13253Aparte 1 RH

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11/04/2018
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Síntese da vida profissionalSíntese da vida profissional
Prof. Ivan Arenque PassosProf. Ivan Arenque Passos
Ivan Arenque Passos, casado, 46 anos, Bacharel em Adm. em Comércio Exterior –
UNIP/SP, MBA marketing – FGV/ES, Administração Estratégica – University Central
Florida EUA
Atualmente efetua as seguintes atribuições:
-Diretor da MKTPASSOS - Palestras, Consultoria e treinamento em Adm. e Marketing.
-Professor no CET.FAESA
- Palestras e treinamento in company. (SIPA)
- Analista de talentos para o mercado de trabalho. (Head Hunter)
- Coordena 07 páginas na internet como: Triangulo das Bermudas (2.600 pessoas) 
Braille (700), Asilo dos Idosos(1600), Camburi Beach (400).
Já realizou os seguinte trabalhos:
Coordenador da Pós-graduação em marketing. – FESV
Coordenador Acadêmico (GBS- IBMEC)
Consultor Comercial da G3 Social Marketing.
Diretor de Marketing da Assoc. Coml. Espirito Santo – ACES.
Professor nas áreas:
Qualidade, Marketing, Logística, COMEX, Sist. de Informação, Produção, 
RH Esteve trabalhando nas seguintes empresas
EMENTA:
O processo de recrutamento e seleção de pessoal:
instrumentos, fontes, meios e avaliação. Seleção por
competências. Perfil profissional. Ética no processo de
recrutamento e seleção: discriminação e exigências legais,
inclusive sobre restrições com relação a idade, sexo,
especialização e nacionalidade dos candidatos a emprego.
Recrutamento e seleção de Pessoas com Deficiência
(PCDs). A terceirização do recrutamento e da seleção de
pessoal.
A avaliação será feita com os alunos dos cursos, que concluíram 
75% da CH e que têm expectativa de concluir o curso até Julho 
de 2016:
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Recrutamento de pessoas. Conceito.
Meios de recrutamento (Interno e Externo) e suas 
respectivas fontes.
Vantagens e desvantagens.
REFLEXÕES SOBRE O 
EMPREGO
A era do 
emprego 
formal está 
no fim.
Ganhar a vida 
não depende 
de emprego 
formal.
EMPREGO “FORMAL” ORTODOXO
CARACTERÍSTICAS
• Patrões e empregados;
• Salários e benefícios;
• Contrato de trabalho e 
carteira assinada;
• Horário de trabalho: 5 
dias por semana, 44h/s
• Local fixo – escritório da 
empresa, etc.
MUDANÇAS
• Crescer e se aposentar na 
mesma empresa: OUT
• “Surto” de desemprego;
• Diferentes formas de 
emprego (contrato 
temporário, horário flexível, 
trabalho remoto (home 
office);
• Terceirização.
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MUDANÇAS NAS 
EMPRESAS/EMPREGOS
• “Empresa virtual”, 
entidade sem existência
física (escritório móvel
ou virtual) conectada
apenas eletronicamente; 
• Características
essenciais: 
Miniaturização e 
comunicação. 
• Enxugamento: Downsizing/
rightsizing;
• Concentração em atividades
essenciais (agregam valor ao
produto/ serviço/ cliente);
• Influência da evolução da 
tecnologia da informação.
• Composto pelas ofertas de oportunidades de 
trabalho oferecidas pelas organizações;
• Dinâmico (contínuas mudanças); 
MERCADO DE TRABALHO E RH
MT em OFERTA
oportunidades de 
trabalho MAIORES que 
procura 
organizações diante de 
recurso ESCASSO 
Muito emprego.
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MT em PROCURA
oportunidades de 
trabalho MENORES 
que procura 
organizações diante de 
recurso FÁCIL e 
ABUNDANTE
pouco emprego.
