Resumo trabalho

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE OURO PRETO
ESCOLA DE DIREITO, TURISMO E MUSEOLOGIA
DEPARTAMENTO DE DIREITO
Monitoria de Direito do Trabalho I – 2018.1
Monitora: Gabriela Marques Silva
RELAÇÕES DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Temos inúmeras relações em que há trabalho, mas não há Direito do Trabalho. A tendência mundial foi a de restringir a tutela trabalhista a um certo grupo. Ex.: Nossa legislação não estende a tutela trabalhista aos trabalhadores eventuais, autônomos, voluntários, cooperados, estagiários, servidores públicos, diaristas etc. A espécie protegida é a dos “empregados”.
Primeiro, estuda-se a figura dos empregados; depois, divide-se a figura em celetistas, domésticos e rurais.
Das diversas relações de trabalho, interessam aquelas qualificadas como relações de emprego. Estas sim são relevantes para o Direito Trabalho, por escolha do legislador.
Sempre que alguém entrega sua prestação laborativa no interesse de outrem, haverá relação de trabalho. Esta será qualificada como relação de emprego se preencher os requisitos legais.
Celetistas CLT
Domésticos LC 150/15
Rurais Lei 5.889/73
Direito trabalhista em sentido estrito e na sua configuração mais ampla de tutela trabalhista, pois, está restrito aos empregados. Interessa a figura do empregado, portanto, pois somente com a sua identificação teremos direitos trabalhistas correspondentes. Isto não significa que as outras classes não possam ser analisadas contextualmente.
O que define “empregado” não é necessariamente um instrumento jurídico (ex.: contrato). Mesmo não havendo instrumento, haverá relação empregatícia se houver a presença, naquele contexto fático, de cinco requisitos que, conjuntamente, caracterizam relação de emprego e, consequentemente, atraem direitos trabalhistas.
Quem é empregado? Regra celetista: art. 3º, CLT.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
São cinco os requisitos: 1. Trabalho por pessoa física; 2. Pessoalidade; 3. Não-eventualidade; 3. Onerosidade; e 5. Subordinação jurídica.
Trabalho por pessoa física: Para que haja trabalho, deve haver um trabalhador, e o trabalhador é pessoa física. O destinatário da tutela jurídica é, portanto, uma pessoa natural.
Obs! Aqui se insere a figura da “pejotização”! Nos últimos anos, capitalistas andaram preferindo formalizar ajustes entre pessoas jurídicas. A situação fática hipotética aqui é a de um trabalhador que não organiza fatores de produção, apenas tendo uma roupagem de pessoa jurídica formal. Trata-se da “pejotização” (PJ). Os trabalhadores são levados à pejotização por não poderem fazer diferente.
CAPITALISTA:								TRABALHADOR:
- Proprietário dos meios de produção;					- Só possui a prestação laborativa.
- Organiza os fatores de produção.
Esse contrato fraudulento entre pessoas jurídicas impede o trabalhador de desfrutar dos direitos trabalhistas.
Obs! Não confundir! Terceirização: 3 pessoas; Pejotização: Situação mais simples.
O juiz deverá analisar se, na situação concreta, o contrato realmente foi entre duas pessoas jurídicas. As duas partes tinham realmente essa estrutura empresária, ou se resumia à estrutura de pessoa física? Se esta última dedução for averiguada e devidamente provada, o contrato perde a força perante a situação fática. Não interessa o argumento da vontade, só interessa a situação fática.
O trabalhador, no processo, deverá demonstrar todos os cinco requisitos. Já a defesa do empregador é simples, pois basta que ele demonstre a ausência de um dos cinco requisitos para fazer cair por terra todos os direitos trabalhistas.
Pessoalidade: No contrato de emprego se contrata uma pessoa específica e bem identificada para que se preste um determinado trabalho. Trata-se de requisito exposto pela doutrina, que reafirma que importa a pessoa do trabalhador muito além do resultado querido. A pessoalidade, portanto, exige que a prestação laborativa se dê pela pessoa escolhida, contratada.
