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Gestão Integrada de Treinamento 
e Competências
Planejamento e Logística de Programas 
de Treinamento
Profa. Ms. Dália Denner
UnP - Universidade PotiguarPlanejamento e Logística de Programas de Treinamento2
Planejamento e Logística de Programas de 
Treinamento
• Descrever as ações necessárias para planejar e organizar um programa de treinamento.
• Apresentar a logística envolvida na realização de um treinamento
Tópicos da Unidade
• O planejamento do treinamento
• Classificação das necessidades quanto ao conteúdo e escolha da metodologia para cada 
necessidade de T&D.
• Logística para a produção e realização do treinamento.
O Planejamento do Treinamento
O planejamento e programação do treinamento é a etapa seguinte ao levantamento de necessidades. 
Para Graceffi (2006:24) o planejamento de T&D “consiste em quantificar, escolher quando e como 
suprir as necessidades já definidas e quais recursos humanos, materiais e financeiros serão necessários 
mobilizar”.
Não há uma unanimidade entre os autores no que se refere às etapas de um planejamento do 
treinamento, entretanto, todos eles apontam aspectos importantes a serem contemplados.
Segundo Chiavenato (2008), programar o treinamento significa definir sete ingredientes básicos, 
conforme descritos na Figura 1.
 Objetivos da Unidade 
UnP - Universidade PotiguarPlanejamento e Logística de Programas de Treinamento3
Figura 1. A Programação de Treinamento
Fonte: Chiavenato, 2008:376
Para Marcondes (2008:264), a primeira ação no planejamento de treinamento é identificar os objetivos 
do treinamento e os prazos para que sejam atingidos, isto é, é necessário definir o que é preciso obter 
para, em seguida, se estabelecer os critérios de avaliação dos resultados. 
Ao identificar os objetivos do treinamento, podem ser estabelecidos tanto objetivos amplos - como, 
por exemplo, “o colaborador deverá estar pronto para atender aos clientes do negócio, com uma 
avaliação por parte desses de muito bom a ótimo, até 03 meses após o início do treinamento” – como 
também objetivos específicos – por exemplo, “o colaborador deverá dominar 60% da capacidade de 
operação do microcomputador até 15 dias antes de iniciar sua nova função”. É a partir disto que são 
estabelecidos os critérios de avaliação de desempenho.
UnP - Universidade PotiguarPlanejamento e Logística de Programas de Treinamento4
Uma vez definidos claramente os objetivos de capacitação que precisam ser atingidos passa-se para 
a programação, que implica na seleção e estruturação dos programas de treinamento. O que precisa 
ser aprendido requer a definição antecipada dos conteúdos a serem abordados.
Marcondes (2008) ressalta que um elemento fundamental do planejamento das ações de T&D é a 
definição do público alvo que se pretende atingir, ou seja, quem serão os participantes. Ocorrem 
duas situações possíveis: uma delas é quando há uma escolha prévia, por exemplo, pela direção ou 
gerencia, do publico a ser treinado; a outra é a oferta de programas de T&D a diversos públicos da 
empresa.
O conteúdo do treinamento deve conter aspectos que auxiliem o treinando a desenvolver habilidades 
necessárias ao desempenho adequado de suas atribuições na organização.
Para Marcondes (2008:265) como o treinamento busca a transformação de pensamentos, ideias e 
práticas consolidadas, além do perfil do treinando, é importante que se considere a motivação das 
pessoas para a aceitação e entendimento das novas tarefas e responsabilidades. Neste sentido, o 
autor sugere alguns procedimentos que podem ser adotados para motivar os treinandos, que são 
apresentados na Figura 2:
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Figura 2. Procedimentos Usados para Motivar os Treinandos
Fonte: adaptado pela autora de Marcondes, 2008:263
Graceffi (2006:24) sugere como etapas iniciais de um roteiro de planejamento quantificar o 
treinamento necessário, classificar as necessidades quanto ao conteúdo e eleger a metodologia para 
cada necessidade de T&D.
