PIM Adm de Cargos e Salários

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Administração de cargos e salários
No âmbito empresarial, pode-se entender salário como uma moeda de troca pelo serviço realizado. Além disso, a forma como o salário é tratado na empresa pode garantir uma possibilidade de sucesso maior da empresa, considerando que o salário é um objeto estratégico e que se enquadra como fator higiênicos numa organização.
Frederick Herzberg estudou e desenvolveu a teoria dos dois fatores; motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam)
 Fatores higiênicos são aqueles primordiais para evitar que o funcionário fique insatisfeito, mas os fatores higiênicos não são o suficiente de fazer com que os funcionários sintam totalmente realizados, são fatores que não tem a função de influenciar diretamente na motivação do funcionário, ou seja condiz com as condições físicas do ambiente de trabalho como clima organizacional e a oportunidade de crescimento,
 Benefícios e salários; com a ausência de benefícios os funcionários se sentem desmotivados e até desvalorizados, mas sua presença também não irá motiva-los; esses são chamados de fatores insatisfacientes, extrínsecos ou ambientais.
Já os fatores motivacionais referem se as tarefas ou as tarefas relacionadas com o cargo, onde o funcionário tem a liberdade de decisão, optando pela melhor forma de como executar seu trabalho usando suas habilidades pessoais para garantir um melhor desempenho da função alcançando metas e outros objetivos relacionados ao trabalho e a sua auto avaliação de desempenho por isso esses fatores são chamados de fatores satisfacientes 
 Podemos nos perguntar agora o porquê do salário ser considerado como algo estratégico em uma empresa. A resposta é simples: o salário pode ajudar a manter talentos na empresa, dessa forma, a organização pode manter bons funcionários, talentos, em sua empresa; Conhecendo a importância de planejar, organizar e executar essa função da melhor forma possível, dentro do complexo de sistemas de Administração de Recursos Humanos, foi criado o subsistema de cargos e salários, sendo este incumbido de organizar justamente as questões a respeito do salário e toda a gama de extensões que ele atinge. 
O salário, estando totalmente conectado ao pagamento por um serviço, surge a necessidade de se entender mais a respeito do serviço realizado. A tarefa realizado está dentro de dois grupos, sendo o segundo subgrupo do primeiro: análise de cargo e descrição de cargo. Entendendo esses dois conceitos, o entendimento a respeito do salário fica bem mais simples.
Análise de cargo
Antes de entendermos o que é a análise de cargos, precisamos entender o que é no cargo propriamente dito. Cargo é entendido como o conglomerado de tarefas de igual natureza, além de manter um padrão de especificações mínimas para extrair o máximo de desempenho da função em si. Sabendo agora o que é o cargo, a análise de cargo é entendida como o estudo das informações a respeito do cargo. Esse estudo tem dois grandes objetivos: agrupar de forma organizada quais as tarefas que compõem tal cargo e entender quais especificações são necessárias que o ocupante precisa ter. Desse detalhamento mais específico se dá origem a dois subgrupos da análise de cargo: descrição de cargo e especificação de cargo.
Descrição de cargo
Pode-se entender como a averiguação do cargo a fim de discernir os pontos que faz o cargo ser diferente dos demais. De forma mais simples, é o estudo sobre as características pertinentes ao conjunto de tarefas de mesma naturezas que o faz ser destacado dos demais devido características próprias e existentes unicamente nesse conjunto. Nesse tipo de estudo, para facilitar sua implementação prática, pode-se fazer uso de alguns pontos do modelo 5W2H, dessa forma, por meio do questionamento, a visualização se torna mais simples.
O que o ocupante do cargo irá fazer?
Como ele irá realizar a atividade? Será necessário algum apetrecho para a realização?
Qual a finalidade da tarefa que ele irá realizar?
Através desses questionamentos existe a possibilidade de montagem de uma ficha constando informações de extrema importância para os fins da análise de cargo.
Especificação de cargo
Toda atividade, ou melhor, toda tarefa é realizado fazendo uso de esforço físico ou mental. Tendo conhecimento disso, dentro da análise de cargo há uma repartição específica por reconhecer quais são os requisitos necessários para se realizar tal tarefa. Por exemplo: determinada função tem uma vaga em aberta. Pode-se usar recrutamento interno tanto quanto o externo. Foi feita a análise da especificação do cargo e foi constatado que é necessário que o futuro ocupante tenha conhecimento em informática avançada. Dessa forma, a equipe de Recrutamento e Seleção poderá alocar da melhor forma a pessoa que irá ocupar o cargo, prezando sempre pela eficiência na função.
Composição de cargo
As informações obtidas na análise de cargo, descrição do cargo e especificações do cargo, em outras palavras, as tarefas e os requisitos intrínsecos da função, são usadas para montar um esquema dotado de dados das funções e da empresa.
Na composição de cargo, pode ser visto que consta todo o conjunto de informes. Tais informes serão citados a seguir.
Empresa, cargo, departamento, área
Organograma
Objetivo, fornecimento, cliente final
Atividades não especificadas
Atividades específicas
Qualificação
Experiência
Lembrando que a informações citadas são apenas algumas retiradas do modelo completo. Vale ressaltar que cada especificação consta uma explicação detalhada de como funciona e de como deve ser feito.
