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AULA 18 - Direito do Trabalho II – Profª Roseméri Simon Bernardi
TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
História. No decorrer da Revolução Industrial (séc. XIX) o trabalho da mulher e do menor foi muito explorado, pois eles aceitavam salários inferiores aos dos homens, mas faziam o mesmo serviço. Sujeitavam-se a jornadas de 14 a 16 horas por dia, trabalhos em condições prejudiciais à saúde. Atualmente ainda há abusos ao trabalho da mulher e do menor, e por isso há uma legislação protecionista em relação a esta categoria de empregados.
Filmografia indicada: 1) Tempos Modernos (Charles Chaplin); 2) Germinal
TRABALHO DO MENOR
O artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal estabelece a "proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos".
Por força da Emenda Constitucional n.º nº 20, de 15/12/1998, a idade mínima para o menor poder trabalhar saltou dos quatorze para os dezesseis anos de idade.
A CLT trata do trabalho do menor do artigo 402 à 441. Considera-se menor, para efeitos da CLT, o trabalhador que tenha entre 14 e 18 anos de idade.
Estatuto da Criança e do Adolescente – Lei n° 8.069/90
O Estado proíbe o trabalho do menor nos casos: 
a) serviços noturnos (art. 404, CLT), ou seja das 22hs às 5h 
b) locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (art. 405); 
c) trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo mediante prévia autorização do Juiz de Menores, que verificará se o menor é arrimo de família e se a ocupação não prejudicará sua formação moral (art. 405, § 2º).
Ao empregador é vedado utilizar o menor em atividades que demandem o emprego de força física muscular superior a 20 ou 25 quilos, conforme a natureza contínua ou descontínua do trabalho, com exceção se a força utilizada for mecânica ou não diretamente aplicada.
A duração da jornada de trabalho do menor não sofre limitações: submete-se aos mesmos princípios gerais, sendo, portanto, no máximo de 8 horas diárias ou 44 horas semanais (art. 411, CLT c.c. 7º, XIII, CF/88). 
Jornada. É vedada a prorrogação da jornada diária de trabalho ao menor para cumprir horas extraordinárias destinadas ás exigências rotineiras da empresa. Dispõe o artigo 414 da CLT quando "o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas". É uma particularidade que caracteriza a limitação da jornada máxima de trabalho do menor. Ao contratar um segundo emprego o menor nele não poderá cumprir número de horas a não ser aquelas disponíveis para completar ao todo, incluídas as horas em que já estiver prestando serviços em outro emprego, 8 horas. Justifica-se a exigência pela necessidade de preservação da escolaridade do menor, para o que necessitará de algum tempo livre, bem como a sua constituição fisiológica, que não deve ser sobrecarregada com os inconvenientes de maior tempo de trabalho profissional.
Aulas. O empregador é obrigado a conceder ao menor o tempo necessário para a freqüência às aulas (CLT, art. 427). Além disso, os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a distância maior que dois quilômetros e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 menores analfabetos, de 14 e 18 anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária. É o que estabelece o parágrafo único do artigo 427 da CLT.
Salário mínimo. Ao menor é assegurado o salário mínimo integral, bem como, se for o caso, o salário profissional. Seu reajustamento também sofrerá as mesmas atualizações aplicáveis aos demais empregados. 
Recibos. Ao menor é lícito firmar recibos de salário (art. 439, CLT). Mas a rescisão, deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais
Férias. As férias dos empregados menores submetem-se às mesmas regras do adulto, mas não poderão ser concedidas fracionadamente (art. 134, § 2º, CLT). Têm o direito de fazer coincidir suas férias do trabalho às escolares
Rescisão indireta. Se o menor estiver sendo efetivamente utilizado em funções incompatíveis e nas quais não pode trabalhar a Fiscalização Trabalhista poderá obriga-lo a abandonar o serviço, se impossível seu reaproveitamento em outra função. Neste caso se configura uma rescisão do trabalho por despedimento indireto. 
Prescrição. Contra o menor de 18 anos não corre nenhum prazo prescricional.