Qualquer substituição descaracteriza a pessoalidade? Não, substituições episódicas e autorizadas não a descaracterizam. O que descaracteriza é a relativização completa da figura do prestador, importando apenas a prestação.
Obs! Importante! Carteira assinada não é requisito de emprego, mas sim decorrência do cumprimento de obrigação trabalhista, obrigação esta que é legal e que decorre do contrato, mas não é requisito nem de existência e nem de validade do mesmo. Se contrário fosse, bastaria a ausência de carteira para negar o vínculo empregatício.
Obs! Exclusividade também não é requisito de emprego. Uma pessoa assume tantos vínculos empregatícios quanto quiser.
Não-eventualidade: Este requisito não está atrelado a um dado numérico exato/objetivo referente ao número de dias trabalhados.
É eventual – e, portanto, não é empregado – o trabalhador cuja prestação laborativa se dá de modo extraordinário, episódico, ocasional, fortuito. Ex: Chaveiro que é chamado para abrir porta de um escritório de advogados.
Majoritariamente, a eventualidade se calca no evento ensejador da necessidade de trabalho (teoria do evento), ou seja, se este é ordinário ou extraordinário.
Pela teoria dos fins do empreendimento, analisa-se a atividade fim. Ex.: Escola atividade-fim de ensinar; professor ensina. 
As duas teorias devem ser trabalhadas conjuntamente.
Se o evento ensejador da contratação é algo episódico, extraordinário, não há relação de emprego; mas, se o evento é corriqueiro, verificar-se-á o requisito “não-eventualidade”.
Recapitulando: A relação de trabalho caracteriza-se na disposição de um saber-fazer de uma pessoa para outrem. A relação de emprego é espécie de relação de trabalho, onde se fundem os cinco requisitos, havendo tutela legal. Continuando...
Onerosidade: A relação de emprego é sinalagmática, e pressupõe prestações recíprocas. Regra geral, o trabalhador trabalha pretendendo receber algo em troca. Para a afirmação do vínculo empregatício, não se exige dinheiro. Na maior parte dos casos, haverá a entrega de dinheiro, ou seja, do ponto de vista objetivo, a onerosidade se dará pela entrega de algo em troca de dinheiro.
Obs! Importante lembrar! Excepcionalmente, há a análise de ordem subjetiva. Ex.: O trabalhador escravizado não recebe contraprestação objetiva. Então, excepcionalmente, verificar-se-á a pretensão, o animus do trabalhador, se é de realizar trabalho voluntário (que não é oneroso, mas sim gracioso) ou de receber contraprestação.
A onerosidade, objetiva ou subjetiva, não depende da entrega de dinheiro nem de vínculo empregatício. O empregador está, por lei, obrigado a pagar salário – ainda que parcialmente – em dinheiro, mas, para que exista vínculo empregatício, desnecessário é provar a entrega de dinheiro.
Exceção: Ministro da eucarística/serviçais da Igreja: Haverá relação de emprego sem onerosidade.
Subordinação jurídica: Ponto de maior discussão teórica e jurisprudencial. A ideia principal é clara: tem alguém que manda e alguém que obedece.
Clássica: Pesquisar no plano fático se houve entre contratante e contratado ordens diretas no que diz respeito à prestação laborativa. 
O contrário de subordinação é autonomia. O autônomo não é subordinado, logo não é empregado. O autônomo faz as suas próprias regras. O subordinado, ao revés, não decide, mas cumpre regras, ordens do contratante ao contratado sobre a prestação laborativa.
Num caso concreto, como se identifica a subordinação clássica (maioria dos casos)? Pela presença de um supervisor/encarregado/chefe. As controvérsias se resolvem nesses termos, por testemunhas e documentos, via de regra.
Em meados da década de 1990, surgiu uma discussão em torno do conceito de subordinação, de modo a ampliá-la.
