSS
Os empregadores, por determinação legal, deverão descontar de seus empregados o valor 
destinado a contribuições previdenciárias e demonstrar o valor do desconto realizado no 
demonstrativo de pagamento. As alíquotas incidentes para desconto dependem do valor do 
salário do empregado. A tabela a seguir é a presente na portaria Interministerial do Ministério 
da Previdência Social/Ministério da Fazenda – MPS/MF nº. 333/2010, publicada no Diário 
Oficial da União – DOU de 30 de junho de 2010, que estabelece os salários de contribuição 
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dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso para o pagamento de 
remuneração.
Tabela 1
Salário de contribuição Alíquota 
Até R$ 1399,12 8%
De 1399,13 até 2331,88 9%
De 2331,89 até 4663,75 11%
Fonte: Brasil (2015).
Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF
Sobre o valor recebido a título de salário pelo empregado, incide uma alíquota para 
recolhimento do Imposto de Renda. A tabela a seguir ilustra os percentuais e a parcela a deduzir 
do imposto. Referida tabela foi instituída pela Instrução Normativa da Receita Federal do Brasil 
(RFB) nº 1.117/2010.
Tabela 2
Rendimento Alíquotas (%) Dedução
Até R$ 1.903,98 Isento -
De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65 7,50 R$ 142,80
De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05 15,00 R$ 354,80
De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68 22,50 R$ 639,13
Acima de R$ 4.664,68 27,50 R$ 826,15
Dedução por dependente: R$ 189,59
A partir 01/04/2015
Fonte: Brasil (2015).
A dedução por dependente será de R$ 189,59.
Vamos compreender o valor do desconto:
Caso 1
Se o empregado recebe R$ 2.000,00 e tem 1 dependente:
• 1º - Deve descontaro valor do INSS, que neste caso, segundo a tabela 1, é de 9%, ou seja, 
R$ 180,00.
• 2º - Deve descontar também os dependentes, se houver, neste caso R$ 189,59.
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Sendo assim:
• 2.000,00 – 180,00 – 189,59 = 1.630,41.
Este será o rendimento tributável, assim pela tabela 2 está isento.
Caso 2
Se o empregado recebe R$ 3.200,00 e tem 1 dependente:
• 1º - Deve descontar o valor do INSS, que neste caso, segundo a tabela 1, é de 11%, ou seja, 
R$352,00.
• 2º - Deve descontar também os dependentes, se houver, neste caso R$ 189,59.
Sendo assim:
• 3200,00 – 352,00 – 189,59 = 2.658,41
Este será o rendimento tributável, assim, pela tabela 2, está inserido na alíquota 7,5%, 2.658,41 x 
7,5% = 199,38.
• Desse valor devo subtrair a dedução correspondente à alíquota, que é de 142,80, logo:
199,38 – 142,80 = 56,58 – esse é o valor do IR a ser descontado do empregado.
Contribuição sindical e confederativa
É a contribuição descontada uma única vez ao ano. O valor a ser descontado é o correspondente ao 
valor de um dia de salário do empregado. É importante registrar que esse valor é determinado por lei; 
logo, é obrigatório. Podem ocorrer situações em que o empregado seja filiado ao sindicato e, nesse caso, 
o sindicato comunica ao empregador e este confirma com o empregado para proceder com o desconto 
regular e mensalmente.
 Observação
Em algumas situações, o empregado pertence a duas categorias 
profissionais. Por exemplo, ele pode vir a trabalhar em um banco – portanto, 
é bancário – e também vir a ser professor. Nesse caso, não é obrigatório que 
ele pague duas contribuições sindicais. Para tanto, ele deverá comunicar 
em uma das duas empresas que já realiza a contribuição na outra.
No entanto, a contribuição confederativa, em conformidade com o Parecer Normativo do Tribunal 
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Superior do Trabalho – TST nº. 119, é aplicável somente aos trabalhadores associados ao sindicato 
mediante assembleia geral deliberativa da representação profissional. Ou seja, não deve ser descontada 
do empregado não sindicalizado.
