Relações de Trabalho

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As relações de trabalho são os vínculos que se estabelecem no âmbito do trabalho. De uma forma geral, fazem referência às relações entre o trabalho/a mão-de-obra e o capital no âmbito do processo de produção.
Nas sociedades  modernas, as relações de trabalho são reguladas por meio de um contrato de trabalho, que estipula os direitos e as obrigações de ambas as partes. Por outro lado, deve-se ter em conta que as relações de trabalho podem ser materializadas sob a forma de negociações individuais ou colectivas. As negociações de trabalho individuais são aquelas que são estabelecidas entre um trabalhador isolado e a sua entidade patronal ou o seu representante directo. Por sua vez, as negociações de colectivas são as que estabelece um sindicato em representação dos trabalhadores com uma empresa ou uma organização patronal.
 As negociações colectivas surgem para minimizar a situação de dependência e de subordinação entre o trabalhador e a entidade patronal. O sindicato tem mais poder para impor as suas condições e conseguir uma relação laboral justa e equitativa.
As relações entre organizações de empregadores e de trabalhadores, entre si ou com o Estado na qualidade de intermediário, são conhecidas como diálogo social. Estas relações de trabalho baseiam-se no princípio do tripartismo, segundo o qual as questões mais importantes relacionadas com o emprego devem ser debatidas e resolvidas entre as três principais partes implicadas: o Estado, a entidade patronal e o trabalhador.
As relações internacionais de trabalho passaram a ser reguladas e protegidas desde 1919, que foi fundada a OIT. A sua função consiste em canalizar as relações entre o governo, as organizações de trabalhadores e as dos empregadores e promover o diálogo entre eles.
Nas sociedades modernas, a relação de emprego é regulada por um contrato de trabalho em que ambas as partes são formalmente livres. No entanto, um trabalhador isolado é em uma situação de fato de fraqueza contra o empregador que impede que você estabelecer uma relação livre, o que significa que uma relação de trabalho, para ser verdadeiramente livre deve ser coletivamente, entre os sindicatos de trabalhadores organizados e o empregador.
O contrato de trabalho são as regras que regem a relação de emprego. O contrato de trabalho tem um teor mínimo obrigatório previsto em todos os acima, entre eles o direito do trabalho e direito do trabalho.
As relações de trabalho individuais são que estabelece um trabalhador isolado diretamente com o empregador ou seu representante. As relações coletivas de trabalho são que estabelece uma União ou grupo de sindicatos com uma organização de empresa ou empregador ou um grupo de poucos.
Na relação individual de trabalho, o trabalhador está em uma situação de dependência ou subordinação do empregador. Esta desigualdade jurídica impede a possibilidade de uma confidencialidade entre as partes, desde que a vontade do trabalhador é afetada. Além disso, os trabalhadores encontram-se frequentemente em uma situação de debilidade económica contra o empregador. Por essa razão Alain Suppiot argumentou que a lei civil falhar quando ele tenta ser aplicado para a relação individual de trabalho e que o único mundo do trabalho pode ser civilizado, se o trabalhador organizado sindicatos e negociar coletivamente com o empregador. 
Sindicato é uma agremiação fundada para a defesa comum dos interesses de seus aderentes
O sindicalismo é um movimento social de associação de trabalhadores assalariados em sindicatos visando à proteção dos seus interesses.1 Ao mesmo tempo, é também uma doutrina política segundo a qual os trabalhadores agrupados em sindicatos devem ter um papel ativo na condução da sociedade.
Atualmente, o sindicalismo brasileiro passa por um momento de renovação por conta das novas demandas, como a empregabilidade, a globalização dos serviços e, cada vez mais, a luta por condições dignas de trabalho.
 O momento de realizar Acordo Sindical faz parte da rotina da empresas. Mesmo assim não deixa de ser delicado e, por vezes, tenso. Afinal, envolve diretamente os interesses patronais e dos funcionários. Mas, ao contrário do que muitos imaginam, existem fatores que colaboram para que o processo não se torne um ambiente de especulações e de estresse extremo como, por exemplo, a presença do profissional de RH e a total transparência em cada etapa das negociações.