Para o autor a quantificação do treinamento é a relação entre o numero de pessoas a serem treinadas e 
a necessidade de treinamento de cada uma delas. Uma vez definidas as necessidades de aprendizado 
de cada colaborador e, considerando-se a totalidade das necessidades comuns, tem-se a quantidade 
de pessoas a serem treinadas. É necessário, no entanto, considerar as saídas/dispensas e as novas 
contratações previstas para se ter o quadro completo e planejar melhor o treinamento.
GLOSSARIO
“CESTO DE ENTRADA”.
Modalidade usada no treinamento de habilidades. 
O instrutor, normalmente o superior hierárquico 
do treinando, envia a este cópias xerox de todas 
as comunicações escritas que recebe. O treinando 
lê o texto e anota no verso da página o que ele 
faria com o assunto se estivesse no lugar do instru-
tor, e guarda a folha. Periodicamente treinando e 
instrutor se reúnem e revisam todos os assuntos e 
as decisões que o treinando teria tomado, ouvindo 
do instrutor o que ele, instrutor, fez na realidade. 
Em pouco tempo o treinando desenvolve as 
habilidades de análise de problemas e tomadas 
de decisão. Esta forma de treinamento pode ser 
aplicada a várias pessoas simultaneamente: basta 
enviar cópias xerox a mais treinandos, que fazem 
suas análises em conjunto, cada um apresentando 
sua solução.
Fonte: Harazim, 2011:41
GRUPOS DE “FEEDBACK”:
Forma de treinamento comportamental. Consiste 
em formar grupos de 4 a 6 pessoas, que tenham 
as seguintes características:
- Nível hierárquico equivalente. 
- Relações pessoais no mínimo tranquilas entre os 
membros. 
- Oportunidade de se observar. 
Para que o “feedback” seja produtivo é preciso 
que as pessoas do grupo tenham convivência su-
ficiente para poderem se observar e registrar seus 
comportamentos.
O grupo se reúne numa sessão inicial e cada 
membro apresenta a seus pares seu plano de 
ação pessoal, em que ele define quais compor-
tamentos específicos que pretende adotar com 
mais ou menos intensidade. A partir desta reunião 
inicial, o grupo se reúne periodicamente e cada 
membro coloca o que observou nos outros, em 
temos de mudança comportamental.
Fonte: Harazim, 2011:41
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A definição da época ideal para o treinamento consiste em determinar o momento em que cada 
necessidade deverá ser suprida. Algumas empresas possuem planos de carreira que definem 
previamente as competências necessárias para cada ocupação, época em que as pessoas deverão 
estar aptas para serem promovidas e para a atribuição de novas responsabilidades. Esses planos de 
carreira praticamente definem o programa de treinamento para os profissionais nele inseridos.
O momento ideal para se treinar, de acordo com Graceffi (2006:24) “deve obedecer a critérios 
econômicos para tornar cada colaborador mais produtivo no menor tempo possível e com a melhor 
relação de retorno sobre o investimento”.
Classificação das Necessidades quanto ao Conteúdo e Escolha da 
Metodologia para Cada Necessidade de T&D
De acordo com Harazim (2001:39) para elaborar um bom planejamento de treinamento é 
necessário estabelecer uma clara distinção entre o treinamento de conhecimentos, de habilidades e 
de comportamentos, isto porque cada uma das categorias de competências é aprendida de forma 
diferente.
Segundo o autor, conhecimentos se aprendem estudando, em sala de aula, em casa, sozinho ou em 
grupo; a única maneira de adquirir um conhecimento é pelo estudo, sendo assim, o planejamento do 
treinamento de conhecimentos deve privilegiar as diversas formas de estudo. 
As habilidades são aprendidas por meio de exercício. Isto é verdadeiro tanto para as habilidades 
motoras, como por exemplo,dirigir um veículo, como para habilidades intelectuais, como por exemplo, 
saber negociar ou atender um cliente. Para o treinamento deste tipo de competência, o planejamento 
deve privilegiar diversas formas de exercitar habilidades.