Serviço militar. Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
Trabalho proibido - Veda o inciso XXXIII, do artigo 7º, da CF, o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos (art. 7º, XXXIII, da Constituição).
Trabalho ilegal - Em relação a atividades ilícitas, não há vínculo de emprego entre as partes, pois não foi observado um dos requisitos para a validade do ato jurídico. Será considerado nulo o ato jurídico quando for ilícito, ou impossível o seu objeto (art. 166, II, NCC). É o que ocorre em relação a empregados que prestam serviços em bancas de jogo do bicho. O próprio trabalhador não poderá dizer que desconhecia a ilicitude da atividade do tomador dos serviços, pois “ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a conhece” (art. 3º, da LICC).
Inexistirá contrato de trabalho entre trabalhador e cambista de jogo do bicho ou de outras atividades ilícitas previstas em lei, como contravenções penais (nulo de pleno direito). Orientação Jurisprudencial nº 199 da SDI-1, do TST.
EMPREGADO APRENDIZ – aprendiz é a pessoa que se encontra entre 14 e 24 anos (art. 428 da CLT) e que irá se submeter à aprendizagem. Ver CF, art. 7, XXXIII e Decreto 31.546/52.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
A Lei 8.069/90 (ECA) considera aprendizagem a "formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação e educação em vigor".
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
 Ficam excluídas da definição as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT.
 A Lei 5.274/67 impõe a admissão compulsória, pelas empresas em geral, de um número de trabalhadores menores de 18 anos não inferior a 5% nem superior a 10% de seu quadro, percentual calculado sobre o número de empregados que trabalham em funções compatíveis com o trabalho do menor. O contrato de aprendizagem deve ser formal, por escrito e será procedida na Carteira de Trabalho a respectiva anotação. A Portaria 43 de 1953 estabelece os ofícios e ocupações que comportam aprendizagem e suas especificações.
 As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.
 Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT.
 O limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
 Ficam excluídos da base de cálculo os empregados que executem os serviços prestados sob o regime de trabalho temporário, instituído pela Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1973, bem como os aprendizes já contratados.
 Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.
 Requer observar que os 5% obrigatórios (mínimo), devem incidir somente sobre o total de empregados que ocupem funções que demandem aprendizagem,e não sobre o total de empregados do estabelecimento empresarial.
Exemplo:
- nº de empregados do estabelecimento = 300
- nº de empregados que ocupam funções que demandam aprendizagem = 100
- nº de aprendizes a serem contratados, no mínimo = 5 (100 x 5%)
Direitos dos aprendizes:
Não poderá receber menos de um salário mínimo por mês, calculado à base horária.
A aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado. 
Deve ser assinada a CTPS apesar do caráter educacional do trabalho.
Poderá a aprendizagem ser industrial, comercial ou rural.
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem. 
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre 14 e 18 anos, exceto quando:
I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
II - a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos; e
III - a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes.
 Nas hipóteses acima, a aprendizagem para as atividades relacionadas deverá ser ministrada para jovens de dezoito a vinte e quatro anos.
ESTAGIÁRIO – única diferença do contrato de trabalho normal é a finalidade pedagógica. O estagiário não é empregado desde que atendidas as determinações da lei 6494/77, regulamentada pelo decreto 84497/82, diferente do aprendiz que é empregado. O estagiário não tem vínculo empregatício com a empresa contratante e tem direito a receber uma bolsa-auxílio, que não necessariamente, será do valor do seu curso.
Alunos de cursos profissionalizantes, ensino superior e ensino médio (alteração da MP 216.441 de 2001) podem ser contratados como estagiários. 
O estagiário trabalha para aprender.
O estágio pode ser curricular ou realizado em atividades comunitárias.
O ônus da prova é da empresa tomadora do serviço.
No serviço público há um obstáculo ao reconhecimento da condição de empregado por conta da não realização de concurso público (art. 37, II, CF)
( Para restar configurado o estágio deve haver Termo de Convênio entre escola e empresa e Termo de Compromisso entre estagiário e empresa.
