Aula 04 - Parcelas variáveis e horas extras

Prévia do material em texto

DESCRIÇÃO
Caracterização e cálculo das contraprestações salariais e das parcelas variáveis das verbas
trabalhistas.
PROPÓSITO
Compreender a legislação e as rotinas de registro e controle de colaboradores para a
promoção das práticas corretas relativas ao direito trabalhista em sua atuação profissional.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever o funcionamento das comissões e das premiações em relação ao salário e à
remuneração
MÓDULO 2
Descrever os mecanismos e os demais aspectos do descanso semanal remunerado e das
horas-extras
MÓDULO 3
Reconhecer o funcionamento dos adicionais integrantes e não integrantes do salário, assim
como seus reflexos nos ganhos
INTRODUÇÃO
No estudo das práticas trabalhistas, alguns pontos chamam bastante a nossa atenção. Um
deles é a forma como as diversas verbas trabalhistas interagem.
Suas regras e formas de proceder têm um impacto para além da remuneração paga ao
empregado no mês de competência de cada uma dessas verbas.
O reflexo delas nas próprias verbas relacionadas ao trabalho, como horas-extras e
descanso semanal remunerado (DSR), ou naquelas recebidas em datas específicas,
como a gratificação natalina ou as férias, é o assunto principal deste tema.
Todo esse arcabouço de informações e regramentos está contido em normas, como, por
exemplo, a Constituição Federal (CF) de 1988, mas também em lei, como a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), o Decreto-Lei nº 5.452/1943 e suas posteriores alterações.
Além desse arcabouço legal, as súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e as decisões
dos demais tribunais também formam um regramento infralegal muito importante para a prática
trabalhista.
Ter esse conhecimento evitará que você, aluno ou praticante do direito trabalhista, proceda em
desacordo com todo esse regramento, que, em muitos momentos, é extremamente complexo e
cheio de nuances.
Por isso, indicamos que você esteja sempre estudando e se atualizando sobre o assunto,
evitando ser pego de surpresa ou incorrer em erro durante o seu trabalho, expondo sua
empresa atual ou futura a processos e perdas desnecessárias.
MÓDULO 1
 Descrever o funcionamento das comissões e das premiações em relação ao salário e
à remuneração
 
Foto: Shutterstock.com
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
CONCEITOS INICIAIS
Antes de iniciarmos o assunto deste módulo, devemos relembrar a definição de salário e de
remuneração.
SALÁRIO
Contraprestação que o empregado recebe pelo serviço prestado. Sendo assim, o salário
integra:
Salário básico
Normalmente o piso da categoria ou outro valor acertado com o empregador na contratação.

Acréscimos
Que tenham como função a contraprestação por trabalho desempenhado (horas-extras,
adicionais noturnos, insalubridade, periculosidade e comissões).
REMUNERAÇÃO
Envolve todos os valores recebidos do empregador, sendo o salário acrescido dos valores:
Pagos como benefícios.
Pagos "in natura" .
De outros tipos, como gorjetas e outros valores.
Reembolsos por valores gastos pelo empregado e devolvidos pelo empregador não compõem
a remuneração ao empregado, e sim apenas aqueles devolvidos a ele. Um exemplo é o
reembolso de passagens aéreas, nesse caso os valores recebidos não incorporam o salário do
empregado.
Resumindo:
SALÁRIO =
importância fixa + gratificações + comissões

REMUNERAÇÃO =
salário + gorjetas
Não integram o salário nem a remuneração:
ajuda de custo;
auxílio alimentação;
diárias de viagens;
prêmios e abonos.
Esses itens não são integrados ao contrato nem servem de base de incidência para qualquer
encargo trabalhista e previdenciário, ainda que eles sejam habituais.
Na leitura de algum dispositivo legal, como, por exemplo, a CLT, deve-se observar que
nem sempre o legislador utiliza o termo de forma correta, pois, muitas vezes, ele
emprega a palavra “salário” para designar remuneração e vice-versa.
Essa confusão pode lhe deixar incauto e confuso, além de provocar interpretações erradas dos
dispositivos legais. Por isso, esse cuidado deverá ser constante para todo estudante – ou até
mesmo o profissional – que se deparar com textos legais na área trabalhista.
OUTROS TIPOS DE SALÁRIO
Tipos específicos de salário podem ser empregadas em alguns contextos, embora eles sejam
menos usuais.
Listaremos esses tipos a seguir:
 
Imagem: Shutterstock.com
SALÁRIO NORMATIVO
Piso salarial estipulado em sentença normativa, sendo válido para a categoria profissional
envolvida no litígio.
 
Imagem: Shutterstock.com
SALÁRIO CONVENCIONAL
Piso salarial estipulado em acordo ou convenção coletiva de trabalho, sendo válido para a
respectiva categoria de trabalhadores.
 
Imagem: Shutterstock.com
SALÁRIO PROFISSIONAL
Piso salarial fixado em lei e válido para trabalhadores integrantes de categoria profissional.
Exemplo: Médicos e engenheiros.
 
Imagem: Shutterstock.com
PISO SALARIAL ESTADUAL
Decorre de delegação prevista na CF por lei complementar para a criação de pisos conforme
a função desempenhada pelo trabalhador. Seu valor sempre é maior que o do salário-mínimo.
SALÁRIO EMPREGADO COMO REMUNERAÇÃO
O artigo 458 da CLT é um exemplo do tipo de emprego da palavra “salário” de forma mais
abrangente, como se ela fosse, na verdade, uma remuneração. Nesse artigo, o legislador usa
esse termo para designar tanto a sua definição tradicional quanto uma mais ampla, a qual, na
realidade, constitui a ideia de remuneração.

[...] COMPREENDE-SE NO SALÁRIO, PARA TODOS OS
EFEITOS LEGAIS, A ALIMENTAÇÃO, HABITAÇÃO,
VESTUÁRIO OU OUTRAS PRESTAÇÕES "IN NATURA "
QUE A EMPRESA, POR FORÇA DO CONTRATO OU DO
COSTUME, FORNECE HABITUALMENTE AO
EMPREGADO. EM CASO ALGUM SERÁ PERMITIDO O
PAGAMENTO COM BEBIDAS ALCOÓLICAS OU
DROGAS NOCIVAS.
(BRASIL, 1943)
COMPOSIÇÕES DO SALÁRIO
A definição legal do que pode compor o salário de um empregado é estabelecida na CLT,
contendo um regramento bem específico e próprio que deve ser seguido por todos os
empregadores.
Nesse regramento, são dadas todas as verbas que compõem o salário e as que não fazem
parte dele, principalmente para fins de descontos fiscais e repercussão sobre os demais
benefícios dos funcionários. São elas:
DSR
FÉRIAS
GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)
Alterado pela Reforma Trabalhista de 2017, o parágrafo primeiro do artigo 457 da CLT aborda
os pontos que deverão integrar – em caráter obrigatório quando forem concedidos – o salário
dos empregados:
IMPORTÂNCIA FIXA ESTIPULADA

COMISSÕES:
Retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua.

GRATIFICAÇÕES LEGAIS:
Tudo o que for fornecido ao empregado por liberalidade do empregador.
(BRASIL, 1943, art. 457, § 1º.)
Conforme exposto no parágrafo 2º do artigo 457, os seguintes itens não integram o salário
dele:
ajuda de custo;
auxílio alimentação;
diárias para viagem;
prêmios;
abonos.
Essa lista não integra o salário nem o contrato de trabalho, não incidindo inclusive sobre os
encargos trabalhistas e previdenciários.
Por fim, a CLT trata dos demais pagamentos “in natura ” fornecidos ao empregado e que não
integrarão o salário para fins trabalhistas e previdenciários quando forem fornecidos devido à
necessidade de execução do serviço.
Para os efeitos previstos no art. 458, § 2º (BRASIL, 1943, art. 458, § 2º), não serão
consideradas como salário (em função do serviço) as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador:
 
Foto: Shutterstock.com
I - Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no
local de trabalho, para a prestação do serviço.
 
Foto: Shutterstock.com
II - Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.
 
Foto: Shutterstock.com
III - Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou
não por transporte público.
 
Foto: Shutterstock.com
IV - Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou medianteseguro-
saúde.
 
Imagem: Shutterstock.com
V - Seguros de vida e de acidentes pessoais.
 
