Aula 4 - Recrutamento e Seleção

Prévia do material em texto

Aula 4 – Recrutamento e Seleção
Prática de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivos do Recrutamento/Seleção de Pessoal:
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo. Para atender esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:
· Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
· Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos.
· Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.
· Não adotar postura arrogante.
· Atender bem aos seus clientes internos e externos.
· Não divulgar informações confidenciais.
· Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
· Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade.
· Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
· Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
Recrutamento de Pessoal:
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade,o recrutamento funciona como um processo de cominicação – a organização divulda e oferece oportunidades de trabalho ao mercado.
Definindo Recrutamento: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um empregado em determinado setor.
Planejamento:
O êxito Recrutamento/Seleção depende das informações que foram transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Itens da Requisição de Pessoal: 
· Requisitos Pessoais - algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).
· Requisitos Profissionais - conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
· Nível de Escolaridade: 
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir.
· Informações sobre o Cargo:
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
- Estudo de mercado:
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Empresa	Recrutamento		Mercado de Trabalho
Vagas		Seleção			Candidatos
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
· Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados;
· Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora;
· Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial;
· Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos;
· Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado;
· Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa;
· Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra;
· Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Tipos de Recrutamento:
- Recrutamento Interno:
O que é? O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponiveis na própria empresa.
Como é feito? Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados  existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto? É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
- Recrutamento Interno: Vantagens
A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
· Motivação e valorização dos empregados: 
A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
· Melhor desempenho e potencial de conhecimento:
É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento. Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente. A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
· Funcionários adaptados à cultura organizacional: 
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
· Processo mais rápido e econômico: 
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
· Estímulo ao autoaperfeiçoamento: 
Os funcionários, constatandoa possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
- Recrutamento Interno: Desvantagens
Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor.
Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, comodismo,deixando de lado a eficiência das funções atuais.
Desvantagens do recrutamento interno:
· Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
· Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
·  Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
· Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
· Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo.
· O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
· O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
· Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
- Recrutamento Interno: Principais meios
· Quadro de aviso ao pessoal, com as vagas previstas.
· comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência;
· banco de recursos humanos internos da empresa;
· encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis;
· via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
- Recrutamento Externo:
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas são preenchidas por candidatos externos – de fora da organização.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponível ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento.
- Recrutamento Externo: Vantagens
· Experiência requerida: Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
· Reciclagem de Quadro de Empregados: O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
· Renovação de Pessoal – sangue novo: Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
· Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato: Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
- Recrutamento Externo: Desvantagens
· Processo Demorado: 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
· Mais caro: 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
· Menos Seguro: 
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
· Frustações internas: 
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
· Afeta a política salarial da empresa: 
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
- Recrutamento Externo – Principais Meios
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo dependendo de uma série de fatores, entre os quais se destacam: custo operacional; rapidez no atendimento e nos resultados e eficiência no trabalho prestado.
· Apresentação espontânea: O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. 
A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago.
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade.
Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre  que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
· Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional.
A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
· Recrutamento por meio de funcionários: As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento.
As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção.
Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.
· Intercâmbio com outras empresas: Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda  mútua entre elas.
Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento.  
O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
· Anúncios de imprensa jornais e revistas: O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno.
Os classificados de imprensa– jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas.
Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação.
· Agências de Emprego: São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional.
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para empresas e consultorias para empregados.
- Caracteríticas das Agencias de Empredogo:
Tradicionais - são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários.
Consultorias para empresas - os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os custos.
Consultorias para candidatos - prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. É importante realizar uma análise detalhada nos currículos, já que eles apresentam excelente redação visando esconder os pontos negativos dos candidatos, da mesma forma que os mesmos são preparados previamente para a entrevista. 
 As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são:
· Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse trabalho por parte da empresa.
· Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial.
· Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas.
- Recrutamento Externo: Outras formas
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça:
· Anúncios em outras mídias:
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas.
· Recrutamento em escolas:
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
· Recrutamento Universitário:
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.
· Recrutamento de estagiário:
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE). Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
· Casa aberta:
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
· Internet:
Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos. Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada. A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
· Feira de empregos:
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas. Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
· Recrutamento em Entidades Governamentais:
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
· Contatos com Sindicatos e Associações de Classe:
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
· Recrutamento em Congressos e Convenções:
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
· Conferências e Palestras em Universidades e Escolas:
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
· Recrutamento em outras localidades:
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência.  
- Recrutamento Misto:
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituido por outro empregado,o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida por meio de recrutamento externo.
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. 
Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
 2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. 
Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
 3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de inputou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. 
Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
Seleção de Pessoal:
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentesna empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor.
Obs.: O Caso da Contratação de um Veterinário.
- Habilidades do Selecionador:
Selecionar pessoas certas para os lugares certos exige habilidades e competência específicas de quem executa essa tarefa. Para exercitar sua compreensão, tem uma lista de habilidades necessárias ao selecionador:
· Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
· Conhecer bem a cultura da organização.
· Possuir uma visão macro de negócio, para buscar o proficional certo.
· Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
· Maior contato com gestores, supervisores, coordenadores e gerência.
· Poder de decisão.
· Atuar como construtor.
· Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
· Agilidade de planejamento com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
Todas as alternativas é uma habilidade fundamental para um selecionador competente.
O recrutador e selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultado e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas tercerizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e seleção contratando empresas prestadoras desse serviço, que instalam unidades, posto de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendiemnto aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
- Formas de Seleção:
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo nao sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
· Colocação:
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação.
Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado.
 01 vaga - 01 candidato
 Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional.
 Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
· Seleção:
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. 
 O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido.
 01 vaga - vários candidatos
 Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
· Classificação de Seleção:
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro.
Várias Vagas - Vários Candidatos
Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões.
 O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro.
 Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
1- a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos; 
2- a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados.
- Técnica de Seleção:
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja quais são:
· Teste de conhecimento (escrito; oral; prático)
· Teste psicológico
· Teste de personalidade
· Grafologia
· Entrevista de seleção
· Dinâmia de grupo