MICROORGANIZACIONAL

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1. AULA 3 COMPORTAMENTOMICROORGANIZACIONALProf. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho felipepinho.com 
2. O Comportamento Microorganizacional• O Comportamento Microorganizacional estabelece como foco de estudo a dimensão do indivíduo, seus aspectos psicossociais e as ações, estrutura e contexto que influenciam a sua atuação no ambiente organizacional;• A importância do estudo do Comportamento microorganizacional se dá pela necessidade de haver um alinhamento das pessoas à missão e visão da organização; já que as pessoas são, no mundo corporativo de hoje, a principal vantagem competitiva das organizações. Prof. Felipe Pinho 
3. Processos de Estudo • 1.Personalidade*; •Satisfação com o • 2.Valores*; trabalho; • 3.Motivação**; • Estresse; • Percepção; • Desenho de cargos; • Avaliação de • Seleção de Pessoal; desempenho; • Aprendizagem; • Emoções; *Presentes na Apostila Prof. Felipe Pinho** Apenas a aplicação 
4. 1. Personalidade• A personalidade, de acordo com Gordon Allport, é “a organização dinâmica interna daqueles sistemas psicofísicos do indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente”;• A personalidade é o conjunto de todas as características afetivas, emocionais, cognitivas e dinâmicas relativamente estáveis e habituais da maneira de ser de uma pessoa que estabelece a sua forma única de agir e reagir ao ambiente e às situações que vivencia;• A personalidade estabelece também a forma como nos relacionamos com as outras pessoas. Prof. Felipe Pinho 
5. Por que é importante estudar a Personalidade para uma Gestão Eficaz?• As nossas diferenças individuais revelam preferências pessoais, aptidões, modelos de relacionamento e comportamento etc., que interferem na nossa adaptação ao ambiente da organização;• Cada organização tem uma cultura e valores próprios e precisa buscar as pessoas que compartilham os mesmos ideais que ela;• O estudo da personalidade dos colaboradores pode ajudar a empresa a encontrar as pessoas certas e a desenvolver os traços de personalidade que promovam o alcance da missão e da visão da organização. Prof. Felipe Pinho 
6. Mensurando a Personalidade• A mensuração da personalidade tem como objetivo a identificação dos principais traços psicológicos e a previsão do comportamento do indivíduo;• Podemos afirmar que o que avaliamos, quando analisamos a personalidade de um indivíduo, é o seu comportamento típico, ou seja, seu modo habitual de agir em situações comuns;• As técnicas mais utilizadas para se mensurar a personalidade são: Testes psicológicos e de personalidade; entrevista; dinâmicas grupais e situacionais; questionários de auto-avaliação; avaliações realizadas por outras pessoas. Prof. Felipe Pinho 
7. Determinantes da Personalidade• Hereditariedade: Fatores genéticos, herdados pelos pais. Os principais aspectos determinados pela genética são: genótipo; ritmos biológicos e fisiológicos; temperamento.• Ambiente: Fatores sócio/culturais, familiares, ambientais, e experiências de vida. Os principais aspectos determinados pelo ambiente são: fenótipo; caráter e valores.• Genótipo + Ambiente → Fenótipo• IMPORTANTE: Os estudos científicos ainda não conseguiram concluir a porcentagem ou grau de influencia desses dois fatores. Prof. Felipe Pinho 
8. Traços de Personalidade• “São as características duradouras que podem descrever o comportamento de uma pessoa.” (Robbins, 2010);• O estudo dos Traços de Personalidade busca descrever as principais características de um indivíduo que se mantêm constantes ao longo de sua vida;• Para Allport, os traços são estruturas codificados no sistema nervoso central que guiam o comportamento do indivíduo nas diversas situações cotidianas;• IMPORTANTE: Apesar dos traços poderem revelar uma “identidade”, a Personalidade precisa ser compreendida como dinâmica, ou seja, ela está em um constante processo de construção dialógica. Prof. Felipe Pinho 
9. Indicador de Tipos Myers-Briggs• O Modelo MBTI, que busca identificar características e preferências pessoais, foi desenvolvido durante a Segunda Guerra, por Katharine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers, a partir da Teoria dos Tipos Psicológicos de Carl Gustav Jung;• O modelo é analisado a partir de quatro elementos norteadores: Atitude (E-extrovertidas/I-introvertidas); Percepção, ou função irracional (S-sensoriais/N-intuitivos); Função racional (T-racionais/F-Emocionais); Estilo de vida (J-julgadores/P-perceptivos) Prof. Felipe Pinho 