IMPACTO DO MT SOBRE AS PRÁTICAS 
DE RH 
MT em oferta (abundância de oportunidade)
• Investimentos em recrutamento para atrair 
candidatos;
• Critérios de seleção mais flexíveis e menos 
rigorosos; 
• Investimentos em treinamento para compensar a 
inadequação dos candidatos; 
IMPACTO DO MT SOBRE AS PRÁTICAS 
DE RH 
MT em oferta (abundância de oportunidade)
• Ofertas salariais estimulantes para atrair 
candidatos;
• Investimentos em benefícios sociais para atrair 
candidatos e reter funcionários;
• Ênfase no recrutamento interno, como meio de 
ficar com os funcionários atuais e dinamizar os 
planos de carreira.
IMPACTO DO MT SOBRE AS PRÁTICAS 
DE RH 
MT em procura (escassez de oportunidade vagas)
• Baixos investimentos em recrutamento devido à 
oferta de candidatos;
• Critérios de seleção mais rígidos/rigorosos p/ 
aproveitar abundância de candidatos; 
• Poucos investimentos em treinamento para 
aproveitar candidatos já treinados; 
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IMPACTO DO MT SOBRE AS PRÁTICAS 
DE RH 
MT em procura (escassez de oportunidade /vagas)
• Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a 
competição entre candidatos;
• Poucos investimentos em benefícios sociais, pois 
não há necessidade de mecanismos de fixação do 
pessoal;
• Ênfase no recrutamento externo como meio de 
melhorar o potencial humano.
VISÕES DO RH
Administração
de Pessoal
Visão
Clássica
Administração de 
Recursos Humanos
Administração 
de Pessoas
Visão 
Contemporânea
Atualmente chamamos também de: 
TALENTOS HUMANOS; GESTÃO DE PESSOAS, etc.
PLANEJAMENTO DE RH PRESSUPÕE
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
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PROCESSOS DE RHPROCESSOS DE RH
• Quem deve trabalhar na organização:
• Recrutamento e seleção de pessoas
Agregar pessoas
• O que as pessoas deverão fazer:
• Desenho de cargo e avaliação de desempenho
Aplicar pessoas
• Como recompensar as pessoas:
• Recompensas, remuneração, benefícios, etc.Recompensar pessoas
• Como desenvolver as pessoas:
• T&D, Programas de mudanças, comunicação, etcDesenvolver pessoas
• Como manter as pessoas no trabalho?
• Segurança e qualidade de vida, sindicatos, etc.Manter pessoas
• Como saber o que as pessoas fazem:
• Sistemas de informação, banco de dados, etc.Monitorar pessoas
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PLANEJAMENTO DE PESSOAL 
Missão da 
Organização
Objetivos 
organizacionais
Requisitos dos 
RH
Programas de 
RH
Expansão: 
novas 
admissões
Ajustamento: 
adequação ao 
mercado
Mudança: 
inovação e 
criatividade
Enxugamento: 
redução de 
pessoal
recrutamento seleção
CONCEITO - RECRUTAMENTO
Conjunto de técnicas e Conjunto de técnicas e 
procedimentos para atrair procedimentos para atrair 
candidatos potencialmente candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro da ocupar cargos dentro da 
organização.organização.
Sistema de informação, pelo Sistema de informação, pelo 
qual a organização divulga e qual a organização divulga e 
oferece ao mercado de oferece ao mercado de 
trabalho as oportunidades de trabalho as oportunidades de 
emprego que pretende emprego que pretende 
preencher.preencher.
CONCEITO - RECRUTAMENTO
Processo de procurar Processo de procurar 
talentos, estimulátalentos, estimulá--los e los e 
encorajáencorajá--los a se los a se 
candidatar a vagas em candidatar a vagas em 
determinada organizaçãodeterminada organização
Processo baseado nas Processo baseado nas 
requisições de pessoal e requisições de pessoal e 
na análise do mercado na análise do mercado 
de trabalho.de trabalho.
que dá subsídios à que dá subsídios à 
SELEÇÃO DE PESSOAS.SELEÇÃO DE PESSOAS.
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• Atrair para selecionar 
candidatos para se 
tornarem futuros 
participantes da 
organização;
• Colocar em contato os 
que têm cargos a 
preencher com aqueles 
que procuram cargos.
