Bases de Gestão para Engenharia 10

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Bases de Gestão para Engenharia
Aula 10: Gestão de Recursos Humanos e Finanças
INTRODUÇÃO
Tendo em conta a evolução do ambiente de negócios em que as empresas operam, o sucesso das organizações depende cada vez mais das pessoas que nelas trabalham.
Em um mercado competitivo e complexo, as empresas precisam atrair e reter os melhores talentos e gerenciá-los, de maneira a extrair de cada um as habilidades e competências que lhe permitirão alcançar os objetivos estabelecidos. Se antes as pessoas eram vistas como meros recursos organizacionais, hoje entende-se que pessoas são potencializadoras dos demais recursos da empresa, devendo ser objeto de cuidadosa gestão.
O resultado positivo de uma empresa no mercado não depende somente de ter um bom produto, desenvolver uma boa estratégia de marketing, contar com pessoas eficientes e eficazes, cheias de motivação para o trabalho e ter um excelente sistema de operações. Todos esses importantes itens cairão por terra se não houver uma administração consistente e segura dos recursos financeiros.
A solidez de uma empresa quanto à sua situação econômico-financeira permitirá que a mesma tenha sustentabilidade, significando a sua permanência no mercado, com bons resultados para todos os seus participantes: lucratividade para os donos ou acionistas, política salarial compensatória para seus colaboradores, pagamentos justos e no prazo acordado com seus fornecedores, bem como bom preço de venda para seus clientes.
OBJETIVOS
Compreender a importância da área de Recursos Humanos para o sucesso das organizações, conhecendo as principais atividades desenvolvidas por esta área.
Examinar como a área de Recursos Humanos contribui para o alcance dos objetivos organizacionais.
Identificar a importância da área de Finanças para o sucesso das organizações, compreendendo as principais atividades desenvolvidas por esta área.
Analisar como a área de Finanças contribui para o alcance dos objetivos organizacionais e sua sustentabilidade.
Administração de Recursos Humanos (ARH)
As pessoas são fundamentais para a existência das organizações. Na verdade, hoje, o elemento humano é considerado fonte de vantagem competitiva para as empresas que sabem atrair, desenvolver e reter os melhores talentos.
Desse modo, é muito importante gerir os esforços e as atividades dessas pessoas. Esta é a função da Administração de Recursos Humanos (ARH).
A ARH cuida das práticas e políticas necessárias à administração das pessoas, especialmente as atividades de recrutamento, seleção, orientação, treinamento, desenvolvimento, avaliação e remuneração do pessoal.
Destacamos três objetivos centrais da ARH:
As áreas que administram as pessoas e adotam práticas corretas de Recursos Humanos afastam-se das tradicionais atividades meramente burocráticas antes desempenhadas pelo Departamento de Pessoal, assumindo atualmente um papel de destaque nas decisões de natureza estratégica.
Para que isso não fique apenas em palavras, os gestores devem mudar a forma como veem seus grupos de trabalho e as relações que estabelecem com eles. Em vez de considerarem as pessoas como custos a serem reduzidos, os líderes devem encarar seus colaboradores como parceiros.
O processo de Administração de Recursos Humanos
O processo de ARH é composto por nove atividades que buscam atrair as melhores pessoas, desenvolver suas potencialidades e conservá-las comprometidas com a empresa por longo tempo:
Planejar;
Recrutar;
Selecionar;
Orientar;
Treinar;
Avaliar;
Remunerar;
Promover;
e quando necessário, demitir pessoas.
A ARH é exercida em um determinado contexto no qual a empresa está inserida. Internamente, a ARH, por ser uma função de apoio, deve estar em sintonia com a estratégia e com os gerentes das demais áreas funcionais, deve ser adequada à estrutura da organização e tem que contribuir para o alcance dos objetivos empresariais.
Influências do ambiente sobre a ARH
Vários fatores ambientais externos influenciam as organizações, impactando, especialmente, o processo de ARH. É necessário monitorá-los e analisá-los para promover as necessárias alterações nas relações entre a empresa e seus membros. Vamos examinar algumas importantes influências que incidem sobre o processo de ARH:
A globalização representa uma série de fatores sociais, econômicos e culturais e é um dos fatos contemporâneos que têm trazido inúmeros desafios para os profissionais de Recursos Humanos. Uma das consequências visíveis da globalização é a abertura de mercados, incluindo o mercado de trabalho. Ou seja, ao mesmo tempo em que a globalização ampliou o mercado de trabalho do qual uma empresa pode recrutar pessoas, obriga os profissionais da área a se adaptar e aprender a lidar com pessoas de diferentes culturas, bem como administrar equipes com identidades culturais diferentes.