10. Indicador de Tipos Myers-Briggs• O Teste é composto de cem questões e busca avaliar como o indivíduo testado age e se sente nas situações apresentadas no questionário;• O Teste não avalia qualitativamente a resposta, não existem respostas certas ou erradas, mas apenas as preferências individuais para se comportar em determinadas situações;• O Teste MBTI avalia: Onde o indivíduo prefere focalizar sua atenção: E ou I Maneira pela qual prefere coletar informações: S ou N A maneira como prefere tomar decisões: T ou F Como se orienta no mundo exterior (estilo de vida): J ou P Prof. Felipe Pinho 
11. Tipos Psicológicos Myers-Briggs Prof. Felipe Pinho 
12. Mapa dos 16 Tipos MBTI Prof. Felipe Pinho 
13. Inventário MBTI: exemplo de perguntas 1) Eu prefiro mais: a. Resolver um problema novo e complicado b. Trabalhar sobre algo que eu já tenha feito antes 25) Prefiro trabalhar numa organização onde: a. O meu trabalho seja intelectualmente estimulante b. Eu esteja comprometido com os objetivos e missão 26)No fim de semana tendo a: a. Planejar o que vou fazer b. Ver o que acontece e decidir conforme a situação Prof. Felipe Pinho 
14. Modelo Big Five de Personalidade• O Modelo dos 5 Fatores defende que existem 5 traços fundamentais e mais característicos da personalidade, que englobam as variações mais significativas da personalidade humana;• Ele foi originalmente elaborado a partir de análises linguísticas de termos correntemente utilizados para descrever a personalidade humana. Prof. Felipe Pinho 
15. Modelo Big Five de Personalidade• Fator I - Extroversão/Introversão: características dos relacionamentos interpessoais;• Fator II – Nível socialização ou Amabilidade: indica uma tendência a ser socialmente agradável, caloroso, dócil;• Fator III – Escrupulosidade ou Conscienciosidade: diz respeito aos traços que caracterizam a responsabilidade, honestidade, ou, no outro extremo, negligência, irresponsabilidade;• Fator IV - Neuroticismo/Estabilidade Emocional: características de personalidade que envolvem o afeto positivo e negativo, a ansiedade e a estabilidade emocional;• Fator V – Intelecto ou Abertura para Experiência: engloba características como flexibilidade, criatividade e imaginação, abertura para novas experiências e curiosidade. Pinho Prof. Felipe 
16. Outros Traços relevantes para o Comportamento Organizacional• Autoavaliação básica: características como automotivação, auto-estima, autoconfiança, atitudes positivas negativas;• Maquiavelismo: diz respeito à maneira como a pessoa busca obter e exercer o poder; envolve características como o pragmatismo na busca dos objetivos e o distanciamento emocional nos relacionamentos interpessoais (“os fins justificam os meios”);• Narcisismo: traços de amor próprio, auto-admiração e egocentrismo;• Automonitoramento: capacidade de adaptação às circunstâncias externas;• Aversão ao risco: predisposição ou não a correr riscos;• Personalidade Tipo A e Tipo B: relação entre a agressividade ou a tranquilidade;• Personalidade Proativa: traços de iniciativa e perseverança. Prof. Felipe Pinho 
17. 2. Valores• Para o psicólogo estadunidense Gordon Alpport, “um valor é uma crença em que o homem se baseia para atuar por referência”;• Os valores expressam preferências pessoais e convicções básicas de que algo ou um determinado modo de agir é preferível a outro;• Os valores se baseiam em julgamentos que estabelecem o que é correto, bom, aceitável, ético;• É importante compreender que nossos valores são relativamente estáveis e duradouros, uma vez que grande parte deles é estabelecida desde a nossa infâncias, pelas
nossas figuras de referência, como pais e professores.• A organização hierárquica de nossos valores corresponde ao nosso sistema de valores. Prof. Felipe Pinho 
18. Juízos de Fato x Juízos de Valor Juízos de fato Juízos de valorExprimem o que as coisas Exprimem o que as coisassão valemNão estão associados a Estão associados anenhum sentimento sentimentos de aceitação ou rejeiçãoExpressam fatos Expressam opiniõesSão objetivos São subjetivos 
