5 Aula 24.04 Adriana Revisão Seminários integrados

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Profa. Adriana Christino
Seminários Integrados em 
Gestão de Recursos 
Humanos
GST0826
SINAES - Sistema Nacional 
de Avaliação do Ensino Superior
 Criado pela Lei n° 10.861, de 14 de abril de 2004
 Avalia IES, Cursos e Estudantes.
 Os resultados das avaliações possibilitam traçar um 
panorama da qualidade dos cursos e instituições de 
educação superior no País.
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SINAES - Sistema Nacional 
de Avaliação do Ensino Superior
 As informações obtidas com o Sinaes são utilizadas:
 Pelas IES, para orientação da sua eficácia institucional 
e efetividade acadêmica e social. 
 Pelos órgãos governamentais para orientar políticas 
públicas.
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SINAES - Sistema Nacional 
de Avaliação do Ensino Superior
 As informações obtidas com o Sinaes são utilizadas:
 Pelos estudantes, pais de alunos, instituições
acadêmicas, empresas e público em geral, para
orientar suas decisões quanto à realidade dos cursos e
das instituições.
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Ciclo SINAES - Trienal
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2015 201720162013 2014
SAÚDE ENG TI
LICENC.
GESTÃO
DIREITO
COM. ART
SAÚDE ENG TI
LICENC.
2018
GESTÃO
DIREITO
COM. ART
ENADE
 Ingressantes e concluintes são inscritos.
 Somente Concluintes fazem a prova. 
 A IES inscreve os alunos.
 O aluno deve acompanhar a inscrição.
 A prova acontece em um domingo de novembro.
 O aluno deve responder ao Questionário do estudante 
para saber o local da prova.
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É componente curricular Obrigatório. 
Questionário do Estudante
 Pontua itens Infra e Org. did. Ped.
 Fica disponível no site do INEP – inep.gov.br
 Após preenchimento o aluno visualiza local de prova
 Disponibilizado de outubro a novembro.
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A prova
 40 QUESTÕES, sendo:
 10 de formação geral
(8 ME e 2 DIS)
 30 conhecimento específico 
(27 ME e 3 DIS)
 Questões discursivas com peso 2.
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A perspectiva do desenvolvimento 
ecologicamente sustentável
 Desenvolver de forma ambientalmente sustentável
significa utilizar os recursos naturais disponíveis, de
modo que eles também possam ser usados pelas
gerações futuras;
 Desenvolvimento sustentável é aquele que se processa
sem o esgotamento dos recursos naturais, ou capital
primário, utilizado.
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Definição segundo WWF
 Definição mais aceita para desenvolvimento
sustentável é o desenvolvimento capaz de suprir as
necessidades da geração atual, sem comprometer a
capacidade de atender as necessidades das futuras
gerações. É o desenvolvimento que não esgota os
recursos para o futuro.
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Desenvolvimento Sustentável
 O que é preciso fazer para alcançar o desenvolvimento
sustentável?
 Para ser alcançado, o desenvolvimento sustentável
depende de planejamento e do reconhecimento de que
os recursos naturais são finitos. Esse conceito
representou uma nova forma de desenvolvimento
econômico, que leva em conta o meio ambiente.
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 Muitas vezes, Desenvolvimento Sustentável é
confundido com crescimento econômico, que depende
do consumo crescente de energia e recursos naturais;
 Esse tipo de desenvolvimento tende a ser
insustentável, pois leva ao esgotamento dos recursos
naturais dos quais a humanidade depende;
 O desenvolvimento sustentável sugere, de fato,
qualidade em vez de quantidade, com a redução do
uso de matérias-primas e produtos e o aumento da
reutilização e da reciclagem.
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Responsabilidade Social
Um projeto de ação 
socialmente 
responsável precisa 
ser elaborado para 
atender aos 
stakeholders, todas 
as partes envolvidas 
com a entidade
proprietários, sócios 
ou acionistas, 
diretores, 
funcionários, 
prestadores de 
serviços, 
fornecedores, 
clientes, governo, o 
meio ambiente e a 
comunidade
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Principais funções da Gestão de Recursos Humanos
Agregar
(R&S)
Aplicar
(Análise e Descrição de cargos)
Recompensar
(Remuneração)
Desenvolver
(T&D)
Manter
Monitorar
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Gestão do 
Conhecimento
Legislação 
Trabalhista
Agregar
Recrutar Selecionar
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Determinantes do sucesso do 
processo de R&S
Desenho de 
cargo e 
análise 
adequados
Divulgação 
da vaga em 
locais 
adequados
Adequação 
entre perfil 
de empresa e 
perfil do 
funcionário
Selecionador
Socialização 
adequada
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Vantagens do Planejamento
 Pessoa certa no lugar certo;
 Investimento mais seguro;
 Melhor elaboração da Avaliação de Desempenho;
 Tomadas de decisão: promoção, planos de carreira,
remanejamento, treinamento;
 Talentos;
 Previsão das necessidades da empresa em termos de
pessoal.
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Quem deve fazer o planejamento?
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GESTOR
PROFISSIONAL 
DE RH
Definição do público-alvo
 Precisamos conhecer a vaga a ser preenchida para
realizar com precisão o processo de recrutamento.
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Quem estamos 
buscando no 
processo de 
recrutamento? 
