GESTÃO DE PESSOAS - FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS

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Gestão de Gestão de 
PessoasPessoas
Vamos iniciar juntos uma travessia. Vamos iniciar juntos uma travessia. 
Podemos estar seguros de que o nosso Podemos estar seguros de que o nosso 
convívio durante esta travessia será convívio durante esta travessia será 
muito gratificante.muito gratificante.
Passaremos momentos agradáveis e Passaremos momentos agradáveis e 
sobretudo proveitosos.sobretudo proveitosos.
Vamos curtiVamos curti--los.los.
Seja bemSeja bem--vindo!vindo!
Seja bemSeja bem--vindovindo
• Nosso propósito é apresentar e discutir o 
conceito de gestão de pessoas, seus 
processos básicos e a evolução desse 
conceito diante das transformações 
econômicas tecnológicas, sociais e 
organizacionais, através de um conteúdo 
teórico.
• Favorecer a reflexão sobre os novos 
desafios da Gestão de Pessoas: contexto, 
conceito, objetivo, processo e estrutura.
Objetivo da disciplinaObjetivo da disciplina
Dado o atual cenário da administração pública, Dado o atual cenário da administração pública, 
que se influencia de todos os movimentos que se influencia de todos os movimentos 
organizacionais, apresentaremos nestas duas organizacionais, apresentaremos nestas duas 
primeiras unidades um panorama histórico primeiras unidades um panorama histórico 
e conceitual do que vem a ser atualmente a e conceitual do que vem a ser atualmente a 
administração de pessoas no contexto das administração de pessoas no contexto das 
organizações.organizações.
Termo RH ou Gestão de Pessoas
Função ou Departamento Práticas de RH Profissão
TRÊS SIGNIFICADOS DIFERENTES DO TERMO RH TRÊS SIGNIFICADOS DIFERENTES DO TERMO RH 
Gerir Pessoas significa promover as políticas e práticas 
necessárias para conduzir os aspectos relacionados com as 
“pessoas” ou recursos humanos dentro das organizações, 
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e 
avaliação de desempenho.
Ajudar a organização a alcançar seus objetivosAjudar a organização a alcançar seus objetivos
e realizar sua missão e realizar sua missão 
Proporcionar competitividade à organização Proporcionar competitividade à organização 
Proporcionar à organização empregadosProporcionar à organização empregados
bem treinados e bem motivados bem treinados e bem motivados 
Desenvolver e manter qualidade Desenvolver e manter qualidade 
de vida no trabalho de vida no trabalho 
Administrar a mudança Administrar a mudança 
Manter políticas éticas e comportamentoManter políticas éticas e comportamento
socialmente responsável socialmente responsável 
Aumentar a autoAumentar a auto--atualização e a satisfação atualização e a satisfação 
dos empregados no trabalho dos empregados no trabalho 
Objetivos Globais Objetivos Globais 
da Gestão de Pessoasda Gestão de Pessoas
CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOASCONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus 
objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais 
jamais poderiam ser alcançados isoladamente. As organizações surgem para aproveitar a sinergia 
dos esforços de várias pessoas que passam a trabalhar em conjunto.
PESSOAS X ORGANIZAÇÕES
Cada uma das partes depende da outra, numa relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.
Empregabilidade
É a capacidade 
das pessoas de 
conquistar e 
manter seus 
empregos. 
Empresabilidade
É a capacidade 
das empresas 
para desenvolver 
e utilizar as 
habilidades 
intelectuais e 
competitivas de 
seus membros.
