TRABALHO 1º SEMESTRE

Prévia do material em texto

10
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
curso superior de tecnologia em gestão DE RECURSOS HUMANOS
TAISSA RABELO DE OLIVEIRA
gestão estratégica e responsabilidade social
TAGUATINGA
2017
TAISSA RABELO DE OLIVEIRA
gestão estratégica e responsabilidade social
Trabalho apresentado ao Curso Núcleo Comum CST da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as
disciplinas Gestão de Pessoas, Matemática financeira, Planejamento estratégico, Responsabilidade Social e Ambiental, Metodologia Cientifica e Seminário do projeto Integrado II.
Orientador: Professores: Marilucia Ricier; Adriana Loper; Henry Nonaka; José Adir; Lins Machado; Regina Célia Adamuz; Marcos Marques; Dalila Gimenes; Fernando Lino Júnior
	
Taguatinga-DF
2017
sumário
1INTRODUÇAO ................................................................................................... 3
2 DESENVOLVIMENTO ....................................................................................... 4
2.1 O RECURSOS HUMANOS E SEUS PROCESSOS ....................................... 5
2.1.2 INTEGRAR E ACOLHER OS NOVOS COLABORADORES É UMA ESTRATÉGIA GERENCIAL ....................................................................-............... 7
2.1.3 O CLIMA ORGANIZACIONAL ....................................................................... 8
2.1.4 CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................... 11
2.2 CALCULANDO O MELHOR INVESTIMENTO ................................................. 14
2.3 DECLARAÇÃO DE MISSÃO, VISÃO E VALORES .......................................... 17
2.3.1 PRETENSÕES DA EMPRESA ...................................................................... 18
2.4 RESPONSABILIDADE SOCIAL ........................................................................ 19
2.5 PRESERVAÇÃO DO MEIO AMBIENTE ........................................................... 19
2.6 GOVERNANÇA CORPORATIVA ..................................................................... 20
2.7 AÇÕES SOLIDÁRIAS ....................................................................................... 21
2.8 BENEFÍCIOS AOS FUNCIONÁRIOS ............................................................... 23
2.4 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 24
3 CONCLUSÃO........................................................................................................ 26
INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como principal objetivo planejar a reestruturação da empresa Qbarato, visando aprimorar o processo de gestão de pessoas, além de aplicar os conhecimentos relativos a administração financeira e implantar conceitos e princípios que envolvam responsabilidade social e ambiental.
Dentro desta proposta, a empresa contratou uma equipe especializada em assessorar grupos econômicos em seus processos de aquisição de novos recursos e reestruturação organizacional.
Para o melhor desempenho desta atividade, foi feita uma pesquisa de campo, de uma empresa, dentro do segmento alimentício, com mais de 90 anos de atuação, onde suas informações e valores agregam riqueza de conhecimento a serem somados a conclusão deste trabalho.
Tratando também de uma atitutide de investigação, sistematizando julgamentos baseados em critérios e padrões qualitativos e quantitativos relacionados a esta situação geradora de aprendizagem embasados em conhecimento construído em cada disciplina.
Colocando em prática os processos de planejamento estratégico, gestão de pessoas, matemática financeira e políticas de responsabilidade social e ambiental, através de uma pesquisa de campo.
2 DESENVOLVIMENTO
		Os 90 anos de história da Superbom, serviram para colocá-la entre as maiores empresas no ramo de alimentos saudáveis voltados ao público vegano/vegetariano do Brasil. Localizada na Zona Sul da capital paulista, a empresa se orgulha de possuir uma estrutura moderna na fabricação de produtos que são referências no mercado em que protagoniza o seu segmento.
Vinculada à Igreja Adventista do Sétimo Dia, a instituição conta hoje com 160 colaboradores, 15 categorias de produtos e mais de 25 mil pontos de venda espalhados por todo o país. Com o crescimento do mercado de produtos naturais, a Superbom vê a sua produção e vendas alavancar dia a dia, possibilitando o lançamento de novos conceitos e marcas. Um exemplo é o Super Veg, uma rede de franquias que leva ao “fast food” qualidade e, principalmente, saúde.
Para se ter uma ideia do tamanho, vale a pena consultar alguns dados referentes à produção anual de determinados itens do “menu” oferecido pela empresa. Só eles têm a capacidade de revelar a grandiosidade do trabalho desenvolvido na fábrica que produz qualidade de vida:
	PRODUTO
	QUANTIDADE PRODUZIDA
	MEL
	MAIS DE 150 TONELADAS
	PROTEÍNA
	MAIS DE 300 TONELADA
	SUCOS
	MAIS DE 3 MILHOES DE LITROS
	CEVADAS
	MAIS DE 1.100 TONELADAS
	AMEND'S
	MAIS DE 10 TONELADAS
		Esses números comprovam o tamanho do comprometimento da marca com seus consumidores e revendedores. Mas não adianta quantidade sem a devida qualidade. 
	Em 2012, a Academia Brasileira de Honrarias ao Mérito (Abrahm) concedeu à Superbom o selo de ouro do Prêmio Top Qualidade Brasil – Gastronomia. No mesmo ano, foi considerada marca destaque em distribuição de suco de frutas concentrado pela Associação Brasileira de Atacadistas e Distribuidores (Abad). Podemos destacar também a constatação feita pelo Laboratório de Referência Enológica (Laren) de Caixias do Sul (RS) mostrando que o suco de uva da Superbom tem uma concentração 21,7% maior do que o das concorrentes.