Estrutural: Conceito de 2006. Haverá subordinação jurídica mesmo não havendo relação direta entre contratadoe contratante. O contratado não segue a comandos e nem cria os seus próprios, mas sim se insere num contexto já pré-estabelecido. 
Ex.: Uma indústria resolveu que o beneficiamento do alho não seria feito na fábrica, mas sim nas próprias casas dos empregados. Eles então executariam o trabalho em casa, sujeitando-se a uma avaliação e aprovação posterior. Essa relação foi chamada por uma juíza de “para-subordinada”.
Ex.: Teletrabalho. Uma empresa contrata alguém para manter as redes sociais da empresa, mas esse empregado trabalha em casa. Não há ordem/controle direto, mas o empregado segue a um padrão pré-definido imposto pelo contratante, não tendo autonomia para criar suas regras.
Obs! Expressão legal (e ultrapassada): “dependência”.
Obs! A subordinação estrutural se dá excepcionalmente. Ainda há juízes que julgam a teoria improcedente, ignorando-a.
“Trabalhador autônomo exclusivo”: CLT, art. 442-B: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”. Interpretação do artigo, trazido pela Reforma: “Escreva num papel ‘sou autônomo’, e esta denominação afasta o contrato de emprego”. Se as formalidades legais estiverem presentes, aquelas pessoas que se dizem autônomas não serão consideradas empregados, mesmo contratados.
VALIDADE JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de emprego (celetista) existirá sempre que reunidos os requisitos/elementos fático-jurídicos do art. 3º da CLT numa realidade laborativa.
No que tange a validade jurídica da relação de emprego, os requisitos são aqui restringidos à:
Capacidade laborativa: Artigos 402 e 403 da CLT. 
REFERENCIAIS:
14 – 16 – 18 ANOS
O menor de 14 anos não firmará relação empregatícia por ser incapaz.
A partir dos 14, o menor de 16 e maior de 14 pode contratar emprego, desde que como aprendiz. É um contrato celetista especial.
O maior de 16 e menor de 18 não obrigatoriamente deverá ser aprendiz, mas trabalhará com restrições, o que não invalida a relação. Há apenas um contrato com restrições.
Mas o que fazer quanto aos menores que trabalham fora da norma? Essa exploração de trabalho não ensejará vínculo empregatício, mas o menor explorado terá direito à indenização por abuso/exploração de seu trabalho, cabendo ao juiz dimensionar o dano a fim de aplicar indenização. Esse é o pensamento do prof. Amauri, mas não é o que pensa o prof. Maurício Godinho Delgado. Para Delgado, o trabalhador menor de 14 anos pode ter direitos trabalhistas reconhecidos a fim de ser indenizado. Logo, seriam firmados direitos trabalhistas mesmo se tratando de um menor. E qual seria o quantum indenizatório? Aquele que caberia ao sujeito trabalhador caso empregado fosse.
Obs! Importante! Contra o menor de 18 anos não corre prescrição.
Conclusão: Como é incapaz, não há que se falar em direitos trabalhistas, mas caberia o direito indenizatório como se empregado fosse. Esse seria o parâmetro para o juízo do quantum indenizatório. Não se reconhece a figura do empregado por ser o sujeito incapaz.
Licitude do objeto: Se o objeto da avença não é de fato trabalho (atividade lícita humana), mas sim um ilícito, não haverá direitos trabalhistas. 
Ex.: Jovem de 18 anos que trabalha como “aviãozinho” do tráfico. Não se poderá reconhecer direitos trabalhistas a esse jovem, porque a ilicitude do trabalho afasta a possibilidade de se reconhecer direitos trabalhistas.
O trabalho proibido (ex.: menor, com 17 anos, trabalha de madrugada; o contratante poderá pagar multa ao Estado) não afasta a validade/o direito trabalhista. O que afasta é o trabalho/atividade/tarefa trabalhista ilícita. 
