Resumo Laura

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Introdução:
-Conceito: Modelo de Gestão de Pessoas. Para que serve? Empresa preocupada em comportamentos e quais os objetivos desses comportamentos na empresa.
-Componentes: Princípios (desdobramento valores da empresa), Politicas (remuneração) e Processos ou Praticas (estrutural)
-Condicionantes: Cultura da Empresa (interno), Cultura do Pais (externo), Tecnologia, Legislação.
Integração do Modelo: Vertical (alinhando à estratégia da empresa) e Horizontal (em relação aos processos e políticas, coerências entre processos)
Evolução Historica: Departamento Pessoal, Comportamento Humano, Gestão Estratégica, Gestão Competitiva. Pode-se relacionar com os papéis da gestão de pessoas. Você passa para um modelo mas ele não é abandonado, você ainda tem o outro papel.
Cha: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes ->A mobilização do Cha é a competência.
Movimentação
Recrutamento: Atrair candidatos
-Definição perfil da vaga 
-Recrutamento interno (primeiro de dentro da empresa para depois ir ao mercado) ou externo (no mercado). Há empresas que para cargos mais altos fazem apenas recrutamento interno.
Seleção: Escolher Candidatos
Etapas do Processo (definir quais fazem mais sentido/ capacidade de processar candidatos/ tempo exigido do candidato)
Camaleão: Como identificar o perfil adequado no processo. Quando o candidato “manipula” muito, também terá dificuldade quando entrar. 
Transferência: Expatriamento funcionário, mudança de áreas. 
Carreira: Papel Organização (deve oferecer oportunidades e apoiar os funcionários) + Papel Individuo (carreiras sem fronteiras/carreiras proteanas). Hoje se espera mais proatividade por parte dos funcionários.
Movimentação Vertical: Depende de ter o cargo na empresa
Movimentação Lateral: No mesmo nível hierárquico mas em outra área, é bom que se desenvolve em diferentes características.
Desligamento:
-Desligamento em massa: 
demissão voluntária/ estimular demissão, 
reduzir jornada/salários
ajudar profissional da recolocação
-Desligamento Individual
	Funcionario que não performa
	Profissional que se demite (identificar gaps na empresa)
	Entrevista de Desligamento
Avaliação de Desempenho
Se aplicada de forma problemática pode até piorar o desempenho
Etapas da Avaliação
Tipos de Avaliação: 
-Potencial (se pode vir a chegar em cargos de gestão e etc...). Situações especificas
-Metas (Quantitativa/ ex: aumentar em x% as vendas). Mais comum. Alinhamento das
Metas é importante para não gerar distorções, oprimir.
-Comportamental (Qualitativas/ Alinhamento com os valores/cultura da empresa). Mais comum. Avaliação 360.
-Desenvolvimento Profissional (focar na avaliação de desempenho como uma possibilidade do desenvolvimento do profissional)
Resultados:
-Remuneração
-Curva Forçada/9box: Questionado porque gera insatisfação, alguém tem que ser ruim.
Desenvolvimento e Aprendizagem:
3 Níveis:
-Aprendizagem: Autodesenvolvimento/ estímulos aprendizagem /estratégias didáticas. Estar ativo recebendo o conhecimento
-Treinamento e Desenvolvimento: 
-Etapas: Identificar necessidade>definir o que vai ser treinado>avaliar o processo
-Avaliação: Satisfação, aprendizagem, comportamento e resultados (Roi?)
-Universidade Corporativa: Ligada às estratégias da empresa e os objetivos da mesma. 
Papeis e Tendências
-4 Papéis. Modelo do Utrith??
-Tendências em Rh
-Tecnologia: e-recruiting, e-learning, treinamento online. Critérios de sucesso p software.