Foto: Shutterstock.com
VI - Previdência privada.
FORMA DE CÁLCULO
Apresentaremos a seguir quatro formas de cálculo para os seguintes fins:
UTILIZAÇÃO DA MÉDIA NA APURAÇÃO DAS
COMISSÕES
Comissões são todos os valores pagos em função da venda de um produto ou de um serviço.
Esses valores integram os salários dos empregados contratados nessa modalidade e devem
ser integrados ao contrato de trabalho. Essa incorporação acontece obrigatoriamente na
contratação.
O valor precisa ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do
empregado. Para que o empregador possa proceder com o registro dele, que deve ser
realizado em até 48 horas após a contratação, ele tem de calcular um valor médio das
comissões normalmente pagas para os empregados na mesma função e registrá-lo na CTPS
da pessoa contratada.
 EXEMPLO
Se o valor médio das comissões pagas aos vendedores de uma loja é de R$700, ele deve ficar
registrado na carteira dos novos contratados.
Outro ponto importante para essa questão é que normalmente esses profissionais são
contratados com um salário fixo mensal acrescido de comissões. Isso não é uma regra
legalmente imposta, e sim um costume do mercado.
Tal prática é muito utilizada, pois a legislação trabalhista obriga o empregador a pagar,
no mínimo, o piso salarial vigente para a categoria.
Esse piso salarial pode ser acordado em convenção ou acordo coletivo da categoria – e,
quando não existir, será usado o piso estadual ou federal em vigor. O valor deverá ser pago
mesmo que o empregado não alcance o do piso salarial com a soma de suas comissões, não
podendo ser descontado nos meses subsequentes quando elas ultrapassarem o piso salarial
vigente para a categoria.
 ATENÇÃO
As comissões fazem parte das exceções nas quais o empregado não está obrigado a pagá-las
em intervalos máximos de um mês. Tal exceção só será válida se o empregado tiver um salário
fixo acrescido de comissões, pois, neste caso, elas serão tratadas como um salário extra. Caso
ele conte apenas com as comissões, não poderá deixar de recebê-las, no máximo, com um
intervalo mensal.
Em relação ao DSR, somente a parte fixa já está contemplada com esse valor. Quanto à
variável, que são as comissões, ele precisa ser calculado à parte ao final do mês somando-se
o salário fixo e as comissões.
Dessa forma, nesse período, é necessário acrescentar, em um mês com 4 finais de semana,
4/26 avos no valor total apurado de comissão. Se ele tiver 5 finais de semana, deverá ser
acrescido 5/25 avos nesse valor.
Com esse acréscimo, o valor do DSR também passa a incidir sobre as comissões,
cumprindo, assim, a exigência legal.
Nesse esteio de reflexo das comissões sobre os direitos trabalhistas, como esse valor integra o
salário dos empregados enquadrados nessa modalidade, o das comissões incide sobre:
1/3 CONSTITUCIONAL
FÉRIAS
GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)
Em todos os casos listados, o valor utilizado como base para seu pagamento é a média anual
dos valores pagos como comissão, garantindo para os comissionados puros, ou seja, aqueles
que não têm salário fixo, o piso salarial vigente para a categoria.
Quanto às obrigações previdenciárias, os valores em que elas incidem é o apurado em cada
mês. Essa incidência acompanhará os valores que o empregador apurar como o valor total a
ser pago ao empregado. Nesses casos, a contribuição para o Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS) incidirá sobre o valor bruto descontado o Imposto de Renda Retido na fonte
(IRRF). Esse valor descontado do salário do empregado será limitado ao teto do INSS.
ATENÇÃO!
O recolhimento da parcela paga como contribuição patronal, que incide em 22% sobre a
mesma base, não é limitado ao teto do INSS. O imposto de renda descontado do empregado
segue a tabela progressiva e é excluído da base de incidência da contribuição previdenciária
devida ao INSS.
A CLT define que as comissões são devidas quando uma transação comercial é ultimada, ou
seja, quando ela é formalmente fechada. Isso quer dizer que elas não estão atreladas ao
pagamento do contrato, e sim a seu fechamento formal, independentemente da forma de
pagamento.
Qualquer flexibilização dessa regra infringirá esse dispositivo, mesmo com a anuência
do empregado contando.
A exceção a ela ocorre nas vendas realizadas em partes sucessivas, ou seja, quando um
cliente habitual compra de forma cíclica os produtos da empresa e já tem algum documento
que garante essa venda periódica e regular. Nesses casos, as comissões passam a ser
devidas na liquidação da operação. Este é o único caso em que é permitida essa forma de
pagamento de comissões baseada na liquidação, e não no fechamento da operação de
compra.
Nos casos de demissão do empregado, as comissões são devidas de forma integral, mesmo
que sua efetivação ocorra posteriormente a ela ou que o contrato seja com entregas
sucessivas (ocasião em que elas são devidas apenas na liquidação de cada parcela).
Esse dispositivo procura garantir que o empregador:
1
2
1
Não deixará de pagar a comissão que passar a ser devida após o fim do contrato.
2
Possa utilizar a demissão como forma de se eximir de pagar aquela que o empregado teria
direito em período posterior.
Esses pontos estão evidenciados no texto da CLT:
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas
pelo empregador. [...] O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho,
não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações. [...] O pagamento de comissões e percentagens só é
exigível depois de ultimada a transação a que se referem. Nas transações realizadas por
prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes
disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. A cessação das relações de
trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma
estabelecida por este artigo.
BRASIL, 1943, arts. 457, § 1º, 459, 466, § 1º, § 2º.
PAGAMENTO E CONTROLE DO PAGAMENTO
DAS COMISSÕES.
O pagamento das comissões aos empregados possui algumas particularidades que devem ser
sempre seguidas. Seu controle precisa ser feito mensalmente e tem de ser apartado do salário
fixo do empregado, pois, sobre essa verba salarial, incidem diversos direitos trabalhistas e
previdenciários.
Esses direitos são – dependendo do tipo de que se está falando – calculados sobre o:
VALOR MÉDIO DAS COMISSÕES
VALOR BRUTO
Para os direitos tributários relacionados ao salário mensal do empregado, como o IRRF e a
contribuição previdenciária, a incidência se dá sobre o valor bruto mensal que o empregado
tem direito a receber. Já para as férias, o 1/3 constitucional sobre elas e a gratificação natalina,
esse valor é feito sobre a média dos pagamentos dos últimos 12 meses.
Para que o gestor cumpra sua obrigação em relação às férias a cada mês trabalhado,
deve ser apropriado 1/12 de sua remuneração bruta como reserva para o pagamento
delas.
Esse valor só será devido quando esse trabalhador completar o primeiro ano de trabalho na
empresa, momento em que as férias, mesmo as não vencidas, passam a ser devidas de forma
proporcional.
Se um trabalhador for dispensado antes de completar 12 meses de trabalho, não terá
direito a férias proporcionais. Contudo, quando completa o primeiro ano, ele passa a ter
esse direito, além das férias já adquiridas.
Para a gratificação natalina, não vale essa regra, ou seja, o valor proporcional já é considerado
um custo para a empresa a cada fechamento mensal. Ela precisará provisionar o valor dessa
gratificação incidente sobre as comissões desde o primeiro mês de trabalho dos funcionários
que se enquadrarem nessa categoria em 1/12.
O tratamento do DSR para o empregado remunerado por meio de comissões deve ser
calculado de formaseparada, pois ele não está contemplado na remuneração acertada. Esse
assunto será tratado da maneira devida no próximo módulo.
Vale sempre lembrar quais verbas fazem parte do salário dos empregados e as que não fazem,
principalmente com as mudanças ocorridas após a Reforma Trabalhista de 2017:
SALÁRIO =
importância fixa + gratificações + comissões

REMUNERAÇÃO =
salário + gorjetas + salário “in natura”
Ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias de viagens, prêmios e abonos não integram a
remuneração e o contrato; além disso, tampouco servem de base de incidência para qualquer
encargo trabalhista e previdenciário, ainda que ele seja habitual.
COMISSÕES E GORJETAS NA CLT
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol falará sobre as características das
comissões e das gorjetas na incorporação ao salário e seu reflexo nas demais verbas
trabalhistas.
APURAÇÃO DAS PREMIAÇÕES
As premiações dadas aos funcionários – não importando a origem – são consideradas não
integrantes dos salários para fins fiscais e de direitos trabalhistas.
Para entendermos essa regra, precisamos identificar o que são as premiações. Elas
constituem valores esporádicos pagos aos funcionários como retribuição por algum tipo de
alcance de meta ou outra condição especialmente colocada.
 EXEMPLO
Um concurso interno de qual vendedor vende mais em determinado período ou uma promoção
para o funcionário que mais produz ou o que melhor atende aos clientes segundo determinada
avaliação.
 
Foto: Shutterstock.com
 
Foto: Shutterstock.com
Já a definição de prêmio nos leva sempre a entendê-lo como algo que acontece de forma não
corriqueira por meio de uma condição especial e que depende de um esforço diferenciado pelo
empregado. Essa condição descarta a possibilidade de uso do termo como forma de disfarçar
um salário pago ao empregado, escapando, assim, de outras obrigações fiscais e trabalhistas
atreladas a ele.