O Santander, tendo uma visão que considera importante uma descrição bem realizada, especifica em sua abertura de vagas alguns pré-requisitos para ocular cargos de importância na empresa, como o cargo de gerência. Tomando-o como exemplo o cargo de gerente de relacionamento, requisitos como superior completo e certificação CPA10 são alguns. Ainda sobre o exemplo, agora sobre características intrínsecas ao ser humano, é exigido que o candidato apresente empreendedorismo em seu espírito, com vontade de apresentar os melhores resultados possíveis e com a preocupação de atender sempre da melhor forma possível.
Citação https://viacarreira.com/trabalhar-no-santander-193904/
Vê como faz aí
Sabendo da importância da análise de cargo, mediante estudo, obteve-se uma sequência de passos para chegar ao sucesso da avaliação de forma mais prática.
Escolha dos fatores: essa etapa compreende a escolha por um dos três campos da análise: requisitos mentais, que podem ser características da personalidade, das experiências e dados da vida profissional do indivíduo; requisitos físicos, que são os estão relacionados aos esforços que o indivíduo emprega e responsabilidades, que abrange detalhes da tarefa em si;
Montagem do manual de avaliação de cargos: é uma forma sequencial de manter a avaliação e cargos e atingir o objetivo. Sua metodologia se concentra em adquirir dados numéricos para permitir a montagem de tabelas;
Determinação dos pesos e tratamento estatístico: nessa etapa é feita a ponderação dos dados obtidos para depois transformá-los em dados estatísticos;
Criação dos formulários de avaliação: essa etapa se refere à criação de perguntas que serão integradas para montagem dos dados estatísticos;
Avaliação de cargo por cargo: nessa etapa é onde ocorre a comparação dos dados ponderado em relação aos cargos analisados;
Tabela de classificação de cargos: a última etapa compreende a montagem da tabela com todos os dados obtidos nas etapas anteriores. 
Métodos de avaliação de cargos
Como recém apresentado, durante a etapa do manual do avaliação de cargos, existe a etapa de qual método de avaliação será utilizado. Tais métodos são dividido em quantitativos e não quantitativos.
Métodos quantitativos: Escalonamento e Graus predeterminados.
Os métodos quantitativos tem como característica principal uma objetividade maior e maior precisão, porém, leva mais tempo. Ocorre justamente o contrário em métodos não quantitativos.Métodos não quantitativos
Escalonamento: método que usa o sistema de hierarquia para organizar os cargos baseado em características próprias, tais como: dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos. (Retirado do livro os exemplos). O escalonamento ainda se divide em escalonamento simples, utilizando uma análise individual, e escalonamento binário, este sendo utilizada uma comparação de pares.
Método de grau predeterminados: pode ser reconhecido como uma evolução do escalonamento simples. Esse método não utiliza de uma visão que apresenta diferenças dos cargos, mas apresenta uma visão geral que indica a importância de um cargo em relação ao outro. Sua realização se deve à uma descrição organizada das dificuldades que os cargos analisados tem.
Métodos quantitativos
Método por pontos: esse método, devido ao seu desenvolvimento e por compreender pontos importantes, é o mais utilizado pelas empresas. (Citação do livro) Esse método apresenta uma aceitação boa por parte dos colaboradores por representar dados concretos e que podem ser usados para provar os motivos do porquê do valor do salário.
Método de comparação de fatores: da mesma forma como é utilizado no método anterior, esse método também utiliza em sua metodologia escolha de pontos para a avaliação. Nesse método, são listados cinco pontos para fundamentar a avaliação. O método é baseado na junção dos métodos de escalonamento dos cargos e distrito de salários.
Fatores de importância
Retomando os tópicos já citados, podemos dividir os fatores de maior importância na análise de cargos e salários em três grandes grupos: requisitos mentais, requisitos físicos e responsabilidades. (livro texto)
Requisitos mentais: esses requisitos representam características mínimas, no campo mais voltada à personalidade e experiências do indivíduo. Podemos citar a escolaridade e a criatividade do colaborador.
Requisitos físicos: esses requisitos se referem à realização da tarefa, ou seja, características que facilitam a execução de forma eficiente. O esforço físico empregado para realizar a tarefa pode ser um exemplo.
Responsabilidades: o último fator se refere à forma como o colaborador organizada suas atribuições na função. Organizar seu trabalho por ordem de prioridade é uma forma.
Pode-se perceber que, mesmo separadamente, os três fatores se resumem ao discernimento sobre como realizar a atividade, a maestria para realizar a atividade e a forma como a atividade virá a ser realizada. (Livro texto)
 
A administração de cargos e salários, tendo seu envolvimento além da área financeira, contempla também incumbência dentro da área de Recurso Humanos. Sendo tomada como área estratégica, faz-se necessário seu uso através de técnicas que facilitem a melhor análise possível, lembrando que varia de acordo com a organização. O Santander, reconhecendo a gama de benefícios que a área traz, faz uso de análises que possibilitem um salário justo, além de usar o desempenho para possibilitar variação no seu quadro através da meritocracia.
https://www.santander.com/csgs/Satellite/CFWCSancomQP01/pt_BR/Corporativo/Acionistas-e-Investidores/Comite-de-nomeações.html
https://www.projetodiario.net.br/analise-e-descricao-de-cargos-como-fazer-corretamente