Fundamento do direito do trabalho e previdenciário 1

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Fundamento do direito do trabalho e previdenciário
Função social do direito
	As relações humanas são reguladas pelo Direito, que protege a própria forma como a sociedade esta constituída. Isso garante os direitos dos cidadãos e permitem que cumpram suas obrigações. A vida do homem em sociedade só é possível porque existem leis que disciplinam seus atos.
Direitos humanos
	 O direito se materializa por meio de suas normas e das instituições criadas pelo homem – vigentes em determinado momento. Para dar segurança á sociedade e se adequar as mudanças introduzidas pelos fatos históricos cabem ao direito fixar as regras sociais e garantir sua aplicabilidade.
“Ubi societas, ibi jus. = onde há sociedade, há direito.”
	Devido a essas mudanças históricas que ocorrem na sociedade, com o passar do tempo, o direito demonstra todo o seu caráter dinâmico e inovar, já que também se renova, acatando novas diretrizes para satisfazer as atuais necessidades sociais e, conseqüentemente, permitindo o surgimento de novos ramos de sua ciência.
	Este é o caso dos chamados novos direitos. Vejamos alguns deles:
Direitos difusos: aqueles que, indivisíveis e indisponíveis, podem ser utilizados por um numero indeterminado de pessoas, já que recaem sobre bens de toda a sociedade.
Direitos coletivos: aqueles compostos por interesses comuns a um grupo de pessoas – e exclusivamente a elas - , no momento em que existe um vinculo jurídico entre os componentes do grupo.
Direito social: conjunto de remédios jurídicos que normatizam o mecanismo social com o objetivo de alcançar o equilíbrio da vida em sociedade.
Direitos humanos: conjunto de normas substantivas que constam nas seguintes declarações:
-declaração dos direitos do homem e do cidadão – lavrada na França, em 1789;
- declaração universal dos direitos do homem – carta das nações unidas de 1948, em que o Brasil é um dos signatários.
A historia dos direitos humanos
	Tais normas constitucionais limitam o poder estatal por constituírem uma restrição ao legislativo, ao executivo e ao judiciário, que devem, por sua vez, respeitar os direitos humanos.
Direitos x moral
	Direito: o direito se distingue da moral principalmente pela chamada coercibilidade, ou seja, a penalidade, o uso da força para o cumprimento de uma regra.
	Moral: ao contrario do direito a moral não pode estar associada a força, a punição dos homens, mas deve ser aceita como conduta e comportamento esperado de forma natural e não coercitiva.
	De modo mais especifico, a moral é um conjunto de regras adotadas por grupos distintos, que possuem religião, classes e etnias próprias.
	Tudo aquilo que definem como certo ou errado deve ser respeitado por seus membros e por aqueles que não participam desses grupos. Para cada um, existem regras predefinidas, que podem mudar de acordo com a comunidade a que os indivíduos pertencem.
	Sendo assim, se alguém desrespeita uma norma religiosa – como, por exemplo, o católico não vai a missa - , sua conduta ofende apenas os ensinamentos de sua religião. O estado não reage a essa ofensa, já que, no Brasil, viemos em um regime de liberdade de crença e de convicções. Logo, a norma religiosa não possui coercibilidade.
	Entretanto, se uma pessoa mata alguém, sua conduta fere uma norma prevista no código penal. Essa conduta tipificada provocara a reação puniria do estado.
Divisão das fontes do direito
	As dantes do direito representam a origem da norma, onde nasce o instrumento jurídico. Elas se dividem em:
Direitas – leis e costumes;
Indiretas – doutrina e jurisprudência
Para evitar conflitos de competência jurídica, a hierarquia das leis deixa mais clara a ordem das fontes do direito. Observe que há uma ordem de prioridade conforme o nível da fonte:
Constituição federal
Leis ordinárias
Atos de poder executivo
Sentença normativa
Convenções e acordos coletivos
Regulamento de empresa
Contrato do trabalho
Usos e costumes
Quando nos referimos ao direito do trabalho, predomina a constituição federal, ou seja, a carta magna, a lei maior. Em seguida, vem a consolidação das leis do trabalho e, depois, os decretos e demais remédios jurídicos.
Direito publico x direto privado
	De acordo com coelho, um dos princípios fundamentais do direito publica é o da hegemonia do interesse publica. Nessa esfera do direito, as leis e normas estabelecem a desigualdade nas relações jurídicas para que o interesse geral predomine sobre o particular.
	Já os princípio do direito privado são os da autonomia da vontade e o da igualdade.
	Reale, por sua vez, destaca uma classificação que distingue o direito do privado. Em seus termos: “existem duas maneiras de fazer-se a distinção entre direito publico e privado – uma atendendo ao conteúdo, e outra com base no elemento formal [...]”
Quando ao conteúdo ou objeto da relação jurídica
Quando é visando imediata e prevalecente mente o interesse geral, o direito é publico.
Quando for imediato e prevalecente o interesse particular, o direito é privado.
Quando a forma
Se a relação é de coordenação, trata-se, geralmente, de direito privado
Se a relação é de subordinação, trata-se, geralmente, de direito publico.
Evolução histórica das relações de trabalho
	De acordo com Martins, o direito do trabalho é conjunto de princípios, regras e instituições referentes a relação de trabalho subordinado e a situação análogas. Seu objetivo é assegurar melhores condições sociais e de trabalho ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
	O direito do trabalho é produto do capitalismo e esta a sua evolução histórica. Afinal, essa ciência jurídica fixou o controle do sistema capitalista, conferindo-lhe civilidade e buscando eliminar as formas mais perversas de utilização da força de trabalho.
Vamos conhecer um pouco essa historia
	Na antiguidade, o homem escravo era considerado propriedade de seu amo: o senhor feudal. Ele era adquirido como objetivo e, portanto, tratado como mercadoria. Por isso, não possuía nenhuma garantia contratual.
Já a idade media foi marcada pelo surgimento das corporações de oficio, constituídas por mestres, aprendizes e companheiros.