OBJETIVOS - RECRUTAMENTO
Quanto mais 
candidatos houver, 
maior a chance do 
recrutador encontrar 
uma pessoa que seja 
mais bem qualificada 
para os requisitos do 
cargo
A provisão de recursos humanos A provisão envolve o planejamento de RH, o recrutamento e a 
seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o 
mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para 
o trabalho).
O RECRUTAMENTO É FEITO A 
PARTIR DAS NECESSIDADES 
PRESENTESE FUTURAS DA 
ORGANIZAÇÃO.
POR QUÊ?
Recrutamento requer planejamento, numa
sequência de três fases:
FASES - RECRUTAMENTOFASES - RECRUTAMENTO
O que a 
organização 
precisa 
(pessoas)?
Pesquisa interna de 
necessidades
O que o 
mercado pode 
oferecer?
Pesquisa externa de 
mercado
Quais técnicas 
de recrutamento 
aplicar?
Definição das técnicas 
de recrutamento
• Investigar as 
necessidades da 
organização em 
relação ao RH e quais 
as políticas que a 
organização pretende 
adotar em relação ao 
seu pessoal.
PESQUISA INTERNA DE 
NECESSIDADES
PESQUISA INTERNA DE 
NECESSIDADES
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• Averiguar o que mercado pode
oferecer em termos de recursos
humanos disponíveis.
PESQUISA EXTERNA DE 
MERCADO
PESQUISA EXTERNA DE 
MERCADO
De acordo com cada oportunidade que
surge, usaremos uma, duas, três ou
mais técnicas pra recrutar.
TÉCNICAS A APLICAR
MEIOS/TIPOS DE RECRUTAMENTO 
https://www.youtube.com/watch?v=TLsS32cU170
Vídeo: Recrutamento Interno e Externo 
Maíra Habimorad - Globo News - Conta Corrente
https://www.youtube.com/watch?v=TLsS32cU170
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4.10. Recrutamento interno e externo.
MEIOS/TIPOS DE RECRUTAMENTO COMPARATIVO DOS MEIOS/TIPOS
O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para
ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento
interno ou externo (CAETANO e VALA, 2002). Este tipo de
recrutamento será realizado de acordo com os seguintes aspectos:
1. As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e
externos cabendo metade das vagas a cada grupo;
2. Geralmente procede-se em primeiro lugar ao recrutamento
interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se
ainda existirem vagas;
3. Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas
oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é
efetuada de maneira rigorosa para que não sofra influências e nem
tão pouco injustiças.
RECRUTAMENTO MISTO
R
ec
ru
ta
m
en
to
Interno
Divulgação da vaga na 
empresa
Transferências, 
promoções...
Externo
Recomendação pessoal, 
agências de emprego
Escolas técnicas, 
universidades...
Associações de classe, 
sindicatos
Jornal, TV, rádio, banco de 
dados de CV
Redes sociais, Internet
Misto
Uso do recrutamento 
interno e externo no 
mesmo processo
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Sobre a Pesquisa
A pesquisa sobre a Contratação, Demissão e Carreira dos Executivos Brasileiros foi realizada no 
mês de abril de 2011. A análise contou com a opinião de 46.067 participantes, que responderam 
a um formulário online com 249 perguntas, questionando sobre três dimensões da vida do 
profissional.
Analise as assertivas abaixo em relação aos processos de recrutamento e
seleção de pessoal:
a) O recrutamento interno envolve transferência e promoção de pessoal, bem
como programas de desenvolvimento que ensejam planos de carreira.
b) De modo geral, nas empresas privadas, o recrutamento externo tem um
caráter contínuo que visa garantir um amplo cadastro de candidatos para
qualquer eventualidade de admissão de pessoal.
c) A principal função do processo de seleção de pessoal é servir como
estimativa do tempo de aprendizagem de tarefa e o nível de sua execução.
d) Sendo o índice de seleção muito baixo, a utilização do processo de seleção
contínuo é rentável.