A Constituição da República, em seus artigos 5º, inciso XX, e 8º, inciso V, 
assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa 
modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva 
ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade 
sindical a título de taxa para custeio de sistema confederativo, assistencial, 
revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, 
obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações 
que inobservem tal restrição, tornando-se passíveis de devolução os valores 
irregularmente descontados (Consolidação das Leis de Trabalho).
Vale transporte
Como já explicado anteriormente, é faculdade do empregador descontar o percentual de 6% sobre 
o salário-base do empregado em razão do fornecimento do vale transporte, excluídos quaisquer outros 
valores adicionais ou vantagens. Além disso, é importante considerar que somente se deve proceder com 
o desconto caso o empregado tenha optado pelo recebimento do benefício em questão.
Pensão alimentícia
Não é um desconto comum. Todavia, ele ocorrerá quando houver uma determinação judicial, ou 
seja, quando o empregado possuir um filho que não mora com ele e a genitora da criança pleitear em 
juízo a pensão alimentícia.
Uma vez julgado procedente o pedido de pensão e não cabendo mais recurso judicial por parte do 
empregado, o juiz determinará que o empregador proceda com o desconto do valor da pensão do salário do 
empregado e repasse para a genitora do filho. A ordem judicial poderá determinar a incidência do percentual 
sobre o valor bruto do salário. Contudo, se determinar que a incidência do percentual seja sobre o valor líquido 
do salário, o cálculo deverá respeitar a fórmula seguinte, conforme explicado por Zanluca (2010):
P = {{RT – CP – [(A / 100) x (RT – CP – (D x PDD) – P)] + PD} x (PP / 100)}
Onde:
P: pensão alimentícia;
RT: rendimentos tributáveis;
CP: contribuição previdenciária;
A: alíquota do imposto de renda que estaria sujeita os rendimentos antes do cálculo da pensão alimentícia;
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D: número de dependentes, exceto os beneficiários da pensão;
PDD: parcela a deduzir por dependente;
PD: parcela a deduzir do imposto calculado, de acordo com a tabela progressiva;
PP: percentual da pensão alimentícia.
Valores que compõem a remuneração
Conforme ilustra Zanluca (2010), além do valor convencionado com o empregador, também devem 
ser considerados outros valores na composição da remuneração do empregado. . São eles:
• gorjetas;
• comissões;
• percentagens adicionais;
• gratificações ajustadas;
• diárias para viagem (quando excedentes a 50% do valor do salário);
• abonos e outras denominações que deverão ser analisadas separadamente conforme o caso específico.
6.2 Procedimento de integração das horas extras no valor do descanso 
semanal remunerado
A integração do valor recebido a título de remuneração das horas extras no valor do descanso 
semanal remunerado ocorre por imposição legal e entendimento jurisprudencial. No âmbito legal, figura 
a Lei nº 7.415, de 9 de dezembro de 1985. No âmbito jurisprudencial, figura o Enunciado do Tribunal 
Superior do Trabalho (TST) nº 172.
Segue a demonstração da composição do cálculo:
• soma-se as horas extras do mês;
• divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;
• multiplica-se o resultado pelo número de domingos e feriados do mês;
• o resultado é multiplicado pelo valor da hora extra atual.
É importante constar que o sábado é considerado dia útil. Logo:
DSR = valor total horas extras do mês (passo 1)
Número de dias úteis
DSR = passo 1 x domingos e feriados do mês (passo 2)
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DSR = passo 2 x valor da hora extra atual.