EmpregabilidadeEmpregabilidade e e EmpresabilidadeEmpresabilidade
Aspectos Fundamentais
Ativadoras 
inteligentes
Parceiras da
Organização
Seres 
Humanos
Gestão 
de 
Pessoas
AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃOAS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
Qualidade, preço, 
satisfação, valor agregado
Compras e aquisição dos 
bens e serviços
Clientes e 
consumidores
Lucros e novos negóciosMatérias-primas, serviços, 
insumos básicos, 
tecnologias
Fornecedores
Salários, benefícios, 
retribuições e satisfações
Trabalho, esforço, 
conhecimentos e 
habilidades
Empregados
Lucros e dividendos, valor 
agregado
Capital de Risco, 
Investimentos
Acionistas e 
Investidores
Esperam Retornos de:Contribuem com:Parceiros da 
Organização
•• Colaboradores agrupados em equipesColaboradores agrupados em equipes
•• Metas negociadas e compartilhadasMetas negociadas e compartilhadas
•• Preocupação com os resultadosPreocupação com os resultados
•• Atendimento e satisfação do clienteAtendimento e satisfação do cliente
•• Vinculação à missão e à visãoVinculação à missão e à visão
•• Interdependência entre colegas e equipesInterdependência entre colegas e equipes
•• Participação e comprometimentoParticipação e comprometimento
•• Ênfase na ética e na responsabilidadeÊnfase na ética e na responsabilidade
•• Fornecedoras de atividadeFornecedoras de atividade
•• Ênfase no conhecimentoÊnfase no conhecimento
•• Inteligência e talentoInteligência e talento
AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃOAS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE 
GESTÃO DE PESSOAS
Visão Cartesiana 
(separar, dividir, 
segmentar);
• Foco nas Tarefas;
• Foco nas Atividades 
Meio; e
• Trabalho 
Individualizado.
Visão Sistêmica 
(juntar);
• Foco nos Processos;
• Foco nos Fins e 
Resultados; e
• Trabalho em Equipe.
DEDE PARAPARA
Departamento
de
Relações
Industriais
Pessoas como
Recursos Humanos
Departamento
de
Recursos
Humanos
• Expansão da industrialização e do 
mercado de candidatos.
• Aumento do tamanho das fábricas e 
do comércio mundial.
• Início do dinamismo do ambiente: 
instabilidade e mudança.
• Adoção de estruturas híbridas e de 
novas soluções organizacionais.
• Modelo menos mecanicista, 
estruturas baixas e amplitude de 
controle mais estreita.
• Necessidade de adaptação.
Era da Industrialização Neoclássica
(De 1950 a 1990)
Pessoas como
Parceiros
Pessoas como
Mão-de-obra
Equipes
de
Gestão de
Pessoas
Departamento 
de 
Gestão de
Pessoas
Departamento
de
Pessoal
• Mercado de serviços ultrapassa o 
mercado industrial.
• Adoção de unidades de negócios 
para substituir grandes 
organizações.
• Extremo dinamismo, turbulência 
e mudança.
• Adoção de estruturas orgânicas e 
adhocráticas.
• Modelos orgânicos, ágeis, 
flexíveis, mutáveis.
• Necessidade de mudança.
• Início da industrialização e formação 
do proletariado.
• Transformação das oficinas em 
fábricas.
• Estabilidade, rotina, manutenção e 
permanência.
• Adoção das estruturas tradicionais e 
da departamentalização funcional e 
divisional.
• Modelo mecanicista, burocrático.
• Estruturas altas e largas amplitudes 
de controle.
• Necessidade de ordem e rotina.
Era da Informação
(Após 1990)
Era da Industrialização Clássica
(De 1900 a 1950)
AS MUDANAS MUDANÇÇAS E TRANSFORMAAS E TRANSFORMAÇÇÕES NA ÕES NA ÁÁREA DE RHREA DE RH
ERA DA INFORMAÇÃO
“ As organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças 
necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um 
ambiente de intensa mudança e turbulência.”
PREOCUPAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO
ORGANIZAÇÃO
Globalização
Pessoas Cliente
Produtos /
Serviços
Tecnologia
Resultados
Conhecimento
Tendências
Atuais do
Mundo
Moderno
Globalização
Tecnologia
Competitividade
Informação
Produtividade
Qualidade
Ênfase no Cliente
Conhecimento
Foco nos Serviços Capital
Humano
Os Novos Papéis da Os Novos Papéis da 
Gestão de PessoasGestão de Pessoas
1. Estratégico
2. Parceiros e Colaboradores
3. Longo Prazo
4. Consultivo
5. Foco no negócio
6. Foco Externo e no Cliente
7. Proativo e Preventivo
8. Foconos resultados
1. Operacional e burocrático
2. Policiamento e controle
3. Curto Prazo e Imediatismo
4. Administrativo
5. Foco na função
6. Foco Interno e Introvertido
7. Solucionador de Problemas
8. Foco na atividade
Processos Básicos 
de RH
Agregar
Pessoas
Aplicar
Pessoas
Recompensar 
Pessoas
Desenvolver
Pessoas
Manter
Pessoas
Monitorar
Pessoas
• Recrutamento
•Seleção
•Desenho 
de Cargos
•Avaliação de 
Desempenho
•Remuneração
•Benefícios e
Serviços
•Treinamento
•Mudanças
•Comunicações
•Disciplina
•Higiene, Segurança 
e Qualidade de Vida
•Relações com 
Sindicatos
•Banco de Dados
•Sistema de
Informações 
Gerenciais
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
• Leis e Regulamentos Legais
• Sindicatos
• Condições Econômicas, Sociais e Culturais
• Competitividade
INFLUÊNCIAS ORGANIZACIONAIS INTERNAS
• Missão Organizacional
• Visão, Objetivos e Estratégia
• Cultura Organizacional 
• Natureza das Tarefas 
• Estilo de Liderança
PROCESSOS 
DE
AGREGAR
PESSOAS
PROCESSOS 
DE
DESENVOLVER
PESSOAS
PROCESSOS DE
RECOMPENSAR
PESSOAS
PROCESSOS 
DE
APLICAR
PESSOAS
PROCESSOS 
DE
MANTER
PESSOAS
PROCESSOS 
DE
MONITORAR
PESSOAS
Recrutamento
Seleção
Banco de 
Dados
Sistemas de 
Informações 
Gerenciais
Auditoria
Treinamento
Mudanças
Comunicações
Remuneração
Benefícios e 
Serviços
Desenho de 
cargos
Avaliação de
Desempenho
Disciplina
Higiene, 
Segurança e 
Qualidade de 
Vida
Relações com 
Sindicatos
Práticas éticas e 
socialmente responsáveis
Produtos e Serviços competitivos 
e de alta qualidade
Qualidade de Vida no 
Trabalho
RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS
MODELO DE DIAGNÓSTICO DE RH
• Enfoque operacional
• Ação Microorientada
• Abordagem molecular
• Modelo vegetativo
• Estabilidade
• Conservantismo
• Ênfase na eficiência
• Centralização no DRH
• Enfoque estratégico
• Ação Macroorientada
• Abordagem molar
• Modelo incremental
• Instabilidade e mudança
• Criatividade e inovação
• Ênfase na eficácia
• Descentralização
Abordagem tradicionalAbordagem tradicional Abordagem modernaAbordagem moderna
PROCESSOS
DE
AGREGAR
PESSOAS
Processo AgregarProcesso Agregar
Mercado
de
Candidatos
RECRUTAMENTO SELEÇÃO Organização
Recrutamento e Seleção como partes do Processo de Agregar PessoaRecrutamento e Seleção como partes do Processo de Agregar Pessoas s 
Processo Agregar RecrutamentoProcesso Agregar Recrutamento
Recrutamento
Interno
Externo
• O preenchimento das vagas e oportunidades 
é feito através da admissão de candidatos 
externos.
• Os candidatos externos são os candidatos 
preferidos.
• Isto exige que sejam recrutados 
externamente e selecionados para preencher 
as oportunidades.
• A organização oferece oportunidades aos 
candidatos externos.
• O preenchimento das vagas e oportunidades 
é feito através dos próprios funcionários atuais. 
• Os funcionários internos são os candidatos 
preferidos.
• Isto exige que sejam promovidos ou 
transferidos para as novas oportunidades.
• A organização oferece oportunidade de 
carreira ao funcionário.