e) O recrutamento tem a função de suprir a seleção de matéria prima básica
(candidatos) para seu funcionamento
Estão corretas as seguintes afirmativas:
a)Somente as alternativas C; D; E
b)Somente as alternativas B; C; D
c)Somente as alternativas A; B; E
d)Somente as alternativas A; C; D
e)Todas alternativas
Analise as assertivas abaixo em relação aos processos de recrutamento e
seleção de pessoal:
a) O recrutamento interno envolve transferência e promoção de pessoal, bem
como programas de desenvolvimento que ensejam planos de carreira.
b) De modo geral, nas empresas privadas, o recrutamento externo tem um
caráter contínuo que visa garantir um amplo cadastro de candidatos para
qualquer eventualidade de admissão de pessoal.
c) A principal função do processo de seleção de pessoal é servir como
estimativa do tempo de aprendizagem de tarefa e o nível de sua execução.
d) Sendo índice de seleção muito baixo, a utilização do processo de seleção
contínuo é rentável.
e) O recrutamento tem a função de suprir a seleção de matéria prima básica
(candidatos) para seu funcionamento.
Estão corretas as seguintes afirmativas:
a)Somente as alternativas C; D; E
b)Somente as alternativas B; C; D
c)Somente as alternativas A; B; E
d)Somente as alternativas A; C; D
e)Todas alternativas
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São desvantagens do recrutamento interno, que ele pode:
a) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem
aproveitados e ser mais custoso.
b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da
organização e facilitar o conservantismo.
c) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que não
forem aproveitados e ser mais custoso.
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de
favorabilidade nas pesquisas de clima.
e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para
com o colega que pode assumir um trabalho que ainda não
domina completamente e ter custo elevado.
São desvantagens do recrutamento interno, que ele pode:
a) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem
aproveitados e ser mais custoso. (mais barato)
b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da
organização e facilitar o conservantismo.
c) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que não
forem aproveitados e ser mais custoso. (externo)
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de
favorabilidade nas pesquisas de clima. (externo)
e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para
com o colega que pode assumir um trabalho que ainda não
domina completamente e ter custo elevado. (externo)
As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, 
seleção, integração e ambientação são políticas de:
(A) avaliação de desempenho.
(B) relações trabalhistas.
(C) remuneração.
(D) provisão.
(E) cargos.
Assinale a opção correta.
a) O recrutamento externo afeta negativamente a motivação 
dos funcionários, entretanto é menos oneroso para a 
organização.
b) O recrutamento baseado em cargos seleciona a partir das 
competências disponíveis no banco de candidatos.
c) O recrutamento interno funciona como um sistema fechado.
d) Entende-se por seleção um processo de atração, 
divulgação e comunicação.
e) Recrutamento é o processo de escolher o candidato para o 
cargo.
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A correta avaliação de qualquer programa de recrutamento 
baseia-se, principalmente: na rapidez de atendimento à 
requisição encaminhada pela unidade interessada; no número de 
candidatos potencialmente capacitados para cada vaga 
anunciada; no custo operacional relativamente baixo do 
recrutamento face à qualidade e quantidade dos candidatos 
encaminhados e:
a) na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem 
efetivados.
b) no grau de satisfação dos requisitantes quanto aos candidatos 
encaminhados para entrevista.
c) no uso correto das fontes de recrutamento disponíveis no 
mercado.
d) no grau de satisfação manifestado pelos candidatos admitidos 
após o prazo de experiência.
e) na indicação dos recém-admitidos de novos candidatos para 
as vagas em aberto.
3. Sobre o impacto do mercado de trabalho nas políticas 
de R&S, relacione corretamente: 
( ) Menos investimento em recrutamento
( ) Critérios seletivos mais rigorosos
( ) Destaque no recrutamento interno
( ) Investimento em treinamento
A. Mercado de trabalho em oferta
B. Mercado de trabalho em procura
A ) I (A), II. (B), III. (A) e IV. (A)
B) I (A), II. (B), III. (A) e IV. (B)
C) I (B), II. (B), III. (A) eIV. (A)
D) I (A), II. (A), III. (A) e IV. (A)
E) I (A), II. (B), III. (B) e IV. (A)
Desenvolver com excelência todas as etapas de um processo de 
recrutamento e seleção favorecerá a organização, visto que 
poderá contar com profissionais capacitados para o cargo. Em 
relação ao processo de recrutamento, analise as afirmativas a 
seguir.
