seminario

Prévia do material em texto

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
Processo Demorado 
 
Normalmente é um processo mais demorado do que o 
recrutamento interno. Ao passar por todas as etapas de 
recrutamento, seleção e contratação, tais como: busca e 
apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, 
exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de 
funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível 
do cargo, maior é a demora. 
 
Mais caro 
 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, 
jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do 
setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham 
com setores enxutos), material de escritórios, formulários, 
etc. 
 
Menos Seguro 
 
Os candidatos externos são desconhecidos e apesar das 
técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo de 
experimental e probatório, com o objetivo de garantir a 
empresa diante da relativa insegurança do processo. Com 
chances absolutas do funcionário não passar pela experiência. 
 
Frustrações internas 
 
Quando a empresa opta seguidamente por recrutamento 
externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos 
funcionários internos, dando uma impressão de uma política 
de deslealdade com o seu pessoal interno. 
 
Afeta a política salarial da empresa 
 
Afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas 
salariais internas, principalmente com a contratação de 
funcionários com salários superiores, devido à situação de 
desequilíbrio do mercado de recursos humanos. 
 
 
 
 
MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar 
candidatos do mercado externo depende de uma série de 
fatores, entre os quais de destacam: 
 
 Custo operacional 
 
 Rapidez no atendimento e nos resultados 
 
 Eficiência no trabalho prestado. 
 
São os seguintes os meios de recrutamento externo: 
 
Apresentação espontânea 
 
 O candidato procura espontaneamente, independentemente 
de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu 
currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. 
 
 A empresa precisa estar de portas abertas para receber 
candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que 
não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade 
contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de 
candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de 
recrutamento de menor custo e sempre que possível fazer 
uma rápida entrevista com o candidato. 
 
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa 
 
 Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público 
externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas 
existentes. É aplicável geralmente ao pessoal operacional. 
 
 A eficiência deste sistema depende da localização da 
empresa: próximo ou longe de locais de movimentação de 
pessoas. 
 
Recrutamento por meio de funcionários 
 
 As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da 
empresa, para que repassem a conhecidos para que se 
 
 
candidatem. Os funcionários passam a ser co-responsáveis 
pelo processo de recrutamento. 
 
 As vantagens são os custos, rapidez e co-participação dos 
empregados, sem custos a empresas. É necessário detalhar, 
descrever as especificações do cargo, para evitar que o 
funcionário apresente um candidato sem as devidas 
qualificações. É necessário, deixar bem claro, que o candidato 
participará do processo de seleção. 
 
 Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus 
funcionários, de maneira que os funcionários se sentem 
prestigiados e também co-responsáveis ao recomendar amigos 
ou conhecidos. 
 
Intercâmbio com outras empresas 
 
 Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como 
ajuda mútua entre empresas. Ocorre através da troca de 
currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e 
surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos 
ou fichas de inscrição para o recrutamento. O setor deve 
tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que 
pediram sigilo do seu pedido de emprego. 
 
Anúncios de imprensa jornais e revistas 
 
 O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os 
anúncios de jornais e revistas que atingem o público alvo do 
recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo 
retorno. 
 
 Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são meios de 
recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar 
candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios 
custam caro, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa 
programação, desde sua concepção até a escolha do veículo 
adequado para divulgação. 
 
 É necessário observar alguns aspectos, quanto aos anúncios: 
 
1. Escolha do jornal ou revista: está ligada ao tipo de 
cargo aberto e ao público que lê um determinado jornal ou 
 
 
revista. Deve-se procurar informações sobre as pessoas que 
lêem determinados jornais ou revistas, antes de publicar um 
anúncio. Uma forma de tomar conhecimento é a de procurar 
acompanhar os anúncios que são publicados nos jornais da sua 
região. 
 