Corporações de oficio
	As corporações de oficio tinham como objetivos:
Estabelecer uma hierarquia
Regular a capacidade produtiva
Regulamentar a técnica de produção
Mestres
	Os mestres eram os proprietários das oficinas – aqueles que já tinham passado pela prova da obra-mestra. Em principio, eles obtinham o cargo por suas aptidões profissionais ou pela execução de uma obra-prima.
Companheiros
	Ao terminarem a fase de aprendizado, os aprendizes tornavam-se companheiros e exerciam suas atividades nos locais públicos, devidamente remunerados pelos mestres.
	Mas, para progredir em sua atuação profissional e adquirir o registro de mestre, eles necessitavam de uma carta de mestria, o que os obrigava a desembolsar um alto valor. Outra possibilidade de conseguir esse registro era através do casamento com a filha do mestre ou com sua viúva.
Aprendizes
	Os aprendizes eram menores que recebiam dos mestres o conhecimento do método do oficio ou da profissão mediante o pagamento de taxas.
	Em 1791, essa forma de trabalho desapareceu, pois os sistemas ate então adotados como tipos de relação de trabalho foram considerados incompatíveis com o ideal de liberdade. Disso resultou o regime liberal.
Regime liberal
	A revolução francesa exaltou a liberdade individual consagrada no preâmbulo da constituição de 1791.
	O principio liberal e os postulados individualistas atuaram como grandes bases, sobre as quais se desenvolveu toda a estrutura das relações juridico-laborais existentes ate o surgimento do fenômeno intervencionista.
Revolução industrial
“as relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de oficio foram substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma”.
	Isso deu origem a um cenário de liberdade econômica ilimitada, com exploração dos hipossuficientes - mais fracos – pelos hipersuficientes – mais fortes -, o quegerou uma nova forma de escravidão.
Evolução do direito do trabalho no Brasil
1907 – criação da primeira lei sindical rural – decreto nº 1.637.
1919 – criações da lei acidente do trabalho – decreto nº 3.724.
1923 – criação da lei Eloy Chaves – decreto nº 4.682 – que fundou caixas de aposentadorias para os ferroviários
1930 – criação do ministério do trabalho
1943 – criação do mais abrangente texto legal trabalhista – a consolidação das leis do trabalho – decreto-lei nº 5.452
1946 – criação da constituição dos estados unidos do Brasil, que colocou a justiça do trabalho – antes órgão administrativo – como integrante do poder judiciário.
1988 – criação da atual constituição federal, que, em seu artigo 7º, assegura um extenso rol de direitos trabalhistas.
Princípios constitucionais
Celso Ribeiro Bastos: idéia fundamental sobre a organização jurídica de uma comunidade, emanadas da consciência social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas a respeito de seu total ordenamento jurídico.
Miguel Reale: verdades fundastes de um sistema de conhecimento.
Cretella Junior: proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturações subseqüentes.
	Esses princípios possuem as seguintes funções:
Informadora: oferecer ao legislador os elementos necessários para compor o ordenamento jurídico;
Interpretativa: dar juízo critico a orientação sobre a definição e a abrangência de determinada norma jurídica;
Normativa - subsidiaria: preencher as lacunas(possíveis brechas ou vazios) deixadas pelas normas jurídicas.
Principio da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III, da constituição) : 
De acordo com Piovesan – “assim, seja no âmbito internacional, seja no âmbito interno (a luz do direito constitucional acidental), a dignidade da pessoa humana é principio que unifica e centraliza todo o sistema normativo, assumindo especial prioridade.
	A dignidade da pessoa humana simbólica, desse modo, verdadeiro superprincipio constitucional, a norma maior a orientar o constitucionalismo contemporâneo, nas esferas locais e globais, doando-lhe especial racionalidade, unidade e sentido.
Principio da produção:
	Aquele que confere proteção a parte hipossuficientes por meio da aplicabilidade do ordenamento jurídico e que se revela em três dimensões: in dúbio pro operário, norma mais favorável e condição mais benéfica.
	In dúbio pro operário: só uma norma levantar duvidas, prevalecera aquela mais favorável ao empregado.
	Norma mais favorável: diante da existência de varias normas que versem sobre a mesma temática, a mais favoráveis será aplicada ao trabalhador.
	Condição mais benéfica: garantia ao empregado de uma norma com melhores vantagens não observadas em outra norma substituinte.
Principio da primazia da realidade
	Aquele que atende a necessidade de evidenciar a realidade dos fatos, independente de sua forma.
Principio da interatividade das normas trabalhistas
	Aquele que determina que o empregador e o empregado não podem abdicar das regras do ordenamento jurídico trabalhista.
Principio decorrente
	Aquele que garante a aplicação das vantagens concedidas pelo direito do trabalho, ou seja, que torna impossível a privação dos direitos trabalhistas.
Estrutura da justiça do trabalho no Brasil
	Juntas de conciliação e julgamento – tribunais regionais do trabalho – tribunal superior do trabalho
	Sua criação teve como base os seguintes decretos:
Decreto nº 21.396/1932: aquele que criou as comissões mistas de conciliação, destinadas a solução dos conflitos coletivos. Como órgãos do poder executivo, subordinadas ao ministério do trabalho e ligadas ao poder judiciário comum, essas comissões não possuíam autonomia administrativa e jurisdicional. Por isso, não podiam executar os próprios julgados.
	Decreto nº 22.132/ 1932: aquele que disciplinou o funcionamento das juntas de conciliação e julgamento, competentes para solucionar os conflitos individuais do trabalho.
Empregado
	Para Martins (2015b), empregada é a pessoa fisica que presta serviços de natureza ininterrupta ao empregador, de forma pessoa, sob sua subordinação e com o devido pagamento de salario.
O que diz a lei?
	De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
	“Art.3º - considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
	“Parágrafo único – não haverá distinções relativas á espécie de emprego e á condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.
	Martins também destaca os seguintes requisitos da classificação de empregado:
Pessoa física: o empregado só pode ser pessoa física. A legislação trabalhista tutela essa definição de trabalhador.