 Acordo Salarial normalmente é um período tenso, pois estão em jogo as expectativas de conquistas econômicas e sociais dos profissionais, em contrapartida aos interesses das organizações que incluem a preservação da gestão, os investimentos e os retornos esperados pelos acionistas.
 Mas, é possível minimizar a tensão desse momento delicado? Sim, e isso ocorre quando é adotado um relacionamento que inclui confiança e transparência, ao longo do ano e não apenas às vésperas do início das negociações. Alguns fatores podem prejudicar o processo e dentre esses, ele cita: falta de sensibilidade na formulação das reivindicações; criação de expectativas não realistas e a composição de equipes de negociação com comportamento agressivo. "É imprescindível a presença do profissional de RH no Acordo Sindical, porque ele é o especialista que convive com as lideranças sindicais, conhece o seu passado, orientação política e entende suas motivações e limitações", 
 
Relações de Trabalho e RH Estratégico
Contradição e conflito: proprietários e não proprietários dos meios de produção// generalização do trabalho assalariado// divisão social do trabalho – trabalho intelectual e material// separação entre planejamento e execução do trabalho // exploração e alienação do trabalho// Papel das relações de trabalho é lidar com estas situações 
Temas centrais das relações de trabalho: condições de trabalho
 ornada de trabalho (trabalho necessário e trabalho excedente)// salários, preços e lucros// processo e organização do trabalho – processo de valorização – gestão e produtividade // organização dos trabalhadores – sindicatos e partidos // legislação social e trabalhista //
Concepções sobre o trabalho humano: O trabalho e sua divisão como fonte de integração;// O trabalho e sua divisão como contradição e fonte de conflito;// O trabalho e sua divisão como fonte de racionalização e legitimação;// O trabalho como fonte de realização/criação ou obrigação/degradação
Conceito: Relações de trabalho abrange um conjunto de arranjos institucionais e informais que modelam e transformam as relações entre capital e trabalho em suas diversas dimensões na complexa formação social e econômica capitalista cuja totalidade está determinada pelo modo de produção das mercadorias, isto é, pela contradição entre desenvolvimento das forças produtivas e relações sociais de produção.
Dimensões das relações de trabalho: Micro-social: nível da organização; do processo de trabalho; das políticas de RHs; local de trabalho; dimensão gerencial; // Meso-social: nível de um setor; dimensão gerencial e estratégica; atuação dos sindicatos; relações internas determinadas pelas relações externas à organização; //Macro-social: estratégico e institucional; dimensões políticas – estado e governo; legislação social e trabalhista; grupos de pressão etc.; dimensões sociais - mercado de trabalho; emprego e desemprego; distribuição de renda etc. e dimensões macro-econômicas - crescimento, crise, dólar, juros, dívida interna e externa etc.// Hiper macro-social – Global: economias globalizadas; empresas transnacionais; blocos econômicos; órgãos internacionais – OIT, FMI, FSM, FEM
Relações de trabalho: Perspectiva da gestão e dos gestores – empresas – setores patronais e outras organizações// Perspectiva do trabalho e dos trabalhadores – sindicatos - centrais sindicais e outras organizações// Perspectiva institucional e dos governos
RH Estratégico: FOTO
RH FORTE e RT FORTE = Parceria // RH fraco e RT fraco = Black hole / bleak house (buraco negro / desprotegido)// RH FORTE e RT fraco = Individualismo // RH fraco eRT FORTE = Pluralismo
Abordagens que orientam ações e decisões nas organizações: Análise organizacional e do setor de atuação;// Modelos de gestão;// Percepção da cultura da organização;// Reconhecimento dos paradigmas técnicos e tecnológicos da organização;// Modelos de tomada decisão que afirma ou nega a participação e a negociação;// O tratamento da questão do conflito.