	Todos esses dados só existem para corroborar o empenho que a equipe tem em diariamente melhorar, modernizar, dinamizar e aprimorar a qualidade de produção da empresa. Se interessar pela vida é o que norteia a instituição a continuar desempenhando o seu papel como vanguardista na criação de soluções saudáveis, práticas e saborosas para os seus consumidores, legitimando, assim, que qualidade de vida é, de fato, Superbom!
	 
2.2 O RECURSOS HUMANOS E SEUS PROCESSOS
	Chiavenato (2009, p.68) diz: "recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização."
	A superbom adota o sistema de recrutamento de resultado: atração, triagem, contratação e seleção.
Atrair no Recrutamento e Seleção
	A fase de Atrair é uma das mais chaves do processo, pois ela pode ser a maior facilitadora para atrair candidatos, ou ela pode ser o que mais dificultará o seu processo. Para exemplificar, é só pensar no Google e o poder que a empresa tem de atrair excelentes candidatos e compará-lo a uma empresa que tenha uma péssima reputação no mercado que ninguém queira trabalhar.
	Trabalhar a marca empregadora, ou o employer branding, é fundamental para facilitar a atração dos candidatos. É o começo de tudo e para construir uma marca empregadora forte, um investimento de tempo e foco da empresa é fundamental para fazer isso acontecer.
	Além do employer branding, ou marca empregadora, a fase Atrair também é responsável pela divulgação das vagas no mercado, seja em mídias sociais, ou em portais de vagas. É aqui que o mundo ficará sabendo que a vaga existe e poderá facilmente se aplicar a ela.
	Por último, a fase ATRAIR também tem a missão de nutrir candidatos para atraí-los no futuro pois muitas vezes o timing do candidato não está casado com o da empresa e portanto, é necessário manter um relacionamento para trazer o candidato para a empresa mais para frente.
Triar
	A segunda etapa do processo é a triagem dos candidatos. Esta é a etapa que você vai analisar e filtrar os candidatos que se enquadram dentro do perfilda posição. Existem maneiras automatizadas para se fazer isso através de testes e também, claro, o jeito manual. Como no Brasil temos muitas candidaturas por vaga, a melhor prática sem dúvida seria de mesclar os filtros automáticos de testes e depois finalizar a triagem de forma manual. Desta forma, a prática, que é comum, de não analisar todos os candidatos que se aplicaram para a posição e sim a quantidade suficiente para passar o processo para a próxima fase deixa de ser praticada.
Selecionar no R&S	
	Essa parte do processo é de extrema importância pois é essencial coletarmos o máximo de informações possível dos candidatos, afinal, quanto mais insumo, mais fácil é de se tomar a decisão final.
	Esta fase é onde os testes de segunda instância são executados, que tem a intenção de mensurar competências técnicas e comportamentais dos candidatos. Estas competências podem ser medidas de formas distintas, como cases práticos, testes situacionais, apresentações, dentre outras alternativas. Além disso, também é comum nesta fase aplicar um teste de perfil comportamental para mensurar as características comportamentais observáveis do candidato.
	Esta também é a fase que são conduzidas as entrevistas, que obviamente são indispensáveis para qualquer processo. A diferença é a qualidade da entrevista! Uma entrevista bem conduzida é uma que o recrutador já entra sabendo exatamente quais competências (técnicas e comportamentais) ele precisa avaliar. Desta forma, todos os entrevistadores que participarão do processo seletivo usarão os mesmos critérios e a base de comparação estará validada.
	Por fim, o processo de busca de referências também faz parte da fase Selecionar. Este é um processo que parece fácil de executar, mas a verdade é que a grande maioria das pessoas não colhe um feedback real e transparente do candidato. A verdade é que a pergunta, “Você indicaria o fulano?”, raramente trará um feedback negativo verdadeiro e para o conseguir, é necessário elaborar uma estratégia de perguntas objetivas e assertivas.
Contratar
	Por fim, temos a fase de Contratar. Esta é a fase onde o recrutador faz a proposta para o candidato finalista. Parece algo fácil, mas pode não ser. Afinal de contas, a pior coisa é receber um NÃO do candidato que gerou tantas expectativas dentre todos que participaram do processo. Portanto, ter uma estratégia e tomar alguns cuidados pode ser a diferença entre o sim e não do candidato.
	Alinhar a pretensão salarial, benefícios, momento profissional e pessoal do candidato, além de se manter próximo dele neste momento tão delicado são pontos cruciais para que você tenha um final feliz e efetive a contratação.
	Por outro lado a empresa não adota entrevista de desligamento. Tendo em vista a pouca rotatividade de funcionários.
	
2.1.2 - Integrar e acolher os novos colaboradores é uma estratégia gerencial
	 O processo de seleção de pessoas não termina no momento de admissão de um funcionário, é necessário que haja um processo de adaptação do individuo a empresa e o cargo. Esse processo é chamado de Programa de Integração e Ambientação de Novos Colaboradores.
	Os objetivos básicos do processo de integração e ambientação consistem em buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa e diminuir os temores e ansiedades que são vivenciados quando alguém é admitido em um novo emprego.