Não eventualidade na prestação de serviços : o trabalhador tem de ser contínuo – conforme o princípio da continuidade da relação de emprego – e não pode ser ocasional. O contrato de trabalho deve seguir um trato sucessivo, uma duração, que não se extingue em uma única prestação.
Dependência ou subordinação – a subordinação e o poder de direção caminham juntos – aquela diz respeito ao empregado e este, ao empregador. Quando não há subordinação, o trabalhador é autônomo, ou seja, dirigido por ele próprio.
Pagamento de salários: o contrato de trabalho é oneroso, dispendioso, o que significa que precisa gerar pagamento de salário. O empregador recebe esse salário pela prestação de serviços ao empregador.
Prestação pessoal de serviços: necessariamente, uma pessoa realiza a prestação de serviços. Por isso, o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, firmado em função dessa pessoa, e não pode ser substituído.
Empregado em domicílio
O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 6º - não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”
Art. “83 – é devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerando este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.”
Portanto, para esse tipo de trabalho, é necessário que haja subordinação, que pode ser medida pela quantidade de ordens de serviço recebidas pelo empregado.
Exemplo: costureiras que trabalham em casa com a obrigação de fabricar determinado produto, com data e quantidade certa para a entrega de mercadoria, são classificadas como empregadas em domicílio.
Aprendiz	
O que diz a lei?
De acordo com a CLT: “Art.402. considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
Parágrafo único – O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor...
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais á sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência á escola.
	Portanto, o trabalho exercido pelo aprendiz tem de estar relacionado ao aprendizado técnico-profissional, cuja base se sustenta entre o ensinamento teórico e pratico, de modo que lhe permita acesso ao mercado de trabalho.
Empregado domestica
O que diz a lei?
O trabalho domestica era regido pela já revogada lei nº 5.859/1972, que dispunha:
“Art. 1º - Ao empregado domestico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa á pessoa ou a família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.
	De acordo com essa disposição, todos os direitos sociais constitucionais eram assegurados a esse trabalho.
	Com a lei publica da Lei Complementar nº150/2015 – que regulamentou a Emenda Constitucionalnº 72/2013 – os empregados domenticos passaram a ter novos direitos, tais como: o adicional noturno, os intervalos para descanso e alimentação etc.
	Outros direitos só passaram a ser usufruídos por esse trabalhadores a partir de outubro de 2015 – como a Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o seguro-desemprego, o salário-família etc.
Emprego rural
	O trabalhador rural é um personagem fundamental no desenvolvimento socioeconômico de um país, pois toda a produção agrícola e pecuária passa por suas mãos.
	Esse empregado é a principal mão de obra das zonas rurais, mas esta sujeito a condições de trabalho muito insalubres, pois exerce suas atividades em campo e sob circunstancias climáticas naturais.
O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrario, não se aplicam: aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais.”
A lei nº 5.889/1973, regulamentada pelo decreto nº 73.626/1974, rege o trabalho rural.
Trabalhador temporário
O que diz a lei?
	O trabalho temporário é disciplinado pela lei nº 6.019/1974, que foi regulamentada pelo decreto nº 73.841/1974. Em seus termos:
“Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestação por pessoa física a uma empresa, para atender á necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanecer ou á acréscimo extraordinário de serviço.”
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.
Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar á disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
	Portanto, o trabalhador temporário é acionado por uma empresa desse ramo para atuar na prestação de serviços ou junto a um cliente. A empresa que o contrata cobra um preço para tal, que compreende os encargos sociais do trabalhador e sua remuneração pelo serviço. Por isso, deve haver motivação para a contratação.
	Logo, esse profissional esta subordinado á empresa de trabalho temporário e não é empregado da tomadora de serviços.
	O prazo do contrato desse tipo de trabalho não pode ser superior a 3 meses. A continuação do serviço para alem desse período configura o vinculo empregatício com a tomadora.
Trabalhador autônomo ou eventual
	O trabalhador autônomo ou eventual é o profissional que exerce sua atividade sem nenhum vinculo empregatício, sem subordinação ou dependência de outro, assumindo os riscos econômicos.
	Essa prestação de serviço ocorre eventualmente, e a técnica a ser utilizada nesse caso, bem como onde e como se dará a execução do trabalho cabem, única e exclusivamente, ao trabalhador.
	Entre suas principais características, podemos destacar.
- A independência;
- As habilidades técnicas e manuais;
- A capacidade intelectual.
O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“ Art. 511. É licita a associação para fins de estudos, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão, ou atividades ou profissões ou conexas.”
Já de acordo com a lei nº 8.213/1991:
“Art. 11. São seguradas obrigatórias da Previdência Social as seguintes pessoas físicas: aquele que, contratado por empresa de trabalho temporário, definida em legislação especifica, presta serviço para atender a necessidade transitória de substituição de pessoa regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços de outras empresas;”
“Art. 12. VI- trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vinculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento.”
	Como você percebeu, essa definição é muito semelhante a definição autônomo. Mas o trabalho avulso apresenta uma característica especifica: a contratação e a prestação de serviços são mediadas por um agente, que pode ser representado pelo sindicato da categoria ou pelo órgão de Mao de obra.
	A atuação desse profissional pode ser de natureza urbana ou rural. Os exemplos mais comuns de trabalho avulso são aqueles realizados nos portos, nas atividades de estiva e capatazia e na amarração de embarcações.
Diretor de sociedade
No meio jurídico, muito se discute sobre a temática que envolve a situação de promoção do empregado ou cargo de diretor de sociedade.
Quando essa movimentação ocorre, o trabalhador permanece celetista. Se assim não o fosse, ele assumiria a figura jurídica e empregador – conforme destaca o artigo 3º da CLT.
O que a lei diz?
	O tributo superior de trabalho (TST) já determinou, por meio da Súmula n. 269, que:
“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente a relação de emprego.”
Estagiário
O que a lei diz?
	O estagio é fundamentado na constituição federal e na lei de estagio – lei nº 11.788/2008 -, que dispõe:
“Art.1º Estagio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que vista á preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.