Sistemas de relações de trabalho: wDiscussão conceitual: estatutário e negocial// Estabelecimentos das regras, das normas e das instituições// Dinâmica dos sistemas de relações de trabalho – negociação, acordo, contrato, reivindicações, movimentos, greves e conflitos// Sistemas comparados entre os países (micro, meso e macro)
Sistemas de relações de trabalho: Dimensão individual// Dimensão coletiva e sindical// Modelo Estatutário – legislação// Modelo Negocial – negociação // Modelos mistos – entre L e N// Modelo de negociação estatutária// Não substitui a dimensão definidora das relações de trabalho nas organizações 
  O trabalho do século XX para o século XXI 
  Metamorfoses do trabalho: quadro global 
 Uma época chega a seu término: a época em que o trabalho humano era fonte de toda a riqueza. Há vinte e cinco anos em gestação, começou a terceira revolução industrial. Ela promete - ou ameaça, segundo o ponto de vista que se adote - estender-se a domínios (principalmente o ensino, a medicina) que a industrialização ainda não havia tocado até agora. Rompe o laço entre crescimento da produção e crescimento do emprego. Põe em maus lençóis um dos dogmas da economia política keynesiana, a saber: que a retomada do investimento reduzirá o desemprego.
 Keynes morreu e com ele as políticas de “pleno emprego”. A questão que se coloca agora é: a terceira revolução industrial irá levar à sociedade do tempo liberado? Vai liberar os homens dos trabalhos mutilantes ou mutilá-los ainda mais, reduzindo-os à inatividade forçada? 
 Levará ela a uma nova idade do ouro em que trabalharemos cada vez menos, dispondo de uma massa crescente de riquezas, ou condenará uns ao desemprego e outros à hiper-produtividade?
Essas questões colocam-se em todos os países industrializados. 
Na Bélgica, na Alemanha, na Itália, na Inglaterra e nos Estados Unidos, a redução progressiva da jornada de trabalho para trinta, trinta e cinco ou trinta e seis horas semanais, evidentemente sem que isso represente uma perda de salário, está na ordem do dia ou já é mesmo um ato consumado. Trabalhar menos produzindo mais, distribuir melhor os frutos do progresso técnico, criar um novo equilíbrio entre tempo de trabalho obrigado e tempo disponível, permitir a todos uma vida mais tranqüila e atividades mais ricas, tais são os novos objetivos das lutas sociais e políticas.
Trabalho: PADRÃO FORDISTA: • Realização de uma única tarefa pelo trabalhador •Pagamento baseado no cargo • Alto grau de especialização de tarefas • Pouco ou nenhum treinamento no trabalho • Organização Vertical do trabalho •Nenhuma experiência de aprendizagem • Ênfase na redução da responsabilidade do trabalhador • Nenhuma segurança no trabalho
PADRÃO FLEXÍVEL: • Múltiplas tarefas • Pagamento pessoal (sistema detalhado de bonificações) • Eliminação da demarcação de tarefas • Longo treinamento no trabalho • Organização mais horizontal do trabalho • Aprendizagem no trabalho •Ênfase na co-responsabilidade do trabalhador • Grande segurança no emprego trabalhadores centrais (emprego vitalício). Nenhuma segurança no trabalho e condições de trabalho ruins para os empregados temporários.
Process de Producao: FORDISTA: • Produção em massa de bens homogêneos • Uniformidade e Padronização • Grandes estoques e inventários• Testes de qualidade posterior• Produtos defeituosos ocultados nos estoques• Perda de tempo de produção / longos tempos de preparo / peças com defeito / pontos de estrangulamento nos estoques• Voltada para os recursos• Integração vertical e (em alguns 
 casos) horizontal• Redução de custos através do controle 
 dos salários
FLEXÍVEL: • Produção em pequenos lotes• Produção flexível e em pequenos lotes/variedade de produtos• Diminuição dos estoques• Controle de qualidade integrado ao processo / CCQs• Redução dos tempos mortos e dos “poros” do fluxo do trabalho• Produção/serviços voltados à demanda• Integração vertical e horizontal• Subcontratação e terceirização como forma de redução dos custos
Ideologia/ Valores: FORDISTA: •Consumo de bens padronizados• Cultura de massa • Sociedade moderna • Totalidade/reforma estrutural• Coletividade • Sociedade do bem estar social 
FLEXÍVEL: • Consumo individualizado• Cultura yuo: jovem profssional urban• Pós-modernismo• Especificidade/adaptação• Individualização• Sociedade do “espetáculo”.