 	O trabalho começa com a adaptação do funcionário à equipe de trabalho e ao entendimento da cultura da empresa, de forma que saiba os valores, visão, missão da empresa, a história, a estrutura organizacional, o como realizar o seu trabalho, a qualidade dos produtos e serviços, a forma de lidar com seus clientes e fornecedores com o intuito de facilitar a sua adaptação. Nesta apresentação, também são informados as normas e procedimentos da empresa, os benefícios que ela oferece, além de informações sobre políticas da empresa para avaliação do desempenho e remuneração. Sua duração geralmente é de um dia a uma semana, variando de empresa para empresa.
 	Torna-se necessário preparar os profissionais contratados para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Este processo pode ser realizado em forma de palestras, apresentações, vídeos, reuniões com representantes de áreas e visita à própria empresa para dinamizar o processo.
		Uma vez integrado à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em benefício da empresa e dos indivíduos.
		As principais vantagens são a redução do tempo de adaptação do novo funcionário a uma nova realidade, fazendo com que o novo colaborador esteja apto a atender as necessidades da empresa, a ter satisfação em poder fazer parte da organização de maneira rápida e abrangente.
2.1.3 O clima organizacional e sua estrutura.
	A estruturação do clima organizacional tem como principal objetivo analisar o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou negativamente, além da satisfação dos colaboradores da instituição em relação a diversos fatores, tais como o ambiente de trabalho, comunicação, liderança, motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando maior interação entre instituição e colaborador possibilitando assim a resolução de problemas identifcados.
	De um lado, os consumidores com suas exigências pressionam as organizações pela melhoria da qualidade dos produtos e serviços. De outro lado, os trabalhadores cada vez buscam a melhoria da qualidade de vida do trabalho, impondo às organizações maior dedicação ao diagnóstico da sua dimensão social.
Nesse sentido, torna-se cada vez mais imprescindível o estudo de qualidade do clima organizacional por sua influencia sobre a produtividade, a competitividade empresarial e a consequênte qualidade de vida no trabalho.
	A pesquisa de clima organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas, melhorando o ambiente de trabalho.
	Hoje, neste mundo tão cheio de transformações e mudanças, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e, para isso, elas dependem quase que única e exclusivamente das pessoas - motivadas, felizes e orgulhosas de trabalhar na organização.
	Pesquisas indicam que pessoas com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos pessoas motivadas este mesmo índice pode chegar a 60%.
	É importante que a pesquisa de clima organizacional aborde questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como:
	O trabalho em si - com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e a atitude das pessoas em relação ao trabalho, ao horário, à distribuição, à suficiência de pessoal etc.
	Integração setorial e interpessoal - avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre as pessoas e os diversos departamentos da empresa.
	Salário - analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas.
	Estilo gerencial - aponta o grau de satisfação das pessoas com a sua chefia imediata, analisando a gestão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento etc.
	Comunicação - busca o conhecimento que as pessoas têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc.
	Desenvolvimento profissional - avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece.
	Imagem da empresa - procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa.
	Processo decisório - esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões.
	Benefícios - apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa.
	Condições físicas do trabalho - verifica a qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalaçõesem geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais.
	Trabalho em equipe - mede algumas formas de participação na gestão da empresa.
	Orientação para resultados - verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que as pessoas se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.
	A área de RH tem como missão manter o "sol brilhando" e a pesquisa de clima organizacional é um indicador tanto dos pontos fortes da empresa como da necessidade de melhorar e mudar.
	Sabemos que existem momentos para trabalhar, para sorrir e para viver. Mas o ideal é quando você vive todos esses momentos juntos.
	Na metodologia utilizada por eles, é comum que se tenha por uma evolução de melhoria de cada item pesquisado, análise dos fatores de motivação e análise de felicidade, estas que são feitas por áreas diferenciadas de departamentos, tempo de serviço e nível hierárquico, tendo como o bom funcionamento da pesquisa o compromisso, a transparência e ética, a participação facultativa além de confidencialidade e segurança das informações.
2.2.4 Cultura Organizacional
		 A cultura organizacional é uma expressão muito comum no contexto empresarial que significa o conjunto e valores, crenças, rituais e normas adotadas por uma determinada organização.
		O conceito de cultura organizacional faz parte das Ciências Sociais e tem evoluído bastante com o passar dos anos, gerando alguma polêmica, porque o conceito de cultura é bastante complexo. Edgar Schein é um dos maiores responsáveis pela divulgação e desenvolvimento deste conceito, sendo que o autor descreve a cultura organizacional como um modelo de crenças e valores criados por um determinado grupo.
		Schein afirmou que o fenômeno complexo da cultura organizacional é formado por três níveis de conhecimento: os pressupostos básicos (as crenças que são consideradas adquiridas em relação à empresa e à natureza humana), os valores (princípios, normas e modelos importantes) e os artefatos (resultados perceptíveis da ação de uma empresa, que são apoiados pelos valores).
		A noção de cultura organizacional ganhou mais notoriedade na segunda metade do século XX, depois de alguns investigadores da área de Gestão e Estudos Organizacionais começarem a defender os benefícios de estudar a cultura das organizações. Isso representou um ponto de viragem no estudo da Comunicação Organizacional. Até 1980, as ciências naturais consistiam a metodologia preferida para abordar a cultura organizacional, sendo que existia o propósito de encontrar soluções viáveis para os problemas de uma organização.