Licenciatura e bacharelado
	Nesse contexto, é necessário viabilizar um espaço ideal o aprimoramento dos saberes e das habilidades adquiridas fora do ambiente acadêmico.
	A idéia é que o estagiário seja o protagonista de seu conhecimento e esteja apto a desenvolver sua capacidade de percepção, apreensão e analise para tomadas de decisão, bem como contribua com sua própria formação critica, mesmo na função em que se encontra. 
	Com base na lei de estagio, as empresas devem cumprir parâmetros predeterminados para a contratação de estagiários. Vejamos alguns deles:
A carga horária de estagio é limitada a 6 horas diárias ou 30 horas semanais.
O estagiário tem direito a recesso remunerado de 30 dias a cada 12 meses de estagio a mesma empresa ou o proporcional ao período estagiado, em caso de menos de 1 ano. Não há abono de férias, adicional de 1/3 da remuneração nem 13º salário.
O tempo Maximo de estagio na mesma empresa e de 2 anos, exceto quando o estagiário for portador de necessidades especiais.
A remuneração e a cessão do auxilia-transporte são compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórios.
Os profissionais liberais com registros em seus respectivos órgãos de classe podem contratar estagiários.
O capital segurado do seguro de acidentes pessoais, cujo numero da apólice e o nome da seguradora precisam constar do contrato de estagio, deve ser compatível com os valores de mercado.
Um supervisor de estagio pode controlar ate 10 estagiários.
	Os limites estabelecidos pela legislação de cada profissão devem ser observados, mas isso nem sempre acontece. Por essa razão, muitos estagiários são contratados indevidamente como profissionais com vinculo empregatício ainda em período de estagio.
Empregador
O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 2º - considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
1º - equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.2º- sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Empregador:
Empresa: atividades organizadas, com ou sem fins lucrativos, que viabilizam a produção de bens de consumo,e a venda de bens e serviços no mercado.
Grupo de empresas: junção de duas ou mais empresas que compõem um grupo econômico reconhecido e regido pelo direito do trabalho, desde que todas estejam sob a direção de uma única delas e que respondam solidariamente entre si.
	Mas, ainda de acordo com Martins, ter personalidade jurídica não é o único para ser empregador.
	Mesmo a sociedade de fato ou irregular, que não possui atos constitutivos devidamente arquivados na junta comercial, é responsável por suas ações legais perante a legislação trabalhista e, portanto, considerada empregadora.
Os elementos principais que caracterizam o empregador são: pagamento de salários – poder de admissão – assunção dos riscos de sua atividade – poder de direção.
	O risco da atividade do empregador não podem ser transferidos para o empregado.
Para finalizar, vejamos algumas definições especificas e importantes:
Empregador rural: pessoa física u jurídica que detem propriedade ou não e que explora a atividade agroeconomica, de forma permanente ou temporária, diretamente ou por meio de representantes legais e da contratação de empregados.
Empregador domestico: toda pessoa ou família que admite empregado doméstico para exercer serviços de natureza continua e sem fins lucrativos. Cabe a esse empregador cumprir todas as obrigações trabalhistas exigidas pela lei complementar nº 150/2015.
Consolidação das leis trabalhista – CLT
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego.
	O contrato individual de trabalho é um pacto subentendido entre as partes, empregador e empregado, onde obrigatoriamente deve haver a figura da pessoalidade por parte do empregado que se prontifica a prestar serviços em favor do empregador com devida remuneração e sob a orientação e direção dele.
	O contrato de trabalho pode ser realizado com prazo de vigência determinado ou indeterminado. Lembrando que o vinculo empregatício sempre vai existir quando uma pessoa física favoreça a outra jurídica ou equiparada a ela de seus serviços enquadrado como empregado.
Sujeitos do contrato de trabalho e suas espécies
Subordinação (social, técnica e jurídica) – Onerosidade (salário) – Não eventualidade (não provisória e continuidade) – Pessoalidade (pessoa física) – Alteridade (por conta alheia).
	Assim, sempre que uma pessoa física presta serviço prontamente a outra pessoa física ou jurídica, habitualmente, sendo esse serviço dirigido e orientado, havendo hierarquia técnica e o pagamento pela prestação do serviço efetuando, temos, nesse cenário, todos os requisitos legais para configurar um contrato de trabalho.
Contrato por prazo indeterminado – no momento da contratação do empregado, a contar da data da admissão, não se determinando o prazo com os motivos justificados apoiados pela legislação, o prazo de duração de relação trabalhista, a se firmar, se dará por indeterminado.
Contrato por prazo determinado – os contratos por prazo determinado somente são possíveis para atividades em que se justifique sua aplicação.
	Os contratos por prazo determinado somente são possíveis para atividades em que se justifique sua aplicação.
	Imagine uma empresa do ramo da construção civil, um empreendimento leva em media de 4 a 5 anos para ser finalizado se for feito em etapas. Tem seu começo pelo alicerce de obra, depois vem toda a parte de alvenaria, seguida pela elétrica e hidráulica e, por fim, os acabamentos.
	Pois bem, para uma construtora só faz sentido manter empregados se houver projetos de empreendimentos em execução; caso a empresa não tenha nenhuma obra para ser realizada, financeiramente não há como manter uma folha de pagamento, já que não teriam unidades imobiliárias para serem vendidas.
	Este é um caso típico em que se justifica a contratação por prazo determinado, pois a atividade de construção civil é transitória e os empreendimentos possuem data para começar e terminar.
O Art. 445, da CLT, preconiza que o contrato por prazo determinado não poderá ser superior a 2 anos. Ainda de acordo com os Arts. 445 e 451 da CLT, essa contratação pode sofrer uma segunda prorrogação mediante situações especiais desde que devidamente acordadas com o sindicato representante da classe de profissionais de das empresas ou outro de classe representativo. A comunicação deve ser mediante oficio e dada ampla publicidade.
Contrato de experiência
	Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.