Processo AgregarProcesso Agregar
As oportunidades de emprego melhor são 
oferecidas ao mercado, cujos candidatos 
podem disputá-las.
As oportunidades de emprego melhor são 
oferecidas aos próprios funcionários, que 
podem subir a postos melhores e 
desenvolver sua carreira profissional 
dentro da organização.
Os candidatos são desconhecidos pela 
organização e precisam ser testados e 
avaliados pelo processo seletivo.
Os candidatos já são conhecidos pela 
organização, passaram por testes de 
seleção, passaram por programas de 
treinamento e forma avaliados quanto ao 
seu desempenho.
Os candidatos são recrutados 
externamente no mercado de recursos 
humanos.
Os candidatos são recrutados 
internamente dentro dos quadros da 
própria organização.
Os cargos vagos são preenchidos por 
candidatos externos que são selecionados 
e ingressam na organização.
Os cargos vagos são preenchidos por 
funcionários, que são selecionados e 
promovidos dentro da organização.
Recrutamento ExternoRecrutamento Interno
Diferenças entre o Recrutamento Interno e o Externo
Processo AgregarProcesso Agregar
Seleção de PessoasSeleção de Pessoas
Entrada Processamento Saída
Aplicação das Técnicas 
de Seleção
Entrevistas
Testes de:
• conhecimentos
• psicométricos
• personalidade
Técnicas de simulação
Candidatos 
encaminhados 
pelo 
recrutamento
Candidatos 
selecionados e 
encaminhados 
ao Gerente
Processo AplicarProcesso Aplicar
Modelo 
mecanístico
Ênfase na 
eficiência
Fatores 
higiênicos
Estabilidade
Conservantismo
Permanente e 
definitivo
Modelo orgânico
Ênfase na 
eficácia
Fatores 
motivacionais
Instabilidade e 
mudança
Criatividade e 
inovação
Provisória e 
mutável
ABORDAGEM 
TRADICIONAL
ABORDAGEM 
MODERNA
Processos de Aplicar
Pessoas
Processo AplicarProcesso Aplicar
Orientação de PessoasOrientação de Pessoas
Adaptação mútua entre pessoas e organizaçõesAdaptação mútua entre pessoas e organizações
Programa de Socialização 
Assuntos organizacionais
Benefícios oferecidos
Relacionamento
Deveres do novo participante
Socialização
Organizacional
A organização adapta 
as pessoas às suas 
conveniências
Personalização
As pessoas adaptam 
a organização às 
suas conveniências
Processo AplicarProcesso Aplicar
Modelagem de Cargos Modelagem de Cargos -- Tendências quanto ao trabalhoTendências quanto ao trabalho
Amplo e conceitual. Ocupante é 
valioso e é encorajado a 
aprender novas habilidades e 
muitas tarefas
TreinamentoLimitado apenas ao cargo. Ocupante é descartável.
Salário flexível por metas e pelo 
desempenho individual e grupal.Compensação
Salário conforme a classificação 
do cargo e o desempenho 
individual.
Como sistemas sociotécnicos
integrados e equipes 
amplamente utilizadas.
Grupos de trabalhoImportantes como unidade administrativa formal.
Multifuncional e amplo. As pessoas 
pensam e melhoram 
continuamente.
Desenho dos cargos
Simplificado e estreito. Os 
gerentes pensam e as 
pessoas fazem e executam.
Pequeno e concentrado.Papel do staffAmpla e diversificada.
Descentralizada em todos os níveis: 
empowerment.Autoridade
Centralizada na cúpula da 
administração.
Achatadas, com poucos níveis 
administrativos.Estruturas
Altas, com muitos níveis 
administrativos.