I. Para anunciar uma vaga por meio do recrutamento interno, 
recomenda-se a publicação de anúncio em jornais de grande 
circulação da cidade a que for destinada a vaga e em redes 
sociais.
II. Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possível 
desmotivação dos candidatos não aproveitados..
III. Uma das vantagens do recrutamento interno é a renovação do 
capital intelectual com a possibilidade de inclusão de profissionais 
com novas experiências, ideias, estratégias e habilidades.
Está correto o que se afirma somente em:
A.I. B.II. C.III. D.I e II. E.II e III.
1. Leiam o texto: 5 Formas de usar redes sociais no 
recrutamento http://recursosehumanos.com.br/artigo/recrutamento-midia-social/
2. Escolham a página de 3 organizações no facebook
ou instagram e relate qual dessas ou outras 
formas de recrutamento é utilizada por ela, 
explicando e exemplificando. Depois dê a opinião 
do grupo sobre o que poderia ser melhorado.
Exercício em grupo
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5 Formas de usar redes sociais no recrutamento
• Redes sociais são uma grande parte de nossas vidas, do trabalho à
família, ao namoro e todo o resto. Tornaram-se onipresentes e só
continuarão a crescer e reinar como as únicas ferramentas que
conseguem ter um lugar relevante em cada aspecto de nossas vidas.
• Ao longo dos últimos 10 anos, eu as vi mudar significativamente e
observei se tornarem uma parte importante de como nós interagimos.
Eu também as vi se infiltrando na indústria de recrutamento e seleção,
o que não é surpresa alguma, já que o que fazemos tende a se
espelhar no que está acontecendo no mundo real de uma maneira
muito próxima. Mais importante ainda, a estratégia para o uso dessas
ferramentas tem evoluído. Tornou-se mais complexa e intrincada. É
adaptada para os altos e baixos da popularidade de cada rede. Redes
sociais deixaram de serem vistas como ferramentas para dar opiniões,
e agora são vistas também como um lugares para construir
relacionamentos, compartilhar recursos e ouvir o que a força de
trabalho está dizendo.
As redes sociais estão certamente evoluindo e, com cada nova
onda de tecnologia, encontramos maneiras interessantes para
promover as relações humanas. Cinco maneiras favoritas e
mais úteis para aproveitar ao máximo as redes sociais no
recrutamento e contratação.
Busca de candidatos
Equipes de recrutamento de todos os lugares estão tirando
proveito das informações dos candidatos que são
compartilhadas online, e estão fazendo isso de maneiras muito
criativas. A multiplicidade de redes sociais permite que você
não apenas se envolva com os candidatos, mas também
acompanhe as suas atividades profissionais, pesquise os seus
conhecimentos e hábitos e até mesmo os eventos que
frequentam, tanto online como no mundo físico. Conhecer um
candidato em potencial antes que ele entre pela porta pode
levar a melhores decisões de contratação.
continuação
- Grupos de foco em tempo real
- Se você não estiver usando as redes sociais para ouvir os seus
candidatos, concorrentes e funcionários atuais, você está perdendo
uma valiosa fonte gratuita de pesquisa. Vá lá e veja o que as pessoas
estão dizendo sobre a sua empresa, o que seus concorrentes estão
oferecendo e o que os potenciais candidatos querem.
- Marca de empregador
Sua marca de empregador é a visão do público da sua empresa como
empregador, e nos dias de hoje é amplamente baseada em sua
presença nas redes sociais. É sua função moldar e influenciar essa
marca. Portanto, use sua presença nas mídias sociais para construí-la.
Existem estratégias robustas para fazer isso, mas você pode começar
com três coisas simples: consistência em todos os canais, aperfeiçoar
o tom de suas mensagens e criar uma rede de pessoas que são
defensoras da sua marca de empregador, tais como os atuais
funcionários.
- Engajamento
Atravesse o ruído das redes sociais e se engaje com sua rede de contatos. 