	O contrato de experiência tem por objetivo oportunizar um período para que o empregador e o empregado se conheçam. Mais precisamente, o empregador verifica as competências e as habilidades do trabalho, sua capacidade de se desenvolver, no exercício de suas funções. Seu comportamento e relacionamento em equipe.
	Já para o empregado, esse período do contrato de experiência é muito importante, pois haverá conhecer e aprender a executar de forma mais eficiente suas funções, conhecer a empresa, sua cultura e verificar se realmente é o que almeja para seu futuro profissional.
	Devemos nos lembrar de que esse período de experiência é fomentado por direitos e obrigações das duas partes.
	Outro ponto importante a salientar é a obrigação da anotação do contrato de experiência na CTPS ( carteira de trabalho e previdência social) com a data de inicio e fim. Caso haja prorrogação, o que só é permitido uma única vez, obedecendo ao limite dos 90 dias, também deve ser feita a anotação.
A terceirização
	Existem situações que a flexibilização nas relações trabalhistas favorece formas licitas de contratação que ajudam a gerar oportunidades de trabalho e atendem a demanda do mercado por Mao de obra qualificada. Estamos nos referindo a terceirização, que, como o próprio nome já diz, é uma relação tripartite onde existe a figura de três personagens que compõe a relação de trabalho.
	Estamos falando de “relação de trabalho”, pois temos que diferenciar da “relação de emprego”.
Relação de trabalho:
- pode ser eventual ou temporário;
- admite a terceirização;
- pode ter pessoalidade ou não;
- pode ter dependência ou autonomia.
Relação de emprego:
- pessoalidade;
- habitualidade;
- subordinação.
	A terceirização trata da contratação de serviços que não estejam no rol das atividades fim da empresa, ou seja, não façam parte da operacionalidade da entidade.
	Um hospital pode contratar uma empresa para prestar serviço de limpeza, pois a sua atividade principal é prestar serviços de atendimento a saúde que nada tem a ver com limpeza, e, portanto, ela pode terceirizar a limpeza do hospital que será feita por funcionários de outra empresa.
E como essa relação de trabalho tripartite acontece?
	O tomador contrato o serviço a uma empresa ( pessoa jurídica) prestadora que se responsabiliza por fornecer a Mao de obra necessária, por meio de seus empregados, para a execução dos serviços contratados.
Fazendo uma analise dessa relação, temos: tomador do serviço { uma relação de trabalho entre o tomador e o prestador de serviço;} prestadora de serviços { uma relação de emprego entre os empregados e a prestadora de serviço} empregado da prestadora de serviço.
O que fazer no momento da admissão do empregado?
	A admissão do empregado é o momento mais especial para as partes, pois marca o inicio da relação de emprego que, a priori, devera ter ato continuo e salutar.
	Para proceder a admissão o empregador deve ficar atento as rotinas básicas a serem colocadas em praticas ate mesmo para atender as exigências legais.
Etapas da admissão:1ª exame medico admissional
	O exame medico, por ocasião da admissão, e obrigatório a empregado celetista, faz parte do grupo de Atestados Médicos de Saúde Ocupacionais, também conhecidos de ASO, que são obrigatórios por ocasião da admissão, da demissão ( há também os exames periódicos de acordo com as funções exercidas) e no decorrer no contrato de trabalho.
	Todas as despesas com o exame médico devem ser custeadas pelo empregador.
2ª cadastro do empregado
	O cadastro do empregado deve ser realizado com base em copias ou originais de seus documentos, deve-se procurar evitar qualquer erro de troca de nomes e de endereços que possam comprometer a base de informação que serão enviadas por meio do Cadastro Geral de Empregado e Desempregado ( CAGED), da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e das informações enviadas a Caixa Econômica Federal e a Previdência Social.
	Isto porque informações erradas podem comprometer a liberação de benefícios do empregado.
3º registro do empregado
O que diz a CLT
	Então, o registro do empregado é obrigatório, e nele devem conter todas as informações referentes a admissão do trabalhador e seus dados cadastrais. Nome completo, cata de nascimento, numero da identidade, cadastro de pessoas físicas (CPF), titulo de eleitor, numero de registro em conselhos de classe.
	O endereço residencial deve ser atual e completo. Deve ter a data da admissão, o cargo, com o Código Brasileiro de Ocupação (CBO), e o horário de trabalho, alem de outras informações pertinentes a admissão.
4ª cadastro no PIS
	O cadastro do empregado no programa de integração social e para lhe garantir acesso ao abono salarial que e pago anualmente aos trabalhadores das empresas privadas que receberam ate dois salários mínimos e que já tem cadastro no PIS há mais de 5 anos.
5ª preenchimento da ficha de salário família
	O empregado que possuir, no momento da admissão, dependentes que se enquadrem legalmente para que ele tenha direito a receber o beneficio do salário-família, ou seja, filhos menores de 14 anos, ou inválidos de qualquer idade, a ficha de salário família deve ser preenchida mediante a entrega das certidões de nascimento, das carteiras de vacinação (para os filhos menores de 7 anos) e da declaração de freqüência escolar ( para filhos de 7 a 14 anos).
6ª anotação de admissão na CTPS
O que diz a CLT?
	A CTPS é o principal documento do empregado pois é nela onde ira ficar registrado as principais informações da admissão. Todos os dados do empregador se for empresa, a razão social e o CNPJ, que é o numero de cadastro nacional de pessoa jurídica; e se o empregador for pessoa física terá o nome completo com o CPF.
	Devera ter a data de admissão, o cargo ou a função, o salário e o tipo: se é mensalista, diarista ou horista. Por este motivo a legislação é tão rigorosa em relação a garantir que a CTPS não fique mais que 48 horas retida na empresa e entende que este tempo é mais que suficiente para que todas as anotações sejam feitas. 
7ª elaboração do contrato de trabalho
	O contrato de trabalho deve ser elaborado em duas vias, uma para cada parte, esse instrumento legal deve conter todas as clausulas que irão reger a relação trabalhista, com todos os direitos e as obrigações; também devera conter a data de admissão, o salário contratual e o horário.