Os Novos MeiosAspectosOs Velhos Meios
Processo AplicarProcesso Aplicar
Atitude frente ao 
cargo
Atitude frente à
organização
•Clima organizacional positivo
•Cultura democrática e participativa
•Reconhecimento e status
•Ambiente psicológico agradável
•Receptividade a sugestões e idéias
•Liberdade e autonomia
•Comunicação interna
•Oportunidades de crescimento
•Liderança inovadora
•Orgulho da empresa
•Qualidade de vida
•Participação nos resultados
•Atividades variadas e inovadoras
•Identificação com as tarefas
•Compreensão do significado
•Autonomia e independência
•Retroação dos resultados
•Percepção da responsabilidade
•Satisfação com o cargo
•Trabalho em equipe
•Boa remuneração
•Benefícios adequados
•Qualidade de vida no trabalho
•Participação nos resultados
Modelagem de CargosModelagem de Cargos
Atitude do funcionário frente ao cargo e frente à organizaçãoAtitude do funcionário frente ao cargo e frente à organização
Avaliação do Desempenho Humano
Avaliação do
Desempenho 
como 
elemento 
integrador 
das práticas 
de RH
Processo de agregar 
pessoas
Localizar as pessoas com 
características e atitudes adequadas 
aos negócios da organização
Indicar se as pessoas estão bem 
integradas aos seus respectivoscargos e tarefas
Indicar se as pessoas estão sendo 
adequadamente recompensadas e 
remuneradas
Indicar os pontos fortes e fracos, as 
potencialidades a serem ampliadas 
e as fragilidades a serem corrigidas
Indicar o desempenho e os 
resultados alcançados pelas 
pessoas
Proporcionar retroação às pessoas 
sobre o seu desempenho e 
potencialidades de 
desenvolvimento
Processo de aplicar 
pessoas
Processo de 
recompensar pessoas
Processo de 
monitorar pessoas
Processo de manter 
pessoas
Processo de 
desenvolver pessoas
Processo 
Aplicar
Processo RecompensarProcesso Recompensar
Processo RecompensarProcesso Recompensar
Processo RecompensarProcesso Recompensar
Processo DesenvolverProcesso Desenvolver -- Alguns conceitos
Põe o foco no desenvolvimento do quadro de 
pessoas com vistas a obter resultados nos 
negócios. Incentiva a aprendizagem e uma visão do 
negócio que possam dotar as pessoas de 
ferramentas mentais que aperfeiçoem seu trabalho.
Educação Corporativa
Mudança no comportamento da pessoa através da 
incorporação de novos hábitos, atitudes, 
conhecimentos e destrezas.
Aprendizagem
Meio de desenvolver competências nas pessoas 
para que elas se tornem mais produtivas, criativas e 
inovadoras, a fim de contribuir melhor para os 
objetivos organizacionais. É o responsável pelo 
capital intelectual das organizações.
Treinamento
Dar-lhes formação básica para que elas aprendam 
novas atitudes, soluções, idéias, conceitos que 
modifiquem seus hábitos e comportamentos e se 
tornem mais eficazes naquilo que fazem
Desenvolver pessoas
Processo DesenvolverProcesso Desenvolver
Impacto da criatividade e da inovação nas Impacto da criatividade e da inovação nas 
organizaçõesorganizações
Criatividade
Geração de idéias 
novas e criativas
Inovação
Aplicação das novas 
idéias para criar
Sugestões para incentivar a Criatividade Organizacional
• Desenvolva a aceitação da mudança
• Encoraje novas idéias
• Permita maior interação
• Tolere os erros
• Defina objetivos claros e liberdade para alcançá-lo.
Uma nova 
empresa
Um novo 
produto
Um novo 
serviço
Um novo 
processo
Um novo 
método de 
trabalho
Processo DesenvolverProcesso Desenvolver Desenvolvimento Organizacional (DO)Desenvolvimento Organizacional (DO)
Diagnóstico
Obter e analisar 
dados sobre a 
situação e definir 
objetivos de mudança
Reforço
Acompanhamento 
para apoiar e reforçar 
a mudança
Intervenção
Buscar ação 
colaborativa para 
implementar a 
mudança desejada
Características do DO
• Focaliza a organização como um todo;
• Utiliza processos grupais;
• Orientação sistêmica e abrangente;
• Orientação contigencial;
• Utiliza agentes de mudança da organização;
• Proporciona retroação imediata dos dados;
• Enfatiza a solução de problemas;
• Estimula a aprendizagem experiencial;
• Acelera o desenvolvimento de equipes de 
trabalho;
•Focaliza as relações interativas e sociais.
