CADERNO DE DIREITO DO TRABALHO II - RODRIGO GALIA

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DIREITO DO TRABALHO II
Professor Rodrigo Wasem Galia
O empregado só pode ser pessoa física e tem que ter pessoalidade (infungibilidade no contrato de trabalho/relação de emprego).
Ver Súmula 331, III, TST.
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.
Subordinação ou dependência: é elemento categorial da relação de emprego – é o estado de sujeição do empregado em relação ao empregador, sendo que este último detém o poder de dispor sobre o trabalho daquele (subordinação jurídica);
O grau de subordinação varia conforme a função/cargo do empregado.
Ver Súmula 269 do TST.
Não eventualidade: o empregado tem habitualidade, continuidade na prestação dos serviços;
Onerosidade: é oneroso tanto para o empregado quanto para o empregador.
Empregador: pessoa física ou jurídica (empregador doméstico só pode ser pessoa física).
Arca com os bônus e ônus da empresa.
Contrata/admite, paga os salários e dirige a prestação pessoal do serviço.
O empregador representa o capital (teoria da propriedade: é o dono; teoria contratual);
Poder de organização: sede da empresa, ramo, número de empregados, ferramentas de trabalho a serem utilizadas; poder regulamentar: poder de ditar regulamentos internos da empresa. Ex: proibição de fumar nas dependências da empresa.
Indisciplina: é o descumprimento à normas gerais e abstratas oriundas de portarias, circulares, regulamentos internos de empresa e CLT. 
Obs 1: as normas regulamentares aderem ao contrato de trabalho;
Obs 2: as normas regulamentares precisam ser escritas. Deve-se dar ciência: colocar em local de passagem dos empregados ou cada empregado assinar declaração de que recebeu cópia do regulamento e que esta ciente.
Obs 3: o regulamento não precisa ter registro, basta que não tenha cláusula abusiva e que os empregados tenham conhecimento.
Empregado que se nega a usar EPI em trabalho de risco é indisciplina ou insubordinação? Incorre em justa causa por ato de indisciplina, porque qualquer empregado que trabalha em atividade de risco e se recusa a usar EPI, está sendo indisciplinado.
A insubordinação tem relação com o cargo e funções: é o descumprimento à normas específicas e concretas emanadas do superior hierárquico ou do empregador e que representam o descumprimento do contrato de trabalho pelo empregado.
Poder fiscalizatório ou de controle: é o poder que o empregador tem de fiscalizar a execução do contrato de trabalho pelos seus empregados.
É permitido pedir para os empregados tirar os pertences da bolsa, desde que o próprio empregador o faça e que não seja de forma vexatória.
O empregador não pode pedir atestado médico de gravidez na pré-contratação (art. 373-A, IV da CLT);
Poder disciplina: é conhecido como poder punitivo. O empregador pode aplicar sanções ao empregado caso este não cumpra como deve o contrato de trabalho.
Sanções: advertência*/suspensão disciplinar/despedida por justa causa;
Advertência: não há previsão legal na CLT, mas quem pode o mais pode o menos. É entendimento doutrinário e jurisprudencial – pode ser verbal ou escrita.
Suspensão disciplinar: o empregado não trabalha durante o período de no máximo 30 dias e não recebe nesse período. Se ultrapassar 30 dias, importa na rescisão injusta do contrato de trabalho – art. 483 da CLT.
Despedida por justa causa: maior punição – art. 482 da CLT. Observação: a CLT é o único instrumento hábil para estabelecer o que são as justas causas (tipicidade).
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (Art. 442 da CLT): é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Observação: não pode haver contrato de trabalho sem prévia relação de emprego.
O direito do trabalho é menos formalista que o direito civil.
Forme do contrato: expressa ou tácita;
A) Expressa: é aquela na qual existe clara manifestação de vontade das partes na formação do contrato de trabalho. Pode ser escrita ou verbal.
B) Tácita: é aquela na qual não há clara manifestação de vontade das partes na formação do contrato de trabalho (ex: pessoa passa por obra, vê as pessoas trabalhar e também começa a trabalhar e o mestre de obras não se opõe/ ex2: flanelinha que cuida de carros de usuários de um restaurante – ele pode pleitear relação de emprego com o restaurante);
REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO (Art. 104 CC e TG dos contratos aplicados subsidiariamente ao direito do trabalho – art. 8º, p. único da CLT.
Capacidade das partes: idade mínima – é proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos.
Trabalho proibido ou irregular: é aquele trabalho que é proibido para proteger a integridade física ou psíquica de determinadas pessoas em determinadas situação para evitar seu comprometimento físico e psíquico. (ex: menor em atividade noturna perigosa ou insalubre/ ex2: mulher em trabalho que exige força muscular acima de 20 kg em trabalho contínuo ou 25 kg no trabalho ocasional, salvo parágrafo único – artigo 390 CLT).