O trabalho é a atividade humana lícita. Amauri sequer utiliza a expressão “trabalho ilícito”, preferindo “atividade ilícita”.
Obs! Contravenção. Ex.: Rifa e jogo do bicho. 
OJ (Orientação Jurisprudencial) 199 DA SBDI-1 DO TST: 
JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
O apontador do jogo do bicho é um trabalhador, mas a Justiça do Trabalho o vê como contraventor. O “empregador” (banqueiro) alegará – na hipótese de litígio – que não pode ser reconhecido vínculo empregatício por se tratar de contravenção. Se a pessoa se insere no meio ilícito, então não terá direitos trabalhistas.
1ª EXCEÇÃO TEÓRICA: Godinho diz que, se o trabalhador não pratica por si e em si o ato ilícito, mas sim está inserido num contexto ilícito, deveriam ser reconhecidos os seus direitos trabalhistas, excepcionalmente, o que não vêm sendo entendido da mesma forma pela Justiça do Trabalho. Ex.: Garçom em bingo.
2ª EXCEÇÃO TEÓRICA: Se, excepcionalmente, o trabalhador não sabe que está cometendo um ilícito, deveriam, para Godinho, ser reconhecidos direitos trabalhistas. Tal pensamento também não é acatado. Ex.: Trabalhador que cultiva cannabis, a qual posteriormente será transformada em maconha.
TRABALHADORES SEM VÍNCULO DE EMPREGO
Há contratos que têm no trabalho o tema central e se assemelham aos contratos de emprego, sendo às vezes utilizados como veículo de fraude. 
Há fraude quando no plano jurídico não há contrato de emprego, mas o mesmo se verifica no plano dos fatos. Neste caso, o juiz afastará o vínculo formal para reconhecer a realidade fática.
EVENTUAL: 
Trabalho esporádico, ocasional. O motivo da contratação é extraordinário. Não há relação entre o conceito e um dado objetivo numérico (número de dias, meses ou anos trabalhados). Ex.: Chaveiro que troca a fechadura de escritório de advogados.
AVULSO: 
Categoria que, historicamente, conseguiu firmar direitos de empregado mesmo não havendo emprego. Ex.: Avulso portuário, que trabalha com carga e descarga em navios. Não há subordinação clássica, porque o trabalhador avulso portuário, quando vai trabalhar, não sabe de quem é a carga ou o navio. Mas, mesmo assim, ele terá os mesmos direitos de empregado. Como? O sindicato repassará/realizará o direito do trabalho para os avulsos.
Obs! Pontos a saber:
O trabalho é descontinuado quanto ao tomador.
A mão-de-obra é gerida pelo sindicato ou órgão gestor.
O eventual não tem nenhum direito trabalhista; o avulso tem, mesmo sem ser empregado.
SERVIDOR PÚBLICO (≠ EMPREGADO PÚBLICO): 
Tem regime jurídico próprio de Direito Constitucional e Direito Administrativo. Aqui se fala do servidor público estatutário, que tem direitos próprios em lei específica, os quais não se confundem com direito de empregado, pois não se trata de relação de emprego.
COOPERADO: 
A análise aqui se restringe às cooperativas de trabalho, que são entes que reúnem trabalhadores que, juntos, donos de um mesmo saber-fazer, conseguem uma melhor entrega da prestação laborativa (potencialização) e melhores condições de trabalho.
Lei 12.690/2012, artigo 2º. A regra define que os trabalhadores se reúnem para melhorar as condições de vida e de trabalho.
Em 2002, a Lei 12.690 fixou limites ao trabalho cooperado, estabelecendo direitos mínimos para os trabalhadores. Se desrespeitados, esses direitos trabalhistas devem ser buscados contra quem está explorando a força de trabalho (dono dos meios de produção, em regra).
Lei 12.690/2012, artigo 3º. Princípios da cooperativa de trabalho. Tentativa de restringir os abusos contra o trabalhador cooperado.