Demonstração do cálculo. Considere os seguintes dados:
• total de horas extras no mês de março com adicional de 50% = 45 horas;
• valor da hora normal R$ 7,50;
• valor da hora extra = R$ 7,50 x 1,50 = R$ 11,25;
• domingos e feriados em março de 2011 = 4
DSR = 45 horas/27 dias úteis = 1,67 horas (passo 1)
DSR = 1,67 horas x 4 domingos = 6,67 horas (passo 2)
DSR = 6,67 horas x R$ 11,25 = R$ 75,00
Como já exposto em tópico anterior, a Constituição Federal, no inciso XVI, do artigo 7º, 
determina que seja acrescido ao valor da hora normal, no mínimo, o percentual de 50%. No 
entanto, na convenção coletiva da categoria a que pertence o empregado pode constar um 
percentual maior.
Além disso, se na jornada do empregado figurar parcela de horas contempladas como sendo horário 
noturno, haverá reflexos no valor do descanso semanal remunerado (DSR).
Por determinação constitucional, inciso IX, do artigo 7º, a remuneração do trabalho noturno deve ser 
superior ao valor da hora do trabalho diurno. Nos termos do artigo 73 da CLT, o percentual que deverá 
incidir no valor da hora normal deverá ser de, no mínimo, 20%.
Ressalta-se que se deve atentar se na convenção coletiva da categoria do empregado não figura 
acordado um percentual maior.
Demonstração da composição do cálculo:
• total das horas noturnas trabalhadas no mês;
• divisão desse total de horas pelo número de dias úteis;
• multiplica-se o resultado pelonúmero de domingos e feriados;
• multiplica-se o resultado pelo valor da hora normal;
• o resultado é multiplicado pelo valor do adicional noturno (normalmente 20%).
É importante não esquecer que o sábado é considerado dia útil. Assim:
DSR = total das horas noturnas (passo 1)
 Número dias úteis
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DSR = passo 1 x número de domingo e feriados (passo 2)
DSR = passo 2 x valor da hora normal (passo 3)
DSR = passo 3 x 20%
A seguir, uma demonstração do cálculo. Considere os seguintes dados:
• total de horas noturnas no mês de março = 98 horas;
• valor da hora normal R$ 7,50;
• domingos e feriados em março de 2011 = 4
• percentual do adicional noturno = 20%
• dias úteis no mês = 27.
DSR = 98 = 3,63 horas (passo 1)
 27
DSR = 3,63 x 4 (domingos e feriados) = 14,52 (passo 2)
DSR = 14,52 x R$ 7,50 = R$ 108,89
DSR = 108,89 x 20% = R$ 21,78
6.3 Valores que não compõem a remuneração
Nos termos do artigo 457, § 2º, da CLT, as ajudas de custo e as diárias para viagem que não ultrapassem 
a 50% do valor recebido pelo empregado não devem compor sua remuneração. No mesmo sentido, 
figura o Enunciado do Tribunal Superior do Trabalho nº 101, conforme transcrito abaixo:
Art. 457
§ 2º – Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias 
para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado 
(Consolidação das Leis do Trabalho).
Enunciado TST 101 – Diária de Viagem – Integração ao Salário:
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as 
diárias para viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do 
empregado (Consolidação das Leis do Trabalho).
Nesse sentido, mostra-se importante fixar que a ajuda de custo não tem natureza salarial, 
independentemente do valor que seja pago. Ela é uma verba indenizatória paga pelo empregador com 
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finalidade específica para cobrir despesas do empregado.
Normalmente ocorre quando o empregado é encaminhado, ou seja, transferido para outra localidade 
diferente da qual foi contratado. Além disso, essa ajuda é paga numa única vez, o que deve ser estritamente 
observado pelo empregador, já que, se ela for paga mês a mês, descaracteriza-se o aspecto indenizatório e 
passa a existir a margem de interpretação da ajuda de custo como parte do salário mensal. Dessa forma, o 
artigo 470 da CLT nos ensina que a ajuda de custo deve constar como verba indenizatória, não salarial.