O Trabalho proibido ou irregular gera nulidade relativa – tem efeito ex nunc. Aquilo que trabalhou até o processo se convalida.
Objeto lícito: qual é a diferença entre um trabalho proibido ou irregular e um trabalho ilícito? Trabalho proibido ou irregular é aquele cujo objeto é lícito, mas proibido para proteger determinadas pessoas em determinadas situações. Já o trabalho ilícito é aquele cujo objeto é contrário ao direito ou não permitido pelo direito. Enquanto a trabalho proibido gera nulidade relativa com efeitos ex nunc, o trabalho ilícito gera nulidade absoluta com efeitos ex tunc. (ex: apontador de jogo do bicho com relação ao bicheiro – trabalho ilícito – impossibilidade de reclamação trabalhista por impossibilidade jurídica do pedido – extingue sem julgamento de mérito – 267, VI, CPC – subsidiário ao processo do trabalho – 769 CLT – Ver OJ. SDI 1 Nº 199 TST.
Forma prescrita ou não defesa em lei: regra geral – os contratos de trabalho não possuem maiores formalidades. Exceção: contrato do menor aprendiz – só admite forma expressa escrita – art. 428, § 2º e 3º da CLT; contrato de trabalho temporário pela lei 6019/74 só admite forma expressa escrita.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:
A) pacto de direito privado: a formação é privada, mas a relação é publicizada e o empregado não pode renunciar aos direitos trabalhistas.
B) bilateral: empregador e empregado;
C) comutativo: existe uma equivalência entre as prestações das partes contratantes;
D) sinalagmático: porque existem direitos e deveres recíprocos e antagônicos entre as partes contratantes – o direito de um é o dever do outro e vice-versa. O empregado tem função de fazer infungível e o empregador função de entregar coisa certa (salário);
E) de trato sucessivo ou de execução continuada: ele se sucede no tempo. O empregado vai trabalhando e vai recebendo salário e assim sucessivamente;
F) oneroso: para o empregado que presta o serviço e para o empregador que paga salário;
G) intuitu personae: somente o empregado do contrato presta o serviço.
ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO:
A) Contrato de trabalho por prazo indeterminado: tem data de início, mas não tem data de término programada. É a regra geral dentro do direito do trabalho, pelo princípio da continuidade da relação de emprego – ver súmula 212 do TST. É o melhor tipo de contrato para o empregado, porque se ele for despedido pelo empregador, além das verbas rescisórias normais (aviso prévio – típico dos contratos de prazo indeterminado, recebe indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS.
B) Contrato por prazo determinado: o prazo máximo de duração é de 2 anos, prorrogável no máximo uma vez (art. 445, caput + 451 da CLT). Se for prorrogado mais de uma vez, ou se o prazo passar dos 2 anos, passar a ser contrato por prazo indeterminado.
Hipóteses de cabimento do contrato por prazo determinado(art. 443, § 2º, a, b, c da CLT): 
Contrato de experiência – prazo máximo de 90 dias – art. 445, p. único da CLT c/c art. 451 da CLT – pode ser contrato preliminar – pode ser contratado por prazo indeterminado ou não foi aprovado na experiência e não será contratado. A parte que terminar o contrato por prazo determinado antes do término do contrato deverá indenizar a outra parte nos meses que faltam, vezes o salário, dividido por 2. (artigo 479 ou 480 da CLT).
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
A regra geral é que o contrato de trabalho tem data de início, mas não se sabe quando vai terminar. O empregado assume trabalhar e não faltar e o empregador assume pagar salários e dar um bom ambiente de trabalho. Na interrupção do contrato de trabalho, não há trabalho, mas recebe salários, ou seja, o empregador precisa cumprir com o pagamento dos salários. A cessação é provisória/temporária, porque o contrato de trabalho permanece inalterado. O vínculo jurídico do emprego permanece intacto. O empregado não trabalha, recebe salário e vai ter depositado na sua conta vinculada o FGTS do período. O contrato não pode ser extinto durante a interrupção. Na férias não há estabilidade quando o empregado retorna, sendo assim pode haver a rescisão do contrato no dia seguinte em que o empregado voltou das férias. (Casos de interrupção: férias / ausências legais – art. 473, I a IX da CLT / Licença por motivo de doença comum – que não é em virtude do trabalho – ex. doença degenerativa – os primeiros 15 dias de afastamento é interrupção do contrato – art. 59, 60, lei 8213/91)
SUSPENSÃO COMUM/TÍPICA:
O empregado não trabalha, não recebe salário e não tem recolhimento do FGTS do período. O vínculo jurídico do emprego permanece intacto, apenas não produz efeitos (Casos de suspensão: greve –regra geral – lei 7783/89 / empregado eleito diretor da empresa – perde o elemento da subordinação – ver súmula 269 TST / afastamento do empregado por doença comum – que não tem nada a ver com o emprego – após o 15º dia de afastamento entra no gozo do auxílio-doença).