Para que haja cooperativa de trabalho, todos os trabalhadores devem ser autônomos, não sendo subordinados a ninguém (seja presidente da cooperativa, dono do maquinário etc).
Lei 12.690/2012, artigo 7º. A cooperativa paga ao cooperado valores referentes a esses direitos, repassando-os aos seus clientes.
Se tudo for lícito, o cooperado não é empregado, mas tem direitos a serem respeitados pela cooperativa, que não passa de uma gestora.
VOLUNTÁRIO: 
A ideia de trabalho voluntário decorre da ausência de onerosidade.É uma das ideias de trabalho sem vínculo de emprego. Pode ser que essas relações gerem direitos trabalhistas mesmo sem se tratar de emprego.
Aqui, o interesse não é a contraprestação. Não há interesses contrapostos entre contratante e contratado como no emprego.
Algumas pessoas assinam o contrato de voluntariado exercendo na verdade emprego, e, na hipótese de litígio, a situação fática prevaleceria sobre a formal.
É possível o ressarcimento de despesas que o voluntário faça no interesse do contratante, pois não é razoável exigir do voluntário que gaste dinheiro para trabalhar. Art. 3º Lei 9.608/98. O ânimo deve ser o de ressarcimento de despesas, não havendo contraprestação. Pode, pois, haver dinheiro envolvido no trabalho voluntário, desde que haja ressarcimentos.
Obs! É um contrato de Direito Civil, e não de Direito do Trabalho.
Obs! Tudo gira em torno do ânimo da não-onerosidade/ausência de contraprestação.
No âmbito subjetivo, a lei diz que o trabalho voluntário se identifica por determinadas causas/motivos (art. 1, Lei 9.608/98). Já para o Direito do Trabalho, não há um empregado não pela ausência de motivo, mas sim pela ausência de onerosidade (requisito objetivo da relação de emprego).
RELIGIOSO: 
É aquele trabalho de profecia de fé. O trabalhador religioso tem o ministério da fé, divulga a palavra para uma determinada comunidade.
Obs! Exceção: Igreja Católica. Um tratado entre Brasil e Vaticano diz que um padre não pode ser empregado enquanto profeta da fé (≠ professor da PUC, por exemplo; a condição de padre não é o que determina). O padre enquanto reza a missa não é empregado. Os outros profetas (pastores etc) não só podem como também demandam judicialmente.
O debate no âmbito das outras religiões, pois, normalmente se dá no âmbito da onerosidade. A pessoa vive daquilo e para aquilo. Há julgados que afastam a possibilidade de se reconhecer vínculo empregatício, por não haver “mensuração econômica” no trabalho religioso. Fé não se mediria economicamente.
Se há dinheiro envolvido no trabalho do obreiro, mais facilmente se prova o vínculo por onerosidade (ex.: vendedor de Bíblia).
ESTAGIÁRIO: 
O estágio é um ato educativo supervisionado. Um profissional experiente ensina para um estudante, menos experiente, aquilo que a escola não dá conta de ensinar. Para haver estágio, pois, deve haver complementação do ensino teórico na prática. O que foge a isso é fraude (ex.: “estagiário” que tira xerox).
A presunção da ausência de vínculo empregatício admite prova em contrário.
Lei 11.788/08, art. 3º. Se há um documento firmado como contrato de estágio, presume-se a ausência de emprego. Mas, se no plano dos fatos se provar o reconhecimento de um vínculo empregatício, o ente/sujeito privado terá contra si a presunção e, consequentemente, será reconhecida a contratação empregatícia formal do trabalhador. O que cria o vínculo de emprego é a ausência do vínculo real de estágio + requisitos do art. 3º da CLT. Conclusão: O reconhecimento, no processo trabalhista, da ausência do vínculo real de estágio + a verificação dos requisitos do art. 3º, CLT, acarreta o reconhecimento formal do vínculo empregatício.