		A noção de cultura era objeto de estudo da sociologia há bastante tempo, no entanto, só a partir dos anos 80, o conceito de cultura organizacional começou a ter mais visibilidade na mídia. Nesta altura, foram feitas abordagens nas revistas Business Week ou Fortune, e foram publicados livros como a Teoria Z (da autoria de Ouchi), In Search For Excellence (de Peters e Waterman) e Corporate Culture (de Deal e Kennedy). Desta forma, a Teoria da cultura organizacional ganhou uma proporção internacional.
		Nos anos 90, o conceito de cultura organizacional recebeu várias críticas, sendo que uma delas foi que o conceito foi admitido pela comunidade acadêmica de forma muito rápida. Alguns autores chegaram mesmo a afirmar que o conceito em questão entraria em decadência.Z
		A cultura organizacional remete para comportamentos implícitos que contribuem para a produção de sentido, sendo também responsável pelas características únicas de cada empresa. A cultura organizacional contribui para a edificação da identidade organizacional, que pode coincidir com uma imagem positiva, revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento.
		A formação de uma cultura organizacional surge quando são criadas e difundidas de mensagens relativas à empresa e sua identidade, através de meios formais e informais.
	 	Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, responsabilidade social, competência, compromisso, etc.
Tipos de cultura organizacional
		De acordo com o autor Arthur F. Carmazzi, existem cinco tipos de cultura organizacional: cultura da culpa, cultura multi-direcional, cultura vive e deixa viver, cultura que respeita a marca e cultura da liderança enriquecida.
Cultura e clima organizacional
		O clima organizacional faz parte e é criado em função da cultura organizacional de uma empresa ou instituição. Consiste no ambiente que é vivido no contexto empresarial, que pode impactar negativamente ou positivamente a produtividade da empresa em questão. Cada integrante de uma organização tem um papel a desempenhar no clima organizacional, podendo influenciá-lo e ser influenciado por ele.
Comportamento organizacional
		Comportamento Organizacional é um livro da autoria do professor Idalberto Chiavenato, um nome que contribuiu grandemente na área da Administração e Recursos Humanos.
		O professor Chiavenato estabelece a comparação entre a cultura organizacional e um iceberg, cuja parte visível é apenas uma pequena parte, enquanto a parte submersa representa a maior parte do iceberg. O mesmo acontece no contexto de uma organização, a parte visível é pequena, que é sustentada pela parte "invisível", que representa os fenômenos internos da empresa.
2.2 Calculando o melhor investimento
		Foram feitas pesquisas de mercado sobre o banco que estava oferencendo o melhor investimento, temos o banco Itaú, Bradesco, Banco do Brasil e Santander, onde as propostas oferecidas eram de total interesse para o grupo econômico. Foram apresentadas quatro propostas:
	
	Banco Itaú
	Bradesco
	Banco do Brasil
	Santander
	Taxa Juros
	6,8% a.a
	11,6% a.a
	9,6% a.a
	5,9% a.a
	Número de Parcelas
	180 meses
	108 meses
	144 meses
	240 meses
	Desta forma, apresentaremos os cálculos para análise de uma das instituições financeiras.
Cálculos para o financiamento - Vamos utilizar as seguintes equações
	* leq=(1+i)^p/a-1: para transformação da taxa
	* M=C.(1+i)^n: para encontrar o montante pago
VP=Parc : para encontrar o valor das parcelas
Onde: 
M= Montante
C= Valor financiado
i= Taxa de juros
leq= taxa equivalente
p= período pedido
a = período apresentado
Parc = parcelas
	1. Banco Itaú - com taxa de 6.8% a.a. em 180 meses (15 anos):
	Passo I - transformar a taxa nominal em equivalente usando a fórmula:
leq=(1+i)^p/a-1, e lembrando que os valores em percentual deve-se dividir por 100 antes de efetuar os cálculos.
Taxa banco= 6,8%/100=0,068
leq=(1+i)^p/a = (1+0,068)^1/12-1=(1,068)^0,0833-1
leq= 0,0055
	Passo II - Encontrar o Montante a ser pago
M=C.(1+i)^n=>
M=100000.(1+0,0055)^180=> m=100000*2,6839
M=268.394,42
	Passo III - Valor da Parcela
VP=Parc 
		100.000 = parc [1- (1+ 0,0055) ^-180]/0,0055 = 876,64
 
		Parc = R$ 876,64
	- O montante a ser pago no banco Itaú e de R$ 268.394,42 sob taxa de juros de 6,8% ao ano em 180 meses com parcelas de R$ 876,64.
	2. Banco Bradesco - com taxa de 11,6% a.a. em 108 meses (9 anos)
 	Passo I - transformar a taxa nominal em equivalente, usando a fórmula:
	leq=(1+i)^p/a-1, e lembrando que os valores em percentual deve-se dividir por 100 antes de efetuar os cálculos.
taxa de banco: 11,6%=11,6/100= 0,116
l leq=(1+i)^p/a-1 = (1+0,116)^1/12-1 = (1,116)^0,0833-1
leq=0,0092
	Passo II - encontrar o montante a ser pago
M=C.(1+i)^n)=>
M=100000.(1+0,0092)^108=> m 100000*2,6887 =>
M= R$ 268.870,00
	Passo III - valor da parcela
VP=Parc 
100.000 = parc [1-(1+0,0092)^108]/0.0092 = 1.464,97
Parcela = R$ 1.464,97
	- O montante a ser pago no banco Bradesco é de R$ 268.870,00 sob taxa de juros a 11,6% por ano, em 108 meses com parcelas de R$ 1.464,97.