As diárias para viagem, por sua vez, são os valores pagos com regularidade ao empregado para que 
este possa pagar as despesas inerentes a suas viagens de trabalho. Essas despesas são os gastos com 
diárias de hotel, alimentação, transporte, fotocópias etc. No entanto, como esclarecido anteriormente, 
esses valores não devem exceder a 50% do valor do salário recebido pelo empregado, porque, se 
ultrapassarem, passarão a integrar a remuneração do empregado em todos os efeitos legais, ou seja, 
com férias, 13º salário, recolhimento de INSS, recolhimento de FGTS e demais encargos.
Zanluca (2010), em sua obra Manual Básico de Rotinas Trabalhistas, elucida muito bem as duas situações, 
isto é, situação um: diárias que não ultrapassam o percentual de 50% da remuneração do empregado, e, 
situação dois: o valor pago pelo empregador a título de diárias ultrapassa referido percentual.
 Saiba mais
É possível obter outros exemplos para o cálculo da folha de pagamento 
no site: <www.professortrabalhista.adv.br/rotina_folha_de_pagamento.
htm>. Acesso em: 10 out. 2011.
Situação um: um empregado recebe um salário no valor de R$ 1.500,00 e viaja quinzenalmente. Em 
cada viagem, recebe o valor de R$ 250,00. Logo:
• valor da diária = R$ 250,00 x 2 (número de viagens mensal) = R$ 500,00;
• salário = R$ 1.500,00;
• valor a ser considerado para saber se integrará a remuneração será de:
R$ 1.500,00 x 50% = R$ 750,00;
• R$ 500,00 é um valor menor que os R$ 750,00, logo, não integrará a remuneração mensal.
Situação dois: um empregado tem como salário o valor de R$ 1.500,00 e viaja quatro vezes por 
mês. Em cada viagem, recebe o valor de R$ 250,00. Logo:
• valor da diária = R$ 250,00 x 4 (número de viagens mensal) = R$ 1.000,00;
• salário = R$ 1.500,00;
• valor a ser considerado para saber se integrará a remuneração será de:
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R$ 1.500,00 x 50% = R$ 750,00;
• R$ 1.000,00 é um valor maior que os R$ 750,00; porém, o valor de R$ 1.000,00 integrará a 
remuneração do empregado.
Caso o empregado seja obrigado a elaborar um relatório para prestação de contas do valor recebido 
a título de diárias para viagem e, nesse relatório, anexar as notas ou cupons fiscais dos valores gastos, 
mesmo o valor das diárias tendo ultrapassado o percentual de 50%, ele não integrará o salário do 
empregado, mesmo que descaracterize a natureza salarial.
Uma vez compreendido os aspectos que norteiam as verbas de ajuda de custo e diárias para viagem, 
resta compreender se sobre as mesmas incidem INSS, FGTS e IR.
No caso de ajuda de custo, não há qualquer incidência. Já no caso das diárias para viagem, quando 
o percentual for inferior a 50%, também não haverá qualquer incidência. Mas, quando o percentual for 
superior a 50%, não haverá incidência de INSS e FGTS; todavia, para o IR, deverá ser observada a tabela 
do Imposto de Renda. Caso o salário passe a figurar em patamar tributado, haverá recolhimento.
 Lembrete
Lembre-se: não há incidência de INSS e FGTS sobre as verbas de ajuda 
de custo.
6.4 Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT
A Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, institui o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Esse 
dispositivo legal prioriza a assistência aos trabalhadores de baixa renda, ou seja, aqueles que ganham 
até cinco salários mínimos mensais.
O empregador, para proceder com o cadastramento dos empregados, deve registrar formulário junto 
à Empresa de Correios e Telégrafos, ou acessar o site <www.mte.gov.br> e realizar o cadastramento.
Nesse formulário, deverão constar os seguintes dados:
a) identificação da empresa beneficiária;
b) número de refeições;
c) modalidade dos serviços de alimentação (refeitório próprio, refeições terceirizadas etc.);
d) número de trabalhadores beneficiados por unidade da federação caso o empregador possua filiais 
em mais de um Estado;
e) número de trabalhadores beneficiados por faixas salariais;
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f) termo de responsabilidade e assinatura do responsável pela empresa.