COMPREENDEM-SE NA REMUNERAÇÃO DO
EMPREGADO, PARA TODOS OS EFEITOS LEGAIS,
ALÉM DO SALÁRIO DEVIDO E PAGO DIRETAMENTE
PELO EMPREGADOR, COMO CONTRAPRESTAÇÃO DO
SERVIÇO, AS GORJETAS QUE RECEBER. [...] AS
IMPORTÂNCIAS, AINDA QUE HABITUAIS, PAGAS A
TÍTULO DE AJUDA DE CUSTO, AUXÍLIO-
ALIMENTAÇÃO, VEDADO SEU PAGAMENTO EM
DINHEIRO, DIÁRIAS PARA VIAGEM, PRÊMIOS E
ABONOS NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO
EMPREGADO, NÃO SE INCORPORAM AO CONTRATO
DE TRABALHO E NÃO CONSTITUEM BASE DE
INCIDÊNCIA DE QUALQUER ENCARGO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIO.
(BRASIL, 1943, art. 457, § 2º, grifos nossos)
Como os prêmios não integram o salário do empregado que os recebe, eles também não
incidem sobre as férias, o 1/3 constitucional de férias, a gratificação natalina, o DSR e demais
adicionais legais, como insalubridade, periculosidade, trabalho noturno e impostos.
Essa condição o torna uma verba única. Ele incide apenas sobre o IRRF, pois o prêmio
configura um rendimento que aumenta as disponibilidades do empregado, sendo incorporado à
sua renda.
UTILIZAÇÃO DA MÉDIA NA APURAÇÃO DAS
GORJETAS
As gorjetas recebem um tratamento híbrido, ou seja, não são incorporadas ao salário do
empregado, porém integram sua remuneração. Isso garante que algumas verbas trabalhistas e
fiscais tenham as gorjetas integradas à sua base, enquanto outras não o têm.
A definição de gorjeta é bem assentada no entendimento dos brasileiros. Trata-se do valor
dado ao atendente – em geral, por seu bom atendimento.
Esse valor pode ser:
1
2
1
Dado diretamente ao trabalhador que está prestando o serviço de atendimento.
2
Cobrado em nota fiscal de venda pelo empregador e posteriormente distribuído aos
empregados junto do pagamento mensal.
A GRANDE DIFERENÇA ENTRE A COMISSÃO E
A GORJETA É QUE AQUELA É
OBRIGATORIAMENTE UM PERCENTUAL SOBRE
AS VENDAS E ESTA, UMA LIBERALIDADE DO
CLIENTE.
Em alguns estabelecimentos, convencionou-se a cobrança de um percentual de 10% sobre o
valor da venda como gorjeta para os atendentes, como, por exemplo, os garçons, mas essa
prática é indiretamente condenada pelo Código de Defesa do Consumidor. O motivo: muitos
restaurantes cobram esse valor e não o repassam aos seus empregados, utilizando essa
artimanha como uma maneira de informar um valor menor dos preços dos seus produtos –
questão, aliás, proibida por esse código.
Dessa forma, as gorjetas se caracterizam realmente como uma liberalidade do cliente para
agradar a pessoa executora do serviço prestado.

O PAGAMENTO DE ACRÉSCIMO PECUNIÁRIO
(GORJETA), EM VIRTUDE DA PRESTAÇÃO DE
SERVIÇO, POSSUI NATUREZA FACULTATIVA, A
CARACTERIZAR A ILEGITIMIDADE DE SUA
IMPOSIÇÃO, POR MERO ATO NORMATIVO (PORTARIA
Nº. 4/94, EDITADA PELA EXTINTA SUNAB), E
DECORRENTE DE CONVENÇÃO COLETIVA DO
TRABALHO, CUJA EFICÁCIA ABRANGE, TÃO-
SOMENTE, AS PARTES CONVENIENTES, NÃO
ALCANÇANDO A TERCEIROS, COMO NO CASO, EM
QUE SE PRETENDE TRANSFERIR AO CONSUMIDOR,
COMPULSORIAMENTE, A SUA COBRANÇA, EM
MANIFESTA VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA
LEGALIDADE, INSCULPIDO EM NOSSA CARTA
MAGNA (CF, ART. 5º, II) E AO CÓDIGO DE DEFESA DO
CONSUMIDOR (LEI Nº. 8.078/90, ARTS. 6º, IV, E 37, §
1º), POR VEICULAR INFORMAÇÃO INCORRETA, NO
SENTIDO DE QUE A REFERIDA COBRANÇA ESTARIA
LEGALMENTE RESPALDADA.
(TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL, 2008, grifos nossos)
Assim, as gorjetas incidirão sobre as verbas devidas, como férias, 1/3 constitucional de férias,
gratificação natalina (13º salário) e recolhimentos para o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS) dos empregados. No entanto, esses valores não servem de base para o
descanso semanal remunerado, horas-extras e adicionais noturnos.

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para
as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado.
(SÚMULA Nº 354, 2003)
 
Foto: Shutterstock.com
As gorjetas devem ser anotadas na CTPS do funcionário, utilizando como valor de registro a
média paga nos últimos 12 meses a esses empregados. Essa forma de se calcular a média
para o registro na carteira é a mesma utilizada para as comissões. Sua incidência sobre as
férias, o 1/3 constitucional de férias e a gratificação natalina também segue essa métrica de
apuração.
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,
como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e
destinado à distribuição aos empregados. [...] As anotações concernentes à remuneração
devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro
ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (BRASIL, 1943, arts. 457, § 3º, 29 § 1º,
grifos nossos.)
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (TRT 2R, 2009) ENTRE AS VÁRIAS FORMAS DE CONTRAPRESTAÇÃO
SALARIAL DO EMPREGADO, É CORRETO AFIRMAR QUE:
A) As gratificações somente poderão ser pactuadas para o pagamento de forma mensal.
B) O pagamento de percentagem não pode ser a única forma de retribuição salarial do
empregado, até mesmo porque o pagamento efetuado por tal modalidade nem sempre observa
o salário-mínimo.
C) As comissões não podem ser pagas em período superior a um mês, ainda que mediante
acordo bilateral.
D) Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das
comissões sobre as parcelas não liquidadas quanto às vendas já ultimadas, mesmo na
hipótese de rescisão do contrato de trabalho por falta grave cometida pelo empregado.
E) É permitido ao empregado exigir o pagamento de comissões e percentagens antes mesmo
de ultimada a transação que lhe deu origem.
2. (FCC, 2015) JOSÉ HENRIQUE, VENDEDOR DE UMA FÁBRICA DE
GELADEIRAS E OUTROS ELETRODOMÉSTICOS DE MINAS GERAIS, FOI
TRANSFERIDO PARA A MAIS NOVA FILIAL DA FÁBRICA EM SÃO PAULO
EM FEVEREIRO DE 2015. ALÉM DE SEU SALÁRIO FIXO, ELE RECEBEU,
AO FINAL DO MÊS DE FEVEREIRO, AS SEGUINTES VERBAS: COMISSÃO
PELAS VENDAS REALIZADAS, AJUDA DE CUSTO E GRATIFICAÇÃO DO
DIA DO "REPRESENTANTE DEELETRODOMÉSTICOS" (PAGA TODOS OS
ANOS NO MÊS DE FEVEREIRO). ELE TAMBÉM POSSUI BENEFÍCIOS DE
PLANO DE SAÚDE MÉDICO E ODONTOLÓGICO, ASSIM COMO UM
CURSO DE INGLÊS TOTALMENTE PAGO PELA EMPRESA. ENTRE AS
VERBAS RECEBIDAS E OS BENEFÍCIOS CONCEDIDOS...
A) A comissão pelas vendas realizadas, a ajuda de custo e a gratificação do dia do
"representante de eletrodomésticos" têm natureza salarial.
B) A comissão pelas vendas realizadas e os valores correspondentes ao plano de saúde
médico e odontológico e ao curso de inglês têm natureza salarial.
C) A comissão pelas vendas realizadas e a gratificação do dia do "representante de
eletrodomésticos" têm natureza salarial.
D) A ajuda de custo e os valores correspondentes ao plano de saúde médico e odontológico e
ao curso de inglês têm natureza salarial.
E) Nenhum tem natureza salarial, sendo todos de natureza indenizatória.
GABARITO
1. (TRT 2R, 2009) Entre as várias formas de contraprestação salarial do empregado, é
correto afirmar que:
A alternativa "D " está correta.
 
O empregador não pode utilizar a rescisão contratual do empregado para deixar de pagar a
comissão à qual esse funcionário teria direito se estivesse trabalhando regularmente.
2. (FCC, 2015) José Henrique, vendedor de uma fábrica de geladeiras e outros
eletrodomésticos de Minas Gerais, foi transferido para a mais nova filial da fábrica em
São Paulo em fevereiro de 2015. Além de seu salário fixo, ele recebeu, ao final do mês de
fevereiro, as seguintes verbas: comissão pelas vendas realizadas, ajuda de custo e
gratificação do dia do "representante de eletrodomésticos" (paga todos os anos no mês
de fevereiro). Ele também possui benefícios de plano de saúde médico e odontológico,
assim como um curso de inglês totalmente pago pela empresa. Entre as verbas
recebidas e os benefícios concedidos...
A alternativa "C " está correta.
 
Todas as comissões que o empregado recebe, mesmo as variáveis, devem ser incorporadas à
base de cálculo dos salários dos funcionários e refletir sobre verbas, como, por exemplo,
horas-extras, adicionais em geral e gratificação natalina, além das demais verbas trabalhistas e
dos descontos fiscais.
MÓDULO 2
 Descrever os mecanismos e os demais aspectos do descanso semanal remunerado e
das horas-extras
 
Foto: Shutterstock.com
PRIMEIRAS PALAVRAS
A prática de um dia de descanso a cada semana de trabalho é bem antiga: já na lei de Moisés,
mostrada na Bíblia, foi instituído um dia de descanso. No primeiro relato bíblico, o da criação,
Deus chega a descansar no sétimo dia.
Essa questão do descanso semanal tem um impacto psicológico muito importante para
o ser humano, pois lhe dá uma sensação de término e novo começo, indicando que
todas as coisas têm um fim e um novo início.
Para a cultura brasileira, fortemente influenciada por dogmas cristãos advindos de sua
formação católica, o domingo é o dia preferencial para esse descanso. É nele que as famílias
se reuniam e iam às missas, garantindo um dia para o descanso e a prática de sua fé.
Na modernidade, essa prática tem deixado se ser prioritária. Diversas famílias têm até
adquirido novos hábitos aos domingos.
Essas novas práticas têm deslocado a importância do descanso semanal nesse dia,
propiciando, desse modo, jornadas de trabalho que consideram qualquer dia da semana
como propício para o DSR.
 