No serviço público há um obstáculo ao reconhecimento da condição de empregado por conta da não realização de concurso público (art. 37, II, CF)
Direitos. O estagiário sempre teve direito a seguro por acidentes pessoais e a Carteira Profissional de Estagiário expedida pelo Ministério do Trabalho (Portaria n( 1002, art. 6(), no entanto, a partir da Lei nº 11.788 de 25/09/2008 o estagiário passou a ter direito também a:
Recesso de 30 dias após um período de um ano de estágio, a ser usufruído preferencialmente durante suas férias escolares.
A bolsa, que antes era facultativa, passou a ser compulsória;
Vale-transporte.
Limitação da jornada do estágio:
“I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.”
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
Disposições reguladoras. A Constituição Federal de 1988, igualou homens e mulheres em direitos e deveres. Em seu artigo 7º, inc. XX, dispõe sobre os Direitos dos Trabalhadores, dando ênfase à proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante dispositivos específicos, nos termos da lei. O inciso XXX, proíbe a diferença de salários, (também art. 5º da CLT) assim como no exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que as disposições que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída em seu Capítulo III. 
A lei 5.473/68 prevê sanções para a discriminação contra a mulher no provimento de empregos. 
Controle de Câncer. O Governador do Distrito Federal, através da Lei 3.078/2002, concedeu folga anual às empregadas da iniciativa privada e às trabalhadoras domésticas, dentre outras, do Distrito Federal para realização de exames de controle de câncer de mama e do colo do útero. 
Proteção. A proteção ao trabalho da mulher diz respeito à sua fragilidade física, gestação, amamentação e discriminação.
As normas específicas que se referem à mulher, são aplicadas como normas especialíssimas, mas se ela for menor de idade, a ela se aplicam primeiro as normas que protegem os menores, como por exemplo o trabalho noturno, que é proibido para ambos os sexos, art. 7º da CF, inciso XXXIII. 
Proibições. São proibidos os trabalhos noturnos femininos nas empresas industriais, incluídas a mineração e a construção civil. Esta proibição está prevista na Convenção Internacional da OIT n.º 89, ratificada pelo Brasil e promulgada em 1.957. A Convenção Internacional 45 ratificada pelo Brasil e promulgada em 1938 proíbe o trabalho feminino em minas subterrâneas.
É proibido empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional (CLT, art. 390)
Para as mulheres grávidas, é proibido o trabalho em locais em que haja exposição ao benzeno – Convenção 136, da OIT, de 1971, ratificada pelo Brasil.
Maternidade. A proteção à maternidade, está prevista no art. 391 da CLT. Esse artigo esclarece que não constitui motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher, o fato dela haver contraído matrimônio, ou encontrar-se em estado de gravidez. Seu parágrafo único diz que não são permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher no seu emprego por motivo de casamento ou de gravidez.
O art. 392 da CLT diz que é proibido o trabalho da mulher no período de 4 semanas antes e oito depois do parto, garantindo a licença gestante de 120 dias - CF/88 art. 7º XVIII – estabilidade provisória.
O parágrafo 1 º desse artigo esclarece que o início do afastamento da empregada de seu trabalho será determinado por atestado médico.
O parágrafo 2º prevê que em casos excepcionais os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados de mais duas semanas cada um, mediante atestado médico, na forma do parágrafo 1º.
O parágrafo 3º, em caso de parto antecipado a mulher terá sempre direito às 12 semanas previstas neste artigo.
Em casos excepcionais, mediante atestado médico, na forma do parágrafo 1º, é permitido à mulher gestante mudar de função.
O art. 393, diz que durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 últimos de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
A licença maternidade está prevista no art. 7º. inc. XVIII da CF de 1988. Essa licença passou a ser benefício previdenciário que é custeado pelas contribuições patronais calculadas sobre a folha de pagamento. Houve evolução do instituto, deixando de ser encargo direto do empregador que contratou a gestante, para ser suportado pelo empresariado como um todo, transformando-se em um instituto previdenciário, com vantagens para a empresa contratante e principalmente para a própria mulher, que terá menos razões para ser discriminada na contratação.