Mudanças
1. Ambiente dos 
funcionários;
2. Ambientes dos 
clientes/consumidores;
3. Ambiente da organização.
C o
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ABORDAGEM MODERNAABORDAGEM MODERNA
• Modelo de ordem e 
obediência cega
• Ênfase na disciplina rígida
• Ênfase na rigidez das 
regras e regulamentos
• Padronização
• Baseado na média e 
generalidades das 
pessoas
• Modelo de auto-
determinação e auto-
realização
• Ênfase na flexibilidade e na 
motivação das pessoas
• Ênfase na liberdade e 
autonomia das pessoas
• Diferenciação e diversidade
• Baseado nas diferenças 
individuais das pessoas
PROCESSOS DE MANTER PESSOASPROCESSOS DE MANTER PESSOAS
ESTILOS GERENCIAIS RELAÇÕES COM EMPREGADOS
HIGIENE, MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO
Ambiente Físico,Psicológico e Social de Trabalho AGRADÁVEL E SEGURO
EMPREGADO SATIFEITO E 
MOTIVADO
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE 
DOS PRODUTOS E SERVIÇOS –
Eficácia e Eficiência
ABORDAGEM TRADICIONALABORDAGEM TRADICIONAL
RELAÇÕES COM 
EMPREGADOS
O BJ E T I V O S
HIGIENE DO TRABALHO
Criar condições ambientais de trabalho que 
asseguram a saúde física e mental e com as 
condições de bem-estar das pessoas
¾Criar uma atmosfera de confiança, respeito e 
consideração
¾ Buscar maior eficácia organizacional através:
ƒ da remoção de barreiras que inibem a plena 
participação dos funcionários e
ƒ do cumprimento de suas políticas organizacionais
M E I O S
O B J E T
I V O S
Disciplina
Direito de Apelo
Ombudsman (OUVIDOR )
Ambiente físico de trabalho, envolvendo: Iluminação; Ventilação; Temperatura; Ruídos
Ambiente psicológico de trabalho, envolvendo: Relacionamentos humanos agradáveis; Tipo de 
atividade agradável e motivadora; Estilo de gerência democrático e participativo; Eliminação de 
possíveis fontes de estresse.
Aplicação de princípios de ergonomia, envolvendo: Máquinas e equipamentos adequados às 
características humanas; Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas; Ferramentas 
que reduzam a necessidade de esforço físico humano
Saúde ocupacional
Principais itens 
do programa 
de higiene do 
trabalho 
Saúde 
Ocupacional
Está relacionada com a assistência médica preventiva. 
O programa de medicina ocupacional envolve 
¾ os exames médicos exigidos legalmente,
¾ execução de programas de proteção da saúde dos funcionários,
¾ palestras de medicina preventiva, 
¾ elaboração do mapa de riscos ambientais, 
¾ relatório anual e arquivos de exames médicos com avaliação clínica e 
exames complementares, visando à qualidade de vida dos funcionários e 
maior produtividade da organização.
Envolve os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho.
Assimila duas posições antagônicas:
¾ a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no 
trabalho; 
¾ o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a 
produtividade e a qualidade.