Lei 11.788/08, art. 15º. Pode acontecer de uma pessoa não ser nem estagiária e nem empregada, excepcionalmente. Em tese, então, não se deve fazer a correspondência direta que a lei supõe (ausência do vínculo de estágio = emprego). O que firma a relação empregatícia é a presença de todos os requisitos do art. 3º, CLT.
Obs! No estágio voluntário não há onerosidade. Não se é estagiário e nem voluntário.
Lei 11.788/08, art. 2º. Há dois tipos de estágio:
Estágio obrigatório: Parte da matriz curricular obrigatória, que o sujeito tem que cumprir para formar; 
Estágio não-obrigatório: Hora que excede o não-obrigatório.
Lei 11.788/08, art. 9º. Requisitos materiais. “Possibilidade de experiência prática”: é a essência do vínculo estagiário. Conforme se avança no curso, avança-se na prática. 
Requisitos formais: Qualificação das partes. Desde 2008, as partes do contrato são três: estagiário, instituição de ensino e cedente do estágio. A Lei obriga a uma fiscalização, teoricamente.
Termo de compromisso: Documento escrito em que as três partes devem especificar as atividades cotidianas que são cumpridas pelo estagiário.
Designação de professor (orientador) e supervisor (empresa): Deve vir o nome do professor especificado no termo documental, junto com a identificação de um supervisor (concedente do estágio/pessoa habilitada a ensinar).
Observância aos direitos ou vantagens do estagiário: Direitos que vieram com a lei de 2008. São eles:
Limitação da jornada: Art. 10. Hoje o estágio não pode ultrapassar 6h/dia.
Recesso anual: 30 dias a cada ano, a ser gozado preferencialmente em período de férias escolares e recebendo a bolsa.
O vínculo não poderá exceder 2 anos no mesmo concedente.
Seguro: Art. 9º, IV. Deve ser pago pelo concedente.
Regras de saúde e segurança: Art.14.
Bolsa: Art. 12. O estágio obrigatório pode ser gracioso. O não-obrigatório tem que ser pago. Não há especificação legal sobre o quantum relativo à bolsa. O “auxílio transporte” também não vem acompanhado da indicação de um valor, gerando lacunas.
EMPREGADO
A figura do “empregado” contempla o celetista, o doméstico e o rural. Há diferentes níveis de proteção entre os mesmos.
Art. 7º, caput, CF/88. Estabelece um rol de direitos trabalhistas. Se desde 1943 nós temos muito bem marcada a distinção entre empregados e não-empregados, por que em 1988 o legislador quis falar, no art. 7º, dos “trabalhadores”? Os juízes – em interpretação restritiva e majoritária – dizem que a expressão “trabalhadores” tange aos empregados, porque o Direito do Trabalho se restringe a relações de emprego. Numa interpretação ampliativa, se se levasse ao pé da letra a expressão “trabalhadores”, o alcance da proteção atingiria outras várias figuras de trabalhadores não-empregados.
Para que haja empregado, deve haver a confluência dos requisitos legais. Para celetistas são cinco, para domésticos oito e, para rurais, sete. Portanto, hoje, a afirmação de direitos trabalhistas pressupõe uma relação de emprego.
A regra geral é a de que não deve haver distinção entre trabalhadores, como aponta o art. 7º, XXXII, CF. A ideia da constituinte foi proibir a discriminação. Não se fala aqui de salário, pois o salário varia conforme o mercado, sempre com base no mínimo constitucional. Fala-se de direitos trabalhistas. O fato de a tarefa ser manual, por exemplo, não influirá no rol dos direitos trabalhistas. O mesmo não se diz em relação ao salário e aos direitos/acordos coletivos de trabalho. Em razão do direito coletivo, nós podemos ter direitos diferentes, mas o mesmo não ocorre no plano do direito individual. Um sindicato de categoria diferenciada pode constituir direitos específicos para determinada classe (ex.: médicos). A CLT, porém, é geral/igual para todos, ao menos até a Reforma, que criou a figura do “trabalhador hiperssuficiente” (art. 444, caput + ú., nova CLT). 