Comportamentos se aprendem por meio de decisão pessoal e “feedback”. A empresa precisa mostrar 
aos seus colaboradores as vantagens que eles teriam ao adotar os comportamentos desejados. É 
preciso ter “feedback” de outras pessoas que informem periodicamente o que estão observando no 
comportamento.
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As modalidades mais frequentemente usadas para privilegiar as diferentes categorias de competências 
são apresentadas no Quadro 1:
Quadro 1. Modalidades Usuais por Categoria de Competência
Fonte: Adaptado pela autora de Harazim, 2001, 39-42
• Escolaridade formal: escola formal 
e extensão universitária. São os 
mais indicados para aprender um 
conjunto amplo e abrangente de 
conhecimentos
• Cursos: programas de curta 
duração são mais indicados para 
aprender um conjunto restrito e 
específico de conhecimentos. 
• Leitura dirigida: programas em que 
o instrutor organiza e monitora a 
leitura de textos que transmitam 
os conhecimentos que devam ser 
aprendidos. É indicado quando 
o estudo puder ser feito sozinho, 
sem interação com o professor. 
Tem a vantagem de ser flexível em 
termos de tempo e custo, en-
tretanto, exige grande dedicação 
do aluno.
• Grupos de debate: o instrutor 
organiza e monitora grupos de 
debate, onde os participantes tro-
cam conhecimentos. Muitas vezes 
é adotada em conjunto com um 
programa de leitura dirigida. 
• “Workshops”: a ênfase está no 
exercício de alguma habilidade e 
não na aquisição de um conheci-
mento. Indicada no treinamento 
de alguma habilidade específica, 
como por exemplo, negociação 
ganha-ganha, condução de 
reuniões etc.
• Simulações: programas que simu-
lam situações da vida real onde 
as habilidades a serem aprendidas 
são exercitadas. Incluem os jogos 
de empresa, resolução de prob-
lemas apresentados em casos, 
e os programas de “cesto de 
entrada”. 
 GLOSSARIO
• Tarefas reais: programas que 
expõem o treinando a situações 
reais de trabalho onde terá que 
exercitar as habilidades que o 
programa quer treinar. Inclui: 
estágios, rotação de cargos etc. É 
considerado programa de trein-
amento porque requer a figura 
do instrutor, que acompanha as 
ações e decisões do treinando e 
evita erros. 
• Grupos de “feedback” 
 GLOSSARIO
• Orientação por um mentor
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Logística para a Produção e Realização do Treinamento
Sempre que for realizado um treinamento deve-se seguir uma logística para a sua realização. 
De acordo com Cardoso (2006) ao começar a implementar e seguir essa logística, deve-se identificar 
o pÚblico alvo que será treinado e os objetivos que se pretende alcançar.
Alguns dos treinamentos são ações pontuais; outros são programas com diversos encontros no decorrer 
do ano e, ainda, outros são ciclos de aprendizagem nos quais são definidas diversas atividades para 
atingir os objetivos, por exemplo, treinamento presencial, e-learning, on the job, coaching etc.
Cardoso (2006:78-86) propõe dez passos para a logística do treinamento:
1) Definição do Meio de Treinamento
Os meios possíveis de treinamento são apresentados no Quadro 2:
Quadro 2. Meios de treinamento
Fonte: Adaptado pela autora de Cardoso, 2006:78
Treinamento presencial ministrado por profissionais da empresa: 
Treinamento gira em torno de assuntos específicos da empresa, sendo o 
instrutor um dos colaboradores.
Treinamento presencial ministrado por profissionais de Gestão de 
Pessoas: 
Treinamento gira em torno de assuntos específicos da empresa, sendo o 
instrutor um dos integrantes da equipe de T&D/GP
Treinamento presencial ministrado por consultoria, na versão “aberta”: 
Treinamento realizado por uma consultoria, que divulga seus cursos para o 
mercado e qualquer pessoa pode realizar a inscrição. Toda a estrutura do 
curso já está pronta.
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Treinamento presencial ministrado por consultoria, na versão “in 
company”: 
Treinamento realizado por consultoria, sendo todos os alunos da empresa.
E-learning de “prateleira”: 
Treinamento realizado por meio da internet, sendo o assunto de mercado, não 
específico à organização.