Com a apresentação do formulário na Empresa de Correio e Telégrafos ou com o encaminhamento 
do formulário via internet, o empregador fica automaticamente aprovado.
A cópia do formulário mais o comprovante oficial da postagem ou o comprovante de adesão 
encaminhado pela internet são documentos que devem permanecer arquivados na empresa, à disposição 
da fiscalização dos agentes do Ministério do Trabalho.
Pelo programa de alimentação, o empregador figura como responsável pela qualidade e o teor 
nutritivo das refeições de seus empregados.
O teor nutritivo da alimentação é regulado pela Portaria Interministerial nº 66/2006. A título de 
exemplo do rigor do controle, considere que os cardápios deverão oferecer uma porção de frutas e outra 
de legumes ou de verdura.
A alimentação será fornecidade três formas distintas, à escolha do empregador:
• com serviço próprio;
• distribuir alimentos, inclusive não preparados (cestas básicas);
• conveniar-se com empresas que prestem serviços de alimentação coletiva (essas empresas 
precisam ser credenciadas pelo PAT).
O benefício em questão poderá ser oferecido aos trabalhadores que forem dispensados pela empresa 
e não conseguirem emprego de imediato. A empresa poderá oferecer o benefício a esses empregados 
pelo período de seis meses.
As empreiteiras também podem estender os benefícios aos empregados de subempreiteiras, desde 
que estes estejam trabalhando no mesmo canteiro de obras.
Caso o empregador opte por viabilizar a alimentação com valores, estes não terão natureza salarial, logo, 
não se incorporarão à remuneração do empregado. Não haverá qualquer tributação sobre esses valores.
Embora o programa se destine aos empregados que ganham até cinco salários mínimos, os 
trabalhadores com ganhos acima do limite estipulado por lei também podem ser incluídos no PAT, 
contudo, é necessário que todos os empregados da empresa que ganhem até cinco salários mínimos 
recebam o benefício, independentemente da jornada do trabalho.
O empregador poderá descontar do empregado o limite máximo de 20% do custo direto da refeição. 
Para ilustrar, considere um custo direito de refeição no valor de R$ 6,00. O limite de desconto na 
remuneração do empregado será de R$ 1,20, ou seja, R$ 6,00 x 20% = R$ 1,20.
6.5 Cronograma das obrigações trabalhistas e previdenciárias
O departamento de recursos humanos deve se organizar para cumprir um cronograma de obrigações 
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nos âmbitos trabalhista e previdenciário.
Para melhor compreensão dos procedimentos, tomar-se-á como parâmetro para elaboração do 
cronograma o mês de março de 2011.
Prazo para efetuar o pagamento dos salários
Nos termos do § 1º do artigo 459 da CLT, se o pagamento de salário for estipulado na modalidade 
mensal, ele deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Dessa forma, considerando como trabalhado o mês de março de 2011, o pagamento dos salários 
deverá ser realizado na data de 6 de abril de 2011, tendo em mente que o sábado é considerado dia útil.
O mesmo raciocínio em relação ao quinto dia útil se aplica para as modalidades de pagamentos 
semanal e quinzenal.
Assim, se o empregador for efetuar os pagamentos de salário na modalidade semanal, considerando 
o mês de março como referência e que o empregado trabalhe de segunda a sexta, deverá atentar para 
as seguintes datas de pagamento:
• semana trabalhada: 1 a 4 de março;
• pagamento do salário: 10 de março – quinta feira.
• semana trabalhada: 7 a 11 de março;
• pagamento do salário: 17 de março.
• semana trabalhada: de 14 a 18 março;
• pagamento do salário: 24 de março.
A forma como o pagamento será viabilizado também requer cuidados por parte do empregador. 
Considere as seguintes observações:
Se o empregador efetuar os pagamentos mediante depósito na conta corrente dos empregados, os 
valores deverão estar disponíveis para saque já no quinto dia útil. Deve-se atentar para a data fixada 
pela convenção coletiva da categoria do funcionário, que pode ter fixado uma data antes do quinto dia 
útil. Nesse caso, vale a data estipulada pela convenção.
