portfolio de administração 1° semestre administração

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
42 DESENVOLVIMENTO	�
3CONCLUSÃO............................................................................................................8
4 REFERÊNCIAS.........................................................................................................9
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INTRODUÇÃO
A questão diversidade é muito vasta. Estudos sobre o referido tema vão desde conceitos, às questões de raça, etnia e gênero, até as mais abrangentes pelo fato de se considerar a diversidade como diferença individual entre os indivíduos. Efetivamente o termo diversidade, é bem amplo, porém trata-se basicamente de ideias diferentes ao redor de tal assunto, porém com aspectos distintos entre si, ou em determinada situação ou ambiente.
Empresas modernas tentam disfarçar o preconceito através da polidez superficial revestida de comportamentos e atitudes discriminatórias no nível das relações interpessoais por meio de piadas, ditos populares e brincadeiras de cunho “racial” ou mesmo comentários maldosos que ficam nas entrelinhas e preconceitos leves, que muitas das vezes passam despercebidos.
DESENVOLVIMENTO
O cenário empresarial é um constante desafio à gestão. A globalização dos mercados, os avanços tecnológicos e a crescente exigência dos consumidores são fatores que impactam os resultados econômicos, sociais, políticos, tecnológicos e estruturais nas organizações. Estas variáveis ambientais passaram a requerer uma maior flexibilidade na forma de administrar, implementando instrumentos e ferramentas de gestão mais dinâmicos e competitivos, aspectos decisivos para a manutenção da sobrevivência (SILVA, 1996).
A modernização das organizações, o alcance de seus objetivos de lucro, de produtividade, o seu nível de qualidade e de sua competitividade requerem um repensar da função da organização enquanto meio social facilitador ou bloqueador do desenvolvimento mental do indivíduo (AGUIAR, 2002, p.279).
A entrada de mulheres e negros nos cargos executivos não é e não pode ser vista como uma concessão. Décadas de dedicação foram e são o combustível que tornam possível que as minorias aumentem a sua participação nos cargos de gerência, mas tal CONQUISTA é desfigurada por alguns de forma a parecer CONCESSÃO. Os projetos de cotas surgiram para corrigir uma falha que há muito tempo os encarregados por contratações cometem: ignorar as minorias. Escondendo a repulsa por trás de clichês como ‘você não atende ao perfil que a empresa procura’ os responsáveis por inserir maior diversidade continuam aumentando a homogeneidade dentro das organizações.
A inclusão de minorias tem papel fundamental na presença das diversidades nas organizações, que por sua vez buscam profissionais que atendam suas expectativas e sejam eficazes em suas tarefas. Assim, a igualdade entre pessoas, ricos e pobres, índios, negros, brancos e pardos, deficientes e não deficientes, homossexuais e heterossexuais, dentre outros, tem perante a lei as mesmas responsabilidades e direitos reservados para que possam prosseguir com suas vidas de maneira igualitária. Vale resgatar as palavras de Rui Barbosa quando sabiamente declamou:
A regra da igualdade não consiste senão em aquinhoar desigualmente aos desiguais, na medida em que se desigualam. Nesta desigualdade social, proporcionada à desigualdade natural, é que se acha a verdadeira lei da igualdade. O mais são desvarios da inveja, do orgulho, ou da loucura. Tratar com desigualdade a iguais, ou a desiguais com igualdade, seria desigualdade flagrante, e não igualdade real. (BARBOSA, 1999, p.26).
A Matriz O.A.R.S. prega que uma empresa que queira se posicionar como uma organização colaborativa, e voltada para suas estratégias, deve investir no crescimento e no desenvolvimento, no curto, médio e longo prazo, dos seus “remadores”. Ela deve, de forma contínua e planejada, investir em papéis compartilhados. Deve entender que as equipes produtivas têm responsabilidade individual e mútua, e que os trabalhos são coletivos.
Devido à dificuldade de se implantar projetos de gestão da diversidade dentro das Organizações, torna-se importante indagar sobre como realizar essa inclusão de minorias dentro do mercado de trabalho.
3 É importante para uma empresa que procure se instalar em países diversos, que ela reconheça as problemáticas sociais da região. Conhecer as principais dificuldades enfrentadas pelas minorias históricas do local em que se faz presente é útil para que, através de atitudes positivas, a empresa possa atuar na contratação dos grupos que sofrem algum tipo de prejuízo socioeconômico. Assim, como se vê, o principal empecilho ético da empresa é o de atuar, como parte da sociedade, na promoção de uma maior igualdade, fornecendo oportunidades para grupos marginalizados.
No Brasil, infelizmente os recentes episódios ocorridos no parlamento brasileiro e fartamente expostos pela mídia demonstram a total falta de compromisso com interesses coletivos e cristaliza a crise moral. Enfim, toda essa sorte de mazelas que parece demonstrar que o povo brasileiro vive num enorme carnaval de bandalheiras, numa incessante orgia de falcatruas que se repetem com frequência.
Essa realidade desesperadora, desencanta e desestimula, permite que possamos refletir sobre as fontes dos infortúnios brasileiros, entre as quais a crescente crise moral. Não bastasse a inflação e a vergonhosa posição do Brasil em todos os indicadores de desenvolvimento e civilidade, as notícias veiculadas pela mídia nos últimos tempos nos levam a concluir que vivemos em estado de barbárie. À roubalheira desenfreada e pluripartidária na Petrobras e outras que por certo virão. 