E-learning customizado:
Treinamento realizado por meio da internet, sendo desenvolvido com base na 
necessidade da empresa. 
On the job:
Treinamento prático, ministrado no dia a dia do trabalho. Na maioria das 
vezes é ministrado por profissional da área.
Job rotation:
Forma de treinamento em que o profissional troca de função, conhecendo 
todo o processo do trabalho.
Manual de autotreinamento
Os treinamentos ou e-learning customizados devem ser usados quando não existirem prontos no 
mercado, ou seja, quando tratarem de assuntos específicos da empresa (por exemplo, processo de 
produção, conhecimento e produto etc.) ou como forma de difundir as práticas e conhecimentos 
instalados na empresa ou de domínio de poucos colaboradores. 
Os programas prontos são mais indicados quando o tema do treinamento a ser abordado é de 
conhecimento de mercado, ou seja, aplica-se a empresas diferentes. São exemplos, os cursos de 
matemática financeira, projetos, atendimento etc. Os programas in company geralmente oferecem a 
possibilidade de customização, com exemplos relacionados com a atividade da empresa e exercícios 
contextualizados no cotidiano dos alunos.
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Para Cardoso (2006) as principais variáveis de viabilidade são conteúdo e numero de alunos. 
Quando o conteúdo é de mercado e são poucos os alunos a serem treinados, o mais indicado são 
os treinamentos abertos ou e-learning de “prateleira”. Ao contrário, quando o conteúdo é especifico 
da empresa, com poucos alunos (um ou dois) uma alternativa é o treinamento on the job. Caso se 
tenha maior numero de alunos o treinamento presencial com instrutores da empresa é o mais indicado. 
Ainda, quando a empresa possui centenas de alunos, é interessante considerar alternativas, como por 
exemplo, e-learning, com multiplicadores (profissionais da empresa ou consultores do mercado), por 
meio de manuais e treinamento.
• Desenvolver ou Adequar o Conteúdo do Treinamento aos Objetivos Estabelecidos
Para adequar o conteúdo do treinamento é necessário definir o fornecedor do conteúdo do 
treinamento. Quando o conteúdo for especifico da empresa, uma possibilidade é o detentor de 
conteúdo ser o instrutor do treinamento, outra possibilidade é desenvolver o conteúdo tendo como 
fonte determinada área da empresa e/ou especialista de mercado.
Quando o detentor do conteúdo específico da empresa, não for o mesmo profissional que irá 
ministrar o treinamento, deverá ser criado um processo de aquisição deste conteúdo. É uma atividade 
comum para o desenvolvimento de manuais de multiplicadores ou e-learning customizado. 
• Contratação de Fornecedores 
Qualquer etapa do treinamento pode ser realizada internamente ou por fornecedores. Recaindo 
a opção por fornecedores é necessário identificar alguns e passar a eles um briefing contendo o 
objetivo, meio, indicadores, número e perfil dos alunos além de suas expectativas.
• Produção do Projeto
A produção pode ser desenvolvida pela equipe interna ou por fornecedores. Para esta etapa o 
conteúdo já está pronto. Quando o treinamento for presencial e realizado por profissionais internos 
da empresa, é importante definir quem será o responsável pela produção do materialaudiovisual 
e apostilas dos treinandos. Quando o treinamento for realizado por fornecedores é importante 
apresentar-lhes detalhes sobre as necessidades da empresa, os objetivos do treinamento e suas 
particularidades. 
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• Definição de Data, Local, Recursos de Apoio do Treinamento
É necessário conciliar a disponibilidade de data dos alunos, instrutores e da sala de aula, razão 
pela qual é indicado que se elabore a agenda com antecedência mínima de quinze dias.
Com relação ao local do treinamento uma alternativa é utilizar as salas de aula na própria empresa, 
uma vez que facilita o acesso de todos além de apresentar baixo custo, entretanto, quando se requer 
maior concentração dos treinandos, o mais indicado são salas de aula em outros ambientes, como 
por exemplo, em hotéis, pois nem sempre os alunos conseguem se desligar com facilidade da 
rotina do trabalho quando estão próximos do seu telefone, computador, chefe ou subordinados. 