Foto: Shutterstock.com
DESCANSO SEMANAL
MÉTODOS DE CÁLCULO
O DSR é um dos benefícios mais importantes para os trabalhadores modernos. Tal
remuneração garante que os empregados possam ter um período de descanso a cada semana
para se recuperarem de seu trabalho cotidiano.
A despeito das mudanças elencadas acima, a CLT, ao falar do DSR, indica que ele deve ser
dado preferencialmente aos domingos. Apesar de estar baseada em um costume que, como
apontamos, está se perdendo, essa realidade ainda permanece: todos os componentes de
uma família têm seu DSR no mesmo dia da semana. Isso melhora os relacionamentos e
garante momentos de encontro e interação.
Pensando nessas questões, o legislador, mesmo flexibilizando o regramento sobre o DSR,
procurou manter a seguinte indicação: ele deve ocorrer preferencialmente aos domingos.

SERÁ ASSEGURADO A TODO EMPREGADO UM
DESCANSO SEMANAL DE 24 (VINTE E QUATRO)
HORAS CONSECUTIVAS, O QUAL, SALVO MOTIVO DE
CONVENIÊNCIA PÚBLICA OU NECESSIDADE
IMPERIOSA DO SERVIÇO, DEVERÁ COINCIDIR COM O
DOMINGO, NO TODO OU EM PARTE. [...] NOS
SERVIÇOS QUE EXIJAM TRABALHO AOS DOMINGOS,
COM EXCEÇÃO QUANTO AOS ELENCOS TEATRAIS,
SERÁ ESTABELECIDA ESCALA DE REVEZAMENTO,
MENSALMENTE ORGANIZADA E CONSTANDO DE
QUADRO SUJEITO À FISCALIZAÇÃO. [...]
O TRABALHO EM DOMINGO, SEJA TOTAL OU
PARCIAL, NA FORMA DO ART. 67, SERÁ SEMPRE
SUBORDINADO À PERMISSÃO PRÉVIA DA
AUTORIDADE COMPETENTE EM MATÉRIA DE
TRABALHO. [...] A PERMISSÃO SERÁ CONCEDIDA A
TÍTULO PERMANENTE NAS ATIVIDADES QUE, POR
SUA NATUREZA OU PELA CONVENIÊNCIA PÚBLICA,
DEVEM SER EXERCIDAS AOS DOMINGOS, CABENDO
AO MINISTRO DO TRABALHO, INDÚSTRIA E
COMERCIO, EXPEDIR INSTRUÇÕES EM QUE SEJAM
ESPECIFICADAS TAIS ATIVIDADES. NOS DEMAIS
CASOS, ELA SERÁ DADA SOB FORMA TRANSITÓRIA,
COM DISCRIMINAÇÃO DO PERÍODO AUTORIZADO, O
QUAL, DE CADA VEZ, NÃO EXCEDERÁ DE 60
(SESSENTA) DIAS.
(BRASIL, 1943, arts. 67, parágrafo único, 68, parágrafo único)
Esse direito que os trabalhadores recebem ao se tornarem empregados em um
estabelecimento precisa ser contemplado no cálculo de seu trabalho. Para aqueles que
recebem salários de forma quinzenal ou mensal, esse valor já está incorporado, não restando
nenhum tipo de acréscimo a esse título.
No entanto, se o trabalhador recebe uma diária e sua jornada é ininterrupta, ele passa a ter o
direito de receber o descanso remunerado calculado na proporção de 6 dias trabalhados para 1
dia de DSR. Trabalhadores intermitentes e demais contratos de trabalho, como, por exemplo, o
temporário, também têm direito a esse descanso remunerado.
 ATENÇÃO
O direito ao DSR é garantido tanto para o trabalhador por diária quanto para o intermitente,
devendo integrar sua remuneração ao final do mês do período trabalhado quando ele é inferior
esse período.
O DSR deve ser de, no mínimo, 24 horas ininterruptas. Essa afirmação contida no artigo 385
da CLT garante que um dia completo será dado como descanso remunerado. Tal comando
está redigido dessa forma para evitar que o empregador utilize artifícios com o objetivo de que
o descanso semanal seja, de alguma forma, burlado.
Em jornadas de trabalho com 12 horas de trabalho por 36 de descanso, essa premissa
será observada mesmo que a jornada não seja interrompida.
Outra questão é a dos empregados que trabalham em turnos alternados. Na troca deles, o
funcionário poderia entrar em seu próximo turno sem que as 24 horas regulamentares do DSR
tivessem transcorrido. Os empregados que fizessem horas-extras também poderiam incorrer
nesse problema, não tendo seu direito observado de forma clara e correta.

O DESCANSO SEMANAL SERÁ DE 24 (VINTE E
QUATRO) HORAS CONSECUTIVAS E COINCIDIRÁ NO
TODO OU EM PARTE COMO DOMINGO, SALVO
MOTIVO DE CONVENIÊNCIA PÚBLICA OU
NECESSIDADE IMPERIOSA DE SERVIÇO, A JUÍZO DA
AUTORIDADE COMPETENTE, NA FORMA DAS
DISPOSIÇÕES GERAIS, CASO EM QUE RECAIRÁ EM
OUTRO DIA.
(BRASIL, 1943, art. 385)
O DSR poderá deixar de ser pago sempre que o funcionário faltar algum dia de trabalho
durante a semana. Garantida pela CLT, essa possibilidade dá ao empregador o direito de não
pagar o valor do dia em que ele faltou sem uma justificativa legalmente aceita.
O desconto do DSR só poderá acontecer se a falta não se encaixar em um dos casos nos
quais o contrato de trabalho for interrompido ou suspenso. Quando a jornada de trabalho for
reduzida, o direito ao descanso remunerado será adquirido a partir do momento em que o
empregado cumprir a sua carga horária normal da semana, não contando as horas a mais em
que trabalhar.
As horas-extras de um dia não compensam as horas regulares de outro.
A questão do DSR também é comparada aos dias deferiados civis e demais dias de descanso.
Ele é utilizado como referência, demonstrando que, se esses dias não receberem descontos, o
descanso remunerado também estará contemplado no salário já estipulado ao empregado.
Essa forma de considerar o pagamento do DSR facilita muito o dia a dia do empregado,
evitando problemas futuros e até mesmo processos. Dessa maneira, o legislador procurou dar
maior segurança jurídica à questão e evitar diversos processos e possíveis erros na aplicação
da lei.
O DESCANSO SEMANAL E SEUS
REFLEXOS NAS DEMAIS VERBAS DEVIDAS
AO EMPREGADO
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol explicará como funciona e como é
calculado o DSR, suas características e reflexos nas demais verbas.
PAGAMENTO E CONTROLE
DSR
O controle e o pagamento do descanso remunerado devem ser feitos de forma integrada ao
controle dos salários. Sempre que um empregado receber os salários de forma quinzenal ou
mensal, o seu nominal já conterá o valor dos DSR incluídos.
Com isso, o empregador não precisa controlar, de forma apartada, o DSR, tendo como
consequência menos trabalho e burocracia em seu RH.
Para os demais casos, existe a necessidade de se controlar o número de domingos que o mês
terá para que os cálculos dos valores devidos sejam apresentados com precisão. Esse controle
precisa ser registrado e a memória de cálculo, arquivada como prova futura de sua exatidão.
No caso de um processo trabalhista por parte do empregado, esses cálculos servirão de
prova de sua correta execução e exatidão.
Diversas verbas recebidas pelos empregados têm repercussão sobre o DSR e devem ser
integradas a seu cálculo no momento do pagamento.
Vejamos agora um exemplo:
1
Um empregado receberá comissões no valor de R$2.500 durante certo mês de trabalho.
Em certo mês, o número de dias total foi de 30 dias, tendo 5 domingos.
2
3
Devido a essa configuração, esse trabalhador tem o direito a 5 dias de descanso remunerado.
Para identificar o valor das DSR devidas a esse funcionário, o empregador deverá dividir o
valor da comissão devida ao empregado no mês pelo número de dias efetivamente
trabalhados, que, em nosso exemplo, é de 30 dias subtraídos dos 5 dias de descanso
(domingos), resultando, assim, em 25 dias trabalhados.
4
5
Após essa divisão, seu resultado é o valor diário que o empregado recebeu, ou seja, o valor
diário médio pago pelas comissões ao empegado.
Esse valor será utilizado para o pagamento dos cinco dias de descanso remunerado.
6
Logo:
Comissões devidas no mês =
2.500
Número de dias do mês =
30 dias
Número de domingos no mês =
5 dias
Número de dias efetivamente trabalhados =
25 dias
Valor médio diário das comissões =
2.500: 25 dias = 100 por dia
Valor total das DSR do mês =
100 * 5 dias = 500
O empregado receberá, portanto, o valor de R$2.500 das comissões acrescido de R$500 das
DSR, perfazendo um total de R$3.000.
OUTRAS VERBAS REMUNERATÓRIAS
Muitas verbas remuneratórias foram tratadas em súmulas e julgadas, observando-se a
repercussão (ou não) delas sobre o DSR.
Listaremos algumas delas a seguir, mostrando ainda o tratamento que cada uma deve receber:
 