Aplicativos de transmissão de vídeos como o Meerkcat e o Periscope são a 
mais nova forma de se engajar, mas você também deve considerar 
oportunidades de envolvimento consistentes como um bate-papo no Twitter. 
Lembre-se, porém, que embora sejam ótimas ferramentas, você não é o dono 
da rede, e está apenas “alugando” o espaço. Para ter mais controle sobre sua 
comunidade, considere uma rede de talentos exclusiva para sua empresa.
- Distribuição de vagas
Já evoluímos de práticas passadas, em que nós simplesmente recebíamos a 
informação. Agora, queremos nos engajar! Os candidatos querem falar com os 
recrutadores, não apenas seguir uma conta genérica que fica “cuspindo” vagas 
de emprego. Use suas redes sociais como uma forma de envolver-se em 
discussões sobre ofertas de trabalho, bem como discussões fora dessas 
oportunidades de trabalho específicas. Recrutamento social inclui a construção 
de um base de candidatos para o futuro.
Autora: Jessica Miller-Merrell
Artigo publicado originalmente no Talent Circles
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Miller-Merrell, J. 5 Formas de usar redes sociais no recrutamento.
http://recursosehumanos.com.br/artigo/recrutamento-midia-
social/
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção 
de pessoal: como agregar talentos à empresa. 4. ed. São Paulo: 
Atlas, 2006.
Créditos
Aula 4 – Recrutamento –
https://www.youtube.com/watch?v=_qqI_kkXC10
DINÂMICA DE GRUPO E SUAS 
FASES
RECRUTAMENTO,SELEÇÃO e ADMISSÃO
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
OS CAMINHOS DA REQUISIÇÃO DE 
PESSOAL
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: 
como agregar talentos à empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
Prof. Bernadete Poeys
"Nunca tenha medo de tentar algo
novo. Lembre-se de que um
amador solitário construiu a Arca.
Um grande grupo de profissionais
construiu o Titanic."
Luís Fernando Veríssimo
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?
Conjunto de forças humanas
voltadas a atividades produtivas, 
gerenciais e estratégicas.
Potencial
Criatividade
Compromisso
Interação Força de 
trabalho
Inovação
França, Ana Cristina Práticas de RH – 2007 - Atlas
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VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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Modelo tradicional do Fluxo do processo seletivo
Necessidade de 
contratação
Levantamento
perfil
Planejamento
processo
Recrutamento
seleção
Retorno para participantes
Processo
admissional
Integração
Acompanhamento
e avaliação 
Pirâmide seletiva do Recrutamento
Candidatos encaminhados para a 
entrevista com chefia futura para decisão.
Candidatos que se apresentam
Candidatos influenciados
Candidatos entrevistados
Candidatos triados
120
20
10
15
5
58
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Na elaboração do processo de seleção, pode-se
destacar três aspectos críticos:
1. Definição dos critérios
2. Definição das fases
3. Definição dos profissionais envolvidos
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1º Processo:
Definição dos critérios
A escolha dos critérios de seleção deve levar
em consideração as características e o perfil
da vaga.
Há necessidade de observar todas as
características do cargo.
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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16
2º processo:
Definição das fases
É importante planejar um processo com crescente grau
de seletividade, da análise de currículo aos testes
profissionais.
Do mais simples ao mais complexo, deforma que o
candidato possa perceber o quanto você quer saber
sobre suas características.
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
3º processo:
Definição dos profissionais envolvidos:
É muito importante que a seleção passe por várias etapas.
Assim sendo, oportuniza você e outra pessoa observar e
depois analisar sob diferentes pontos de vista.
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Geralmente, as empresas possuem um formulário próprio de 
preenchimento
PROPOSTA DE EMPREGO (currículo) 
Função pretendida. Nome do candidato, local e data do 
nascimento, endereço completo, telefone de contato, 
Educação formal e graus completados, outros cursos, idiomas e 
fluência em cada um.
Condição da moradia (própria ou alugada), número e idade dos 
dependentes (filhos e outros); 
Empregos e outros trabalhos anteriores (nome da empresa; data 
da admissão e da saída; endereço de trabalho; telefone; cargo ou 
função; último salário).