2. Quanto ao tamanho: tamanho não se relaciona com 
eficiência. Portanto, um anúncio de grandes dimensões pode 
não atingir o objetivo. Assim, o tamanho ideal de um anúncio 
está relacionado principalmente com o tipo de cargo 
oferecido, urgência de contratação dos candidatos a atingir. 
 
 
3. Distribuição do texto: deve-se levar em conta os 
seguintes aspectos: 
 
• Utilização de tipos gráficos, dando ao anúncio a 
simplicidade e ênfase necessária; 
• Destaque para a titulação direta e correta dos cargos 
oferecidos; 
• Localização adequada da empresa anunciante; 
• Qualificação para o cargo apresentada de forma clara, 
direta e resumida; 
 
4. Anúncio aberto, semi-aberto ou fechado: o anúncio 
funciona como uma espécie de cartão de apresentação da 
empresa, desde que bem elaborado. Depende do objetivo que 
a empresa quer atingir. Existem casos em que a empresa pode 
se identificar e em outros não, depende da confiabilidade ou 
não da vaga, sendo que existem três tipos de anúncio: aberto, 
semi-aberto e fechado. 
 
 Anúncio aberto: identifica a empresa que está procurando os 
profissionais para ocuparem as vagas oferecidas. Traz 
segurança ao candidato. 
 
 
 
 Anúncio semi-aberto: não possui a identificação da empresa, 
porém são dadas informações superficiais, tais como o setor 
ou o ramo de atividade. Há uma pré-seleção ao exigir que os 
candidatos remetam seus currículos para o endereço do 
veículo divulgador do anúncio, ou empresa de consultorias que 
 
 
estão trabalhando no processo. Assim, o anunciante quer 
evitar que o funcionário se apresente diretamente na 
empresa, mas pelo menos há noção do tipo de segmento da 
empresa (construção civil, comércio, telecomunicações, etc.) 
ao candidato. 
 
 Anúncio fechado: traz insegurança e desconfiança ao 
candidato e deve ser utilizado somente quando a empresa 
precisa manter segredo da vaga para seus funcionários ou para 
o seu público externo. Por exemplo, candidatos empregados 
podem desistir de se candidatar à vaga, por receio de não 
saber qual a empresa que está chamando. 
 
5. Dia da semana: normalmente há um dia da semana 
próprio, no qual os candidatos estão acostumados a ler, ou 
seja, no dia da semana que mais saem classificados, é mais 
concorrido, mas tem mais chances de atingir o público-alvo. 
 
6. Chamativo: ser apelativo com as qualidades da 
empresa: 
 Líder no seu segmento de mercado 
 Excelente ambiente de trabalho 
 Ocupante do cargo irá reportar-se ao presidente da empresa 
 Salário compatível com o mercado 
 30 anos o melhor no segmento 
 Plano de benefícios. 
 
7. Título do cargo oferecido: o título do cargo oferecido 
deve ser evidenciado no anúncio, pois a pessoas que procuram 
emprego nos classificados se interessampor primeiro pelo 
título. 
 
8. Descrição resumida e precisa dos requisitos básicos da 
vaga e do cargo: descrever resumidamente o perfil da vaga, 
descrever os conhecimentos e experiências necessárias e 
desejáveis, que o candidato deve possuir para satisfazer as 
necessidades da função. Indicar, também, se possível a 
posição do superior hierárquico, colegas subordinados e a 
perspectiva da carreira. 
 
9. Condições oferecidas: quando não há estratégia de 
marketing, as condições oferecidas quanto ao clima da 
 
 
empresa, salário, benefícios e outras peculiaridades devem 
estar presentes. 
 
10. Apresentação do candidato: ao final do texto do 
anúncio é necessário mencionar se o candidato deve 
apresentar-se ou enviar currículo para o endereço citado ou na 
caixa postal. No caso de anúncio fechado e semi-aberto, é 
tradicional a solicitação de envio de currículos para a caixa 
postal da empresa ou da agência de publicidade que elaborou 
a montagem do classificado.