Foto: Shutterstock.com
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Ele remunera: dias de repouso semanal e feriados.
ADICIONAL NOTURNO
Integra o salário do empregado para todos os fins. Dessa forma, ele passa a fazer parte da
base de cálculo para o DSR. Segundo a Súmula nº 60 do TST, o “adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos”.
JORNADA DE TRABALHO E INTERVALO
De acordo com a Súmula nº 110 do TST, no “regime de revezamento, as horas trabalhadas em
seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias,
inclusive com o respectivo adicional”.
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS
A Súmula nº 146 atesta que o “trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado,
deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.
REPERCUSSÃO DAS HORAS-EXTRAS
HABITUALMENTE PRESTADAS SOBRE O CÁLCULO
DAS DSR
A Súmula nº 155 frisa que as “horas em que o empregado falta ao serviço para
comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de
seus salários”.
INTEGRAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE
SERVIÇO
A gratificação por tempo de serviço precisa ser integrada à base de cálculo do DSR, pois ela
passa a fazer parte do salário do empregado, integrando-o, assim, para todos os efeitos. “A
gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais”, define a
Súmula nº 203 do TST.
NÃO REPERCUSSÃO DAS GRATIFICAÇÕES POR
TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE
Segundo a Súmula nº 225, “as gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas
mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado”.
 
Foto: Shutterstock.com
HORAS-EXTRAS
FORMA DE CÁLCULO E UTILIZAÇÃO DA MÉDIA
EM SUA APURAÇÃO
As horas-extras configuram outra verba a ser paga ao empregado sempre que sua jornada de
trabalho normal é ultrapassada.
Segundo a CLT, qualquer minuto trabalhado que ultrapassar os 5 minutos de tolerância de
saída do empregado precisa ser pago pelo empregador. Esse pagamento é arredondado para
30 minutos a cada ciclo de 30 completados, ou seja, se um trabalhador fizer 10 minutos de
hora-extra, o empregador deverá pagar por meia hora.
Toda hora-extra trabalhada deve ser remunerada com, no mínimo, 50% de acréscimo
sobre a hora normal de trabalho.
Essa exigência procura proteger os funcionários em seu descanso diário. Na maioria dos
acordos e das convenções coletivas de trabalho, as horas-extras que ultrapassarem duas
horas em um dia serão remuneradas com 100% sobre a hora normal de trabalho.
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo
de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. (BRASIL, 1943, art. 58, § 3º.)
Quando a jornada de trabalho normal do empregado é reduzida, ou seja, quando ela perfaz um
total semanal menor que 30 horas, considera-se o que ultrapassa essa jornada normal
contratual como horas-extras. Além disso, elas não podem ultrapassar as 6 horas
semanais.
As horas-extras prestadas podem ser compensadas nos dias seguintes, funcionando como em
um banco de horas. No caso de uma jornada reduzida, elas também recebem o acréscimo de
50% sobre a hora normal de trabalho.
Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número
inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão
consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também
limitadas a seis horas suplementares semanais. [...] As horas suplementares da jornada de
trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior
à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas.
(BRASIL, 1943, art. 58, § 4º, § 5º)
Diversas gratificações devem integrar o cálculo das horas-extras conforme estipulam diversas
súmulas expedidas pelo TST. Nessas súmulas, são abordados quais adicionais integram a
base de cálculo do adicional de 50%.
Na Súmula nº 226, que trata do serviço dos bancários, é regrado que a gratificação por tempo
de serviço tem de integrar a base de cálculo das horas-extras.
 EXEMPLO
Se um empregado acumular a gratificação por tempo de serviço por três anos, esse valor
deverá, quando ele fizer horas-extras, ser somado a seu salário para o cálculo da hora-extra
com o adicional.
Outra súmula que aborda um assunto correlato é a nº 340 do TST. Nela, o julgador acrescenta
que, se o empregado receber comissão em seu trabalho, ele deverá ter esse valor incorporado
à base de cálculo das horas extras.
Esse cálculo precisa ser feito dividindo a comissão recebida no mês em que se deu a hora-
extra pelo númerode horas efetivamente trabalhadas. Já seu resultado deve ser multiplicado
pelo número de horas-extras trabalhadas durante o mês acrescido de 50%.
Quanto ao reflexo das horas-extras sobre os demais direitos trabalhistas, a Súmula nº 347 do
TST diz que o “cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas
trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas, e a ele aplica-se o valor do
salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”.
Com isso, as verbas trabalhistas, como, por exemplo, férias, gratificação natalina e
FGTS, receberão reflexos das horas-extras que os trabalhadores fizerem durante o ano
de aquisição desses direitos.
Quando o empregador convoca com habitualidade um empregado na prática da hora-extra, ele
passa a ter esse valor como parte integrante do seu salário. Para que as horas-extras sejam
descontinuadas, é necessário que aquele indenize este.
Essa indenização será equivalente a um mês de horas-extras descontinuadas para cada ano
de continuidade delas. No caso de uma fração de período de um ano, a cada período de seis
meses será completado o tempo faltante.

A SUPRESSÃO TOTAL OU PARCIAL, PELO
EMPREGADOR, DE SERVIÇO SUPLEMENTAR
PRESTADO COM HABITUALIDADE, DURANTE PELO
MENOS 1 (UM) ANO, ASSEGURA AO EMPREGADO O
DIREITO À INDENIZAÇÃO CORRESPONDENTE AO
VALOR DE 1 (UM) MÊS DAS HORAS SUPRIMIDAS,
TOTAL OU PARCIALMENTE, PARA CADA ANO OU
FRAÇÃO IGUAL OU SUPERIOR A SEIS MESES DE
PRESTAÇÃO DE SERVIÇO ACIMA DA JORNADA
NORMAL. O CÁLCULO OBSERVARÁ A MÉDIA DAS
HORAS SUPLEMENTARES NOS ÚLTIMOS 12 (DOZE)
MESES ANTERIORES À MUDANÇA, MULTIPLICADA
PELO VALOR DA HORA EXTRA DO DIA DA
SUPRESSÃO.
(SÚMULA Nº 291, 2011)
A limitação de 2 horas-extras imposta pela legislação não prejudica o pagamento das
demais exercidas pelo empregado.
Se não receberem um tratamento específico na convenção ou no acordo coletivo de trabalho,
as horas-extras que excederem as duas horas deverão seguir as regras existentes nos
regulamentos das empresas.
Seu valor, porém, não pode ser inferior ao da hora-extra regulamentada pela CLT. As horas que
excederem o permitido também se refletirão sobre os demais direitos trabalhistas e as
obrigações fiscais dos empregados e empregadores.
VEJA AGORA O QUE DIZ A SÚMULA Nº 376, 2005
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de
pagar todas as horas trabalhadas. [...]
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres
trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT.
Se o empregado não estiver à disposição do empregador para o trabalho, mesmo estando no
recinto onde presta o serviço regular, esse horário extra não poderá ser considerado como
devido.
Um exemplo é a participação em reunião com fim diverso do serviço, como um culto religioso.
Nesses casos, não existe uma hora-extra devida. Outro exemplo ocorre se a pessoa se abriga
na empresa por qualquer razão, como nos casos de alagamentos na cidade ou em outra
vizinha, não tendo como sair dela. O período em que a pessoa fica retida na organização por
tal motivo não é considerado uma hora-extra.

POR NÃO SE CONSIDERAR TEMPO À DISPOSIÇÃO DO
EMPREGADOR, NÃO SERÁ COMPUTADO COMO
PERÍODO EXTRAORDINÁRIO O QUE EXCEDER A
JORNADA NORMAL, AINDA QUE ULTRAPASSE O
LIMITE DE CINCO MINUTOS PREVISTO NO § 1º DO
ART. 58 DESTA CONSOLIDAÇÃO, QUANDO O
EMPREGADO, POR ESCOLHA PRÓPRIA, BUSCAR
PROTEÇÃO PESSOAL, EM CASO DE INSEGURANÇA
NAS VIAS PÚBLICAS OU MÁS CONDIÇÕES
CLIMÁTICAS, BEM COMO ADENTRAR OU
PERMANECER NAS DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA
PARA EXERCER ATIVIDADES PARTICULARES, ENTRE
OUTRAS:
práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
descanso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
alimentação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
atividades de relacionamento social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
(BRASIL, 1943, art. 4, § 2º)
PAGAMENTO E CONTROLE DOS PAGAMENTOS
O pagamento das horas-extras deve ser feito com o salário regular do empregado.
Esses valores, portanto, não podem ser pagos com prazo superior a um mês.
Essa regra procura manter a regularidade e o equilíbrio nos pagamentos dos empregados,
podendo esses valores serem pagos com os salários quando esse pagamento for quinzenal ou
semanal. Em todos os casos, a hora-extra se reflete sobre o DSR, impactando, como já
indicamos, o cálculo de seu valor.
A legislação trabalhista abre a possibilidade de um banco de horas desde que isso esteja
aprovado em acordo ou convenção coletiva. As horas do banco podem ser compensadas até
um ano após a prestação delas ao empregador.
Essas horas a serem compensadas não podem ultrapassar o limite da jornada semanal
do empregado.
Se o empregado tem uma jornada semanal de 40 horas, esse é o limite que se pode atingir.
Como ele não pode ser ultrapassado, a hora-extra que o fizer deverá ser paga em pecúnia.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
(BRASIL, 1943, art. 59, § 2º)
 
Foto: Shutterstock.com
Há casos em que essa hora-extra pode ser compensada, mas essa compensação tem de
acontecer em até uma semana. Esses casos ocorrem quando a jornada de trabalho do
empregado é inferior a 30 horas semanais.
Quando a hora-extra é habitual, um banco de horas pode ser estabelecido. Ele deve seguir as
mesmas regras do banco não habitual (citado anteriormente).