A satisfação com o trabalho executado As possibilidades de futuro na organização
O reconhecimento pelos resultados alcançados O salário percebido
Os benefícios auferidos O relacionamento humano dentro do grupo e da organização
O ambiente psicológico e físico de trabalho A liberdade e responsabilidade de decidir
As possibilidades de participar 
QUALIDADE DE VIDA
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna
PROCESSOS DE MONITORAR PESSOASPROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS
TEORIA X
• Controle externo rígido
• Fiscalização e 
vigilância
• Disciplina severa
• Restrições e limitações
• Centralização
TEORIA Y
• Autocontrole e 
flexibilidade
• Liberdade e autonomia
• Disciplina por consenso
• Autoridade e 
responsabilidade
• Descentralização
ENTRADA
DE 
DADOS
CADASTRO DE PESSOAL
CADASTRO DE CARGOS
CADASTRO DE ÓRGÃOS
CADASTRO DE 
REMUNERAÇÃO
CADASTRO DE 
BENEFÍCIOS
CADASTRO MÉDICO
SAÍDA
DE 
INFORMAÇÕES
BANCO DE DADOS
BANCO DE DADOS - Insumos básicos
IDENTIFICAÇÃO PESSOAL
Nome
Endereço
Data e local de nascimento
Nacionalidade
Filiação
Estado Civil
Esposa e filhos- nome, data e local de 
nascimento
DADOS PESSOAIS
Empresas onde trabalhou
Datas de admissão e demissão
Endereços
Cargos ocupados
Salários percebidos
Escolas onde estudou
Cursos realizados, datas de início e 
conclusão
DADOS DE ADMISSÃO
Data de admissão
Cargo inicial
Salário inicial
N° de dependentes
N° de registro funcional e profissional
N°Conta bancária
Local /Equipe de trabalho
DADOS DE PROGRESSO 
FUNCIONAL
Cargos ocupados
Movimentação na carreira
Avaliação de desempenho
Cursos internos e externos efetuados
Resultados testes de avaliação
Conhecimentos, Habilidades e 
Capacidades
- Quanto ganha o funcionário?
- Quando foi admitido na empresa?
- Quando deverá entrar em férias?
-Qual é o cargo do funcionário?
- Qual é a sua experiência?
- Quais são suas habilidades e conhecimentos?
- Quais os programas de treinamento?
- Quais suas avaliações de desempenho?
- Quais os cargos já ocupados na empresa?
- Quais as metas e objetivos a alcançar?
- Quais os progressos já feitos?
- Quanto falta para completar as metas?
- Quais as características pessoais?
- Pode receber novas responsabilidades?
- Deve receber supervisão mas estreita?
- Quais as tarefas já executadas pelo funcionário?
- Que tarefas poderia receber no futuro?
- Qual o potencial de desenvolvimento?
Sistema de Informação Gerencial
Acesso do 
Gerente
Saída de 
Informações
DECRETO 19.692/01DECRETO 19.692/01
CARROSSEL ORGANIZACIONALCARROSSEL ORGANIZACIONAL
CRIA REGULAMENTOS QUE 
EXPRESSAM A REFORMULAÇÃO 
DOS PROCESSOS DE GESTÃO
SERVIDORES APONTADOS COMO O 
ÚNICO ELO CAPAZ DE 
TRANSFORMAR AS IDÉIAS EM 
REALIDADE
→→ está relacionada ao uso, ao controle, formação e está relacionada ao uso, ao controle, formação e 
avaliação do desempenho dos funcionários que a avaliação do desempenho dos funcionários que a 
compõe. compõe. 
A adoção do modelo de competências na gestãoA adoção do modelo de competências na gestão
Lidar com Lidar com 
a imprevisibilidadea imprevisibilidade
impulsiona as organizaçõesimpulsiona as organizações
na busca da formação de na busca da formação de 
profissionais flexíveisprofissionais flexíveis
hoje é exigido do funcionário hoje é exigido do funcionário 
polivalênciapolivalência e a constantee a constante
atualização de suas competências.atualização de suas competências.