O que é esse Perfil?
 É o perfil desejado para o candidato, incluindo pré-
requisitos, habilidades gerais e específicas, e potencial
de desempenho.
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Perguntas para traçar o perfil
 Quais conhecimentos essa pessoa deve ter?
 Qual será sua experiência necessária?
 Quais habilidades são necessárias (comunicação,
habilidade numérica, etc.)?
 Que tipo de características pessoais são
necessárias (disciplina, paciência, iniciativa,
etc.)?
 Que circunstâncias pessoais devem ser
consideradas (família, posse de automóvel ou
cnh – pois algumas vagas requerem que o
colaborador dirija – , local de residência, etc.)?
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Definição do perfil de uma vaga
• Sexo/idade
• Escolaridade
• Cursos específicos
• Conhecimentos de idiomas
• Conhecimentos de informática
• Tempo de experiência 
• Áreas de atuação
• Perfil pessoal e comportamental
• Disponibilidade 
• Carteira de habilitação
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Aplicar
Descrição de cargo
 definir o conjunto de 
tarefas, funções, 
responsabilidades e 
áreas.
DEFINE O PERFIL!!!
Análise de cargo
 estabelecer o valor 
relativo, 
 dentro da hierarquia,
 definir o nível de 
remuneração.
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Métodos de levantamento de dados 
para análise de cargos
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OBSERVAÇÃO
ENTREVISTA
QUESTIONÁRIO
MÉTODO 
COMBINADO
Recrutar
 É preciso identificar o perfil desejado,
 Quanto maior exigência do perfil, maior a dificuldade
de encontrar,
 A atratividade do cargo e a imagem da organização
podem dificultar o processo,
 Tipos de recrutamento:
 Recrutamento Interno; Recrutamento Externo; e
Recrutamento Misto.
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Seleção como processo comparativo
27Fonte: Chiavenato (2008).
Competências do Selecionador
• Ser bom ouvinte;
• Direcionar assuntos;
• Estimular a fala do candidato;
• Ser bom observador;
• Realizar perguntas pertinentes à vaga;
• Anotar pontos importantes;
• Conhecer e saber aplicar técnicas de seleção;
• Ética.
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A decisão final
• É importante a participação do gestor na tomada de
decisão final;
• Os executivos de uma organização são os reais
responsáveis pela composição, desenvolvimento e
retenção de talentos em suas equipes;
• A área de RH funciona como parceira
estratégica de negócios,
entretanto, o cuidado com o 
time deve ser tarefa do líder. 
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Importância do feedback do 
processo seletivo
• Candidatos aprovados• Candidatos não aprovados
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Desenvolver 
Treinamento
curto prazo 
promove aquisição de 
habilidades
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Desenvolver 
Desenvolvimento
longo prazo 
aperfeiçoar as 
capacidades
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Desenvolver 
Principais motivos para propor um programa de 
T&D:
 Queda na produtividade de um funcionário ou na 
qualidade de seus resultados, 
 Mudança nas responsabilidades do cargo, 
 Introdução de novos equipamentos ou processos, 
 Falhas na comunicação e 
 Identificação de gargalos.
Principais vantagens
 Capacitar os profissionais,
 Aumentar a lucratividade da organização,
 Identificar pontos fortes e fracos tanto da organização
quanto dos seus funcionários,
 Melhorar a competitividade.
Etapas
 Diagnóstico – levantar necessidades de treinamento.
 Desenho – formalização do projeto
Público-alvo
Recursos utilizados
Resultados esperados
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Etapas
 Programas
Treinamento no trabalho, 
Brainstorming, 
Rotação de cargo, 
Técnicas de audiovisuais,
Habilidades técnicas,
Estudo de caso,
Videoconferência,
Universidade Corporativa.
Etapas
 Avaliação
pelos resultados, 
pela reação dos treinados (satisfação), 
pelo comportamento e
pelo aprendizado. 
Monitorar
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Monitorar
Benefícios:
determinar necessidades de capacitação e T&D, 
manter os talentos da organização, 
serve de base para promoções, transferências e 
desligamentos,
melhorar mecanismo de feedback e comunicação.
Monitorar
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Monitorar
Feedback positivo
 realiza a tarefa de forma 
eficiente e entrega os 
resultados esperados pela 
organização.
Ação:
 o gestor deve 
prontamente realizar o 
reconhecimento, de 
preferência em público, 
por exemplo, em uma 
reunião. 
Feedback negativo
 o funcionário não realiza 
as tarefas de forma 
adequada e não entrega o 
resultado esperado.
Ação:
 o gestor deve alertá-lo 
para que corrija sua ação 
ou atitude.
 Oferta de cursos, 
capacitação, treinamento.
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Monitorar
Fatores que podem influenciar o desempenho do 
profissional:
• Atuação dos líderes, gerentes e supervisores; 
• Adequação as atividades; 
• Grau de motivação; 
• Ausência de conhecimentos, habilidades e 
atitudes requeridas pelo cargo.
Principais falhas
 O gerente não tem informações a respeito do
desempenho real de um funcionário.
 Os padrões pelos quais o desempenho de um
funcionário é avaliado não estão claros.
 O gerente não leva a avaliação a sério.
 O gerente não está preparado para a revisão de
avaliação com o funcionário.
 O gerente não é honesto/sincero durante a avaliação.
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