	3 - Banco do Brasil - com taxa de 11,6% a.a. em 108 meses (9 anos)
 	Passo I - transformar a taxa nominal em equivalente, usando a fórmula:
	leq=(1+i)^p/a-1, e lembrando que os valores em percentual deve-se dividir por 100 antes de efetuar oscálculos.
taxa de banco: 9,6%=9,6/100= 0,096
l leq=(1+i)^p/a-1 = (1+0,096)^1/12-1 = (1,096)^0,0833-1
leq=0,0076
	Passo II - encontrar o montante a ser pago
M=C.(1+i)^n)=>
M=100000.(1+0,0076)^144=> m 100000*2,9750 =>
M= R$ 297.500,00
	Passo III - valor da parcela
VP=Parc 
100.000 = parc [1-(1+0,0076)^-144]/0.0076 = 1.144,75
Parcela = R$ 1.144,75
	- O montante a ser pago no banco do Brasil é de R$ 297.500,00 sob taxa de juros a 9,6% por ano, em 144 meses com parcelas de R$ 1.144,75.
	4 - Banco Santander - com taxa de 5,9% a.a. em 240 meses (20 anos)
 		Passo I - transformar a taxa nominal em equivalente, usando a fórmula:
		leq=(1+i)^p/a-1, e lembrando que os valores em percentual deve-se dividir por 100 antes de efetuar os cálculos.
taxa de banco: 5,9%=5,9/100= 0,059
l leq=(1+i)^p/a-1 = (1+0,059)^1/12-1 = (1,059)^0,0833-1
leq=0,0047
	Passo II - encontrar o montante a ser pago
M=C.(1+i)^n)=>
M=100000.(1+0,0047)^240=> m 100000*3,0813=>
M= R$ 308.130,00
	Passo III - valor da parcela
VP=Parc 
100.000 = parc [1-(1+0,0047)^-240]/0.0047 = 695,89
Parcela = R$ 695,89
	- O montante a ser pago no banco Santander é de R$ 308.130,00 sob taxa de juros a 5,9% por ano, em 240 meses com parcelas de R$ 695,89.
	Tabela comparativa 
	
	
	
	
	Valor Financiado
	R$ 100.000,00
	
	
	
	
	Itaú
	Bradesco
	Brasil
	Santander
	Taxa de juros ao ano 
	6,80%
	11,60%
	9,60%
	5,90%
	Número de parcelas
	180
	108
	144
	240
	Montante
	R$ 268.394,42
	R$ 268.870,00
	R$ 297.500,00
	R$ 308.130,00
	Juros
	R$ 168.394,42
	R$ 168.870,00
	R$ 197.500,00
	R$ 208.130,00
	Taxa de Juros ao mês
	0,0055
	0,0092
	0,0075
	0,0047
	Valor das parcelas
	R$ 876,64
	R$ 1.464,97
	R$ 1.144,75
	R$ 695,89
(planilha comparativa de instituição financeira)
	Após a análise das propostas oferecidas pelas instituições financeiras, a que oferece o melhor investimento é o banco Itaú.
Mesmo apresentando uma taxa, aparentemente maior que o banco Santander, o menor montante a ser pago ao final do financiamento se encontra no banco Itaú.
2.3 Declaração de missão, visão e valores
	A Superbom só existe por causa de um conceito bíblico que divide a saúde em três dimensões: física, mental e espiritual. Por isso, a Igreja Adventista do Sétimo Dia mantém diferentes estruturas como escolas, hospitais, spas, centros de solidariedade, editoras, redes de comunicação e indústrias alimentícias, responsáveis por vivenciar cotidianamente essas diretrizes. No caso da Superbom, a intenção é a de materializar em produtos diferenciados a ideia de que é possível aprimorar a qualidade de vida através da preservação do corpo, utilizando uma alimentação saudável, capaz de gerar no consumidor uma transformação completa que muda os rumos da sua existência.
		Nossos valores são de gerações
		Legado da marca Uma marca de longa data que preza pela máxima qualidade na elaboração de seus produtos.
		Posicionamento Marca premium.
		Identificação Logotipo, Cores, Padronização na comunicação, Linguagem remetente a uma marca humana, refrescante, saudável, original e simpática.
		Diferenciação Uma indústria com foco na missão evangelística.
		Conceito da marca Melhorar a qualidade de vida das pessoas através de uma alimentação saudável, com produtos acima da média, de alta qualidade e grande valor agregado.
		Missão Transformar vidas através dos hábitos alimentares.
		Visão Ganhar a preferência do consumidor ao oferecer o melhor portfólio de produtos saudáveis, atuando com paixão e responsabilidade.
		Valores Comprometimento, Qualidade de vida, Disciplina, Honestidade, Justiça, Positivismo, Fé em Deus.
2.3.1 Pretensões da empresa
	Na época em que a cidade era ainda muito distante da região do atual Capão Redondo, no município de São Paulo, surgia (em 1925) o embrião do que viria ser a atual Superbom. Iniciou as atividades com a produção de suco de uva no porão de uma casa velha do Colégio Adventista Brasileiro (CAB), que posteriormente ficou conhecido como Instituto Adventista de Ensino e atualmente é o Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp-SP). Já nessa época, o produto apresentava excelente qualidade e era de consumo dos alunos da escola.