CONHECIMENTO CONHECIMENTO 
sabersaber
HABILIDADE HABILIDADE 
sabersaber--fazerfazer
Articulação mentalArticulação mental
CompetênciasCompetências
VALORES E ATITUDESVALORES E ATITUDES
sabersaber--serser
A concepção de equipe A concepção de equipe 
está vinculada à de está vinculada à de 
processo de trabalho processo de trabalho 
Neste sentido, sem Neste sentido, sem 
querermos apontar querermos apontar 
todos os motivos que todos os motivos que 
justificam a existência justificam a existência 
desta forma de exercer desta forma de exercer 
o trabalho, diríamos o trabalho, diríamos 
que a idéia de equipe que a idéia de equipe 
advém:advém:
•• da necessidade histórica do da necessidade histórica do 
homem de somar esforços para homem de somar esforços para 
alcançar objetivos que, alcançar objetivos que, 
isoladamente, não seriam isoladamente, não seriam 
alcançados ou seriam de forma alcançados ou seriam de forma 
mais trabalhosa ou inadequada; e mais trabalhosa ou inadequada; e 
. . da imposição que o da imposição que o 
desenvolvimento e a desenvolvimento e a 
complexidade do mundo complexidade do mundo 
moderno têm imposto ao moderno têm imposto ao 
processo de produção, processo de produção, 
gerando relações de gerando relações de 
dependência e/ou dependência e/ou 
complementaridade de complementaridade de 
conhecimentos e conhecimentos e 
habilidades para o alcance habilidades para o alcance 
dos objetivos. dos objetivos. 
O trabalho em equipe, portanto, pode ser entendido como uma O trabalho em equipe, portanto, pode ser entendido como uma 
estratégia, concebida pelo homem, para melhorar a efetividade doestratégia, concebida pelo homem, para melhorar a efetividade do
trabalho e elevar o grau de satisfação do trabalhador.trabalho e elevar o grau de satisfação do trabalhador.
TêmTêm--se destacado se destacado 
vantagens do vantagens do 
trabalho em equipe trabalho em equipe 
sobre o trabalho sobre o trabalho 
individual.individual.
Apesar deste Apesar deste 
reconhecimento, reconhecimento, 
constatamos, na constatamos, na 
prática, muitas prática, muitas 
dificuldades em dificuldades em 
realizar o trabalho realizar o trabalho 
em equipe. em equipe. 
O trabalho em equipe possibilita O trabalho em equipe possibilita 
dar e receber, por parte de dar e receber, por parte de 
cada um de seus membros, cada um de seus membros, 
afeição, aceitação e sentimento afeição, aceitação e sentimento 
de importância. de importância. 
“conjunto ou grupo de pessoas com habilidades 
complementares, comprometidas umas com as outras pela 
missão comum, objetivos comuns (obtidos pela negociação 
entre os atores sociais envolvidos) e um plano de trabalho 
bem definido.”
A necessidade de desenvolvimento do trabalho em equipe passa A necessidade de desenvolvimento do trabalho em equipe passa 
por diversos fatores de importância para a evolução profissionalpor diversos fatores de importância para a evolução profissional, , 
como a definição de prioridades, o ajuste de metas, otimismo e ocomo a definição de prioridades, o ajuste de metas, otimismo e o
estar aberto a mudanças. Todas estas qualidades, quando são estar aberto a mudanças. Todas estas qualidades, quando são 
acrescidas ao ser individual (si próprio), pode significar o sucacrescidas ao ser individual (si próprio), pode significar o sucesso esso 
nas relações pessoais, o que forma um círculo virtuoso.nas relações pessoais, o que forma um círculo virtuoso.
Quando se fala em trabalhar em equipe, Quando se fala em trabalhar em equipe, 
falafala--se em maior volume de atividades, se em maior volume de atividades, 
mais e maior responsabilidade, mais e maior responsabilidade, 
comprometimento, flexibilidade, comprometimento, flexibilidade, 
colaboração e esforço pessoal, detalhes colaboração e esforço pessoal, detalhes 
que acabam sendo descobertos a cada que acabam sendo descobertos a cada 
novo dia de trabalho.novo dia de trabalho.
Trabalhar em equipe significa compartilhar 
esforços e habilidades individuais em uma 
direção comum.
PCRJ PCRJ -- www.rio.rj.gov.brwww.rio.rj.gov.br
SMA SMA -- gabinete.sma@pcrj.rj.gov.brgabinete.sma@pcrj.rj.gov.br
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