Estado: FORDISTA: •Regulamentação• Rigidez• Estado de Bem-Estar Social• Estabilidade Internacional através de acordos multilaterais• Centralização• Estado/Cidade “Subsidiador”• Pesquisa e desenvolvimento financiados pelas firmas• Inovação liderada pela Indústria
FLEXÍVEL: • Desregulamentação• Flexibilidade• Privatização das necessidades coletivas e da seguridade social• Desestabilização internacional; crescentes tensões geopolíticas• Descentralização e agudização da competição inter-regional e interurbana• Estado “Empreendedor”• Pesquisa e desenvolvimento financiados pelo Estado• Inovação em diversos centros 
Relações de trabalho: FORDISTA • Sindicalismo organizd• Negociação coletiv e abrangente• Polítics sociais compensatórias• Estabilidad no empreg• Carreira determinada pela empresa• Aposentadoria púb e privd garantidas 
FLEXÍVEL:• Sindicalismo desorganizado• Negociação locais ou por empresa • Redução das políticas sociais• Instabilidade no emprego• Carreira determinada pelo indivíduo • Aposentadoria ameaçada e privada 
Acumulação flexível: -É marcada por um confronto direto com a rigidez do fordismo.
- Apóia-se na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. 
- Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção novos, novas maneiras de fornecimento dos serviços financeiros, novos mercados
- E sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional 
- Envolve rápidas mudanças dos padrões de desenvolvimento desigual tanto entre setores como entre regiões
- Cria um vasto movimento no emprego no chamado setor de serviços
- Cria complexos industriais e financeiros novos em novas regiões
- Envolve um movimento de compressão do tempo, do espaço e aumento da velocidade
Metamorfoses do mundo do trabalho 
- Expansão do trabalho assalariado pela ampliação do setor de serviços.
- Heterogeneização e diversidade ideológica do trabalho
- Crescente incorporação do contingente feminino 
- Sub-proletarização pela expansão do trabalho parcial, temporário, precário, subcontratado e ‘terceirizado’ 
- Fragmentação e complexificação da classe trabalhadora
 Sobre o Mercado de Trabalho : • Explosão dos serviços• Subcontratação• Consultoria• Produção de eventos temporários• O aumento de emprego das mulheres• Empreendedorismo
As melhores oportunidades • Os mais bem organizados • Os que sabem lidar com o conhecimento e informação • Os mais qualificados de forma abrangente e flexível 
 “O acesso ao conhecimento científico e técnico sempre teve importância na luta competitiva;... Num mundo de rápidas mudanças de gostos e necessidades e de sistemas de produção flexíveis ( em oposição ao mundo estável e padronizado do fordismo) o conhecimento da última técnica, do mais novo produto, da mais recente descoberta científica, implica a possibilidade de alcançar uma importante vantagem competitiva
Flexibilidade do trabalho:
Cenário: os sistemas protetores das relações de trabalho foram apontados como sendo os principais responsáveis pela crise do padrão de desenvolvimento e sobretudo pela escassez de empregos para todos. A flexibilidade das relações de trabalho é uma das respostas do capital. Do quese trata: •  flexibilidade contratual •  flexibilidade da demissão •  flexibilidade na organização do trabalho •  flexibilidade do tempo de trabalho •  flexibilidade salarial 
 E agorá?• O trabalho não deixou de ser a fonte da riqueza • As metamorfoses do trabalho continuam •  O trabalho em serviços – a indústria dos serviços •  O trabalho imaterial e o trabalho do conhecimento não deixam de ser trabalho geradores de valor 
Nova morfologia do trabalho• Reestruturação produtiva e precariedade• O trabalho no capitalismo flexível• Os novos trabalhadores multifuncionais• Conflitos e greves• O reino da terceirização • O infoproletariado.