O NÃO ATENDIMENTO DAS EXIGÊNCIAS LEGAIS
PARA COMPENSAÇÃO DE JORNADA, INCLUSIVE
QUANDO ESTABELECIDA MEDIANTE ACORDO
TÁCITO, NÃO IMPLICA A REPETIÇÃO DO PAGAMENTO
DAS HORAS EXCEDENTES À JORNADA NORMAL
DIÁRIA SE NÃO ULTRAPASSADA A DURAÇÃO
MÁXIMA SEMANAL, SENDO DEVIDO APENAS O
RESPECTIVO ADICIONAL. [...] A PRESTAÇÃO DE
HORAS EXTRAS HABITUAIS NÃO DESCARACTERIZA
O ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA E O
BANCO DE HORAS.
(BRASIL, 1943, art. 59-B, parágrafo único)
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (FCC, 2015) XISTO, JUSTO E TIAGO PRESTAM SERVIÇOS PARA A
EMPRESA X LTDA. O PRIMEIRO É EMPREGADO MENSALISTA; O
SEGUNDO, DIARISTA; E O TERCEIRO, QUINZENALISTA. O DESCANSO
SEMANAL REMUNERADO JÁ ESTÁ INCLUÍDO, SEM QUE HAJA UM
ACRÉSCIMO NA REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL PARA...
A) Xisto
B) Xisto, Justo e Tiago
C) Justo e Tiago
D) Xisto e Tiago
E) Tiago
2. (QUADRIX, 2013) UM TRABALHADOR RECEBE MENSALMENTE UM
SALÁRIO FIXO DE R$1.000 E COMISSÕES VARIÁVEIS CONFORME SUA
PRODUÇÃO MENSAL. NO ÚLTIMO MÊS DE TRABALHO, O REFERIDO
EMPREGADO RECEBEU R$2.000 DE COMISSÕES. ESSE MÊS FOI DE 30
DIAS E TEVE 5 DOMINGOS. QUAL É O VALOR DO DESCANSO SEMANAL
REMUNERADO (DSR) DESSE TRABALHADOR?
A) R$333,33
B) R$500
C) R$600
D) R$400
E) R$433,33
GABARITO
1. (FCC, 2015) Xisto, Justo e Tiago prestam serviços para a Empresa X Ltda. O primeiro é
empregado mensalista; o segundo, diarista; e o terceiro, quinzenalista. O descanso
semanal remunerado já está incluído, sem que haja um acréscimo na remuneração do
repouso semanal para...
A alternativa "D " está correta.
 
Apenas o empregado Justo não tem o valor do DSR incorporado ao bruto de seu pagamento,
informa a CLT.
2. (Quadrix, 2013) Um trabalhador recebe mensalmente um salário fixo de R$1.000 e
comissões variáveis conforme sua produção mensal. No último mês de trabalho, o
referido empregado recebeu R$2.000 de comissões. Esse mês foi de 30 dias e teve 5
domingos. Qual é o valor do descanso semanal remunerado (DSR) desse trabalhador?
A alternativa "D " está correta.Conforme determina a CLT, o valor do DSR precisa incidir sobre as verbas variáveis de
comissões. Em seu valor bruto, ele não as contempla automaticamente, o que acontece nos
salários pagos quinzenal e mensalmente.
MÓDULO 3
 Reconhecer o funcionamento dos adicionais integrantes e não integrantes do salário,
assim como seus reflexos nos ganhos
 
Foto: Shutterstock.com
PRIMEIRAS PALAVRAS
Que verbas integram os cálculos para outros direitos trabalhistas? E quais não o fazem?
Diversos adicionais analisados neste tema apresentam esta característica: integrar (ou não) a
base de cálculo para outros direitos trabalhistas.
Uma gama de adicionais integra a base de cálculo de verbas, como, por exemplo, férias, 1/3
das férias e gratificação natalina. Quando integram as férias, essas verbas têm reflexos nos
recolhimentos de FGTS e contribuição previdenciária tanto dos empregados quanto dos
empregadores. Quando não as integram, essas verbas também não se refletem em ambos.
Listaremos a seguir as verbas que se refletem nas férias, no 1/3 constitucional de férias e na
gratificação natalina:
COMISSÕES E PORCENTAGENS
GRATIFICAÇÕES
ABONOS
QUEBRA DE CAIXA
PRÊMIOS
ADICIONAIS SALARIAIS
como, por exemplo, horas-extras, adicional noturno, adicional de transferência
ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E DE
PERICULOSIDADE
As demais verbas que o empregado recebe não estão refletidas nas férias, no 1/3
constitucional de férias e na gratificação natalina. Como são considerados verbas
indenizatórias, eles não fazem parte do salário ou da remuneração do empregado.
Cada verba que compõe o salário do empregado recebe um tratamento. Algumas seguem um
padrão comum, incidindo pela média mensal sobre as férias, enquanto outras têm um
tratamento diferenciado, não incidindo ou fazendo-o parcialmente.
Esse tratamento será explorado de forma apropriada ao longo deste módulo. Apontaremos
nele quais verbas refletem e quais não o fazem.
De antemão, voltamos a frisar que as verbas indenizatórias não provocam reflexos nas férias,
no 1/3 constitucional de férias e na gratificação natalina. Demonstraremos a seguir alguns
exemplos disso:
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR)
AJUDA DE CUSTO
DIÁRIAS PARA VIAGEM
VALE-TRANSPORTE
SALÁRIO-FAMÍLIA
SEGURO-DESEMPREGO, BONIFICAÇÃO E PRINCIPAL
DO PIS (PROGRAMA INTEGRAÇÃO
SOCIAL) /PASEP (PROGRAMA DE FORMAÇÃO DO
PATRIMÔNIO DO SERVIDOR PÚBLICO)
STOCK OPTION
 
Foto: Shutterstock.com
REFLEXOS DAS DEMAIS VERBAS
QUESTÕES SOBRE AS FÉRIAS
As férias foram uma conquista dos trabalhadores, garantindo-lhes um mês de descanso após
doze meses de trabalho. Esse direito passou a fazer parte da vida de todos os empregados
que têm sua carteira de trabalho assinada.
Conheceremos agora suas principais características:
ADICIONAL DE FÉRIAS
Além do descanso de um mês com o salário garantido, foi instituído na CF um adicional de 1/3
sobre esse valor (que ganhou o nome popular de 1/3 constitucional). Incorporado pelo artigo
7º, esse valor é considerado uma cláusula pétrea pelos teóricos do Direito Constitucional.
O salário que o empregado faz jus durante seu período de descanso de férias deve ser
acrescido de diversas outras verbas e direitos recebidos por ele durante o período aquisitivo.
PERÍODO AQUISITIVO
Lapso de tempo de 12 meses no qual o empregado deve trabalhar para ter seu direito às
férias. Os próximos 12 meses após o período aquisitivo são considerados o período de gozo –
e ele não pode deixar de ser exercido.
Caso o empregado não usufrua de suas férias no período de um ano após passar a ter o
direito, o empregador será obrigado a pagá-las em dobro.
VERBAS E VALORES
Existem diversas verbas que repercutem sobre o valor devido nas férias do empregado. Fora o
1/3 constitucional, os valores que integrarem o salário para todos os fins também integrarão o
valor devido como férias remuneradas.
Entre outros tipos, esses valores são constituídos por:
COMISSÕES
GRATIFICAÇÕES LEGAIS
GORJETAS
ADICIONAIS
No entanto, diversas verbas recebidas pelos empregados não incidem no valor devido nas
férias, como, por exemplo, as premiações e outras gratificações determinadas pela CLT e por
súmulas do TST.
Conforme atesta a Súmula nº 253 do TST, a “gratificação semestral não repercute no cálculo
das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo
seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina”.
As verbas que repercutirem sobre o valor das férias serão normalmente calculadas com base
na média anual daqueles recebidos mensalmente pelo empregado para as verbas variáveis e
no valor em vigor quando ele usufruir das férias para valores fixos, como, por exemplo,
adicionais por insalubridade e periculosidade.
Essa forma de cálculo:
 
Foto: Shutterstock.com
Garante um equilíbrio na apresentação do valor a ser pago.
 