As leis trabalhistas compõem o fator de maior visibilidade, entre todos os fatores ambientais que impactam o processo de ARH. Nas últimas décadas, foram promulgadas leis, normas e regulamentos com a finalidade de garantir as mesmas oportunidades e um tratamento justo para o conjunto dos trabalhadores. O objetivo desta legislação é coibir práticas de ARH que discriminem minorias, especialmente por razões de gênero, religião, raça ou idade.
O desenvolvimento tecnológico influencia fortemente a ARH da mesma forma que as demais áreas organizacionais. O desenvolvimento tecnológico possibilita mudanças em práticas relevantes dessa administração.
Um exemplo é o uso da tecnologia de informação que possibilita a criação de sistemas integrados de RH, desenvolvidos para fornecer dados e informações relevantes e necessários às diversas fases do processo de administração de pessoas.
Outro aspecto do impacto da tecnologia sobre a ARH é a possibilidade de se desenvolver o teletrabalho, no qual as pessoas podem trabalhar sem estar fisicamente alocadas na organização. Ao levar o trabalho para a casa, a pessoa reduz substancialmente custos organizacionais. O processo de treinamento e desenvolvimento à distância também é um dos benefícios introduzidos na ARH pelo avanço tecnológico.
Atraindo Talentos
O processo de ARH ocorre por etapas. A primeira delas consiste em identificar e trazer para o ambiente empresarial trabalhadores que tenham potencial para desempenhar, de maneira eficiente e eficaz, as atividades necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais.
O processo de atrair uma força de trabalho eficiente e eficaz envolve as atividades de planejamento de Recursos Humanos e de recrutamento e seleção de pessoas.
Como resultado dessa etapa, teremos a contratação de pessoas que preencherão os postos disponíveis na empresa.
Recrutamento de Pessoas
Recrutamento é a atividade de localizar, identificar e atrair candidatos aptos para ocupar determinado cargo na estrutura de RH da organização. O recrutamento pode ser interno ou externo.
O recrutamento interno preenche as vagas mediante a realocação de funcionários da instituição por meio de promoções ou transferências. A prática mais atualizada e recomendada para recrutamento interno é a abertura de um concurso dando oportunidade igual de participação a todos os colaboradores que tenham o perfil necessário para a vaga.
O recrutamento externo acontece quando a empresa busca os candidatos no mercado de trabalho e suas principais fontes são anúncios em jornais, rádios ou revistas; pela internet, por meio de sites especializados em recrutamento online ou pelo site da própria empresa; agências de emprego; intercâmbio com outras empresas; escolas técnicas e universidades; indicações ou recomendações dos próprios funcionários; banco de dados de candidatos espontâneos.
Seleção de Pessoas
No processo de seleção de pessoas, são avaliadas as qualificações e as competências dos recrutados e sua adequação aos cargos disponíveis para preenchimento.
Podem ser usados como instrumentosde seleção:
Os formulários de emprego;
As dinâmicas de grupo;
Os testes de conhecimentos gerais ou específicos;
Os testes psicométricos e os de personalidade;
As simulações de desempenho e das entrevistas.
Desenvolvendo Talentos
Além de selecionar e contratar pessoas de bom potencial, a organização tem que oferecer as condições necessárias para que as aptidões e habilidades se desenvolvam e sejam bem utilizadas no alcance de seus objetivos.
O desenvolvimento das pessoas é realizado por ações de ambientação (programa de orientação ou de integração), desenvolvimento de programas de treinamento e avaliação do desempenho dos funcionários.
-> Orientação aos novos funcionários <-
É o processo de acolhimento e de socialização na empresa, através do qual o novo funcionário conhece a cultura organizacional: atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento esperados pela empresa.
Esse processo de adaptação do indivíduo ajuda a reduzir a ansiedade inicial, faz com que o funcionário compreenda a empresa de modo mais abrangente e conheça as expectativas em relação ao seu desempenho e seu comportamento. Além disso, esclarece dúvidas específicas, deixa claras as responsabilidades do funcionário e a forma como seu desempenho será avaliado.
-> Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas <-
Trata-se do esforço sistematizado de transformação de competências individuais para otimizar o desempenho coletivo e atingir os fins desejados. Esse esforço inclui o desenvolvimento organizacional e pessoal bem como o treinamento.
“O treinamento é um processo educacional de curto prazo que, mediante a procedimentos organizados, visa dotar funcionários novos ou antigos de habilidades, conhecimentos e competências de forma a melhorar seu desempenho no cargo atual”.
“O desenvolvimento pessoal é o processo de aprendizagem de longo prazo, orientado para o desenvolvimento de competências que não estão diretamente relacionadas com as exigências concretas do cargo atual. Os processos de desenvolvimento pessoal visam ampliar as capacidades de uma pessoa de modo que ela realize todo o seu potencial”.
	
“O desenvolvimento organizacional é um esforço educacional complexo, destinado a mudar atitudes, valores, crenças e comportamentos dos membros em direção ao aperfeiçoamento global da organização”.
Os programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) envolvem quatro etapas a serem desenvolvidas sequencialmente.
Métodos de Treinamento de Pessoas
As pessoas podem ser treinadas por meio de uma variada gama de métodos, dependendo dos objetivos pretendidos, das competências e conhecimentos a serem transmitidos.
O método mais comum é o treinamento no próprio local de trabalho, cuja grande vantagem é a de se ajustar ao treinando, por estar diretamente relacionado às atividades a serem executadas por ele.
Outra vantagem é evitar o deslocamento do trabalhador, trazendo ganhos em termos de tempo e de custos.
O treinamento fora do trabalho tem a vantagem de retirar os treinandos das pressões do local de trabalho, permitindo maior concentração na aprendizagem.
Os métodos mais comuns de treinamento fora do trabalho são:
Palestras;
Cursos;
Simulações;
Discussão de grupo;
Dramatização.
Avaliação de Desempenho
É o processo sistemático de avaliação dos resultados alcançados pelos funcionários. Existe um conjunto de procedimentos que coletam e analisam informações que permitem verificar a qualidade da contribuição dada pelo empregado à organização.
Avaliar desempenho é uma das atividades mais importantes e difíceis no processo de ARH.
A avaliação de desempenho cumpre a finalidade de fornecer informações para decisões relacionadas a salários, promoções e demissões, além de se constituir em documento para uma eventual justificativa dessas decisões perante os tribunais. Também pode ser utilizada para diagnosticar necessidades de treinamento e planejamento de carreira.
Atenção!
O processo de avaliação de desempenho só se fecha a partir de um retorno aos avaliados, por meio de uma entrevista de avaliação na qual chefe e chefiado comentem o resultado da avaliação e estabeleçam medidas para suprir deficiências e reforçar o bom desempenho.
Existem várias metodologias para a avaliação de desempenho. A que vem se destacando nas organizações com práticas mais modernas de gestão de pessoas é a avaliação de 360 graus. Esse método prevê a participação de todas as pessoas que pertencem ao círculo de atuação do funcionário (superiores, subordinados, pares, fornecedores, clientes e autoavaliação), desempenhado sob diferentes perspectivas.
Devido à forte tendência de que a avaliação de desempenho caia na subjetividade, é preciso ficar atento aos problemas mais comuns, que são:
Diversidade de critérios: diferentes avaliadores terão padrões de avaliação variados, impossibilitando a comparação entre as avaliações;
Efeito halo: o avaliador se deixa influenciar por um aspecto do desempenho do funcionário aplicando sobre os demais aspectos o mesmo julgamento;
Efeito da tendência central: o gestor, para não se comprometer e evitar conflitos, avalia todos os seus funcionários pela média;
Efeito recentidade: o avaliador julga o desempenho global baseado em algum episódio recente, não levando em conta que a avaliação refere-se a um período maior;
Preconceitos: quando as diferenças individuais (gênero, idade, opção sexual raça etc.) afetam a avaliação devido a preconceitos por parte do gestor.
Retendo os Talentos
Para atrair, motivar e reter os melhores profissionais é necessária uma correta política de remuneração que é constituída pelo conjunto de instrumentos de retribuição que servem de contrapartida à contribuição dada pelos funcionários à organização. As recompensas são compostas pelos salários, incentivos e benefícios.
O salário é a recompensa mais comum e representa a parcela fixa dos ganhos que incluem o salário-base, acrescido de subsídios (vale-transporte, vale-refeição e outros);
Os planos de incentivo podem ser individuais (vinculados ao desempenho do funcionário, como, por exemplo, volume de vendas ou unidades produzidas), ou coletivos (baseada no desempenho do grupo). Os incentivos mais usados são comissões, bônus, planos de participação nos lucros e planos de opção de compra de ações da empresa a preço reduzido.