Relações de Trabalho: negociações coletivas BRA
 1986/89: Contexto: planos eco e redemocratiza/ qem Estrut: nego centralizadas: por categoria, greve geral / como Process: regras salarias instáveis; regras gerais da nego já são conhecidas/ oq Conteúdo: prioridade: ajuste salarias
 1990/94: Contexto: plano Collor 1,2; recessão, hiperinfla, abertura eco; estrut mercd se alteram; desemprego set servcs resce/ Estrut: descentralizcao das negociacoes / Process: •Negociações truncadas (rodadas não avançam) •Cai número de greves em 92 e eleva-se até 96 / Conteúdo: •Salário é principal item (inflação alta) •Emprego começa a virar assunto e problema nas mesas de negociação 
 1994/99: Contexto: plani real; queda infla; PIB baixo crecs; mudanças no mercd; desempreg alto e precarizacao / Estrut:Descentralização das negociações, das federações rumo aos sindicatos, dos sindicatos rumo às empresas / Process: •Novos processos fora da data-base: PLR e jornada de trabalho•Negociações truncadas (rodadas não avançam)•Cai número de greves mas não o de grevistas (por causa do setor público) •Mudam os motivos de greve /Conteúdo: •Salário: perdas•Emprego: é a “sombra” sobre a negociação•Diminui nº de cláusulas •Flexibilização da legislação•PLR: descentralização, fora de data-base •Banco de horas
Décad 2000:: •Alternância de cenários (aquecimento e crise) 
•Campanhas salariais condicionadas pelo ritmo de crescimento da economia e controle da inflação
•Variedade de soluções negociadas conforme a conjuntura econômica: acordos sobre flexibilidade de contratação, jornada e remuneração
Empresa decide demissões e apenas comunica: •Reação sindical: manifestações e greve •Governo pressiona a empresa •Justiça do Trabalho se manifesta (pede apresentação dos motivos) •Desgaste de imagem da empresa junto à opinião pública--Exemplos: Sofunge (1996), Ford–SBC (1998), Vale (2008), Embraer (2009)
Empresa decide ajuste e abre negociação: •Reação sindical: sindicato abre contato com trabalhadores e assume interlocução com a empresa •organização de agenda e pauta de negociações (rápidas) •Estado (Justiça do Trabalho e Ministério Público) vigia condições do acordo-- Exemplos: MWM (São Paulo)
 Negociações Coletivas nas Crises: Pontos comuns dos acordos
•Empresas buscam redução de custos (jornada e remuneração) e Sindicatos buscam evitar demissões •Acordos são temporários •Sindicatos negociam benefícios compensatórios: cursos, extensão de assistência médica etc •Sistema de monitoramento •Cláusulas para o retorno da normalidade
Condições de sucesso nas negociações: •Cultura/Clima de diálogo •Estratégia de Relações Trabalhistas envolve representantes dos trabalhadores (sindicais ou não) •Interlocutor sindical •Experiência de negociação direta (com representantes sindicais ou não dos trabalhadores)
Formação do Mercado de Trabalho Brasileiro
1960/70: Informalidade •Acompanhou crescimento econômico entre 1930 e 1980 •Justificativa para péssima distribuição de renda brasileira
Segunda metade 70s
• Movimento sindical ressurge (1978/1979)
• Perda de legitimidade do projeto militar autoritário ;1980: surgimento do PT; 1983: surgimento da CUT
1980: Crise explícita no emprego industrial (1ª vez)
Desemprego • Em massa (novidade) entre 1981 e 1982 • Não foi homogêneo no território nacional •Perda do emprego: desemprego aberto •Sem um sistema de seguro-desemprego... desocupação induz à atividade irregular (sobrevivência/procura por um novo posto de trabalho) Mercado de trabalho e relações de trabalho: Institucionalidade limitada • Fenômeno do desemprego com características complexas Desemprego aberto: •Acompanhado de outras formas de desemprego (difíceis de serem diferenciadas da situação de precariedade do trabalho informal)
CF 1988: Esperanças: • Construção de uma política social efetiva •Bases para um desenvolvimento centrado no mercado interno e justiça social • Retomada do crescimento com geração de emprego e distribuição de renda nos anos 1999;; Plano real: queda infla, leva juros, fimpoltc salarial e elevação desempreg
Posição vencedora •Discurso neoliberal • “Crise decorre do sistema de proteção econômica e social existente” Solução: “Desregulamentação e flexibilização!”