Foto: Shutterstock.com
Indica uma regra de acúmulo dos valores mês a mês, algo reconhecido pela contabilidade na
questão do reconhecimento por competência.
 
Foto: Shutterstock.com
Assegura que os valores reconhecidos a cada mês serão os mesmos reconhecidos por
competência pela contabilidade.
COMPETÊNCIA
Princípio contábil a indicar que:
Os valores devem ser registrados na data de sua realização, não importando se houve ou não
o desembolso financeiro.
A data da realização é aquela em que o fato realmente acontece.
 EXEMPLO
Na compra de um produto, sua data de realização será o dia em que o negócio for fechado
independentemente de ter havido algum adiantamento de pagamento ou do parcelamento do
valor a ser pago.
VERBA SALARIAL
Um exemplo de verba salarial que deve ser paga com as férias é o chamado salário utilidade
na modalidade alimentação (vale-alimentação). Por conta disso, tal valor é devido mesmo
quando o empregado está gozando as suas férias, não podendo ser interrompido durante esse
período.
 
Foto: Shutterstock.com
GORJETAS
Trata-se de outra parcela salarial que deve integrar a base de cálculo das férias, embora ela
não se reflita em outras verbas. Neste caso, as gorjetas farão parte da base de cálculo das
férias e, por consequência, do 1/3 constitucional e das férias.
Vejamos a interpretação do TST para esse assunto em duas súmulas distintas:
SÚMULA Nº 241, 2003
“O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial,
integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais”.
SÚMULA Nº 354, 2003
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para
as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.
Ao tratar do assunto do pagamento das férias quando ele ocorresse em período diferente
daquele relativo aos doze meses do (obrigatório) gozo das férias, o TST apontou o seguinte:
mesmo que o empregado tenha ficado efetivamente de férias durante esse período, sendo o
pagamento executado em um que seja posterior, ele terá direito a recebê-lo em dobro.
A Súmula nº 450 do TST veio dirimir a controvérsia de que bastava o empregado cumprir o
tempo de férias no período correto, o que já é suficiente para afastar esse direito (receber em
dobro). Com essa regulamentação, ele tem o direito a esse recebimento até no período de
gozo das férias.
OS REFLEXOS DAS DIVERSAS VERBAS
TRABALHISTAS NAS FÉRIAS E NO 1/3
CONSTITUCIONAL DE FÉRIAS
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol analisará e explicará como funcionam os
reflexos dos adicionais, horas extras, e DSR nas férias.
QUESTÕES SOBRE O 13º SALÁRIO
A gratificação natalina (ou 13º salário) é uma das verbas que, em geral, recebe diversos
reflexos dos adicionais, como, por exemplo, adicional noturno, de periculosidade, de
insalubridade e horas-extras. Esse reflexo acontece por meio do cálculo da média desses
valores durante o ano ou de seu valor quando do usufruto dodireito.
Para que esse cálculo seja feito, é preciso que as diversas verbas variáveis sejam controladas
de forma segregada dos salários-base e demais direitos do empregado. Verbas como
comissões, horas-extras e gorjetas precisam ser muito bem acompanhadas e registradas pelo
empregador para posterior aplicação e pagamento dos seus reflexos em outras verbas ou
indenizações trabalhistas e fiscais.
Deve-se não apenas fazer os cálculos, mas também documentá-los de forma muito precisa,
principalmente se isso for feito com a anuência dos funcionários que receberão as verbas, pois
eles serão uma prova perante o Tribunal Regional do Trabalho caso o empregado mova ações
contra o empregador. Nesses casos, o ônus da prova é sempre do empregador, que precisa
provar que procedeu de forma correta e justa em relação aos direitos do empregado.
PRECISA PROVAR QUE PROCEDEU DE
FORMA CORRETA E JUSTA EM RELAÇÃO
AOS DIREITOS DO EMPREGADO
javascript:void(0)
Trata-se do famoso ônus da prova invertido do Direito do Trabalho.
Uma dessas verbas que recebe um tratamento diferenciado é a contida na Súmula nº 253 do
TST. Os desembargadores sumularam que as gratificações semestrais refletiriam sobre as
verbas da gratificação de Natal, mesmo que não o fizessem em relação a outras verbas.

A GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL NÃO REPERCUTE NO
CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS, DAS FÉRIAS E DO
AVISO PRÉVIO, AINDA QUE INDENIZADOS.
REPERCUTE, CONTUDO, PELO SEU DUODÉCIMO NA
INDENIZAÇÃO POR ANTIGUIDADE E NA
GRATIFICAÇÃO NATALINA.
(SÚMULA 253, 2003, grifos nossos)
Nas demissões por justa causa, o empregado não terá direito à gratificação de Natal, ao 13º
salário e ao proporcional, o que acarreta o não pagamento de forma integral das verbas que
incidiriam sobre essa parcela devida na rescisão. Além de deixar de receber o valor da
gratificação de Natal, ele não receberá os valores das verbas variáveis que refletiriam sobre
esse valor.
Para o cálculo da gratificação natalina devida nas demissões sem justa causa, o empregador
tem de dividir o salário devido ao empregado na proporção de 1/12 e multiplicar pelo número
de meses transcorrido do período de aquisição. A esse valor deverão ser somados os valores
das verbas variáveis que ele receber regularmente na mesma proporção. Para isso, considera-
se a média dos meses transcorridos do período aquisitivo até o momento da demissão.
Vejamos no exemplo a seguir como deve ocorrer o cálculo:
Um funcionário é demitido com o período de 10 meses já transcorridos do ano. Seu salário
mensal para o período de 40 horas semanais é de R$1.200. Em média, ele recebeu R$600 de
comissão pelas vendas. Além desse valor, conseguiu outros R$600 pela função gratificada de
supervisor de vendas.
Com essas informações, calcule o valor da gratificação natalina que o empregador deve
pagar para o empregado no momento de sua demissão.
Vamos aos cálculos.
Primeiramente, listaremos as informações que temos sobre o empregado que está sendo
demitido:
Salário mensal = 1.200
Comissões médias nos últimos 10 meses = 600
Gratificação pela função de supervisor = 600
Período transcorrido do ano = 10 meses
 
Imagem: Shutterstock.com
13º SALÁRIO SOBRE A PARCELA FIXA:
Valor devido = (salário mensal/12 meses) x número de meses transcorrido no ano.
Valor devido = (1.200/12) x 10 = 1.000.
O valor fixo devido, portanto, é de R$1.000.
 
Imagem: Shutterstock.com
13º SALÁRIO SOBRE COMISSÕES:
Deve-se fazer a média dos valores pagos nos 10 meses de trabalho durante o ano. No nosso
exemplo, essa média já foi calculada: R$600.
Valor devido de comissões = (valor médio de comissões/12) x número de meses transcorrido
no ano.
Valor devido de comissões = (600/12) x 10 = 500.
 
Imagem: Shutterstock.com
13º SOBRE GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO:
Como o valor pago é fixo, basta usar o último como base para o cálculo.
Valor devido = (gratificação de função/12) x número de meses transcorrido no ano.
Valor devido = (600/12) x 10 = 500.
Logo, o valor total devido de gratificação natalina no momento da rescisão contratual é este:
1.000 do salário normal + 500 do proporcional das comissões + 500 do proporcional da
gratificação de função.
A soma dá um total de R$2.000.
OUTROS REFLEXOS DOS ADICIONAIS
ASSOCIADOS AO SALÁRIO
Pensando nas demais possibilidades de reflexos sobre a remuneração dos empregados, assim
como sobre as verbas e os direitos trabalhistas, podemos começar esta seção nos voltando
para as possibilidades de descontos.
Segundo a legislação trabalhista, é vedado qualquer tipo de desconto.
Há exceções apenas nos seguintes casos:
 
Foto: Shutterstock.com
Ocorre um adiantamento salarial: ele normalmente é pago entre o dia 15 e 20 do mês corrente
e descontado no pagamento mensal.
 
Foto: Shutterstock.com
Alguma lei autoriza o desconto: no caso de faltas sem justificativa, por exemplo, é permitido o
desconto do dia não trabalhado e do DSR.
 
Foto: Shutterstock.com
Um contrato coletivo de trabalho permite o desconto.
A despeito de um desconto ocorrer de forma coletiva ou individual, sua autorização
sempre é coletiva.
Segundo a CLT, em caso de dolo, os salários podem ser descontados à revelia do empregado
desde que sejam respeitados os limites legais para esse desconto. Já no caso de um dano
sem dolo, um acordo entre ele e o empregador é necessário. Anterior ao ocorrido, esse acordo
é normalmente selado quando o empregado é contratado ou assume sua função.