19. A importância dos Valores• Para Robbins, “os valores estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções”;• Como nas organizações já encontramos uma série de valores preconcebidos, é importante analisar se há um compartilhamento de valores entre empresa-colaborador, uma vez que os valores irão influenciar o desempenho e poderão ser fonte de conflitos;• É importante que a organização faça uma gestão eficaz dos seus valores. Prof. Felipe Pinho 
20. Tipos de Valores (Valores de Rokeach)• Valores Terminais: se referem às “condições de existência desejáveis relacionadas às metas que uma pessoa gostaria de atingir durante a sua vida”. (Robbins)• Valores Instrumentais: se referem à maneira preferencial de agir e à escolha dos meios para se alcançar os valores terminais. Prof. Felipe Pinho 
21. Levantamento de Valores de Rokeach Valores terminais Valores instrumentaisVida confortável AmbiçãoVida próspera Espírito abertoVida excitante CompetênciaPerfeição na realização AlegriaPaz no mundo ArrumaçãoNatureza límpida CoragemIgualdade PerdãoEquidade PrestabilidadeSegurança da família HonestidadeLiberdade CriatividadeFelicidade IndependênciaHarmonia InteligênciaAmor RacionalidadeSalvação AmorRespeito próprio ObediênciaReconhecimento natural EducaçãoRelações verdadeiras ResponsabilidadeSabedoria Disciplina Prof. Felipe Pinho 
22. Valores e Gerações Prof. Felipe Pinho 
23. Personalidade, Valores e Trabalho• Existe hoje uma grande preocupação por parte dos Gestores em adequar a personalidade e os valores dos indivíduos à organização;• Os colaboradores precisam se identificar com o trabalho e com a organização - seus valores, missão, visão, cultura clima organizacional, liderança -, para se comprometerem e se tornarem verdadeiros parceiros da organização;• O ajuste indivíduo-organização prediz a satisfação no trabalho, o comprometimento com a organização e a baixa rotatividade. (Robbins, 2010). Prof. Felipe Pinho 
24. Teoria de Adequação da personalidade ao trabalho• De acordo com Robbins (2010), a Teoria de Adequação da Personalidade ao trabalho “propõe que a satisfação e a propensão em deixar o emprego dependem do grau em que os indivíduos alinham, com sucesso, suas personalidades ao trabalho que desenvolvem.”;• John Holland propôs um modelo de preferência vocacional, contendo seis tipos de Personalidade. Prof. Felipe Pinho 
25. Modelo de Preferência Vocacional de Holland Prof. Felipe Pinho 
26. Implicações Globais• A personalidade e os valores dos indivíduos são influenciados pela cultura de seus países;• Geert Hofstede, no final dos anos 1970, fez um estudo com 116 mil funcionários da IBM em 40 países e concluiu que os valores da cultura nacional de gestores e funcionários variam em cinco dimensões: Distância do poder; Individualismo x coletivismo; Masculinidade x feminilidade; Aversão à incerteza; Orientação para o longo prazo x curto prazo; Prof. Felipe Pinho 
27. O Modelo GLOBE• O Projeto GLOBE – Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, conduziu um estudo em 62 países e aplicou 17.000 questionários respondidos por líderes intermediários de aproximadamente 825 empresas;• As dimensões analisadas no Globe são: Orientação para a realização ou desempenho; Coletivismo em grupo Orientação humanista; Orientação para o futuro; Assertividade; Distância do poder ou distância hierárquica; Controle ou evitação da incerteza; Igualdade de gênero; Coletivismo organizacional. Prof. Felipe Pinho 
28. 3. Motivação• Conjunto de energias capazes de iniciar o comportamento relacionado ao trabalho, que buscam alcançar um objetivo, e que determinam sua forma, direção, intensidade e duração;• Forma: maneira como o indivíduo se comporta diante do trabalho;• Direção: escolha das atividades que realizamos no dispêndio do esforço;• Intensidade: potencial de esforço, quantidade de motivação (energia);• Persistência: duração da motivação ao longo do tempo. Prof. Felipe Pinho 
29. Dois Fatores da Motivação• A motivação humana está relacionada a fatores intrínsecos e extrínsecos;• Os fatores intrínsecos dizem respeito à própria pessoa: seus desejos, objetivos, anseios, auto- estima. A motivação, dessa forma, apresenta uma dimensão individual e singular. Os Líderes Transformacionais atuam na dimensão intrínseca dos liderados;• Os fatores extrínsecos estão relacionados ao ambiente externo, à natureza da tarefa, às recompensas, ao relacionamentos e clima organizacional e ao estilo de liderança. 