	Em 1935, o senhor Adolpho Bergold, diretor da fazenda, decidiu começar uma fabricação maior do suco para vender o produto e melhorar as finanças da instituição. A marca “Superbom” surgiu em 1936 quando o diretor do colégio, Pastor Domingos Peixoto da Silva, entrevistou o presidente da República, Getúlio Vargas, que teve a oportunidade de saborear o suco de uva. Quando foi questionado sobre o que havia achado da bebida, Vargas respondeu: “É super bom!”. Sem querer, ele batizou uma marca que atravessaria décadas. Em 11 de janeiro de 1944, sob a direção de Ernesto Bergold, a fábrica se legalizou como empresa. A partir daí, tomou um rápido rumo de crescimento e passou a lançar novos produtos.
	Atualmente a Superbom é uma das maiores empresas no ramo de produtos voltados ao público vegano/vegetariano do Brasil, tendo suas mercadorias comercializadas em mais de 25 mil pontos de venda em todo país. Ela oferece aos seus clientes variadas opções de sucos, geleias, proteínas, pratos prontos e méis, além do Snack de frutas, maionese, melado, creme de amendoim e cevadas. A empresa se preocupa em inovar oferecendo opções diferenciadas, aumentando assim sua credibilidade e renovando a tradição quase centenária em proporcionar o melhor da vida aos seus consumidores.
	A Superbom é um empresa com total credibilidade em sua área de atuação, com total solidez em seus produtos oferecidos ao mercado.
2.4 Responsabilidade Social
	Finalmente o mundo acordou para analisar a real importância de viver de forma sustentável. É claro que estamos (como sociedade) distantes de alcançar o estágio recomendado de manutenção ambiental, mas é muito evidente de que nos últimos anos as pessoas estão falando e dando relevância ao tema. Mas essa sempre foi uma preocupação da Superbom desde os primórdios da empresa. A utilização de embalagens sustentáveis que tenham a capacidade de aliar qualidade de conservação, sabor, versatilidade, resistência e saúde são pontos que fazem parte do histórico da instituição.
	Esses fatores contribuem para que, em suas etapas da fabricação, distribuição e consumo o processo cíclico da reutilização seja praticado. Uma empresa com a tradição e os valores da Superbom deve sempre ter em suas metas o crescimento aliado ao manejo ambiental para que haja um progresso na região, estado, país e contexto em que a instituição está inserida.
2.5 Preservação do meio ambiente - fauna e flora
	A Superbom utiliza vidro como embalagem principal para comercialização dos seus produtos.
A Importância do vidro 
		O vidro preserva o sabor, quando você come ou bebe conservado nesse material, está experimentando o gosto puro do alimento ou bebida. o vidro é a mais neutra das embalagens. é também a mais inerte. não interage com o que nele contém. e o vidro não precisa de aditivos para proteger o frescor e sabor. é por isso que os chefs, os amantes da boa comida e os gerentes de marketing de marcas de alimentos e bebidas amam o vidro. ele preserva e apresenta o sabor exatamente como planejado. quando se fala em paladar, o vidro é tudo.
		Sustentabilidade o vidro é natural. ele é feito de três ingredientes muito simples: calcário, areia e barrilha. esses ingredientes fazem do material infinitamente reciclável. o vidro mantém a mesma qualidade, não importando a quantidade de vezes em que é reciclado. é estável e não se decompõe em substâncias químicas nocivas à terra ou aos oceanos. o vidro pode realmente reduzir a sua pegada de carbono em relação à outras embalagens. o ciclo de vida total de embalagens, seja vidro, plástico, alumínio ou papel, inclui a extração de matéria-prima e transporte, fabricação, reciclagem ou eliminação. como pode ser reciclado infinitamente, requer menos matéria-prima e menos energia. o vidro ajuda ater aquele sentimento de estar colaborando com o meio ambiente.
2.6 governança corporativa
		Governança corporativa é o sistema pelo qual as empresas e demais organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre sócios, conselho de administração, diretoria, órgãos de fiscalização e controle e demais partes interessadas. 
		As boas práticas de governança corporativa convertem princípios básicos em recomendações objetivas, alinhando interesses com a finalidade de preservar e otimizar o valor econômico de longo prazo da organização, facilitando seu acesso a recursos e contribuindo para a qualidade da gestão da organização, sua longevidade e o bem comum. 
2.7 Ações solidárias
	Ações solidárias mudam o mundo
		A preocupação com a saúde e qualidade de vida é algo muito mais abrangente do que geralmente se pensa. Prevenir é a melhor ferramenta, mas é bem claro que nem sempre é possível ficar só nesse estágio. As doenças, vícios, falta de oportunidades e instabilidades sociais fazem com que a existência se torne cada vez mais desafiadora à toda humanidade. Infelizmente uns sofrem muito mais do que outros com todos esses problemas.
		E é exatamente nesse momento que podemos observar o quão relevante uma empresa é para a sociedade, sabendo que, mais do que gerar receita e lucratividade, é necessário que exista um engajamento social, afinal, é a população que consome os seus produtos, além de tornar possível a manutenção da empresa em determinado contexto.
		A Superbom defende que, se ela está sendo beneficiada por determinada comunidade, é necessária a existência de uma reciprocidade. Por isso a empresa apoia projetos que beneficiam alguns setores sociais que carecem de maior atenção.