São recompensas não financeiras que objetivam melhorar a qualidade de vida no trabalho, sendo os mais comuns os planos de previdência privada, plano de saúde e conveniências e serviços aos trabalhadores. Essas conveniências podem ser aconselhamento jurídico, bolsas de estudo ou outras facilidades no local de trabalho, como: horário de trabalho flexível, jornada reduzida, teletrabalho, academias no local de trabalho, creches, descontos em eventos sociais, enfermaria, licença para comparecer às atividades escolares do filho, participação em festas ou eventos, depósito de salários em conta, plano odontológico, entre outros.
Outra ferramenta usada pelos gestores para recompensar e motivar seu pessoal é a movimentação dentro da própria organização. Pode ser por meio de promoções (movimento ascendente) ou por meio de transferências (movimento lateral). Quando não existe disponibilidade para promoções, as empresas podem promover transferências laterais para manter seus funcionários motivados e satisfeitos. As transferências também desenvolvem pessoas, por permitirem novas experiências e novas aprendizagens adquiridas nos novos postos de trabalho.
Desligamento de pessoas
Apesar de ser uma decisão sempre difícil para quem administra, às vezes, é preciso reduzir o quadro de pessoal, seja por excesso de trabalhadores, seja porque o desempenho foi considerado inadequado. O desligamento pode acontecer pelos seguintes meios:
Independentemente do método de redução da força de trabalho, essa atividade provoca ansiedade e sofrimento entre os trabalhadores. Por isso, um processo bem planejado e cuidadoso de demissão reduz as tensões e os conflitos,além de ajudar os trabalhadores remanescentes a se ajustarem à nova configuração no ambiente de trabalho.
As empresas mais comprometidas e preocupadas com seus Recursos Humanos procuram fazer uma transição suave nos programas de desligamento, estabelecendo programas de recolocação para os desligados.
Ao mostrar uma preocupação real com os funcionários desligados, a empresa tranquiliza e restabelece a confiança nos trabalhadores que permanecem ligados ao seu quadro de pessoal e demonstra o valor que atribui aos seus Recursos Humanos.
Finanças
Os autores Sobral e Peci (2008) consideram os recursos financeiros como o “sangue” de uma organização. Para esses autores, quando o “sangue” deixa de circular com a liquidez necessária, a organização enfrenta muitas dificuldades, por melhores que sejam seus produtos, seus funcionários e sua ligação com os clientes.
Fundamentos de Administração Financeira
A área de Administração Financeira de uma organização trabalha com um recurso indispensável para seu funcionamento: o dinheiro.
Administração financeira é o conjunto de atividades que administra o fluxo de recursos financeiros na empresa. Tem duas responsabilidades primordiais: captar os recursos necessários às atividades da organização e alocá-los de forma a alcançar os objetivos empresariais. Visto que os recursos financeiros são indispensáveis, ela assume um papel muito importante no desenvolvimento de todas as atividades da organização, contribuindo de forma fundamental para o sucesso do empreendimento.
As funções típicas do administrador financeiro no contexto empresarial são:
ANÁLISE, PLANEJAMENTO E CONTROLE FINANCEIRO
É a atividade de coordenar, monitorar e avaliar todas as ações e os fluxos financeiros da organização por meio de orçamentos e relatórios financeiros. Essa atividade também participa ativamente das decisões estratégicas com vistas a definir uma boa rentabilidade para os investimentos feitos pela empresa.
TOMADA DE DECISÕES DE INVESTIMENTO
É o conjunto de decisões que definem a melhor estrutura de ativos da empresa, analisando, avaliando e buscando estabelecer uma relação equilibrada entre o risco e o retorno dos investimentos.
TOMADA DE DECISÕES DE FINANCIAMENTO
Diz respeito à tomada de decisões que definem o conjunto das fontes de recursos financeiros da organização, procurando estabelecer uma estrutura equilibrada em termos de liquidez, custo e risco financeiro.
LIQUIDEZ FINANCEIRA
Capacidade da empresa em moeda circulante (depósito bancário ou ativos de fácil conversão em moeda circulante).
CUSTO FINANCEIRO
Custo associado aos juros embutidos em empréstimos contraídos junto a entidades financeiras.
