Resumão Direito do Trabalho II

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Conteúdo da AV2 de Direito do Trabalho II
Férias (artigo 129 da Consolidação das Leis Trabalhistas):
a) Período aquisitivo: são os 12 meses iniciais que o empregado tem que cumprir para adquirir os direitos às férias (artigo 129 da Consolidação das Leis Trabalhistas).
b) Período concessivo: são os 12 meses ao término do período aquisitivo que o empregador tem para conceder férias.
c) Abono pecuniário: é o direito que o empregado tem em vender 10 dias de suas férias, desde que a cominação ao empregador seja feito com no mínimo 15 dias de antecedência do término do período aquisitivo.
d) 1/3 Constitucional: todo e qualquer valor pago a título de férias deve-se acrescer 1/3 (artigo 7º, XVII, da CF).
Obs.: é ilegal comprar 30 dias de férias do empregado, é possível, apenas, comprar 10 dias e o valor pago é contado dos 30 dias. Caso não ocorra, recebe em dobro.
Obs.: tem que receber 02 dias antes do gozo das férias (artigo 145, caput, CLT); recibo de férias (parágrafo único).
Aviso prévio:
a) Conceito: é a comunicação da rescisão do contrato de uma parte à outra, de trabalho por uma das partes (empregado e empregador) que não mais pretende dar continuidade no contrato de trabalho.
b) Dispensa por ato do empregador:
b.1) por justa causa: por se tratar de uma punição, não faz jus ao recebimento do aviso prévio.
b.2) sem justa causa: o empregador comunica o empregado de sua dispensa já informando se o aviso prévio será cumprido ou indenizado de qualquer maneira o empregador tem 10 dias após o término do contrato para efetuar o pagamento das verbas sob pena de multa (artigo 477, §6º, da CLT).
c) Por ato do empregado: pode o empregado resolver, rescindir o contrato de trabalho, devendo comunicar a empresa de sua decisão e também se o mesmo irá cumprir ou não o aviso prévio. O ideal é que a comunicação seja realizada pelo próprio empregador do empregado.
d) Aviso prévio domiciliar: inexiste aviso prévio cumprido em casa, tornando o mesmo indenizado e sujeitando o empregador à pagamento de multa e salário.
Redução de jornada:
 
 Havendo o empregado por dispensado, poderá optar por trabalhar 30 dias, com redução de 03 horas diárias ou ainda, deixar de trabalhar 07 dias corridos sem prejuízo no seu salário, artigos 487 e 488 da CLT.
Lei 12.506/11 – 13/10/2011
 Com a publicação da Lei 12.506, o trabalhador brasileiro, passa a ter direito a uma indenização de 03 dias por ano trabalhado. A própria lei determina que o aviso prévio permanece sendo de 30 dias e o restante tem caráter de indenização, fazendo jus o empregado de ter no máximo de 90 dias.
Obs.: O empregado deve cumprir sempre 30 dias de aviso prévio.
Obs.: A lei só se aplica se o empregado for demitido sem justa causa.
 A projeção do aviso prévio será de 1/12 para as demais verbas, não importando o valor que ele não recebeu a título de indenização.
Requisitos da Justa Causa:
a) Gravidade: a justa causa caracteriza-se por uma falta grave o suficiente para afetar a relação de emprego ocorrido à quebra de confiança entre duas partes.
b) Proporcionalidade: a punição disciplinar deve ser uma resposta à gravidade da falta, para as faltas menores o empregado dispõe de advertências ou suspensão.
c) Imediação: toda punição disciplinar, seja ela qual for, deve ser imediata (logo após a ciência da falta pelo empregador) sob pena de ficar configurado perdão tácito o que dissolve a justa causa.
d) Prévia tipificação: a conduta deve estar prevista em lei como justa causa (artigos 482 e 483 da CLT).
e) Relação de causa e efeito: a demissão deve ser uma resposta à falta cometida e não a fatos anteriores.
f) Não existência ou inexistência de posição anterior pelo mesmo fato: as faltas já punidas com advertência ou suspensão não podem ser objeto de despedida por justa causa (non bis in iden).
g) Elemento subjetivo: a falta para configurar justa causa deve ser cometida por ato voluntário do empregado sem nenhum tipo de indução.
Hipóteses da Justa Causa (artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas):
a) Ato de improbidade: é a conduta desonesta do empregado que atenta contra o patrimônio do empregador ou de terceiros.
Ex.: furto, recebimento de comissão de fornecedor, falsificação documental.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: diz respeito a ato abusivo de cunho sexual que atinge a moralidade do homem médio. É o assédio sexual, a pornografia, o ato libidinoso e a observação imunda.
 Costuma ser definido como todo comportamento que ofende as normas gerais de ética e conduta (mau procedimento).
Ex.: desrespeito grave aos princípios graves de higiene; falta de urbanidade (falta de educação).
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência a empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicado ao serviço.
 É a concorrência do empregado contra o empregador.
 Não pode haver permissão do empregador.
 Deve ser uma conduta habitual.
d) Condenação criminal do empregado passada em julgado caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
e) Desídia no desemprenho das respectivas funções: é o desleixo, a falta de zelo ou comprometimento na prestação de serviços.
Ex.: faltas reiteradas e abandono do serviço durante o expediente.
f) Embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez é a intoxicação pela ingestão de álcool ou qualquer substância de efeitos análogos como os entorpecentes em geral. Não basta a ingestão habitual, é necessária a efetiva intoxicação habitual com a exteriorização dos efeitos.