		Um deles é o Grupo de Apoio ao Adolescente e à Criança com Câncer (Graacc), que auxilia pessoas que estão passando por um momento complicado na vida e necessitam de ajuda para a etapa de tratamento físico e psicológico. Manter a boa nutrição dos pacientes nesse período é fundamental para auxiliar a cura do indivíduo. Por isso a Superbom fornece sucos de diversos sabores aos que utilizam gratuitamente os serviços do grupo.
		Outro projeto que recebe apoio da empresa é o Programa Educacional de Resistência às Drogas e à Violência (Proerd), ação desenvolvida pelos governos estaduais, através da Polícia Militar, para conscientizar crianças sobre os perigos das drogas. A Superbom auxilia com a cessão do espaço para a realização de palestras, além de fornecer lanches para todos participantes. Graças a esse apoio, a empresa recebeu a comenda de 50 anos da ONU como reconhecimento do engajamento social da instituição.
		O Espaço Comunidade Esperança (Ecoe) também é auxiliado. Vinculado à Igreja Adventista do Sétimo Dia, o projeto já beneficiou mais de 22 mil pessoas direta ou indiretamente. O Ecoe oferece cerca de 30 cursos de qualificação a moradores da comunidade do Capão Redondo, em São Paulo. O programa se sustenta com a ajuda de empresas como a Superbom, que auxilia fornecendo seus profissionais para darem aulas em cursos e treinamentos de forma gratuita aos alunos do projeto.
		Essas são ações que visam tornar práticos os valores defendidos pela instituição que tem por objetivo levar qualidade de vida aos funcionários, colaboradores, clientes, consumidores e à população de forma geral, podendo, assim, se posicionar a cada dia como uma empresa que, antes de qualquer coisa, valoriza a vida.
	
2.8 - Benefícios aos funcionários
		Alguns benefícios para funcionários são obrigatórios. Outros são opcionais e fica a cargo da empresa decidir quais serão oferecidos. Antes de contratar no regime CLT (carteira assinada), é preciso conhecer as regras e calcular quanto será gasto com cada trabalhador.
		Além dos benefícios obrigatórios — vale transporte, férias remuneradas, décimo terceiro salário e fundo de garantia –, os opcionais mais comuns são vale alimentação ou refeição e assistência médica. No entanto, a empresa pode oferecer mais, como auxílio-creche (obrigatório para empresas com mais de 30 funcionários), bolsas de estudos e o que mais julgar importante.
Benefícios adicionais
	Os principais são os seguintes:
	Vale-alimentação:	A alimentação só é obrigatória para empresas com mais de 300 funcionários, que devem reservar um lugar para que façam as refeições. Empresas menores podem ou não oferecer o benefício, no valor que puderem pagar.
	É importante notar a diferença entre vale-alimentação e vale-refeição. O primeiro é oferecido ao funcionário para fazer compras em mercados e padarias, por exemplo. O segundo, para que almoce ou jante em restaurantes.
	No caso do vale-refeição, o ideal é oferecer um valor que esteja de acordo com o custo de alimentação da região. Em bairros nobres, por exemplo, aconselha-se oferecer o mínimo para que o funcionário consiga almoçar todos os dias.
	Quando a empresa oferece plano de saúde, um valor pode ser descontado do salário do funcionário. No entanto, ele pagaria menos do que se contratasse particular, já que a companhia cobre boa parte do custo. Além disso, planos empresarias costumam ser mais baratos do que individuais.
		Plano de saúde - É possível oferecer diversas opções de planos, com coberturas menores ou maiores. Assim, fica a cargo do funcionário escolher qual receber e qual o tamanho do desconto. A empresa também pode arcar com toda a mensalidade, evitando descontos ao salário do trabalhador.
		Vale-cultura - O vale-cultura geralmente é oferecido por empresas de porte maior. É um benefício de R$50 mensais, cumulativo e sem prazo de validade, que pode ser usado para comprar produtos ou serviços culturais em todo o Brasil.
		Plano odontológico - Funciona de forma semelhante à assistência médica, mas dá ao funcionário a possibilidade de realizar tratamentos dentários.
		Bolsas de estudo - Certas empresas investem na formação de seus funcionários. Elas podem oferecer bolsas de estudo totais ou parciais para que façam cursos ou especializações. Oferecer esse benefício pode ser interessante para a empresa no sentido de formar funcionários mais preparados, que possam contribuir significativamente com a evolução da companhia.
	 Se você deseja expandir o seu negócio para fora do Brasil, por exemplo, é possível oferecer cursos de línguas, como inglês e espanhol. Outra ideia é pagar cursos de culinária, caso tenha um restaurante e queira formar melhores cozinheiros.
		Auxílio-creche - O auxílio-creche é um direito para mulheres que trabalham em empresas com mais de 30 funcionários, e opcional para negócios menores. Caso o proprietário opte por oferecer o benefício, poderá disponibilizar uma área para as mães deixarem seus filhos no horário de trabalho.
		Esse espaço poderá ficar dentro ou fora da empresa. Uma opção é fazer convênio com outras entidades. Outra ideia é disponibilizar o valor da creche à mãe, por meio do sistema reembolso-creche. Há, ainda, o auxílio-babá.
Por que oferecer benefícios para funcionários?