RISCO FINANCEIRO
Risco associado à falta de capacidade de pagamento de empréstimos contraídos.
Seja qual for o tipo de atividade operacional da organização, os gestores financeiros são, fundamentalmente, as pessoas que tomam as decisões sobre a aplicação de recursos (investimento) e a obtenção de recursos (financiamento).
Objetivo
Para a moderna Administração Financeira, o objetivo de qualquer empreendimento é maximizar a riqueza dos donos do capital, ou seja, alcançar o maior valor de mercado para a empresa. Essa potencialização do capital mostra a capacidade da organização na geração de recursos financeiros em longo prazo.
Vale registrar que o objetivo econômico para moderna Administração Financeira é maximizar o valor do empreendimento e não maximizar o lucro, já que é um critério contábil e de curto prazo.
O objetivo econômico da Administração Financeira é valido tanto para empresas públicas como para os empreendimentos privados.
A função financeira na organização
Todas as áreas funcionais e todos os membros da organização têm a necessidade de interagir com a área de finanças para a execução das suas atividades.
Cabe à área de Administração Financeira gerir o fluxo de recursos financeiros, os quais são indispensáveis para o desempenho de qualquer atividade organizacional. Mesmo se fazendo presente em todas as atividades, o porte e a relevância da função financeira na organização dependerão do tamanho da empresa.
Nas empresas de pequeno porte, as atividades relacionadas com a Administração Financeira são desempenhadas pela área responsável pela contabilidade e ficam sob a responsabilidade de um dos sócios. Em geral, sua orientação é pontual e de curto prazo e envolve apenas atividades rotineiras e burocráticas como os pagamentos devidos e a cobrança de dívidas.
À medida que a organização cresce, a área de Administração Financeira torna-se um departamento autônomo sob a responsabilidade de um executivo do nível institucional, o vice-presidente financeiro ou o diretor financeiro.
Esse administrador financeiro tem como atribuições a formulação de uma estratégia financeira para a organização, a representação da empresa perante órgãos públicos e instituições financeiras e a direção das áreas e das pessoas que executem tarefas ligadas à administração dos recursos financeiros do empreendimento.
A estrutura da área de Administração Financeira em uma organização de grande porte geralmente inclui três departamentos subordinados ao administrador financeiro. Esses departamentos são: Controladoria, Tesouraria e o Planejamento Financeiro.
Controladoria: A Controladoria tem como função supervisionar as atividades de contabilidade e auditoria da organização. Essa atividade cuida da preparação de relatórios gerenciais internos, de demonstrações financeiras e da administração de assuntos fiscais.
Tesouraria: A Tesouraria é o departamento cuja responsabilidade é gerir as atividades financeiras que se relacionam ao capital de giro, como a administração de caixa e bancos, crédito e cobrança de dívidas de fornecedores, pagamento dos compromissos da organização e outras atividades similares.
Departamento de Planejamento Financeiro: O Departamento de Planejamento Financeiro tem como atribuição analisar e avaliar as fontes de financiamento, bem como analisar e avaliar os projetos de investimentos de modo que possa manter o equilíbrio financeiro do negócio e o alcance de suas metas.
Os vários departamentos da área de Administração Financeira de uma organização executam atividades diferentes, mas sempre interdependentes. A principal atividade da Controladoria é coletar, tratar e controlar a informação gerencial. O Departamento de Planejamento Financeiro usa essas informações como base para dar suporte às decisões de financiamento ou de investimento de longo prazo. A Tesouraria exerce um conjunto de atividades operacionais ligadas à Administração Financeira de curto prazo que permitem o bom funcionamento das rotinas financeiras da organização.
Demonstrações Financeiras
As organizações preparam relatórios padronizados e periódicos que, além de registrar, dão divulgação, sob o ponto de vista financeiro, das operações e atividades por elas realizadas. Esses relatórios são as chamadas demonstrações financeiras.
As demonstrações financeiras são usadas por órgãos reguladores, pelos credores, investidores, acionistas, instituições financeiras e outros para análise e controle da situação e do desempenho financeiro da organização. As demonstrações financeiras são também utilizadas pelos demais gestores da organização como meio de se manterem informados e como auxílio no processo de decisão gerencial.
Atenção!
Essas demonstrações financeiras, geralmente, são apoiadas por um relatório da administração que esclarece aos acionistas a respeito do desempenho e sobre as perspectivas da organização, utilizando-se de notas explicativas, que podem incluir uma série de informações suplementares às demonstrações financeiras.