 A embriaguez no serviço não precisa ser habitual, basta ser uma vez.
g) Violação de segredo da empresa: é a divulgação de patente, método, fórmula ou qualquer outra informação não acessível ao público que possa causar prejuízo efetivo ou potencial para o empregador.
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: é o não atendimento das normas e ordens gerais da empresa.
Ex.: utilização de uniforme.
 Insubordinação é o desrespeito à ordem individual do superior hierárquico.
i) Abandono de emprego: é a ausência injustificada e continuada do empregado com o ânimo de não voltar ao emprego, os julgados estipulam o prazo de 30 dias para a caracterização do abandono, mas poderá configurar-se antes se surgirem sinais claros que o empregado não retornará.
Ex.: início em novo emprego e mudança definitiva para outra localidade.
j/k) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço por qualquer pessoa (empregador e superiores hierárquicos) ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo, em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
Obs.: não cabe legítima defesa na honra.
l) Prática habitual de jogo de azar não autorizado por lei: considera-se jogo de azar todo aquele que envolva aposta.
Obs.: Se estende ao apontador de jogo do bicho.
Obs.: Não é considerado jogo de azar, os jogos feitos pela Caixa Econômica Federal (loterias).
m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência da conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Atos atentatórios a segurança nacionais devidamente comprovados em inquérito administrativo: entende-se como todo desrespeito aos símbolos da nação.
Obs.: demitido por justa causa, o empregado receberá apensas saldo de salários e férias vencidas se houver (acrescida de 1/3).
Dispensa ou Rescisão Indireta (artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas):
a) Exigência de serviços superiores às forças do empregado (exigir algo para o qual o empregado não tenha capacidade), proibidos por lei (exigir algo ilícito do meu empregado), contrários aos bons costumes (exigir algo que ofenda a moralidade do homem médio), alheios ao contrato (caracteriza-se por exigir algo que o funcionário não esteja apto e também contrato para tal).
b) Rigor excessivo no tratamento do empregado: caracteriza-se pelo tom de perseguição aquele empregado.
c) Exposição a perigo manifesto de mal considerável: considera-secomo a exposição a uma condição prejudicial à saúde do empregado.
d) Descumprimento pelo empregador das obrigações do contrato (não pagar os salários do empregado, porem o mesmo pode aguardar trabalhando).
e) Prática de ato lesivo a honra e boa fama do empregado ou de pessoa de sua família.
f) Ofensas físicas, salvo, em caso de legítima defesa (agressão ao empregado pelo empregador ou qualquer preposto).
g) Redução do trabalho sendo este por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (o empregado pode continuar trabalhando).
Obs.: nas hipóteses d e g o empregado pode permanecer trabalhando.
–> Procedente a ação faz jus as seguintes verbas:
1º Saldo do salário;
2º Aviso prévio;
3º Férias vencidas e proporcionais (acrescidas de 1/3);
4º 13º salário proporcional;
5º Multa de 40% sobre o FGTS;
6º Guias do seguro desemprego.
–> Improcedente a ação fará jus:
1º Saldo de salários e férias vencidas se houver.
Estabilidade:
 O artigo 7º, I, da CF garante ao empregado uma estabilidade tida como provisória.
a) Decenal/Definitiva: anteriormente à CF, o empregado que fosse não optante pelo sistema fundiário ao completar 10 anos de empresa adquiria estabilidade definitiva. Tendo o empregador que indenizar o empregado em 60% do período para a aposentadoria.
b) Provisória:
b.1) Gestante: a estabilidade da gestante vai desde a gravidez até os 05 meses após o parto (artigo 10, II, “b” do ADCT).
b.2) Cipeiro (Comissão Interna de Previsão de Acidentes “CIPA”): tem estabilidade do momento do registro da sua candidatura até a eleição e se eleito, 12 meses após o término de seu mandato (titular e suplente).
b.3) Acidentado/Acidente de trabalho: o empregado em tem estabilidade desde o acidente até 12 meses após a alta médica (Lei 8.213/91, artigo 18).
Obs.: para adquirir estabilidade o empregado tem que ficar por mais de 15 dias.
b.4) Doença laboral/Doente laboral: o empregado adquire estabilidade desde a comprovação da doença laboral até 12 meses após a alta médica (Lei 8.213/91, artigo 18).
b.5) Curador do FGTS: o empregado que representa os trabalhadores no conselho curador tem assegurada a estabilidade desde a nomeação, até 12 meses após o término de seu mandato (Lei 8.036/90, artigo 3º, §9º) (titular e suplente).
b.6) Conselho Nacional da Previdência Social: o empregado representante dos trabalhadores tem assegurada a estabilidade desde a nomeação até 12 meses após o término de seu mandato (Lei 8.213/91, artigo 3º, §7º).
b.7) Membros da Comissão de Conciliação Prévia: é vedada a dispensa dos representantes dos empregados (titulares e suplentes) desde a nomeação até 01 ano após o término do mandato (artigo 625–B, §1º da CLT).
b.8) Convencional: pode os sindicatos estabelecer garantias aos seus empregados de acordo com as necessidades de cada categoria, entre elas a estabilidade, exemplo, estabilidade aos líderes grevistas.
b.9) Dirigente sindical: o dirigente sindical (titular e suplente) goza de estabilidade desde a inscrição para participar da eleição e se eleito, 12 meses após o término de seu mandato (artigo 659, X, da CLT).
Obs.: Exceto a gestante, o convencional e o doente laboral, será necessário o inquérito (terá 30 dias para ir atrás de seus direitos e o contrato estará suspenso).