4 O modelo de gestão intraempreendedor permite que a empresa, busque um novo espírito baseado na época em que surgiu no mercado. Sendo assim para que daqui 10 anos seu quadro de dirigentes e gestores sejam compostos pelo quadro representativo da sociedade brasileira, será preciso trabalhar a nossa cultura, pois não basta a empresa ser criativa, ousada, flexível e proativa, buscando sempre abrir mão do seu conservadorismo nos processos de tomada de decisão, aderindo uma liderança descentralizada, permitindo que seus colaboradores opinem e sugerem melhorias, sendo que os preconceitos contra negros e mulheres estão enraizados na sociedade brasileira e devem estar sob o foco de políticas de valorização da diversidade na sociedade e no ambiente empresarial.
O intraempreendedorismo não é uma atividade solitária, por isso é muito importante a empresa valorizar os seus talentos. 
5A diversidade é uma das palavras de ordem na empresa moderna, entendida como o estilo estrutural da organização que representa alto valor estratégico e elemento de competitividade.
Segundo Chiavenato (2004) e Govatto (2014), os novos modelos de gestão não podem deixar de considerar as diferenças individuais das pessoas no ambiente de trabalho. Esses novos modelos de gestão têm privilegiado as características pessoais do indivíduo como personalidade, aspirações, vocações, interesses, os quais podem ser traduzidos para as organizações que praticam a diversidade em benefícios, como reconhecimento social e econômico, além de serem éticas e praticarem responsabilidade social, dentro outros benefícios como:
Maior probabilidade de obter soluções originais, criativas e inovadoras, tanto técnica quanto administrativamente.
Criação de uma imagem de postura ética ao se declarar e lutar contra preconceitos e discriminações internas e externas.
Maior probabilidade de obter fidelidade e lealdade dos funcionários.
Maior probabilidade de os funcionários estarem dispostos a se empenhar pela organização.
Maior probabilidade de que os funcionários desenvolvam iniciativa, autonomia e auto responsabilidade.
Possibilidade de fomentar um clima de trabalho capaz de estimular o crescimento pessoal dos funcionários(de forma que sintam dignos e contribuintes da sociedade).
Contribuição decisiva para que a organização atue como um agente de transformação genuinamente social (CHIAVENATO, 2004, p.164-165).
Dessa forma, as organizações podem contribuir significativamente para uma reestruturação da dinâmica social e promoção da diversidade, pois o ambiente organizacional favorece o aprendizado e a troca de informações pelas práticas de benchmarking (difusão das melhores práticas organizacionais) entre as organizações lhes conferindo vantagens competitivas, ambiente equânime, maior qualidade de vida, eticamente responsável e livre de práticas discriminatórias (CUNHA et al, 2011).
O campo social também é impactado pelas práticas da diversidade proporcionando melhor relacionamento interpessoal, exercício da cidadania e diminuição do preconceito, desenvolvimento social e sustentável. As empresas socialmente responsáveis muito podem fazer pela diversidade, pois podem influenciar nas políticas públicas, nas relações com fornecedores, acionistas e demais atores sociais, trabalhando numa via de mão dupla, em ações que podem favorecer os seguimentos sociais menos favorecidos e discriminados, auxiliar comunidades e se tornarem mais prósperas e seguras.
6No Brasil as pessoas portadoras de deficiência física, visual, metal severa ou profunda, ou autistas, mesmo que ainda menores de 18 ano, poderão adquirir por intermédio de um representante legal a isenção do IPI e IOF segundo as leis nº 8.989/95 e nº 8.383/91 respectivamente, além de isenção de ICMS com o convênio 38/2012. As vantagens são que os portadores de deficiência podem comprar automóveis mais baratos por volta de 25% menor que a tabela “cheia”. Além disso esses veículos ficam livres do IPVA e do rodizio municipal, podendo ocupar vagas especiais.
3.CONCLUSÃO
A função da diversidade se pauta em dar oportunidade para que a minoria se manifeste, tenha voz. É bem verdade que as organizações devem deixar para trás a retórica de que os negros são uma raça inferior a branca, quando, na realidade todos somos iguais. 
4.REFERÊNCIAS
FREITAS, A.; PERES, A. Estratégia, Cultura e Gestão de Recursos Humanos: Alinhando à Cultura a Estratégia Através do Modelo O.A.R.S. Rio de Janeiro: Elsevier, 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CUNHA. Renata Thereza Fagundes (org) et al. Relações de Gênero na Indústria: metodologia SESI em prol da equidade. Curitiba, SESI/PR, 2011.
GOVATTO, Ana Claudia Marques. Diversidade corporativa: um novo fator de competitividade. Disponível em: . Acesso em: 01 maio 2014.
AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São Paulo: Futura, 1996.
ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-município na política de alfabetização. 1990. 283 f. Dissertação (Mestrado em Educação) - Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em: <http://www.inep.gov.br/cibec/bbe-online/>. Acesso em: 28 set. 2001.
CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: metodologia cientifica, fundamentos e técnicas. 5. ed. São Paulo: Papirus, 1995. 175 p.
CURITIBA. Secretaria da Justiça. Relatório de atividades. Curitiba, 2004.
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
______. Pesquisa: princípio científico e educativo. 6. ed. São Paulo: Cortez, 2000.
MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São Paulo: Martins Fontes, 1996.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
REIS, José Luís. O marketing personalizado e as tecnologias de Informação. Lisboa: Centro Atlântico, 2000.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
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A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES
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A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES
Portfólio apresentado como requisito, do Curso de Administração da Universidade UNOPAR disciplinas Metodologia do Ensino da Atividade Rítmica e Dança; Educação Física Escolar e Saúde; Metodologia do Ensino da Ginástica Escolar; Educação Física Adaptada e Primeiros Socorros; Estágio Curricular Obrigatório I. 
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