30. Trabalho x Motivação• Não se esqueça que o trabalho não só transforma a natureza, como também transforma o próprio homem, ou seja, o ser humano também se constitui enquanto Ser (sujeito/indivíduo) a partir de seu trabalho.• O trabalho é assim não só uma fonte de identidade, mas também uma fonte de desenvolvimento, de crescimento, de realização.• A motivação está também diretamente relacionada à saúde física e mental do sujeito; à saúde do grupo e das equipes de trabalho; à qualidade de vida no trabalho e ao clima organizacional. 
31. Teoria Motivacional de Herzberg Fatores Motivacionais Fatores Higiênicos Satisfacientes Insatisfacientes Conteúdo do cargo Contexto do cargo O trabalho em si Condições físicas e psicológicas Realização pessoal (ambiente) Reconhecimento do trabalho Salário e prêmios de produção Progresso profissional Benefícios e serviços sociais Responsabilidade Cultura organizacional Autonomia e independência Estilo de gestão do executivo Valorização do que faz Políticas da empresa Orgulho do que faz Relacionamento interpessoal Ambiente de trabalho 
32. Comparação Maslow x Herzberg 
33. Modelo da Expectância de Vroom 
34. Motivação: Aplicações Práticas• Administração por Objetivos;• Programas de reconhecimento dos funcionários;• Programas de envolvimento dos funcionários;• Planejamento do Trabalho e esquemas flexíveis;• Programas de Remuneração Variável;• Planos de remuneração por habilidades;• Benefícios Flexíveis. Prof. Felipe Pinho 
35. Objetivos dos programas motivacionais• Aumentar o comprometimento com o trabalho e com a empresa;• Melhorar o clima organizacional e a satisfação com o trabalho;• Aumentar o desempenho e a entrega dos colaboradores;• Criar uma cultura forte que desenvolva os valores da empresa. Prof. Felipe Pinho 
36. Administração por objetivos (APO)• De acordo com Robbins (2008), “a administração por objetivos enfatiza a fixação participativa de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis”;• A meta é converter os objetivos gerais da organização em metas específicas para cada unidade organizacional e para cada colaborador;• A Administração por objetivos defende a tese de que o estabelecimento metas específicas eleva o grau de comprometimento dos colaboradores e consequentemente o desempenho dos mesmos;• As metas passam a ser vistas como desafios, que exige esforço das pessoas, gerando motivação;• É importante vincular o alcance ou superação da meta com algum tipo de recompensa ou premiação. Prof. Felipe Pinho 
37. Os quatro componentes da Administração por Objetivos• Especificidade: declaração concisas dos objetivos através de metas tangíveis, ou seja, que podem ser mensuradas e avaliadas;• Decisão participativa: os chefes e subordinados participam diretamente da fixação dos objetivos e dos critérios de avaliação/recompensa;• Prazo: determinação do tempo que o objetivo deverá ser alcançado;• Feedback do desempenho: avaliação constante do progresso em relação às metas estabelecidas, dando à oportunidade dos colaboradores monitorarem e corrigirem suas próprias ações.