SUSPENSÃO HÍBRIDA/ATÍPICA DO CONTRATO DE TRABALHO:
Características: o empregado não trabalha, não presta serviços e não recebe salários do empregador, porém a empresa continua recolhendo FGTS do período de afastamento. Existem apenas 3 hipóteses:
1) Serviço militar obrigatório – não há estabilidade. 8% da remuneração do salário do empregado, por 1 ano – 104% do salário – observação: somente por 1 ano, quando o serviço militar é OBRIGATÓRIO.
2) Acidente de trabalho: para fins previdenciários o acidente de trabalho é a doença do trabalho, doença profissional e o próprio acidente de trabalho (ler artigos 19 a 21 da lei 8213/91). Os primeiros 15 dias é interrupção do contrato de trabalho. Do 16º dia de afastamento do empregado em diante, ele passa a receber o benefício previdenciário de auxílio-acidente. Aí é suspensão híbrida. A empresa continua recolhendo o FGTS. Da cessação do auxílio-acidente esse empregado terá 12 meses de estabilidade na empresa – art. 118 da lei 8213/91 e súmula 378, I, II e III do TST. Agora cabe estabilidade para empregado por tempo determinado – súmula 378, III do TST. Obs: a estabilidade não se sobrepõe em caso de justa causa – ex: furto.
3) Licença-adotante: o adotante vai ter que requerer o benefício diretamente no INSS. Não é a empresa que paga. 120 dias de licença para qualquer idade da criança (criança = até 12 anos incompletos).
ESTABILIDADES LEGAIS PROVISÓRIAS: as estabilidades legais provisórias representamos impedimentos provisórios no direito potestativo do empregador de despedir; mesmo que o empregador queira, ele não pode despedir sem motivo. São provisórias porque tem um prazo de duração. Após esse prazo o empregado volta a poder ser despedido a qualquer tempo.
ESTABILIDADE DO EMPREGO ≠ ESTABILIDADE NO EMPREGO
ESTABILIDADE DO EMPREGO: políticas públicas para que não falte emprego na sociedade – sentido econômico.
ESTABILIDADE NO EMPREGO: direito do empregado de permanecer no emprego mesmo contra vontade do empregador – sentido jurídico.
ESTABILIDADE DA GESTANTE: ela tem estabilidade da confirmação da gravidez até 5 meses depois do parto.
Observação 1: para empregada comum – fundamento legal: artigo 10, II, “b” do ADCT; para empregada doméstica – fundamento legal: artigo 4º-A da Lei 5.859/1972.
Observação 2: Súmula 244, III, do TST – em todos os contratos.
Observação 3: o desconhecimento do estado gravídico da gestante pelo empregador não afasta dela o direito à estabilidade, nem direito da indenização (a mulher não tem obrigação de dizer ao empregador que está grávida, se despedida ela poderá ser reintegrada ou receber indenização).
Observação 4: o empregador não pode exigir atestado médico de gravidez nem na pré-contratação, nem durante o contrato – Artigo 373-A, IV da CLT. Na despedida: não há expressão na CLT, mas analisando sistematicamente não é conveniente, pois ela pode entrar com ação pleiteando danos morais.
Observação 5: Se a criança tiver mais de 5 meses a mulher não precisa ser reintegrada, aí a reintegração deve ser convertida em indenização – Súmula 244, II do TST c/c/ OJ-399 da SDI.1 do TST.
Observação 6: Se engravidar no período do aviso prévio? Tem estabilidade – artigo 391-A da CLT.
ESTABILIDADE DO ACIDENTADO: os primeiros 15 dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho é interrupção do contrato de trabalho – não tem estabilidade; do 16º dia de afastamento em diante ele terá direito à estabilidade, porque entrou no benefício do auxílio-acidente.
Observação 1: Acidente de trabalho para fins previdenciários: o próprio acidente de trabalho, doença do trabalho e doença profissional – artigos 19 a 21 da Lei 8.213/1991.
Observação 2: a estabilidade começa a contar do momento em que cessa o benefício previdenciário – 12 meses de estabilidade no emprego – fundamento legal: artigo 118 da Lei 8.213/1991 e Súmula 378, I, II e III, do TST.