AO EMPREGADOR É VEDADO EFETUAR QUALQUER
DESCONTO NOS SALÁRIOS DO EMPREGADO, SALVO
QUANDO ESTE RESULTAR DE ADIANTAMENTOS, DE
DISPOSITIVOS DE LEI OU DE CONTRATO COLETIVO.
[...] EM CASO DE DANO CAUSADO PELO
EMPREGADO, O DESCONTO SERÁ LÍCITO, DESDE
QUE ESTA POSSIBILIDADE TENHA SIDO ACORDADA
OU NA OCORRÊNCIA DE DOLO DO EMPREGADO.
(BRASIL, 1943, art. 462, § 1º)
Quando os descontos estão atrelados a benefícios fornecidos pela empresa, a regra do artigo
462 da CLT não é infringida. Esse é o tópico tratado pela Súmula nº 342 do TST, que
desconsidera uma lista de descontos com tais características.
VEJAMOS AGORA O QUE DIZ A SÚMULA Nº 342
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de
seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa
de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no
art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que
vicie o ato jurídico.
(SÚMULA Nº 342, 2003)
Outra questão que se reflete em todas as verbas pagas pelo empregador é a data em que ele
precisa pagar os valores devidos. Segundo o artigo 459, § 1º, da CLT, os empregadores podem
pagar os salários mensais até o 5º dia útil do mês subsequente ao de referência. Isso quer
dizer que esse dia pode cair até o dia 8 de cada mês, dependendo de feriados e finais de
semana que ocorram até o 5º dia dele: “Quando o pagamento houver sido estipulado por mês,
deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido”.
Os reflexos da habitação, da energia elétrica e dos veículos sobre os salários e demais verbas
trabalhistas, quando eles forem considerados um salário “in natura”, serão calculados a partir
do seu valor nominal ou da média de mercado no caso da habitação.
Quando esses elementos forem fornecidos como condição para a execução dos trabalhos, eles
não serão considerados um salário “in natura”. Pessoas da área costumam utilizar estas duas
expressões como forma de identificar quando algum desses benefícios é fornecido com a
incorporação ou não do salário “in natura”:
“PELO TRABALHO”
“PARA O TRABALHO”
“PELO TRABALHO”
O valor integra o salário do funcionário, pois não é essencial para a execução do trabalho.
“PARA O TRABALHO”
Como os benefícios são usados para o trabalho e essenciais para a execução dele, eles não
são considerados um salário “in natura”, como,por exemplo, o fornecimento de veículo para
vendedores que já entregam as mercadorias que vendem. Neste caso, o veículo é utilizado
para o trabalho, o que descaracteriza esse tipo de salário. Isso valerá mesmo que ele seja
usado nos momentos de lazer desse funcionário.
Toda essa questão é muito importante, pois os benefícios que forem considerados salário “in
natura” terão seu valor refletido nas demais verbas trabalhistas, como férias, gratificação
natalina, entre outras.
Esse reflexo deve ser acrescido em todas as verbas por:
Valor de fornecimento
(quando representado por um valor fixo)

Sua média nos últimos 12 meses
(quando representada por valores variáveis)
Conforme Súmula nº 367, 2005:
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de
veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. [...]
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
 
Foto: Shutterstock.com
PALAVRAS FINAIS
Para a prática trabalhista, a regra de que ao cidadão é permitido fazer tudo o que a lei não
proíbe é muito menos elástica. Afinal, a maior parte dessas rotinas está expressa em alguma
lei.
Mesmo para os procedimentos em que não existe uma lei, a maioria está condicionada a
alguma súmula do TST ou a algum julgado que traz uma referência de como se deve proceder
em tal caso.
Esse excesso de regramento é hoje considerado um impeditivo à contratação de novos
funcionários. Por conta disso, diversas reformas vêm sendo propostas – e, algumas, aprovadas
– no intuito de flexibilizar um pouco essa relação.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (FCC, 2015) CONSIDERANDO AS REGRAS LEGAIS SOBRE A
REMUNERAÇÃO E O 13º SALÁRIO, É CORRETO AFIRMAR:
A) Sendo parte da remuneração do empregado paga em utilidades, o valor da quantia
efetivamente descontada e correspondente a eles será computado para a fixação da
gratificação natalina.
B) Para os que recebem salário variável, o valor da parcela da gratificação natalina paga em 20
de dezembro é, descontada a antecipação, igual à média dos salários de novembro do ano
anterior a novembro do ano referência.
C) O empregado que recebe, a título de salário, R$1.600 mensais, acrescido de R$950 como
diárias para viagem, faz jus à gratificação natalina segundo o salário de R$1.600.
D) As gorjetas dadas pelos clientes, devido à sua espontaneidade, não integram a
remuneração do empregado e são irrelevantes para o pagamento da gratificação natalina.
E) O empregado que, no mês de fevereiro, teve adiantado metade do 13º salário com as férias,
se for dispensado por justa causa em 15 de maio, deverá receber integralmente suas verbas
rescisórias.
2. (PREFEITURA DO RIO DE JANEIRO, 2013) NAS QUESTÕES PRÁTICAS
EM QUE É EXIGIDO O CÁLCULO COM SALÁRIO-MÍNIMO, CONSIDERE O
VALOR DE R$900. PARA O CÁLCULO DAS HORAS-EXTRAS, A HORA
EXTRAORDINÁRIA TERÁ UM ACRÉSCIMO SOBRE A HORA NORMAL
EQUIVALENTE AO PERCENTUAL MÍNIMO EXIGIDO PELA CONSTITUIÇÃO
DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. UM EMPREGADO
MENSALISTA TRABALHOU NO PERÍODO DE 01/03/2011 A 30/11/2011,
REALIZANDO, DURANTE TODO O PERÍODO LABORAL NA EMPRESA,
720 HORAS-EXTRAS. NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO SEM
JUSTA CAUSA, O EMPREGADO RECEBIA R$1.100 DE SALÁRIO. O
VALOR DEVIDO, A TÍTULO DE 13º SALÁRIO, É DE:
A) R$1.050
B) R$1.162,50
C) R$1.275
D) R$1.550
E) R$1.670
GABARITO
1. (FCC, 2015) Considerando as regras legais sobre a remuneração e o 13º salário, é
correto afirmar:
A alternativa "A " está correta.
 
As remunerações pagas “in natura” integram a base de cálculo para a determinação da
gratificação natalina e do 13º salário.
2. (Prefeitura do Rio de Janeiro, 2013) Nas questões práticas em que é exigido o cálculo
com salário-mínimo, considere o valor de R$900. Para o cálculo das horas-extras, a hora
extraordinária terá um acréscimo sobre a hora normal equivalente ao percentual mínimo
exigido pela Constituição da República Federativa do Brasil. Um empregado mensalista
trabalhou no período de 01/03/2011 a 30/11/2011, realizando, durante todo o período
laboral na empresa, 720 horas-extras. Na rescisão do contrato de trabalho sem justa
causa, o empregado recebia R$1.100 de salário. O valor devido, a título de 13º salário, é
de:
A alternativa "C " está correta.
 
As horas-extras executadas durante o ano que serviu de base para o cálculo do proporcional
de gratificação natalina ou férias na rescisão do contrato de trabalho devem ser incorporadas à
base de cálculo pela média prestada a cada mês.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Compreendemos neste tema os diversos aspectos relacionados às comissões, às premiações,
ao DSR, às horas-extras e a seus reflexos sobre as férias e as gratificações natalinas. Também
estabelecemos os valores que incidem sobre cada uma dessas verbas e quais não o fazem.
Além disso, apresentaremos algumas das bases legais que devem ser seguidas para cada
uma dessas verbas. Com isso, você já compreende que todos os valores de procedimentos
dentro das rotinas trabalhistas são regrados por algum tipo de legislação, cuja falta de
flexibilidade, em muitos casos, é perene.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei nº 5452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL. Apelação cível: AC 37891 DF 2001.01.00.037891-8.
Publicado em: 13 out. 2008.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 60 - adicional noturno. integração ao
salário. prorrogação em horário diurno. CLT, art. 73, § 5º. In: Resolução 129/2005. Consultado
em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 110 - jornada de trabalho. intervalo. In:
Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 146 – trabalho em domingos e feriados,
não compensado. In: Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 155 – ausência ao serviço. In:
Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 203 – gratificação por tempo de serviço –
natureza salarial (mantida). In: Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12
mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 225 – repouso semanal – cálculo –
gratificações por tempo de serviço e produtividade (mantida). In: Resolução 121/2003.
Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 241 – salário-utilidade – alimentação
(mantida). In: Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 253 – gratificação semestral –
repercussões (nova redação). In: Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12
mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 291 – horas extras – supressão –
indenização. In: Resolução 174/2011. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 342 – salário – descontos salariais – CLT,
art. 462. In: Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 347 – jornada de trabalho – horas extras
habituais – apuração – média física – CLT, art. 59. In: Resolução 57/1996. Consultado em
meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 354 – gorjetas – natureza jurídica –
repercussões. In: Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 367 – utilidades "in natura" – habitação –
energia elétrica – veículo – cigarro – não integração ao salário. In: Resolução 129/2005.
Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 376 – horas extras – limitação –art. 59 da
CLT – reflexos. In: Resolução 129/2005. Consultado emmeio eletrônico em: 12 mar. 2021.
EXPLORE+
Acesse o site do TST para fazer a leitura das súmulas referentes às verbas trabalhistas. Como
esse ramo do RH é muito dinâmico, você precisa estar sempre atento às mudanças.
CONTEUDISTA
Ettore de Carvalho Oriol
 CURRÍCULO LATTES
javascript:void(0);