Esse trabalhador hiperssuficiente é aquele empregado celetista, com carteira assinada e curso superior, e que ganha mais de R$11.062,62. Este empregado poderá negociar contra e abaixo da lei e da convenção coletiva. Ele teria, pela lei, capacidade negocial superior à do sindicato.
Art. 611-A, CLT. O que o trabalhador hiperssuficiente pode negociar. Rol de prevalência do negociado sobre o legislado e sobre a convenção coletiva.
Conclusão do legislador: Por ter curso superior, o pressuposto é de que esse empregado tem capacidade negocial. O lógico, entretanto, é o contrário, em se considerando ser difícil arrumar outro emprego que pague os mesmos R$11 mil.
Os “altos empregados” demonstram-se principalmente na figura do diretor. Diretor é aquele que dirige os negócios do empregador. 
E o diretor tem direitos trabalhistas? Há duas teorias: 1. Incompatibilidade entre direção e subordinação; 2. Preservação da subordinação.
Ele concentra o poder ou não? Caso a caso deverá ser avaliado parase saber se o diretor é subordinado ou não, e a subordinação será clássica (ordens patronais diretas quanto ao modo da prestação laborativa) ou estrutural (inserção num contexto produtivo pré-determinado), se houver.
No Brasil, a figura do diretor eleito é excepcional, mas há a possibilidade de os cargos de direção serem ocupados por eleição entre os empregados. Volta-se ao mesmo problema: se esse diretor mantiver subordinação jurídica, ele será diretor-empregado; senão, ele será diretor não-empregado nos termos da Súmula 269, TST: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.
 Então, se ele é eleito e deixa de estar subordinado, o contrato de emprego fica suspenso, e esse diretor perde os direitos trabalhistas. Mas, se ele permanece subordinado a alguém, ele permanece empregado e possuidor de direitos trabalhistas.
Uma empresa pública e uma sociedade de economia mista, ao contratarem pessoal, o fazem na forma do emprego, e não do estatuto. Isto porque tais empresas têm que concorrer em igualdade de condições com o setor privado. Haverá, então, uma relação de emprego celetista decorrente de concurso público.
O empregado público não tem estabilidade, pois o STF só vê “estabilidade” ao servidor público. Não pode haver, porém, a dispensa sem justa causa, não por regra constitucional especial, mas porque isto feriria o Princípio da Motivação das decisões da Administração Pública, além de ferir a regra do concurso público.
Súmula 57, TRT, 3ª Região: “Empregado Público da MGS. empresa integrante da Administração Pública Indireta do Estado de Minas Gerais. Dispensa. I - É obrigatória a motivação do ato de dispensa de empregado público da MGS, observado o devido procedimento administrativo. II - Incumbe à MGS o ônus de provar os motivos alegados para a dispensa, inclusive a extinção de posto de trabalho e a impossibilidade de recolocação profissional, sob pena de nulidade do ato administrativo”.
EMPREGADOS DOMÉSTICOS E EMPREGADOS RURAIS
Uma distinção de direitos entre empregados não é algo razoável dentro do Estado de Direito. Esta escolha, feita por Vargas, foi discriminatória e excludente, pois lá em 1950 elegeu-se como digno de proteção somente trabalhadores urbanos/celetistas, que formavam um grupo minoritário numa época marcadamente rural.
Em 1988 houve uma boa oportunidade para se criar uma igualdade jurídica, mas esta só se deu entre celetistas e rurais. Os domésticos só foram reconhecidos como empregados com a Lei 5.859/72. Com a emenda constitucional que veio em 2013, deu-se aos domésticos uma proteção maior. Em 2015, o Estado passou a dar um respeito maior ainda à classe doméstica, com a Lei Complementar 150/15, lei esta usada na prática cotidiana.
Qual o fundamento histórico da desigualdade que afetava os domésticos? O empregador doméstico não explora o trabalho doméstico com o fito de lucro, objetivando ganhos.