Se o empregador realizar o pagamento por meio de cheque, deverá possibilitar ao empregado certo 
espaço de tempo para que lhe seja possível descontar o cheque no estabelecimento bancário. Caso a 
agência bancária esteja distante do local do trabalho, o empregador deverá providenciar transporte para 
o empregado até lá.
Importante registrar também que o empregado sempre deverá assinar o recibo de pagamento e, em 
se tratando de pessoa analfabeta, deverá constar no recibo sua impressão digital.
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 Lembrete
O salário deve estar disponível ao empregado no máximo até o quinto dia útil. 
Todavia, a convenção coletiva pode fixar uma data inferior ao quinto dia útil para 
que o pagamento seja feito. Essa data deve ser respeitada pela empresa.
Prazo para recolher os valores do FGTS e entrega da GFIP
O prazo para recolhimento dos valores do FGTS figura fixado nos termos do artigo 15 da Lei nº 8.036, 
de 11 de maio de 1990:
Art. 15 – Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam 
obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária 
vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da 
remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas 
na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a 
gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, 
com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
Dessa forma, tomando o mês de março de 2011 como referência, os valores inerentes ao FGTS 
deverão ser colhidos na data máxima do dia 7 de abril de 2011.
O empregador tem ainda a obrigação de proceder com a entrega do Guia de Recolhimento do 
FGTS e de Informações à Previdência Social – GFIP. Essa guia deve ser entregue independentemente 
do recolhimento do valor inerente ao FGTS e ao INSS. Nela, serão informados os dados da empresa 
e dos trabalhadores, os fatos geradores das contribuições previdenciárias e os valores devidos ao 
INSS por parte do empregador e, ainda, as remunerações dos trabalhadores, demonstrando o valor 
a ser recolhido ao FGTS.
A entrega dessa guia ocorrerá também até o dia 7 do mês seguinte. Se no dia 7 não houver expediente 
bancário, a entrega deverá ser antecipada para o dia imediatamente anterior.
 Saiba mais
Para mais informações sobre o FGTS, acesse: <http://www.fgts.gov.br>.
Prazo para entrega do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged)
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) respeita o mesmo prazo da GFIP. A 
entrega é feita eletronicamente por meio do Aplicativo do Caged Informatizado (ACI). Para baixar o 
aplicativo, deve-se acessar o site do Ministério do Trabalho e Emprego (TEM): <www.mte.gov.br>.
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Como estamos considerando o mês de março de 2011 como referência, o arquivo do Caged 
devidamente gravado deverá ser entregue no máximo até o dia 7 de abril de 2011.
Como a entrega é realizada eletronicamente, pode ser feita inclusive durante os finais de 
semana.
Prazo para entrega da Guia da Previdência Social (GPS)
O Regulamento da Previdência Social, Decreto nº 3.048/99, nos incisos do artigo 225, regula o 
prazo de entrega da GPS. Transcreve-se o referido dispositivo legal no sentido de possibilitar melhor 
compreensão de todo o procedimento inerente à Guia da Previdência Social.
No entanto, deve-se observar que o prazo para entrega da cópia da GPS ao sindicato é até o dia 10 
do mês subsequente, conforme se demonstra a seguir.
Art. 225 – A empresa é também obrigada a:
I – preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a 
todos os segurados a seu serviço, devendo manter, em cada estabelecimento, 
uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos;
II – lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de 
forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o 
montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e os 
totais recolhidos;
III – prestar ao Instituto Nacional do Seguro Social e à Secretaria da Receita 
Federal todas as informações cadastrais, financeiras e contábeis de interessedos mesmos, na forma por eles estabelecida, bem como os esclarecimentos 
necessários à fiscalização;
IV – informar mensalmente ao Instituto Nacional do Seguro Social, por 
intermédio da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço e Informações à Previdência Social, na forma por ele estabelecida, 
dados cadastrais, todos os fatos geradores de contribuição previdenciária e 
outras informações de interesse daquele Instituto;
V – encaminhar ao sindicato representativo da categoria profissional mais 
numerosa entre seus empregados, até o dia dez de cada mês, cópia da Guia 
da Previdência Social relativamente à competência anterior; e
VI – afixar cópia da Guia da Previdência Social, relativamente à competência 
anterior, durante o período de um mês, no quadro de horário de que trata o 
art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho.