Carteira profissional; C.P.F.; carteira de identidade; título de 
eleitor; carteira de motorista; certificado de serviço militar.
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Após a análise do currículo, as próximas etapas podem ser:
•Entrevista individual /coletiva
•Testes básicos e ou técnico-profissionais
• Testes psicológicos
• Dinâmica de grupo
• Entrevistas pelas chefias futuras
• Informações de empregos anteriores
• Exame médico
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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Um ponto fundamental no processo de recrutamento e
seleção e que poucos fazem é o retorno aos candidatos que
não foram aprovados no perfil, esta é uma questão de
responsabilidade social e de respeito àqueles que dispuseram
tempo , dinheiro e esperança ao cumprirem as etapas do
processo seletivo.
O candidato ficará na expectativa por uma resposta positiva
ou não.
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E 
SELEÇÃO
DOCUMENTAÇÃO PARA ADMISSÃO
DICAS ESSENCIAIS
-Solicite todos os documentos de uma só vez,
-Entregue a relação de documentos impressa ao futuro 
funcionário,
-Explique com clareza o que deverá vir como cópia 
autenticada ou não; e ou que deverá vir no original.
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
RP
REQUISIÇÃO DE PESSOAL
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Requisição 
de pessoal
Aumento 
de quadro 
previsto?
Solicitar 
aumento 
de quadro
Vaga de 
substituição
Contém as aprovações 
previstas nas normas?
Estão bem definidos a 
função e o perfil para a 
vaga?
Obtenção das 
aprovações
Obtenção da descrição 
da função e do perfil 
desejado
A
NÃO NÃO
NÃO
NÃO
SIM SIM
SIM
SIM
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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A
Pesquisa e seleção de currículos cadastrados 
na empresa e em outras empresas
Existe um bom universo de 
candidatos para a seleção?
Seleção de currículos
Entrevistas e testes na Unidade Central
B
Recrutamento ostensivo: 
anúncios, contatos, 
avisos, etc.
Existem bons 
candidatos para 
apresentar à chefia?
C
NÃO
NÃO
SIM
SIM
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A ABRANGÊNCIA DA RESPONSABILIDADE DA SELEÇÃO
O papel da seleção vai além de identificar o candidato ideal
para uma vaga que foi aberta. Ele tem um desafio que é
perceber se os valores do futuro colaborador são
compatíveis com os valores e cultura organizacional.
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E VISÃO MACRO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E 
SELEÇÃO
D
Integração
Período de 
experiência
Término do 
contrato sem 
renovação
A avaliação foi 
favorável?
Contrato 
definitivo E
SIM
NÃO
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Visão macro do processo:
Max Gehringer defende a tese de que, mesmo com todo
cuidado no processo de admissão, quem determina muitas
vezes se o novo funcionário será efetivado não é quem
oferece o emprego, mas sim o consumidor. É ele que
determina como a empresa deve atendê-lo, fazendo com
que os treinamentos sejam todos voltados para o
atendimento ao cliente.
VISÃO MACRO DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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QUESTÃO 583068
Ministério Público Estadual - MS (MPE/MS) 2013
Cargo: Analista - Área Administração / Questão 57
Banca: Fundação Getúlio Vargas (FGV)
Nível: Superior
A atual regra de uma organização é estar preparada para
competir.
O desafio de descobrir o profissional que tenha maior potencial
na gestão de pessoas está relacionado ao processo de :
A.avaliação de desempenho.
B.treinamento e desenvolvimento.
C.identificação de sucessores.
D.recrutamento e seleção
E.medição de desempenho organizacional.
2. Seleção de pessoas
Seleção por competências;
O processo de seleção;
Tendências atuais
DINÂMICA DE GRUPO E SUAS 
FASES
SELEÇÃO DE 
PESSOAS
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como 
agregar talentos à empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
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ESTRUTURA
P
ro
ce
ss
o
 s
el
et
iv
o
Recrutamento
Seleção
Período de 
experiência
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20
ETAPAS DO RECRUTAMENTO
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CONCEITO
A seleção busca dentre os vários candidatos 
recrutados aqueles que são mais adequados aos 
cargos existentes na empresa, visando manter 
ou aumentar a eficiência e o desempenho do 
pessoal, bem como a eficácia da organização.