	Se houver período de experiência, este deve estar descriminado no contexto do contrato inclusive seus aditamentos de prorrogação de prazo.
8º informar o CAGED
	O cadastro geral de empregado e desempregado tem por objetivo municiar o ministério do trabalho e emprego de informação para controle de admissões de demissões, no Brasil, a fim de servir de base para elaboração de programas sociais de combate ao desemprego, identificar a cadeia produtiva e o desenvolvimento socioeconômico.
Direitos do trabalhador
	Na constituição federal de 1988, os direitos trabalhistas foram incluídos no capitulo II, “dos direitos fundamentais”.
	Nos direitos sociais, não estão incluídos apenas os direitos trabalhistas, mas também direitos de âmbito coletivo, assistencial e previdenciário.
	A constituição federal brasileiro traz, em seu texto, nos artigos 6º e 7º, que são garantidos a todo cidadão brasileiro os direitos sociais a educação, a saúde, ao trabalho, a habitação, ao lazer, a segurança, a previdência social, a proteção a maternidade e a infância e o amparo aos que vivem em situação de risco e abandono.
	Então, podemos perceber que os constituintes, ou seja, nossos representantes, que tiveram a missão de elaborar o texto da constituição federal de 1988, se preocuparam em garantir 34 direitos sociais voltados ao trabalhador.
	Esta especial atenção se deu principalmente ao atendimento da dignidade da pessoa humana, pois não se concebe o exercício laboral sem que traga condições mínimas de se viver com dignidade.
	Outro fator levado em conta foi hipossuficiência do empregado em relação ao poder econômico e social do empregador, com estas garantias constitucionais há de se conceder um sistema de trabalho equitativo, isonômico e ob a proteção do direito do trabalho.
Direitos trabalhistas
	A constituição brasileira de 1988 também assegura, no art. 8º, a livre associação profissional ou sindical, não podendo ser criada mais de uma organização sindical, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, não podendo ser inferior a área de um município.
	Aqui, temos a garantia constitucional da criação e do exercício das atividades sindicais. Os sindicatos são órgãos representativos de classe de trabalhadores e de empresas, eles atuam na defesa dos direitos individuais e coletivos, sejam em causas jurídicas ou administrativas. Devido a sua legitimidade jurídica sua participação nas negociações coletivas trabalhistas é obrigatória.
	Conforme o art,9º, da CF/88, e constitucional o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
	Quando os direitos trabalhistas do trabalhador, garantidos pela constituição federal, lhes são denegados, cabe por meios legais fazê-los serem cumpridos. Para tal, precisam se fazer ser ouvidos e levar ao conhecimento da justiça e da sociedade quando algo não esta de acordo com o ordenamento jurídico ou em desobediência aos princípios constitucionais.
	Em alguns casos, quando todas as vias de negociações já se esgotaram, não cabe alternativa aos trabalhadores a não ser cruzar os braços e paralisar as atividades, buscando assim levar as negociações para outro patamar com a presença legal dos sindicatos da categoria profissional, o sindicato patronal e a medição da justiça do trabalho.
Quando ocorre a prescrição dos direitos trabalhistas?
	Embora os direitos trabalhistas sejam garantias constitucionais e jurídicas, eles tem sua vigência garantida enquanto perdurar o vinculo empregatício.
	Após terminada a relação de emprego, os direitos também cessam e, caso não tenham sido realizados por parte do empregador, a justiça do trabalho ainda assim garante ao empregado um período de tempo para que possa provocar a justiça a titulo de se fazer cumprir com os direitos que lhe foram negados durante a vigência do contrato de trabalho ou da relação de emprego.
	Passado esse tempo, o empregado perde o direito a reclamar seus direitos, ou seja, promover uma ação na justiça do trabalho contra o empregador. A esta perda de direito da ação devido a transcorrência do tempo dar-se-a o nome legal de prescrição dos direitos trabalhistas.
	A prescrição esta definida no texto constitucional no inicio XXIX o artigo 7º:
	Art.7º XXIX- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, ate o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
	Cabe ressaltar que a prescrição dos trabalhistas e de 2 anos a contar da rescisão contratual para os direitos dos últimos 5 anos de relação empregatícia. Caso o contrato aindaesteja em curso, o prazo de prescrição e de 5 anos.
Ocorrências no contrato de trabalho com reflexo nos direitos trabalhistas e na jornada de trabalho
	Durante a vigência do contrato de trabalho ocorrem situações que impactam em seu curso normal.
Para que a relação empregatícia exista se fazem necessárias:
- prestação de serviço de forma pessoal
- contraprestação da remuneração pelos trabalhos recebidos.
	Assim, estes são os dois principais efeitos que devem se produzir continuamente no contrato de trabalho.
Efeitos do contrato de trabalho
- Prestação de serviço por parte do empregado
- Pagamento do serviço recebido por parte do empregador
	Porem, quando ocorrem situações em que os efeitos não se manifestam teremos a existência da interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.
	No caso em que o empregado deixa de prestar o serviço, ou seja, deixa de trabalhar por um período, mas o empregador lhe paga os dias normalmente, temos ai o cenário de uma interrupção do contrato de trabalho.
	Já na situação em que não há prestação do serviço por parte do trabalhador e nem o pagamento da remuneração advinda por parte do empregador, o cenário é de uma suspensão do contrato de trabalho.
Suspensão do contrato de trabalho
	Quando nos referimos a ocorrência de suspensão do contrato de trabalho por não haver a obrigatoriedade de pagamento de remuneração, também não existe a necessidade do recolhimento da contribuição previdenciária – INSS – e o empregador não precisara realizar o deposito do FGTS.
	Para o empregado, mesmo o contrato de trabalho estando suspenso por um determinado período, lhe são garantidos alguns direitos trabalhistas eu variam em conteúdo e alcance. Via de regra, quatro direitos fundamentais estão assegurados:
-Direito ao emprego: Caso este direito de existir não seria uma suspensão e sim uma rescisão do contrato de trabalho.