Quando o treinamento é realizado em algum hotel mais distante da cidade, outro aspecto deve ser 
providenciado: o transporte e a hospedagem.
Os recursos de apoio variam mediante a metodologia da aula; podem incluir computador, projetor 
multimídia, flip chart, quadro negro, equipamento de vídeo ou DVD, microfone etc. 
• Convocação dos Alunos
Para Cardoso (2006) são duas as maneiras de desenvolver esta etapa: convocar conforme o 
planejamento do treinamento ou divulgar os treinamentos disponíveis e permitir que os treinandos 
se inscrevam por iniciativa própria. Segundo o autor a adesão ao treinamento é um dos pontos 
críticos. As ausências dos alunos precisam ser gerenciadas. Por vezes é importante realizar o 
lançamento de uma campanha, promovendo o programa de treinamento, além de manter contato 
próximo com os lideres responsáveis pelas áreas treinadas. 
• Apoio e Alimentação
Nos treinamentos diurnos é importante providenciar o almoço e o coffee break, intervalo importante 
para que o treinando possa relaxar, interagir e trocar com os colegas o conteúdo aprendido.
Nesta etapa também se decide se haverá pessoas para a recepção dos treinandos, para tarefas 
como entregar crachás, apostilas, ligar equipamentos etc.
• Documentos do Treinamento
Definidos os treinandos, deve se providenciar a lista de participantes, crachás, avaliação de reação 
e certificados. É nesta etapa também que se quantifica a reprodução do material didático (apostilas, 
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Sabia Mais
livros e exercícios), pastas, canetas, papel para os alunos.
• Avaliação
Deve ser aplicada uma avaliação de reação ao final do treinamento. Os dados devem ser 
tabulados e enviados ao instrutor. Outras formas de avaliação são usadas em sala de aula e 
buscam verificar o aprendizado. Muitas avaliações podem ser realizadas após o treinamento, por 
meio de entrevistas com o superior imediato dos treinandos, para mensurar a aplicação ou a 
mudança de comportamento.
• Documentar o Histórico do Treinamento
Nesta etapa se realiza um relatório do treinamento, ou seja, quais foram os treinamentos realizados, 
participantes (presentes e ausentes), notas de avaliação, investimentos envolvidos, quem foi o 
instrutor, fornecedor de cada serviço, avaliação do instrutor e do curso etc. 
Conforme salienta Graceffi (2006:28), cada evento de treinamento deve ter um programa de aula/
estudo, especificando a sequencia e duração de cada ação de aprendizado. De mesma forma, cada 
treinamento deve ter um “arquivo mestre” do evento, contendo: o conteúdo, plano de aulas, material 
de apoio, apostilas, CDs, filmes etc., utilizados no evento.
“Você tem um plano para treinar pes-
soas?”, artigo de Peter Harazim, na revista 
“T&D -Inteligência Corporativa”, nr 167, 
de 2011 explica como planejar programas 
de treinamento. 
O link de acesso para a revista é http://
www.rtd.com.br/Revista/Revista167/
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O Quadro 3 Apresenta um Exemplo de Plano de Aula
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CARDOSO, Fernando. Logística para a produção e realização do treinamento em dez 
passos. In: BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena T. (Coord). Manual de treinamento e 
desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008.
GRACEFFI, Vicente. Planejamento e execução do T&D. In: BOOG, Gustavo G.; BOOG, 
Magdalena T. (Coord). Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
HARAZIM, Peter. Planejamento de programas de treinamento. In: BOOG, Gustavo G. 
(Coord). Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de operações. São Paulo: 
Makron Books, 2001.
MARCONDES, Reynaldo Cavalheiro. Desenvolvendo pessoas: do treinamento e desen-
volvimento à universidade corporativa. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori, TEIXEIRA, Maria 
Luisa Mendes e ZACCARELLI, Laura Menegon (org). Gestão do fator humano: uma visão 
baseada nos stakeholders. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
Bibliografia
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