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Prazo para recolhimento do INSS
O recolhimento das contribuições ao INSS figura regulado pela Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. 
Em seu artigo 30, faz constar que as importâncias devidas à Seguridade Social devem ser recolhidas até 
o dia 20 do mês subsequente, conforme se demonstra a seguir.
Art. 30 – A arrecadação e o recolhimento das contribuições ou de outras 
importâncias devidas à Seguridade Social obedecem às seguintes normas:
I – a empresa é obrigada a:
a) arrecadar as contribuições dos segurados empregados e trabalhadores 
avulsos a seu serviço, descontando-as da respectiva remuneração;
b) recolher os valores arrecadados na forma da alínea a deste inciso, a 
contribuição a que se refere o inciso IV do art. 22 desta Lei, assim como as 
contribuições a seu cargo incidentes sobre as remunerações pagas, devidas 
ou creditadas, a qualquer título, aos segurados empregados, trabalhadores 
avulsos e contribuintes individuais a seu serviço até o dia 20 (vinte) do mês 
subsequente ao da competência.
Considerando o exposto, é possível elaborar de forma prática uma tabela para consultas rápidas.
Quadro 16
Obrigação Data limite
Salários dos mensalistas e quinzena listas Pagamento até o quinto dia útil da semana ou quinzena trabalhada
Salário mensalista Pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente
Recolhimento do FGTS Até o dia 7 do mês subsequente
Caged Até o dia 7 do mês subsequente
Remessa da cópia da GPS ao sindicato Até o dia 10 do mês subsequente
Contribuições previdenciárias e retenções Até o dia 20 do mês subsequente
Contribuições previdenciárias de 
empregado doméstico Até o dia 15 do mês subsequente
IRRF Até o último dia útil da segunda dezena do mês subsequente
PIS sobre a folha do pagamento Até o dia 25 do mês subsequente
 Resumo
Nesta unidade, estudamos os encargos que incidem sobre a folha de 
pagamento e observamos o quadro demonstrativo desses encargos.
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Foi possível perceber ainda a existência de legislações específicas 
para cada um dos tributos, sendo que alguns deles estão amparados na 
própria Constituição Federal, como os referentes ao Sebrae, Sesi, Sesc, 
Senai e Senac.
Vimos também os fatores que impactam no cálculo da folha de 
pagamento, como os tipos de faltas que não podem ser descontadas do 
salário do empregado e a elaboração dos cálculos inerentes aos descontos 
passíveis de serem realizados na folha de pagamento.
Observamos que o Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT) foi 
criado com o objetivo de atender ao empregado de baixa renda, ou seja, 
aqueles que ganham até cinco salários mínimos.
Por fim, verificamos os prazos para recolhimento de tributos como 
FGTS, INSS e IRRF.
 Exercícios
Questão 1. A empresa Jura´s Sistemas e Softwares Ltda. atende clientes localizados em todo 
o território nacional. Fornece pacotes de sistemas de uso geral como ERP – Enterprise Resources 
Planning e CRM – Customer Relationship Management. Além dessas soluções, já prontas, desenvolve 
Sistemas de Informação Operacionais, Gerenciais e de Apoio a Decisões Empresariais customizados, 
visando atender às necessidades específicas dos seus clientes. Para tanto, conta com uma equipe de 
analistas de negócios que viaja pelo Brasil, atendendo aos clientes e demonstrando as soluções de 
tecnologia de informação oferecidas pela empresa e também implantando os sistemas negociados. Os 
profissionais viajam semanalmente (4 vezes ao mês). Os analistas contam com um valor fixo de diárias 
de R$ 800,00, além dos seus salários fixos de R$ 8.000,00. A título de cálculo de salário-base para o 
IR – Imposto de Renda, existe a dúvida sobre quanto dos valores das diárias devem ser incorporados 
no seu salário. Os valores dos salários-base dos analistas de negócios da empresa, para fins de IR, 
devem ser de:
A) R$ 12.000,00.