ESTABILIDADE DO CIPEIRO (CIPA): aquele que compõe a comissão interna de prevenção de acidente. A CIPA tem representantes da empresa e representantes dos trabalhadores. Aqueles que representam a empresa NÃO gozam da estabilidade, pois são indicados pela própria empresa, não tendo passado por um processo seletivo. Aqueles que representam os trabalhadores passam por um processo seletivo e esses POSSUEM estabilidade.
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de representação da CIPA, do registro da sua candidatura até 1 ano após o término do mandato.
Observação 1: os representantes dos trabalhadores é que gozam de estabilidade, titulares e suplentes – fundamento legal: artigo 10, II, “a”, do ADCT, artigo 164 e 165 da CLT e Súmula 339 do TST. (O mandato é de 1 ano, então ele terá pouco mais de 2 anos de estabilidade).
Observação 2: pode ser reeleito uma única vez, ou seja, ele pode ficar com 3 anos de estabilidade ou com 4 anos com intervalo (2+2).
Observação 3: NÃO precisa de inquérito judicial para despedir por falta grave.
ESTABILIDADE DOS MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS: o Conselho Curador do FGTS é o órgão que cuida do que fazer com o dinheiro do fundo (ex: minha casa minha vida...). É esse órgão que vai cuidar dos recursos financeiros do fundo e como devem ser aplicado em moradia, infraestrutura, etc.
É tripartite: tem 3 representações:
A) representantes do Governo Federal;
B) representantes dos trabalhadores;
C) representantes dos empregadores.
Goza de estabilidade os representantes dos trabalhadores, titulares e suplentes. Eles chegam ao Conselho Curador por lista do conselho dos sindicatos. Aí o Ministro do Trabalho escolhe quem serão os representantes. Os titulares e suplentes terão estabilidade desde a nomeação até 1 ano após o término do mandato de representação, desde que representantes dos trabalhadores. O mandato é de 2 anos e pode haver uma única recondução, então ele pode alcançar no máximo 5 anos de estabilidade ininterruptos(2+2+1=5). Artigo 3º, §9º da Lei 8.036/1990.
PRECISA de inquérito judicial para provar a justa causa cometida por esse trabalhador estável.
ESTABILIDADE DOS MEMBROS DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDENCIA SOCIAL: o Conselho Nacional da Previdência Social é o órgão responsável por decidir onde investir os recursos da previdência social.
É quadripartite: tem 4 representações:
A) representantes dos trabalhadores na ativa: aqueles que estão trabalhando;
B) representantes dos empregadores;
C) representantes do Governo Federal;
D) representantes dos pensionistas.
Goza de estabilidade os representantes dos trabalhadores na ativa, suplentes e titulares. O presidente da república escolhe os titulares e suplentes que são indicados pelas centrais sindicais.
A estabilidade é da nomeação até 1 ano após o término do mandato de representação. O mandato de representação é de 2 anos e pode haver uma única recondução, então ele pode alcançar no máximo 5 anos de estabilidade ininterruptos (2+2+1=5). Artigo 3º, §7º da Lei 8.213/1991.
PRECISA de inquérito judicial para apurar a falta grave cometida por esse trabalhador estável.
ESTABILIDADE DO DIRETOR DE COOPERATIVA: possui a mesma estabilidade do dirigente sindical. É só o diretor que tem estabilidade, o vice-diretor não goza de estabilidade. Além disso, pro diretor de cooperativa ser despedido tem 2 requisitos: 1º: ele tem que cometer falta grave, e 2º: ela tem que ser devidamente apurada em inquérito judicial – fundamento legal: artigo 55 da Lei 5.764/1971.
ESTABILIDADE DOS MEMBROS DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA DE ÂMBITO EMPRESARIA: essas comissões são uma tentativa de desafogar a justiça trabalhista. Ocorre primeiramente a tentativa de um acordo dentro da empresa, ou seja, é prévia à ação trabalhista. É extrajudicial de âmbito empresarial porque está prevista só para empresas.
Representação paritária:
A) representação dos empregados;
B) representação dos empregadores.
O presidente da comissão de conciliação prévia é indicado pelo empregador, não passa por processo seletivo, portanto NÃO goza de nenhuma estabilidade. Poderá ter estabilidade se existir norma em convenção coletiva. Na CLT não tem previsão legal. Regra geral: não tem norma. Não tem nada a ver com sindicato.
O vice-presidente é escolhido entre os representantes dos trabalhadores, tanto pelos titulares quanto pelos suplentes.
3 situação:
1ª) tem verbas rescisórias para receber, mas não recebe nada, ou seja, NÃO teve acordo - é feita uma ata, ressalvando as verbas rescisórias.
2ª) é feito um acordo de todas as verbas rescisórias que o empregado tem para receber - é feita uma ata em que ele dá quitação de todos os valores recebidos.