O vínculo doméstico é um vínculo especial, estabelecido em lei específica, e é estrategicamente mais fácil analisá-lo a partir do plano fático.
Art. 1°, LC 150/15. Requisitos /elementos fático-jurídicos. Oito requisitos devem estar presentes. Somente cada caso concreto dirá se se trata de trabalhador doméstico, rural ou celetista. Ex.: Caseiro: DOMÉSTICO cuida da casa, sem dar festas; RURAL planta, colhe, cria etc para o patrão vender; CELETISTA o sítio é alugado para festas.
Elementos fático-jurídicos caracterizadores do EMPREGO DOMÉSTICO (observar a ordem posta dos requisitos):
ESPECIAIS: Sempre explicaram o trabalho doméstico.
FINALIDADE NÃO-ECONÔMICA DOS SERVIÇOS: Não há trabalho/emprego doméstico se o trabalhador está inserido num contexto produtivo, ainda que informalmente. Ex.: Patrões vendem salgados que a empregada faz; caseiro que ajuda a vender a produção; caseiro que trabalha num sítio que é alugado. 
Obs! Atenção! O trabalhador cotidianamente se insere num contexto econômico-produtivo? Ou só eventualmente? A ideia é a de que no trabalho doméstico o empregador só tem gastos, e nunca ganhos. 
Obs! O trabalhador doméstico preenche apenas os três primeiros requisitos, enquanto o empregado doméstico preenche todos os oito requisitos. 
Obs! Chave do raciocínio: A pessoa se insere num contexto produtivo (prestação de serviços, comércio, indústria ou agronegócio)?
PRESTAÇÃO PESSOAL À PESSOA OU FAMÍLIA: O trabalho doméstico – inclui-se aqui a “diarista” – deve se direcionar a uma pessoa física ou a uma família. 
Obs! República de estudantes, desde que não tenha finalidade econômica, se equipara à família para efeitos domésticos. 
Obs! Condomínio (áreas comuns; ou é ente despersonificado ou pessoa jurídica) não contrata trabalho doméstico, mesmo que o trabalhador “só limpe”. Não se trata da função.
ÂMBITO RESIDENCIAL DA PRESTAÇÃO LABORATIVA: O centro de ordens/a referência da prestação laborativa é a residência, ainda que tarefas sejam executadas fora dela.
O reconhecimento desses três requisitos especiais afirma uma relação de trabalho doméstico.
4. CONTINUIDADE: Há trabalho quantas vezes por semana? Dado objetivo. Este requisito é o liame entre o trabalho e o emprego doméstico. Se o trabalhador comparecer 3, 4, 5 ou 6 dias na semana, haverá trabalho doméstico com continuidade. Se estiverem presentes os demais requisitos, haverá emprego doméstico.
Obs! Diarista: Trabalho doméstico descontínuo (1-2 dias na semana). Direito a absolutamente nada. 
Obs! Não se mede a continuidade em número de horas, mas sim de dias (1 ou 2). 
Obs! Ausente qualquer requisito especial, ver-se-á se o trabalhador é rural ou celetista, porque doméstico não é.
GERAIS: Presentes todos os oito requisitos, tem-se o emprego doméstico. 
5. TRABALHO POR PESSOA FÍSICA.
6. PESSOALIDADE.
7. ONEROSIDADE.
8. SUBORDINAÇÃO.
Obs! MEI: Pejotização no âmbito doméstico.
Requisito/elementos fático-jurídicos do EMPREGO RURAL: 
São sete, previstos nos artigos 2º e 3º da Lei 5.889/73. Cinco requisitos são comuns à CLT. Quais diferenciam? a) O empregador explora atividade agroeconômica, e b) e esta exploração se dá em imóvel rural ou em prédio rústico (qualquer imóvel que se presta à atividade econômica).
Obs! Para saber se o empregador emprega atividade rural, observar-se-á a atividade preponderante.