B) R$ 8.000,00.
C) R$ 11.200,00.
D) R$ 9.600,00.
E) R$ 8.800,00.
Resposta correta: alternativa B.
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DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Análise das alternativas
Alternativa A – Incorreta.
O valor de R$ 12.000,00 apresentado equivale ao valor de salário fixo dos analistas de negócios, com 
o acréscimo de mais 50% dos próprios salários, o que não tem nenhuma correlação com o valor das 
diárias, que totalizam R$ 3.200,00 por mês.
Alternativa B – Correta.
As diárias são os valores pagos com regularidade ao empregado para que possa pagar as despesas 
inerentes à sua viagem a trabalho, como diárias de hotéis, alimentação, transporte, cópias. Não devem 
exceder a 50% do valor do salário recebido pelo empregado, porque, se ultrapassar, passará a integrar 
a remuneração em todos os efeitos legais, ou seja, férias, 13º, recolhimento de INSS, recolhimento de 
FGTS, recolhimento de IR e demais encargos. No caso:
Salário fixo = R$ 8.000,00
50% do salário fixo = R$ 4.000,00
Valor mensal das diárias = R$ 3.200,00
Ou seja, o valor mensal das diárias não excede 50% do salário fixo. Logo, não deve ser incorporado 
ao salário para a definição do salário-base.
Alternativa C – Incorreta.
O valor de R$ 11.200,00 apresentado equivale ao valor de salário fixo dos analistas de negócios, 
acrescido do valor mensal das diárias pagas, ou seja, R$ 3.200,00. Porém, o valor das diárias não deve 
ser incorporado aos salários dos analistas, por não superar os 50% desses valores.
Alternativa D – Incorreta.
O valor de R$ 9.600,00 apresentado equivale ao valor de salário fixo dos analistas de negócios, 
acrescido do valor equivalente a 50% do valor mensal das diárias pagas, ou seja, R$ 1.600,00. Porém, o 
valor das diárias não deve ser incorporado aos salários, total ou parcialmente.
Alternativa E – Incorreta.
O valor de R$ 8.800,00 apresentado equivale ao valor de salário fixo dos analistas de negócios, 
acrescido do valor semanal das diárias pagas, ou seja, R$ 800,00. Porém, o valor das diárias não deve ser 
incorporado aos salários, total ou parcialmente.
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Unidade III
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Questão 2. O Sr. Domingos, um antigo colaborador da empresa, muito zeloso com seus vencimentos, 
trabalhou 38 horas extras neste mês. Ao receber seu holerite, resolveu conferir os cálculos e ficou 
em dúvida quanto ao valor do Descanso Semanal Remunerado (DSR), no que se refere ao valor a ser 
integrado na verba de DSR em virtude das horas extras trabalhadas.
Os dados apontados no mês foram:
• total de horas extras trabalhadas no mês: 38 horas;
• adicional de hora extra: 50%;
• valor percebido porhora normal trabalhada: R$ 12,00;
• quantidade de domingos e feriados no mês: 4 dias;
• quantidade de dias úteis no mês: 26.
Você, como responsável pela Divisão de Recursos Humanos da empresa, refez os cálculos do valor a 
ser integrado no DSR, com base nas horas extras trabalhadas, e concluiu que o valor é:
A) R$ 26,28.
B) R$ 0,00. Não há acréscimos no DSR.
C) R$ 91,20.
D) R$ 105,23.
E) R$ 70,08.
Resolução desta questão na plataforma.