-Direito a mesma função: O empregado conserva a mesma função e/ou cargo que exercia antes do período de suspensão do contrato de trabalho.
-Direto as vantagens da categoria: É garantido ao trabalhador que todas as vantagens que a categoria tenham auferido, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, lhe sejam repassadas conforme art. 471 da CLT.
-Direito a contagem do tempo: O art.476, prevê casos em que, se a suspensão ocorrer por fato compulsório ao empregado, é garantido a ele o direito de contagem de tempo por antiguidade.
Casos de suspensões compulsórias ao empregado previstos na CLT.
Art.4 e art. 472: exigência para o serviço militar, em casos onde o empregado fique impedido de cumprir com as atividades militares e do emprego. 
Art. 471: situação em que o empregado pede o afastamento para exercer cargo publico.
Art.4- Art.133 e Art. 145: em casos legais que se configure acidentes de trabalho a partir do 16º dia de afastamento.
Art.4 – Art. 133 e Art. 145: afastamento ocasionado por doença após o 16º dia onde deixa de haver o pagamento de renumeração e o empregado passa a receber o beneficio previdenciário.
Art. 475: aposentadoria temporária, nos casos que o empregado foi afastado por invalidez por um período, para que recupere sua capacidade de trabalhar.
Art. 476 –A: afastamento para participar de formação educacional, acadêmica ou qualificação profissional sem remuneração.
Ocorrência de suspensão do contrato de trabalho por fato atribuído ao empregado.
Suspensão disciplinar
	É um instrumento que pode ser utilizado pelo empregador com o objetivo de manter a ordem e a disciplina dentro do ambiente de trabalho.
	Consiste em afastar o empregado de suas funções, sem remuneração, por um prazo Maximo de 30 dias, conforme art. 474 da CLT. Faz-se necessário frisar que a suspensão disciplinar só é permitida em casos de comportamento indisciplinar grave por parte do trabalhador.
Suspensão para inquérito para apuração da falta grave ou inquérito administrativo para despedimento do estável.
	Situação em que o empregador afasta o empregado que possui alguma estabilidade para apuração de inquérito judicial devido a falta grave que esteja sendo acusado.
	O objetivo é resolver a lide e, conseqüentemente, o andamento do contrato de trabalho. O afastamento encontra embasamento legal nos artigos 853 a 855 da CLT.
Você sabia? 
	Importante saber que o afastamento não é obrigatório, nem sequer necessário, é simplesmente preventivo ate o final do inquérito e conseqüentemente o processo sentenciado e julgado.
	Ao findar etapas, se considerado ganho de causa para o empregador, a suspensão preventiva culmina em definitiva. Porem, se a causa for ganha pelo empregado, o contrato retoma seu curso normal, todos os seus vencimentos que se encontravam suspensos serão pagos devidamente corrigidos monetariamente.
-participação em greve, sem salários, sem o devido reconhecimento de sua legalidade pela justiça do trabalho.
-quando há afastamento das atividades para desempenhar cargos sindicais.
Interrupção do contrato de trabalho
	A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado não presta os serviços pelos quis foi devidamente contratado durante um período, mas recebe a remuneração como se tivesse realizado os trabalhos normalmente.
	Como há pagamento de salário, existe a obrigatoriedade de recolhimento da contribuição previdenciária do empregado e do deposito do FGTS realizado pelo empregador.
	A constituição federal de 1988 e a consolidação das leis trabalhistas, já prevendo que durante a vigência do contrato de trabalho podem ocorrer hipóteses que levem a interrupção do contrato, regulamentaram em seu texto as situações previstas em que o empregado poderá deixar de prestar os serviços ao empregador, porem lhe é garantido o recebimento de salário.
Jornada de trabalho
	A jornada de trabalho esta fundamentada legalmente no artigo 7º, inciso XIII, da CF/88, e no artigo 58 da CLT.
	A duração normal do trabalho não poderá ser superior a 8 horas diárias, 44 semanais e 220 mensais, facultada a compensação de horários e redução da jornada, através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme dispõe a CF/88 e a CLT.
	Pode ocorrer, entretanto, o acréscimo ao horário normal de horas suplementares, ate o Maximo de 2, desde que a jornada diária não ultrapasse o limite de 10 horas conforma preceitua o artigo 59 da CLT.
	Tal prorrogação de horário deve ser feita, obrigatoriamente, através de acordo escrito, individual ou coletivo, anotando-se no livro de registro do empregado e no quadro de horário.
	A CF/88, no capitulo II, artigo 57 a 75, a lei 605/49 regulamenta a jornada de trabalho e consolidação das leis trabalhistas trazendo um rol extenso de artigos para profissões especificas.
	Profissão 
	Fundamentação legal
	Considerações (jornada de trabalho)
	Bancário 
	Art. 224 da CLT
	Em regra, é de 6 horas diárias e 30 horas por semana. O salário do bancário é considerado dia útil não trabalhado.
O 2º art. 224, diz que essa regra não se aplica aos que exercem cargo de confiança, que terão jornada de 8 horas, desde que a gratificação não seja menor que 1/3.
Aplica-se a eles também a regra do art. 62 da CLT: o empregado que exerce cargo de confiança (mando, comando, gestão ou gerencia), percebendo uma gratificação de pelo menos 40% do seu salário, não estará submetido ao controle de jornada.
	Empregados de telefonia, telegrafia, radiotelegrafia, radiotelefonia.
	Art.227 da CLT
	Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de 6 horas continuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais.
	Operadores cinematográficos
	Art. 234 da CLT
	A duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes não excedera de seis horas diárias, assim distribuídas:
- cinco horas consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento cinematográfico;
- 1 período suplementar, ate o Maximo de 1 hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisãode filmes.
Parágrafo único – mediante remuneração adicional de 25% sobre o salário da hora normal e observado um intervalo de 2horas para folga, entre o período a que se refere a alínea “b” deste artigo e o trabalho em cabine de que trata a alínea “a”, poderá o trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes ter a duração prorrogada por 2 horas diárias, para exibições extraordinárias.