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38. Programas de reconhecimento dos funcionários• Visam recompensar os comportamentos, as ações/atitudes e os resultados alcançados por um colaborador, ou por uma equipe, que são desejados pela organização;• Se fundamentam na Teoria do Reforço (Behaviorismo) que defende que um comportamento, quando recompensado com o reconhecimento (estímulo) tenderá a se repetir mais vezes;• Os programas de reconhecimento podem variar bastante, desde um agradecimento em particular, a um reconhecimento e elogio público, chegando à uma comemoração envolvendo toda a empresa (festa, viagem, etc.);• Por ser um reconhecimento social, que envolve uma estima social, prestígio e honra, eles estão vinculados aos fatores intrínsecos, motivacionais. Prof. Felipe Pinho 
39. Programas de envolvimento dos funcionários• Envolvem programas diversos que objetivam estimular o comprometimento e a motivação dos funcionários, aumentando sua autonomia, responsabilidade e controle sobre seu próprio trabalho;• O colaborador que se sente envolvido nos processos decisórios que dizem respeito ao seu trabalho, tem maior chance de se identificar e se comprometer com suas metas. Prof. Felipe Pinho 
40. Exemplos de programas de envolvimento dos funcionários• Gestão participativa: considerada por alguns como um imperativo ético, defende que a tomada de decisão seja feita de maneira democrática com a participação direta das partes afetadas e interessadas. A participação direta nas decisões é considerada por alguns teóricos como uma recompensa intrínseca para os colaboradores. Requer um grau de maturidade e de competência por parte dos participantes, para que a participação seja realmente enriquecedora e eficaz;• Participação por representação: participação através de comitês ou grupos de representantes. É uma forma de participação indireta e não é uma ferramenta tão eficaz para a motivação dos colaboradores. Prof. Felipe Pinho 
41. Exemplos de programas de envolvimento dos funcionários• Círculos de Qualidade: são grupos de trabalhos formados por uma pequena quantidade de colaboradores (8 a 10) que assumem a responsabilidade para discutir, avaliar e propor soluções para os problemas relacionados à qualidade. Os problemas apontados para a ineficiência dessa estratégia motivacional é o pouco tempo dedicado ao programa, em comparação ao tempo dedicado à tarefa;• Planos de Participação Acionária: a empresa possibilita que os colaboradores se tornem sócios ou proprietários da empresa através da compra de suas ações. São considerados eficazes, enquanto estratégia motivacional, quando os funcionários experimentam a psicologicamente a sensação da propriedade. Prof. Felipe Pinho 
42. O Planejamento do Trabalho• O trabalho, organizado como tarefa (tarefa significa organização racional do trabalho) é, para muitos teóricos, o principal elemento motivador (intrínseco), uma vez que afeta diretamente os processos de identificação e comprometimento dos colaboradores com a organização;• É fundamental compreendermos que, o que eu faço constrói o que eu sou, ou seja, eu sou aquilo que faço, me espelho naquilo que faço para me definir, por isso o trabalho e a tarefa são importantes fontes de identidade para os sujeitos. Prof. Felipe Pinho 
43. O novo planejamento do Trabalho• Rodízios de tarefa: objetiva diminuir a percepção dos colaboradores a respeito da rotina do trabalho e da tarefas repetitivas, que acabam gerando desmotivação. A idéia do rodízio é proporcionar o aumento da experiência do trabalhador com tarefas novas, diferentes e desafiadoras. Essa estratégia motivacional requer significativos investimentos em treinamento (multitreinamento);• Ampliação da tarefa: consiste na ampliação horizontal da tarefa, buscando o aumento do número e da variedade das atividades realizadas por um colaborador. Sua eficácia, como estratégia motivacional é um pouco questionada porque não gera propriamente novos desafios. Prof. Felipe Pinho 