Além disso, o relatório da administração também vem geralmente acompanhado de um parecer de auditores externos, que manifestam sua opinião sobre a qualidade e a confiabilidade das demonstrações financeiras apresentadas.
Decisões de investimento
Uma das decisões maisimportantes de um administrador financeiro está relacionada ao investimento de capital.
Por ser uma das maneiras principais para a alavancagem da expansão das organizações, as decisões de investimento devem ser previstas como parte da estratégia empresarial. A atividade de investir significa um desembolso de recursos financeiros na aquisição de ativos permanentes, tendo por objetivo o alcance de benefícios econômicos futuros.
As decisões de investimento são muito importantes porque acabam por definir o rumo estratégico da organização e os impactos positivos ou negativos se farão sentir por muitos anos.
Um investimento de capital bem-sucedido vai gerar fluxos de caixa futuros que ajudarão na melhoria do desempenho financeiro da empresa no longo prazo.
Entretanto, por outro lado, um investimento malsucedido pode comprometer o equilíbrio financeiro e reduzir a capacidade competitiva da organização. Um insucesso em investimentos tem outra consequência menos visível, mas também bastante lastimável: o fracasso pode diminuir a flexibilidade da liderança que se tornará mais rígida e menos propensa a assumir riscos, mesmo calculados.
Portanto, visto a importância dessas decisões, é preciso um processo embasado e seguro para chegar-se à decisão sobre quanto, quando e onde investir. Chamamos a esse processo de orçamento de capital ou investimento de capital.
Decisões de financiamento
A atividade de financiamento tem por finalidade a captação de recursos. A política de financiamento de uma organização baseia-se na escolha da composição mais favorável de recursos que serão usados para financiar suas operações. Ou seja, consiste na definição da estrutura financeira que mais se adequa ao negócio.
Ela envolve a definição dos recursos mais apropriados às necessidades da organização, considerando-se a liquidez, o custo e o risco financeiro do financiamento.
Observe como é feita a classificação dos recursos:
Próprios ou de terceiros: Os recursos próprios são aqueles desembolsados e aplicados no negócio pelos próprios sócios ou os lucros retidos na empresa (patrimônio líquido). Os recursos de terceiros são os compromissos e as dívidas contraídas com terceiros (passivo circulante e do exigível no longo prazo).
Permanentes ou Temporários: Os recursos permanentes são os recursos próprios ou exigíveis no longo prazo. Os recursos temporários são dívidas e compromissos assumidos no curto prazo.
Onerosos ou não onerosos: Os recursos onerosos são aqueles pelos quais a empresa paga encargos financeiros (juros). Os recursos não onerosos são aqueles pelos quais a empresa não paga encargos financeiros.
Política de dividendos
O estabelecimento da política de dividendos de uma organização consiste na definição da porcentagem dos lucros líquidos que serão distribuídos aos acionistas, a fim de remunerar o capital que eles investiram na empresa.
Ou seja, a política de dividendos estabelece decisões sobre o lucro líquido da empresa, definindo que parte desse lucro deve ser dividida entre os sócios e que parte do lucro deve ser reinvestida no negócio.
A política de dividendos se relaciona diretamente com as decisões de financiamento, já que a distribuição de lucro entre os sócios retira do negócio recursos financeiros que poderiam ser aplicados para financiar a expansão de suas atividades.
Desse modo, quanto menos lucro a empresa distribuir, melhor para seu futuro, pois diminui a necessidade de buscar recursos em fontes financeiras externas para financiar sua expansão.
Entretanto, a decisão de não distribuir o lucro impede os acionistas de receberem a remuneração sobre o investimento feito.
Atenção!
Essas duas forças exercem pressões antagônicas sobre o administrador financeiro e tornam a decisão de distribuir ou reter lucro um grande dilema para esses profissionais.
Diagnóstico financeiro da empresa
O diagnóstico financeiro da empresa é feito por meio da análise do desempenho e do comportamento histórico da situação econômico-financeiro, com base nas demonstrações. Existem dois ambientes de análise: os âmbitos empresariais interno e externo.
Âmbito empresarial interno: A análise financeira tem a finalidade de avaliar o impacto e as consequências das decisões financeiras da organização. Busca também auxiliar os administradores financeiros na concepção, avaliação e controle das estratégias do negócio.