	Ferroviários 
	Art.245 e 246 da CLT
	O horário normal de trabalho dos cabineiros, nas estações de trafego intenso, não excedera de 8 horas e devera ser dividido em 2 tráfegos intenso, não inferior a 1 hora de repouso, não podendo nenhum turno ter duração superior a 5 horas, com um periodo de descaso entre 2 jornadas de trabalho de 14 horas consecutivas.
Art.246: o horário de trabalho dos operadores telegrafistas nas estações de trafego intenso não excedera de 6 horas diárias.
	Trabalhadores em minas de subsolo
	Art. 293 da CLT
	A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não excedera de 6 horas diárias ou de 36 semanais.
	Professores 
	Art. 318 da CLT
	Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de 4 aulas consecutivas, nem mais de 6 intercaladas.
	Empregados na atividade de exploração de petróleo 
	Lei 5.811/72, art. 3º e 4º
	Art.3º durante o período em que o empregado permanecer no regime de revezamento em turno de 8 horas.
Art. 4º ao empregado que trabalhe no regime de revezamento em turno de 12 horas, ficam assegurados, alem dos já previstos nos itens I, II, III e IV do art.3º
	Músicos 
	Lei 3.857/60, art.41 e 42
	Art.41. a duração normal do trabalho dos músicos não poderá exceder de 5 horas, excetuados os casos previstos nesta lei.
- o tempo destinado aos ensaios será computado no período de trabalho.
- com exceção do destinado a refeição, que será de 1 hora, os demais intervalos que se verificarem, na duração normal do trabalho ou nas prorrogações serão computados como de serviço efetivo.
Art. 42. A duração normal do trabalho poderá ser elevada:
I – a 6 horas, nos estabelecimentos de diversões publicas, tais como cabarés, boates, dancings, taxi-dancings, salões de danças e congêneres, onde atuem 2 ou mais conjuntos.
II- excepcionalmente,a 7 horas, nos casos de força maior, ou festejos populares e serviço reclamado pelo interesse nacional.
- a hora de prorrogação, nos casos previstos do item II deste artigo, será remunerada com o dobro do valor do salário normal.
- em todos os casos de prorrogação do período normal de trabalho, haverá obrigatoriamente, um intervalo para repouso de 30 minutos, no mínimo.
- as prorrogações de caráter permanente deverão ser precedidas de homologação da autoridade competente.
	Mãe social, que trabalha em creches e lares sociais.
	Lei 7.644/87, art. 6º
	O trabalho desenvolvido pela mãe social é de caráter intermitente, realizando-se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas. A mãe social jamais terá direito a hora extra.
	Profissionais diplomados em engenharia química 
	Lei 4.950-A/66, art. 3º
	Para os efeitos desta lei as atividades ou tarefas desempenhadas pelos profissionais enumerados no art.1º são classificadas em:
- atividades ou tarefas com exigência de 6 horas diárias de serviço
- atividades ou tarefas com exigência de mais de 6 horas diárias de serviço.
Parágrafo único- a jornada de trabalho é a fixada no contrato de trabalho ou determinação legal vigente. Dependendo da atividade, 6 ou 8 horas.
	Aeronauta 
	Lei 7.183/84, art.21
	A duração da jornada de trabalho do aeronauta será de:
- 11 horas, se integrante de uma tripulação mínima ou simples;
- 14 horas, se integrante de uma tripulação composta;
- 20 horas, se integrante de uma tripulação de revezamento.
	Radiologista 
	Lei 7.394/85, art.14
	A jornada de trabalho dos profissionais abrangidos por esta lei será de 24 horas semanais.
	Fisioterapeutas 
	Lei 8.856/94, art.14
	Os profissionais fisioterapeutas e terapeuta ocupacional ficarão sujeitos a prestação máxima de 30 horas semanais de trabalho.
	Advogados 
	Lei 8.906/94, art. 20
	A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de 4 horas continuas e a de 20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva.
- para efeitos deste artigo, consedera-se como período de trabalho o tempo em que o advogado estiver a disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, no seu escritório ou em atividades externas, sendo-lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, hospedagem e alimentação.
- as horas trabalhadas que excederem a jornada normal de trabalho são remuneradas por um adicional não inferior a cem pó cento sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito.
- as horas trabalhadas no período das vinte horas de um dia ate as cinco horas do dia seguinte são remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de vinte e cinco por cento.
	Existem algumas profissões que devido a incompatibilidade de fixar um horário de trabalho, suas atividades ficam excluídas da proteção da jornada de trabalho.
	O art. 62, da CLT, no inciso II, coloca, nesta condição, empregados que exercem função como: gerentes; diretores e vendedores externos.
	Ressalta-se que a condição estabelecida pelo instrumento jurídico deve ter sua anotação feita na carteira de trabalho e previdência social (CTPS) do empregado.
Intervalos nas jornadas de trabalho
	A CLT determinou, em seu art.66, um intervalo de 11 horas de necessário repouso do trabalhador.
	Assim, se um empregado termina seu expediente de trabalho diário as 23 horas de um dia, não poderá retornar ao serviço senão depois de cumpridas de 11 horas de intervalo interjornadas; ou seja, após as 10 horas da manha do dia seguinte.
	Assim como o intervalo interjonada ocorre entre uma jornada de um dia e do outro, na jornada diária há também o intervalo intrajornada.
	O art. 71 captou, da CLT, institui o intervalo intrajornada:
	“Em qualquer trabalho continuo, cuja duração excede de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrario, não poderá exceder de 2 horas.”
	Nos casos em que a jornada de trabalho não for menor que 4 horas e maior que 6 horas, ainda assim será obrigatório concede, ao empregado, um intervalo intrajornada de, pelo menos, 15 minutos, conforme estabelece o 1º, do artigo 71, da CLT.
Fundamentos da limitação da jornada de trabalho
Jornada de trabalho = biológicos(efeitos psicofisiológicos); sociais( horas de lazer/família); econômico(combate ao desemprego); humanos(diminuição de acidentes de trabalho).