3ª) é feito um acordo parcial – parte das verbas rescisórias é acordada e parte não (Exemplo: recebe o FTGS, férias, etc, mas o empregado entende ser credor de horas extras e o empregador entende que não) – é feita uma ata dando quitação das verbas rescisórias, ressalvado o que não foi acordado (no caso do exemplo as horas extras). As atas são títulos executivos extrajudiciais.
Nenhuma empresa é obrigada a ter Comissão de Conciliação Prévia (CCP), é facultativo.
O empregado não é obrigado a passar pela CCP, pode entrar direto no judiciário, é ele quem escolhe.
Só possuem estabilidade os representantes dos empregados até 1 ano após o final do mandato. O mandato é de 1 ano e pode haver uma única recondução, então ele pode alcançar no máximo 3 anos de estabilidade ininterruptos (1+1+1=3). Artigo 625-B, §1º da CLT.
ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL: é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, titulares e suplentes, do registro de sua candidatura até 1 ano após o término do seu mandato, salvo se cometer falta grave devidamente apurada em inquérito judicial. É a inteligência dos artigos 8º, VIII da CF/88 c/c artigo 543, §3º da CLT e Súmula 379 do TST.
Súmula 379 do TST – pro dirigente sindical é obrigatório o inquérito judicial para apurar falta grave.
Observação 1: o membro do conselho fiscal do sindicato NÃO goza da estabilidade do dirigente sindical – OJ 365 da SDI.1 do TST.
Observação 2: não terá estabilidade o empregado que se candidatar a cargo de dirigente sindical no curso do aviso prévio – Súmula 369, V, do TST.
Observação 3: tem estabilidade no máximo 14 pessoas – 7 titulares e 7 suplentes – diretoria do sindicato – Súmula 369, II do TST.
Observação 4: o delegado sindical também NÃO goza de estabilidade – OJ-369 do SDI.1 do TST.
Observação 5: Inquérito judicial para apuração de falta grave: é uma ação judicial. Quem tem competência material para julgar é a Justiça do Trabalho. A ação é proposta perante a Justiça do Trabalho. O requerente/demandante da ação é o empregador. O empregado é o requerido/demandado. Cada parte pode levar até 6 testemunhas na audiência. Tem que ter petição escrita. O empregador que provar que o empregado que tem estabilidade cometeu falta grave, poderá despedi-lo. Precisam de inquérito judicial: dirigente sindical, membros do conselho de comissão do FGTS, membros do Conselho Nacional da Previdência Social e diretor de cooperativa.
Observação 6: no inquérito judicial o juiz abre o processo com tentativa de conciliação entre as partes. Não obtido o acordo o juiz passará a instruir o processo. Será feita a oitiva das testemunhas e demais provas que o juiz ou as partes entenderem necessárias (Exemplo: prova testemunhal, perícia e outras admitidas em direito). Após a fase probatória o juiz abre o prazo para razões finais das partes (última oportunidade de trazer fato ou prova nova). Geralmente são remissivas, que remetem que já foi provado ao longo do processo. Ao final o juiz tenta uma segunda conciliação entre as partes. Não obtida essa conciliação, ele julga, proferindo a sentença. Prazo de 30 da suspensão para ingressar com a ação de inquérito judicial – artigo 853 da CLT, Súmula 62 do TST e Súmula 403 do STF.
Medida cautelar de reintegração ao emprego – (artigo 659, X, da CLT): se o juiz julgar improcedente a cautelar, o empregado fica esperando em casa até o julgamento do processo de inquérito. 
Se o processo de inquérito for improcedente (lembrando que a ação é proposta pelo empregador, ou seja, se for improcedente é o empregado que tem razão), será interrupção do contrato e ele receberá salário pelo período e todos os demais direitos. É uma sentença mandamental – manda reintegrar. 
Se o processo de inquérito for julgado procedente o período será tido como suspensão do contrato de trabalho, o empregado não terá trabalhado, não receberá salário e poderá ser desligado da empresa. É uma sentença constitutiva negativa ou desconstitutiva.
Artigos 494 a 496 da CLT e 853 e seguintes da CLT.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: término do pacto laboral, cessando as obrigações de ambas as partes.
FORMAS DE EXTINÇÃO CONTRATUAL:
1) RESOLUÇÃO CONTRATUAL
2) RESILIÇÃO CONTRATUAL
3) RESCISÃO CONTRATUAL
RESOLUÇÃO CONTRATUAL: 1ª hipótese: justa causa (=falta grave) do empregado (artigo 482, alíneas “a” a “l” da CLT)
REQUISITOS OBJETIVOS DA JUSTA CAUSA:
1º) TIPICIDADE
2º) GRAVIDADE DA FALTA
3º) IMEDIATIDADE
4º) NEXO CAUSAL
5º) NON BIS IN IDEM
VERBAS RESCISÓRIAS QUE O EMPREGADO RECEBE NA DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA – SALDO DE SALÁRIOS; FÉRIAS VENIDAS + 1/3 (QUESTÃO POLÊMICA).