É o chamado salário maternidade. A licença é paga peloempregador, que efetivará sua compensação junto à Previdência Social quando do recolhimento das contribuições sobre as folhas de salário. Em se tratando de segurada avulsa ou empregada doméstica, será pago diretamente pela Previdência Social. 
Mudança de Função ou Rescisão do Contrato. Em casos excepcionais, mediante atestado médico, é permitido à mulher grávida mudar de função, sendo-lhe, ainda, facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. 
Contrato de Experiência. Em relação à estabilidade da empregada gestante no decorrer do contrato de experiência, o TST, via Enunciado 244, III, se posicionou que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
FGTS. As contribuições ao FGTS são devidas durante a interrupção. Terminado o afastamento, as obrigações mútuas contratuais continuam como se não tivesse havido interrupção.
A estabilidade da empregada não doméstica está prevista na CF, nos atos das Disposições Transitórias, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:.... b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
Art. 394 mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Também em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Amamentação. O art. 396 da CLT estatui que para a mulher poder amamentar seu filho até os seis meses de idade, ela tem o direito a dois descansos especiais de meia hora cada um, e se a saúde de seu filho exigir, esse período poderá ser dilatado a critério da autoridade competente. 
Local para amamentação. A mulher, por enfrentar maiores problemas em relação ao mercado de trabalho, recebeu por parte do legislador atenção especial no que diz respeito à maternidade. Um desses problemas é a guarda dos filhos durante o tempo em que permanece na empresa exercendo suas atividades. Para amenizar, a CLT determinou que a empresa forneça à empregada meios para ficar junto de seu filho no decorrer dos primeiros meses de vida. A Constituição Federal de 1988 assegurou aos trabalhadores urbanos e rurais, assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 6 anos de idade, em creches e pré-escolas. 	Apesar de a Constituição assegurar proteção até os 6 anos, a CLT não foi modificada, permanecendo os 6 meses. O Ministério do Trabalho e Emprego ao regulamentar o sistema de reembolso-creche, manteve o limite mínimo de 6 meses. Os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com mais de 16 anos de idade, devem ter local apropriado onde seja permitido às empregadas amparar, sob vigilância e assistência, os seus filhos no período de amamentação. 
O art. 400 da CLT diz que os locais destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período da amamentação, deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Cabe à Justiça do Trabalho, examinar caso a caso o não cumprimento das normas existentes, aplicando aos infratores as sanções cabíveis.
Instalação de Creches. A exigência relativa ao local para guarda dos filhos pode ser suprida por meio de creches distritais, mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC ou de entidades sindicais. 
Períodos de descanso. Há algumas especificidades aplicadas à mulher pela legislação:
Em caso de prorrogação do trabalho da mulher, será obrigatório um intervalo de 15 minutos, antes do período extraordinário de trabalho (CLT, art. 384).
A mulher que trabalhar nos domingos terá uma escala de revezamento quinzenal para que de 15 em 15 dias o repouso seja aos domingos (CLT, art. 386).
Excesso de peso. Diz o art. 390 da CLT que “Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
MÃE SOCIAL – Esta atividade é resultado da Lei 7.644/87 e compreende a casa-lar, unidade residencial sob responsabilidade de mãe social que abrigue até 10 (dez) menores.
Dispõe o parágrafo único do art. 4º da Lei 7644/87 que “A mãe social enquanto no desempenho de suas atribuições, deverá residir juntamente com os menores que lhe forem confiados, na casa-lar que lhe for destinada.”
É considerada mãe social aquela que se dedica ao menor abandonado, exercendo o cargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares. Haverá sempre uma instituição empregadora, com direito a anotação na CTPS, salário não inferior ao mínimo, repouso semanal de 24 horas consecutivas, apoio técnico e financeiro, 30 dias de férias e benefícios previdenciários.
Diz o art. 3º, § 3º, da Lei 7644/87 que “para efeitos previdenciários, os menores residentes nas casas-lares e nas Casas da Juventude são considerados dependentes da mãe social a que foram confiados pela instituição empregadora.”
Não fica claro na lei se entre os benefícios estaria incluído o salário-família.