78
79
1. Adequação do candidato ao cargo;
2. Eficiência e eficácia do candidato no cargo.
A SELEÇÃO VISA SOLUCIONAR DUAS 
QUESTÕES BÁSICAS
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1.PLANEJAMENTO:
•Obter o maior número de informações sobre a organização e o cargo,
consultando-se o perfil ideal;
•Elaborar as questões a serem formuladas;
•Preparar material, infraestrutura e local adequados.
2. REALIZAÇÃO:
•Fase inicial de quebrar o gelo, esclarecendo objetivos e procedimentos da
entrevista; formular as questões com base em um roteiro estruturado;
explorar as respostas, fazendo questões não planejadas que esclareçam
dúvidas, detalhem informações ou testem hipóteses; fornecer informações
sobre a organização e o cargo;
3. ENCERRAMENTO:
•Esclarecer dúvidas e informar as próximas etapas do processo.
FASES DA SELEÇÃO
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FASES DA SELEÇÃO: EXEMPLO Seleção: processo de comparação
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Seleção: processo de comparação
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SELEÇÃO BASEADA NO MODELO DE 
COMPETÊNCIAS
Conhecimento – informação adquirida através de estudos ou pela
experiência que uma pessoa utiliza. “Saber”
Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de
tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela
organização. “Saber fazer”
Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços
de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação.
“Querer fazer ”
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SELEÇÃO BASEADA NO MODELO DE 
COMPETÊNCIAS
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SELEÇÃO BASEADA NO MODELO DE 
COMPETÊNCIAS
Seleção por 
competências
Competência 
técnica
Competência 
comportamental
Resultados e 
histórico 
profissional
Complexidade 
de funções
Valores
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A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é
sempre de responsabilidade do órgão requisitante.
Assim, a seleção final é de responsabilidade de cada
chefe e ou da função de staff (alta gerência), mesmo
que a seleção tenha sido acompanhada por
prestação de serviço terceirizado.
Seleção de pessoal como um 
processo de decisão
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SEQUENCIA LÓGICA DA SELEÇÃO DE PESSOAS
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Comporta três modelos:
Seleção de pessoal como um 
processo de decisão
Modelo de colocação
Um candidato para uma vaga
Modelo de seleção
Vários candidatos para uma vaga
Modelo de classificação
Vários candidatos para várias vagas
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Em geral são três candidatos por vaga para tomada
de decisão final.
Quantos candidatos porvaga?
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-Não pesquisar e nem planejar o processo;
-Fator “desespero”;
-Recrutador mal preparado;
-Síndrome do “vai esse mesmo”;
-Assumir sozinho a contratação.
ERROS NA SELEÇÃO
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Análise
do cargo
Técnica 
dos 
incidentes
críticos
Requisição
de 
empregado
Análise 
do cargo 
no 
mercado
Hipótese 
de
trabalho
Ficha de 
Especificações
ou
profissiográficas
Entrevistas
Entrevistas 
coletivas
Testes 
de 
conhecimentos
Testes 
psicológicos
Dinâmicas, 
entre outros...
Escolha das técnicas de seleção do ocupante
BASE PARA SELEÇÃO DE PESSOAS
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ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: Dirigidas (com roteiro preestabelecido- semi 
estruturada) Não Dirigidas (sem roteiro ou livres)
PROVAS DE CONHECIMENTOS: Gerais -de cultura geral de línguas/ Específicos 
de capacidade.
TESTES DE PERSONALIDADE( Psicológicos) : Expressivos – Projetivos - TAT , 
Inventários - motivação, frustração, interesses.
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO: Psicodrama – Cases- Dramatização – Dinâmicas de 
grupos.
ENTREVISTA COM CHEFIA FUTURA- O gestor com quem o candidato vai 
trabalhar.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO MAIS 
COMUNS
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