EXTINÇÃO é o término do contrato de trabalho, cessando as obrigações para ambas as partes, tanto para o empregado quanto para o empregador. Quando termina o contrato cessa a obrigação do empregado de trabalhar e o empregador de pagar salários e recolher o FGTS. (Observação: mesmo após o fim do contrato o empregado precisa manter segredo de uma fórmula; empregador não pode falar mal do empregado, é dano moral). Matéria a partir do artigo 477 da CLT.
RESOLUÇÃO CONTRATUAL: 
JUSTA CAUSA DO EMPREGADO:
O empregador tem a faculdade de despedir por justa causa, nãoé obrigado.
Justa causa e falta grave significam a mesma coisa, mas se aplicam em campos diferentes. A justa causa é o ato que o empregado comum comete; se ele se enquadra em alguma das possibilidades das estabilidades ele não comete justa causa, mas sim falta grave. (empregado comum – justa causa / empregado com estabilidade – falta grave)
REQUISITOS OBJETIVOS DA JUSTA CAUSA: são aqueles requisitos que o empregador deve observar para poder despedir os empregados por justa causa sem maiores problemas.
1º) TIPICIDADE: só é justa causa aquilo que a CLT disser que é justa causa. As justas causas são taxativas.
2º) GRAVIDADE DA FALTA: não é qualquer conduta, ela tem que ser grave suficiente para extinguir o contrato de trabalho.
3º) IMEDIATIDADE: tão logo o empregador tome ciência da falta grave. Não tem prazo definido na CLT, mas os Tribunais entendem que tem que ser no dia que foi descoberto, para evitar perdão tácito. Se tiver previsão em norma coletiva de que precisa ter sindicância antes, tem que cumprir.
4º) NEXO CAUSAL: entre a falta grave cometida pelo empregado e a sua despedida, precisa ter nexo de causa e efeito. Se não tiver prova cabal da justa causa, o professor aconselha a despedir sem justa causa.
5º) NON BIS IN IDEM: princípio da singularidade na punição – para cada falta grave cometida pelo empregado eu posso aplicar apenas uma sanção. Exemplo: empregado bêbado que trabalha 1 mês na empresa e outro empregado bêbado que trabalha há 10 anos na empresa. Aquele que estava há apenas 1 mês é despedido por justa causa e o outro recebe suspensão disciplinar. Quando ele voltar da suspensão ele não poderá mais ser despedido por justa causa, pois ele já cumpriu uma sanção para aquela conduta.
JUSTAS CAUSAS:
a) ato de improbidade: desonestidade – é o empregado que se aproveita da sua função na empresa para atacar o patrimônio do empregador ou de terceiros. (Exemplo 1: empregado que furta dinheiro da empresa / Exemplo 2: apresentar atestados médicos falsos para justificar faltas na empresa).
b) incontinência de conduta ou mau procedimento: incontinência de conduta – é o ato do empregado que foge a moral sexual do homem-médio (Exemplo 1: empregados que são pegos “furnicando” dentro da empresa. / Exemplo 2: empregado que liga para tele-sexo / Exemplo 3: empregado que faz xixi na sala de reuniões); mau procedimento: é a conduta moral que foge da conduta moral geral, exceto moral sexual (Exemplo: bancário que empresta dinheiro para quem ele sabe que não tem como pagar).
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: É o caso das pessoas que vendem Natura, Avon, etc. no local de trabalho; ou professor de um curso que oferece aulas particulares para os alunos; gerente de hotel que dá desconto maior que o permitido.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: quando for pena privativa de liberdade, em regime fechado, pois não há como o empregado cumprir o contrato do trabalho.
e) desídia no desempenho das respectivas funções: é o descerro para com o trabalho, descaso, descompromisso. Caracteriza-se pela habitualidade do descompromisso. Regra geral tem que ser habitual. Seja por dolo ou por culpa. EXCEÇÃO: um único ato mesmo que não habitual, é o caso de um vigilante que dorme uma única noite.
f) embriaguez habitual ou em serviço: embriaguez habitual – se dá fora do serviço, mas repercute no trabalho; embriaguez no serviço – é quando o empregado chega embriagado ou se embriaga durante o serviço. A embriaguez se refere tanto ao álcool quando aos tóxicos. Obs: Para fins de estudo para a prova e OAB ambas as embriaguez são consideradas justas causas (não vai se adentrar no caso da embriaguez como doença – alcoolismo).