		Oferecer mais benefícios para funcionários pode encarecer os custos. Mas trabalhadores motivados, e que se sentem valorizados pela empresa, produzem mais e trazem maior retorno.
		Além disso, dar mais benefícios pode melhorar a qualidade de vida de seus funcionários. Plano de saúde e auxílio-creche, por exemplo, resolvem problemas básicos e trazem segurança. Benefícios extras também podem fidelizar bons trabalhadores, que pensarão duas vezes antes de trocar de emprego.
		Oferecer mais benefícios também é forma de conseguir melhores funcionários, que costumam ser mais disputados pelo mercado e têm a chance de optar por melhores propostas.
		Além de oferecer os benefícios que caibam dentro do orçamento da sua empresa, lembre-se de manter sua equipe motivada. É importante dar atenção a cada um de seus funcionários e ouvir o que eles têm a dizer. Salário conta muito, mas sozinho não faz milagre. Procure resolver problemas de relacionamento e realizar melhorias para que todos se tornem mais felizes e produtivos.2.9 Considerações Finais
		Levando em consideração toda pesquisa feita em cima do planejamento, recursos humanos, matemática financeira, a responsabilidade social e os cuidados com o meio ambiente, conclui-se que a empresa QBarato aceita o relatório estratégico formulado pela equipe.
		Visando desta forma a ampliação de seus negócios e uma lucratividade maior para a companhia. Entendendo a importância do mapeamento de cada área e adotando e implantando o planejamento estratégico, de forma a melhorar cada setor e beneficiar os funcionários e a empresa.
Diante da situação exposta percebemos a importância do setor de recursos humanos dentro de uma organização, pois o mesmo gerencia de forma estratégica toda a organização, desde a área de pessoal até a parte de produção, passando pela saúde, políticas de incentivo e muitos outros pontos cruciais.
Os gestores possuem grande necessidade de estabelecer um setor de recursos humanos, pois é necessario gerir de forma consciente com as pessoas e não administrar as pessoas, pois é delas que dependem a qualidade e a produtividade da organização, tornando o fator humano essencial para o sucesso das empresas. Partindo deste ponto o RH poderá trabalhar em prol da perspectiva do estabelecimento de políticas e práticas no sentido de agregar novos valores ao bom funcionamento da empresa.
3 conclusão
O mercado alimentício é um dos que mais cresce no Brasil, o que leva a ser um ambiente de alta concorrência, cuja rivalidade ocorre em especial nos preços, distribuição e na atualização constante no portfólio de produtos.
Mediante as constantes mudanças que ocorrem no ambiente organizacional, as empresas precisam estar preparadas para enfrentá-las e consequentemente melhorar sua posição competitiva no mercado, sendo assim, surge à necessidade de realizar um planejamento estratégico.
É através do planejamento estratégico que é possível analisar o ambiente externo e interno da empresa no seu ramo de atuação, conhecendo os seus pontos fortes e fracos, as oportunidades e ameaças.
A partir desta análise é possível traçar os objetivos selecionar as ações a serem seguidas e alocar os recursos necessários para que seja possível alcançar os objetivos desejados pela empresa.
O planejamento estratégico é de fato um processo contínuo a ser vivenciado pelas empresas nos dias atuais, pois é preciso ser flexível as possíveis mudanças que ocorrem a todo momento no ambiente organizacional.
Quanto mais complexo e dinâmico o ambiente estudado, maior é a quantidade de informações necessárias para a tomada de decisões a serem feitas pela empresa.
Os resultados como a definição da missão, visão e valores e o estabelecimento de objetivos e estratégias, mais do que uma formalidade, devem ser significativos para a empresa, cabe a mesma priorizar o grau de importância de cada uma dos objetivos propostos, avaliar as condições que o mercado se encontra e colocar em prática aqueles que no momento trarão um retorno positivo para a empresa.
Planejamento estratégico não é uma caixa de mágicas nem um amontoados de técnicas. Quantificar não é planejar, não é previsão, ele se faz necessário por não ter a capacidade de prever.
Planejamento não opera com decisões futuras, ele opera com o que há de futuro nas decisões presentes, ou seja, Planejamento não diz respeito as decisões futuras, mas as implicações futuras das decisões presentes.
O processo de planejamento não deve ser desenvolvido para a empresa, mas deve ser desenvolvido pela empresa, porque busca resultados práticos.
referências
AVONA, Macia Eloisa, Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015. 224 p.
Aplicabilidade do planejamento estratégico: https://www.significados.com.br/planejamento-estrategico/
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed., Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2010.
BICHUETTI, José Luiz, gestão de Pessoas não com RH, Ed. La Fonte LTDA (Larousse), CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas Transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro. Elsevier, 2005.
https://exame.abril.com.br/negocios/os-principais-beneficios-oferecidos-por-empresas-brasileiras/
https://www.significados.com.br/planejamento-estrategico/
http://intelectusconsultoria.com.br/integrar-e-acolher-os-novos-colaboradores-e-uma-estrategia-gerencial/
https://blog.luz.vc/como-fazer/planejamento-estrategico/
ASSAF NETO, Alexandre. Matemática financeira e suas aplicações. 12 Ed. São Paulo: Atlas, 2012.
PUCCINI, Ernesto Coutinho. Matemática financeira. São Pauloo: Atlas, 2007.
WIKIPÉDIA: https://pt.wikipedia.org/wiki/Responsabilidade_social