44. O novo planejamento do Trabalho• Enriquecimento da tarefa: objetiva expansão vertical das funções, proporcionando uma maior autonomia ao trabalhador, uma vez que ele precisará planejar e controlar a execução e a avaliação do seu trabalho. Em muitas ocasiões o colaborador poderá realizar o ciclo completo da produção um produto, ou seja, terá mais chances de se identificar e se responsabilizar pelo fruto do seu trabalho. Outra estratégia, que envolve o enriquecimento, é a combinação de tarefas já existentes, mas que antes eram fragmentada, criando assim uma unidade de negócio. Outras empresas estão também buscando proporcionar o contato ou relacionamento direto do colaborador com os seus clientes, aumento o feedback sobre o trabalho realizado. O enriquecimento não pode ser percebido pelo trabalhador como um “mais trabalho” e sim como algo desafiador e que proporcione um sentido (Herzberg). Quando bem planejada, é considerada uma das estratégias mais eficazes de motivação para o trabalho. Prof. Felipe Pinho 
45. O novo planejamento do Trabalho• Para que um trabalho seja potencialmente motivador ele precisa ter cinco dimensões essenciais: Variedade de habilidades; Identidade da tarefa; Significância da tarefa; Autonomia; Feedback. Prof. Felipe Pinho 
46. Prof. Felipe Pinho 
47. Estratégias de Flexibilização do Trabalho• Horários flexíveis: consiste em proporcionar autonomia ao trabalhador para que ele decida o melhor horário para realizar sua jornada de trabalho. Isso proporciona uma melhor adaptação dos horários de trabalho com os compromissos pessoais e familiares, gerando menos conflito e mais responsabilidade;• Emprego compartilhado: objetiva a divisão de um emprego tradicional de 40h entre duas ou mais pessoas;• Telecomutação: o trabalho à distância busca diminuir os deslocamentos físicos e flexibilizar o horário de trabalho utilizando as modalidades de trabalho à distância, através de recursos como a internet ou o telefone. O trabalhador escolhe onde de onde fará o trabalho e apenas o envia para a empresa. Prof. Felipe Pinho 
48. Programas de Remuneração Variável• Defendem que seria uma estratégia motivacional vincular uma parte da remuneração em alguma medida de desempenho individual e/ou organizacional;• Os programas de remuneração variável se apóiam na teoria da expectativa de Vroom. É necessário que o indivíduo perceba a vinculação entre o seu desempenho e o alcance da recompensa (instrumentalidade);• Hoje, mais de 70% das empresas estadunidenses adotam a remuneração variável. Prof. Felipe Pinho 
49. Programas de Remuneração Variável Remuneração por unidade produzida: o pagamento é vinculado à cada unidade de produção completada. Muitas vezes não pagamento fixo, o empregado recebe por produção; Bônus: pagamento de gratificações por atingimento de metas; Participação nos resultados: consiste na divisão dos ganhos, entre empresa e funcionários, resultantes da melhoria da produtividade em um determinado período; Participação nos lucros: consiste no pagamento de recompensas financeiras atreladas ao lucro da empresa em um determinado período. Prof. Felipe Pinho 
50. Planos de remuneração por habilidades• Essa proposta visa substituir a tradicional remuneração por cargo;• Estabelece o nível salarial com base na quantidade de habilidades (competências) que o funcionário é capaz de desempenhar;• Com o aprendizado de novas habilidades poderá acontecer o enriquecimento da tarefas;• Os colaboradores, a partir de uma formação generalista, poderão ser aproveitados em diferentes tarefas;• O desenvolvimento de habilidades atende ao contexto contemporâneo de valorização do conhecimento (era do conhecimento). Prof. Felipe Pinho 
51. Benefícios Flexíveis• Flexibilizar os benefícios permite aos funcionários escolher entre diversas opções de benefícios, que atendam realmente a suas necessidades e desejos;• Com a diversificação da força de trabalho, as demandas e interesses também se diversificam, e as empresas, conscientes disso, estão buscando satisfazer os interesses dos indivíduos e grupos de acordo com suas
necessidades reais;• A estratégias de benefícios flexíveis se fundamenta na teoria da expectativa (Vroom), uma vez que vincula as recompensas às metas individuais (valência). Prof. Felipe Pinho 
52. Conclusão• Para que as estratégias motivacionais, utilizadas pela empresa, sejam eficazes, é necessário: Reconhecer as diferenças individuais; Utilizar os objetivos como metas e o feedback; Permitir que os funcionários participem das decisões que os afetam; Vincular as recompensas ao desempenho (instrumentalidade); Verificar a equidade (justiça) do sistema. Prof. Felipe Pinho 
53. Referências• ROBBINS, S. (et.al.) Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson P. Hall, 2010.• ROBBIS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson P. Hall, 2009.• MORIN, E.; AUBÉ, C. Psicologia e Gestão. São Paulo: Atlas, 2009. Prof. Felipe Pinho