g) violação de segredo da empresa: (segredo da empresa – dado técnico, administrativo, fórmula...) o empregado não pode revelar segredo da empresa. Quando o empregado recebe um plus salarial em virtude de cláusula que determina que aquele empregado não poderá exercer a mesma atividade em outra empresa até 2 anos após o término do contrato, a cláusula é válida, pois existe um plus salarial; caso contrário será abusiva.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: indisciplina – é o descumprimento de uma norma geral e abstrata, oriunda de portarias, circulares, regulamentos internos e CLT (Exemplo 1: empregado que se nega a usar EPI em atividade de risco / Exemplo 2: empregado que fuma dentro da empresa, contrariando circular interna); insubordinação: é o descumprimento de uma norma específica e concreta que faz parte do próprio contrato de trabalho.
i) abandono de emprego: elemento objetivo e subjetivo. Objetivo – decurso do prazo: 30 dias consecutivos ou mais sem comparecer ao serviço – análise pela jurisprudência e Súmulas 32 e 62 do TST; Subjetivo – é o animus abandonandi do empregado: é a vontade de não trabalhar – difícil de provar. O empregador prova os 30 dias pelos cartões ponto e manda um AR chamando o empregado de volta para o serviço. Sobre publicar no jornal, é arriscado, pois pode causar dano moral. O indicado é apenas mandar o AR. Se comprovar que o empregado arrumou um serviço no mesmo horário em outro lugar, aí é possível provar o animus abandonandi.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: (legitima defesa = excludente de ilicitude): injúria, calúnia, difamação, ofensas físicas contra qualquer pessoa, no serviço.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: injúria, calúnia, difamação, ofensas físicas contra o empregador ou superior hierárquico tanto dentro do serviço, quanto fora.
( Diferenças entre a letra “j” e “k”: 2 diferenças – na “j” é contra qualquer pessoa e na “k” é contra empregador ou superior hierárquico; na “j” tem que ser no serviço e na “k” o dever de respeito é dentro e fora do serviço. 
l) prática constante de jogos de azar: praticar jogos durante o trabalho.
RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO: é o término do contrato de trabalho por justa causa do empregador. Não se confunde com o pedido de demissão do empregado. No pedido de demissão é o empregado que não quer mais o vínculo empregatício por motivo pessoal dele. Já a rescisão indireta é o empregador que não dá mais condições do empregado continuar trabalhando na empresa. Para a rescisão indireta o empregado precisa ingressar com uma ação perante a Justiça do Trabalho para que o juiz do trabalho, via sentença declare extinto o contrato de trabalho por justa causa do empregador. Chama-se ação de rescisão indireta. É de competência material da Justiça do Trabalho.
Se o juiz der sentença de procedência, o empregado vai receber as mesmas verbas rescisórias do que se fosse despedida imotivada. Verbas rescisórias: saldo de salários (correspondente ao tempo trabalhado), férias +1/3, 13º salário, aviso prévio indenizado e proporcional ao tempo de serviço (até 1 ano – aviso de 30 dias, cada ano de trabalho = 3 dias de aviso), FGTS, indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, e se for o caso, se habilita ao seguro-desemprego
Observação: como calcular o aviso prévio proporcional – usa-se a fórmula:
(nº de anos - 1) x 3 = ....
Exemplo: alguém que trabalhou 21 anos na empresa
(21 - 1) x 3 = ....
(20) x 3 = 60 (esses são os proporcionais) + 30 = 90 dias de aviso prévio.
(O aviso prévio pode ter no máximo 90 dias – ver Lei 12.506/2011 e artigo 7º, XXI da CF/88 e 487 a 490 da CLT).
Se o juiz der sentença de improcedência, o empregado pode continuar trabalhando na empresa ou não trabalhar mais, converte o pedido de rescisão indireta em pedido de demissão do empregado. Sé for convertidoem demissão, o empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias: saldo de salários, férias integrais e proporcionais + 1/3 (Súmula 261 do TST), 13º salário, (aviso prévio – como é caso de demissão, então o empregado paga o aviso e não recebe ele, nesse caso não se aplica o aviso prévio proporcional – ou o empregado paga o aviso prévio trabalhando ou desconta das demais verbas rescisórias que tem por receber ou o empregador pode perdoar, sem descontar), NÃO saca o FGTS, NÃO tem indenização de 40% sobre o FGTS, NÃO se habilita ao seguro-desemprego.