Âmbito empresarial externo: A análise financeira permite que os diferentes stakeholders, ou partes interessadas, tomem decisões. Essas decisões podem ser relacionadas à maximização do retorno sobre o capital investido: os investidores efetuam avaliações financeiras das empresas para melhor gerir suas carteiras de títulos. Por outro lado, essas decisões baseadas na análise financeira podem ter como objetivo a redução de riscos: os fornecedores e as instituições financeiras avaliam a capacidade que a empresa possui de pagar suas dívidas.
De maneira abrangente, o diagnóstico financeiro da empresa deve incluir, no mínimo, a análise de três períodos subsequentes e buscar uma comparação entre o desempenho da empresa com o desempenho de outras do mesmo ramo de atividade, preferencialmente empresas do mesmo porte.
Uma das formas mais populares e tradicionais de se proceder ao diagnóstico financeiro é aquela que toma como base de cálculo e de interpretação da realidade um conjunto de indicadores ou índices financeiros.
O diagnóstico financeiro deve ter como principal alvo a avaliação de alguns itens fundamentais:
a capacidade da organização para gerar resultados de forma a remunerar os investidores, que vem a ser uma prova de sua rentabilidade;
a capacidade da organização para honrar seus compromissos, prova de seu equilíbrio financeiro;;
a eficiência da organização na administração de suas atividades operacionais.
Atividade
Após um treinamento na empresa, Fernanda decidiu que seria importante aplicar um teste para avaliar qual foi o grau de entendimento de sua funcionária. Você ajudará a colaboradora a fazer este teste.
Escreva, no campo de resposta, as alternativas verdadeiras:
O treinamento fora do trabalho tem a vantagem de evitar o deslocamento do trabalhador, trazendo ganhos em termos de tempo e custo.
Resposta: V
2. Os sistemas de incentivos servem para estimular os funcionários e motivá-los a serem mais comprometidos e produtivos.
Resposta: V
3. O elemento humano hoje é considerado fonte de vantagem competitiva para as empresas que sabem atrair, desenvolver e reter os melhores talentos.
Resposta: V
4. A ARH cuida das atividades de recrutamento, seleção, orientação, treinamento, desenvolvimento, avaliação, remuneração e desligamento do pessoal.
Resposta: V
5. Os objetivos centrais da ARH são fazer com que o trabalhador proporcione o máximo de lucro às empresas e cuidar das rotinas trabalhistas.
Resposta: F
6. A globalização da economia é um dos fatores que fizeram crescer a importância do papel das pessoas nas organizações.
Resposta: V
7. Nas empresas de pequeno porte, as atividades relacionadas com a Administração Financeira são desempenhadas pela área da contabilidade e ficam sob a responsabilidade de um dos sócios.
Resposta: V
8. Devido à especificidade de suas atividades, a área de Administração Financeira trabalha isoladamente sem interagir com as demais áreas da organização.
Resposta: F
9. À medida que a organização cresce, a área de Administração Financeira deve ser terceirizada, sob a responsabilidade de um executivo de mercado com habilidade para gerir finanças.
Resposta: F
10. A estrutura da área de Administração Financeira em uma organização de médio porte geralmente inclui três departamentos: a controladoria, a tesouraria e o planejamento financeiro.
Resposta: F
11. Para o alcance dos objetivos organizacionais, é necessária a administração segura e eficiente dos recursos financeiros.
Resposta: V
12. Administração Financeira é a atividade empresarialque tem como objetivo gerir a conta bancária da organização.
Resposta: F
13. As principais responsabilidades da Administração Financeira são captar os recursos necessários às atividades da organização e alocá-los de forma a alcançar os objetivos empresariais.
Resposta: V
14. São funções típicas do administrador financeiro a análise, o planejamento e o controle financeiro; a tomada de decisões de investimento e a tomada de decisões de financiamento.
Resposta: V
15. As demonstrações financeiras geralmente são apoiadas por um relatório da administração, que esclarece os acionistas a respeito do desempenho e sobre as perspectivas da organização.
Resposta: V
16. As demonstrações financeiras são utilizadas pelos funcionários para verificação da possibilidade de obterem ganhos salariais extraordinários.
Resposta: F
17. O diagnóstico financeiro da empresa é feito por meio da análise do balanço do exercício financeiro a respeito do qual está sendo feito o diagnóstico.
Resposta: F
Resumo do conteúdo
Importância das áreas de Recursos Humanos e Finanças, e suas atividades nas organizações.