Desemprego no Brasil nos anos 1990 •“O modelo de regulação causa os problemas presentes” (entrave para a modernização do país) •Diagnóstico do governo: flexibilizar o modelo de regulação com o objetivo de torná-lo aderente à globalização •Desprezo das raízes históricas da formação do mercado nacional de trabalho MAS Regulação social existente • Não foi a raiz da crise no mercado de trabalho • Seu desenvolvimento limitado explica a informalidade na estrutura ocupacional brasileira
Desde 2003: baixo desempreg e aumento reais recentes
Conflito e Negociação: •Do ponto de vista adm, o fenômeno mais importante do capitalismo do séc XX é o desenvolvimento nos países avançados das formas de participação •O conflito inerente às formações sociais antagônicas colocou-se sintomaticamente no centro das teorizações estadunidenses e européias no séc. XX. •A questão que se coloca para as sociedades modernas não é tanto a supressão do conflito, mas a possibilidade de sua antecipação e controle. •Formas de participação e negociação 
Administração do conflito: •A forma mais eficaz de administrar conflitos inerentes a sociedade moderna •Desenvolvimento de modelos participativos •Criação dos canais de negociação •Desarmar a “bomba social”
Negociação e solução de conflitos: •Conflito – o que é como entendê-lo? •Origens dos conflitos •Efeitos positivos e negativos dos conflitos •Análise dos conflitos •Cresciment e desenvolvimento dos conflitos •Situações de conflito: como enfrentá-las •Administração de conflitos •Ações e resultados conforme tipo e intensidade do conflito •Situações de conflito nas organizações •Natureza dos conflitos •Nova visão e percepções sobre conflitos •Resolução de conflitos
Soluções de conflitos: •Negociação •Mediação •Arbitragem 
Definições de negociação: •É um processo em busca da aceitação de ideias, propósitos e interesses, visando ao melhor resultado possível // •É um meio de solução através do qual as partes interessadas põem fim às suas divergências e as resolvem sem receber ordens ou instruções superiores // •É um acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam as condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho 
Objetivos de uma negociação: •Fixar condições de trabalho e emprego •Regulamentar as relações entre empregados e empregadores na empresa •Regulamentar as relações entre os empregadores e empregados de um mesmo setor ou categoria
Sistema de negociação: •Previsto na legislação trabalhista •Empresas, sindicatos e Estado •Acordo coletivo de trabalho no âmbito da empresa •Convenção Coletiva do Trabalho no âmbito de uma categoria 
O negociador: •Planejar o processo negocial •Aprovar o esquema estratégico, tático e operacional a ser utilizado •Abrir e encerrar os trabalhos da mesa negocial •Supervisionar os resultados dos trabalhos •Responder perante o órgão superior •Zelar pelo cumprimento da negociação
Competências e Habilidades: •Habilidade no trato do conflito •Perspicácia •Controle emocional •Rapidez de raciocínio •Conhecimento dos cenários da negociação •Conhecimentoda história das negociações e dos sindicatos •Capacidade de chegar a um acordo mútuo