CULPA RECÍPROCA: vai ocorrer quando houver justa causa por ambas as partes, tanto do empregado quanto do empregador. Uma justa causa ocorre em consequência da outra. Exemplo: empregado furta e o empregador quando descobre lhe dá um soco. O empregador vai despedir por justa causa e o empregado vai entrar em juízo, então o juiz é quem vai reconhecer a culpa recíproca. Verbas rescisórias para culpa recíproca: saldo de salário, férias integrais (100% do valor) + 1/3 e férias vencidas (100% do valor) +1/3, férias proporcionais* (50% do valor) + 1/3 sobre esses 50%, aviso prévio integral e proporcional* (50% do valor), 13º salário integral e proporcional* (50% do valor), saca o FGTS (100% do valor) e a indenização cai de 40% para 20% sobre os depósitos do FGTS (+ 10% pagos para o Governo Federal pelo empregador), NÃO se habilita ao seguro-desemprego. (As verbas marcadas com “*” é apenas 50% do valor, ver Súmula 14 do TST).
RESOLUÇÃO CONTRATUAL: circunstâncias alheias à vontade das partes que impeça a continuidade do contrato de trabalho – 2 casos:
1º caso: MORTE DO EMPREGADO: quando o empregado morre, extingue o contrato de trabalho. É personalíssimo, ou seja, não se transfere aos herdeiros. Os sucessores recebem as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário , férias +1/3, 13º salário, NÃO EXISTE aviso prévio, sacam o FGTS, NÃO tem indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, NÃO se habilita ao seguro-desemprego.
2º caso: MORTE DO EMPREGADOR CONSTITUÍDO EM EMPRESA INDIVIDUAL: é o empregador pessoa física, morre o empregador, acaba a empresa, ou seja, se extingue a empresa. O espólio vai dever as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, férias +1/3, 13º salário, aviso prévio indenizado, FGTS, 40% de indenização sobre os depósitos do FGTS e o empregado se habilita ao seguro-desemprego. (As verbas rescisórias são as mesmas da despedida sem justa causa e rescisão por justa causa do empregador quando sentença procedente).
DECURSO DO TEMPO: contrato por prazo determinado de 2 anos. Passados os 2 anos se extingue o contrato pelo decurso do tempo – artigo 445 da CLT. Verbas rescisórias: saldo de salário, férias + 1/3 (proporcionais ou integrais), 13º salário (proporcional ou integral), NÃO tem aviso prévio (pois as partes sabem quando vai terminar o contrato), Saca o FGTS proporcional ao tempo trabalhado, NÃO tem indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, NÃO se habilita ao seguro-desemprego.
RESOLUÇÃO CONTRATUAL: CONTRATO DE SAFRA: elemento acidental – não há como saber se vai ter safra. É um contrato com condição resolutiva (efeito futuro e incerto). Tendo safra resolve-se o contrato. Artigo 14 da Lei 5.889/1973.
Na resolução do trabalho extingue-se o contrato de trabalho independentemente da vontade das partes.
RESILIÇÃO CONTRATUAL: É o término do contrato de trabalho pelo exercício lícito de vontade de uma das partes contratantes, do empregado ou do empregador. Não cabe distrato no direito do trabalho pelo princípio da irrenunciabilidade (indisponibilidade) dos direitos trabalhistas.
1º caso: despedida ou dispensa imotivada, arbitrária ou sem justa causa: o empregador tem o poder potestativo de despedir o empregado, se ele não tiver estabilidade. Verbas rescisórias que o empregado recebe: recebe todas as verbas rescisórias.
2º caso: pedido de demissão do empregador ato unilateral do empregado. Pede demissão por motivo pessoal, quando não quer mais aquele emprego. Verbas rescisórias que o empregado recebe:saldo de salário, férias +1/3 (proporcionais – Súmula 261 do TST, integrais e vencidas), 13º salário, paga o aviso prévio (ou trabalha o período de aviso – 30 dias – não se aplica a proporcionalidade da Lei 12.506, aí vai receber porque trabalhou ou desconta o valor das demais verbas rescisórias, ou ainda o empregador pode perdoar), NÃO saca o FGTS, NÃO tem indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS e NÃO se habilita ao seguro-desemprego.
3º caso: gestante (artigo 394 da CLT) e menor (artigo 408 da CLT): gestante - pode pleitear o término do contrato porque prejudica a gravidez (demissão com vantagens); menor – quando estiver prejudicando a moralidade ou integridade física, o representante do menor pode pedir a extinção do contrato. Verbas rescisórias: saldo de salário, férias + 1/3 (integrais e proporcionais), 13º salário (proporcional ou integral), NÃO pagam aviso prévio, mas também não recebem, NÃO saca o FGTS, NÃO tem indenização de 40% sobre o FGTS, NÃO se habilita ao seguro-desemprego.