Lucas H. C. Pereira 16213110218 AA III

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Disciplina: Sociologia Organizacional Nome: Lucas Henrique de Carvalho Pereira 
Matrícula: 16213110218 Pólo: Nova Iguaçu 
 
 ATIVIDADE III 
1- Elabore um texto apresentando quais são estas mudanças e de que forma impactaram nas 
relações de trabalho. Destaque também por que os autores afirmam que "a cultura organizacional 
tornou-se uma estratégia das empresas". 
O controle está relacionado a produção, resultados e investimentos financeiros. Tem relação com a 
estrutura de autoridade e relações de poder. Ao longo da história, o controle assumiu diferentes 
aspectos, muito embora sendo utilizados diversos mecanismos num mesmo período dentro das 
organizações, sendo alguns destes mais marcantes a cada época de sua realização. 
De acordo com Mintzberg (1985), os mecanismos de controle são fundamentais para que a 
organização alcance seus objetivos, onde propõe uma classificação fundamental na estrutura 
organizacional, tais como: 
Ajustamento mútuo – coordenação do trabalho pela comunicação informa; 
Supervisão direta – uma pessoa responsável pela outra; 
Padronização dos processos de trabalho – etapas do trabalho especificadas e/ou programadas; 
Padronização dos resultados - alcançado por meio de resultados do trabalho especificados; 
Padronização das habilidades dos trabalhadores – especificação de treinamento necessário para 
executar o trabalho; 
Supervisão tecnológica – tecnologia da informação e comunicação como forma de controle; 
Controle psicológico ou cultural – ampliação dos vínculos sociais do individuo com a organização. 
Destaca-se ainda que tal classificação pode existir de diferentes formas numa organização, podem 
convergir ou divergir para o alcance de seus objetivos. O controle na Sociologia clássica pode ser 
abordado por dois ângulos: o Marxista, onde a empresa é vista como organização ideológica central 
capitalista, no Weberiano as organizações são burocráticas, racionais, instrumentais e impessoais. 
 
Dentre outras épocas podemos citar também seus tipos de controle, como: criação de folhas de 
controle do tempo, delatores e multas (THOMPSON, 1979), a fábrica decide o tempo de trabalho e o 
tempo da família (PERROT, 1988), divisão de tarefas e centralização de comando (TAYLOR, 1995), 
tecnologia em prol da supervisão (SILVA, 2002), entre outros. 
Tais mudanças deram uma alavancada e impactou significativamente nas relações de trabalho, nesse 
contexto, a tecnologia se torna elemento central no apoio ao desenvolvimento gerencial permitindo 
possibilidades em termos de controle. Tornou-se possível o acompanhamento do funcionamento de 
toda planta produtiva, é exercida uma vigilância permanente de seus funcionários, registros e 
avaliações periódicas podem ser feitas individualmente. 
A utilização de tecnologias da informação e comunicação (celular, bip, e-mail, etc) leva o controle 
para fora das fabricas, não apenas o tempo de trabalho, mas também a vida cotidiana e livre dos 
funcionários passa a ser de interesse para organização. A participação também é um método de 
aumentar o vinculo do trabalhador com a organização, visando uma melhoria nos processos 
produtivos. 
A importante crescente ligada a intelectualidade e ao relacionamento interpessoal, tornam ainda mais 
paradoxal a relação entre controle, liberdade e resistência, pois para criar soluções, inovar, gerar 
satisfação para o cliente, requer-se um individuo engajado e livre. 
Na década de 1990, a cultura organizacional tornou um bem intangível estratégico das empresas, 
assim como outros bens intangíveis (capacidade de inovação, capital intelectual, etc), capaz de gerar 
valor e riqueza no atual capitalismo, tanto quanto os principais fatores de produção: capital, terra e 
trabalho. (BARBOSA, 2002). 
Nesse contexto, cita que empresas utilizam desse processo cultural como aliado para manutenção do 
consenso. Tentam por meio de símbolos, aproximar os valores dos indivíduos aos das organizações. 
Outra forma é a “empresa-família”, onde tratam a organização como uma grande família, onde 
funcionários participam para o crescimento organizacional. Nesse sentido, o “vestir a camisa” só 
fazem reforçar os valores culturais que o individuo tem com a instituição, mostram a modalidade 
flexível das organizações e ainda faz esse compartilhamento de valores culturais internalizando o 
controle aos funcionários, que doravante passam a reproduzir os valores da empresa e a se cobrarem 
buscando com afinco os objetivos estabelecidos pela organização. 
Referência 
 
Alves, D.A., & Oliveira, S.R. – Controle organizacional no processo capitalista de produção / 
SOCIOLOGIA E ADMINISTRAÇÃO – Cap. 7 .pdf.