TCC 2 Marketing Digital e o uso das redes sociais como ferramenta no processo de recrutamento e seleção no setor offshore

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES - UCAM 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sávio Rocha Aleixo 
Wellinton Monteiro Viana 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MARKETING DIGITAL E O USO DAS REDES SOCIAIS COMO 
FERRAMENTA NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO 
SETOR OFFSHORE. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAMPOS DOS GOYTACAZES – RJ 
2013 
 
 
 
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES – UCAM 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO 
 
 
 
 
 
 
Sávio Rocha Aleixo 
Wellinton Monteiro Viana 
 
 
 
 
 
 
 
 
 MARKETING DIGITAL E O USO DAS REDES SOCIAIS COMO 
FERRAMENTA NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO 
SETOR OFFSHORE. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de conclusão de curso apresentado 
à banca de Graduação em Engenharia de 
Produção, da Universidade Candido Mendes 
– Campos - RJ, com requisito parcial para 
obtenção do Título de Bacharel em 
Engenharia de Produção. 
 
 
 
Orientador: Prof.ª Denise Cristina Oliveira Nascimento, D.Sc. 
 
 
 
CAMPOS DOS GOYTACAZES, RJ. 
2013
 
 
 
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Sávio Rocha Aleixo 
Wellinton Monteiro Viana 
 
 
 
 
 
 
MARKETING DIGITAL E O USO DAS REDES SOCIAIS COMO 
FERRAMENTA NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO 
SETOR OFFSHORE 
 
 
 
 
 
Trabalho de conclusão de curso apresentado 
à banca de Graduação em Engenharia de 
Produção, da Universidade Candido Mendes 
– Campos - RJ, com requisito parcial para 
obtenção do Título de Bacharel em 
Engenharia de Produção. 
 
 
Submetido em 13 de Dezembro de 2013. 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
__________________________________________________ 
Prof.ª Denise Cristina Oliveira Nascimento, D.Sc. 
UCAM - Campos 
 
__________________________________________________ 
Prof.ª Camila Mendonça Romero, M. Sc. 
UCAM – Campos 
 
__________________________________________________ 
Prof. Aldo Shimoya, D. Sc. 
UCAM – Campos 
 
 
CAMPOS DOS GOYTACAZES, RJ. 
2013
 
 
 
 
 
 
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"O valor de ser conectado e transparente é tão alto que os solavancos das 
questões de privacidade são muito menores na experiência real do que o 
próprio medo das pessoas" 
 
Reid Hoffman 
 
 
 
 
 
Dedicamos esta pesquisa 
a todos que colaboraram para que 
se concretizasse. 
 
 
 
 
 
 
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 AGRADECIMENTOS 
 
 Primeiramente a Deus pelas 
oportunidades e por nos concedido forças 
para realiza-lo. 
 A nossa orientadora, professora 
Denise Cristina, pela longa amizade, 
compreensão, boa vontade e dedicação que 
foram imprescindíveis na elaboração deste 
trabalho. 
 As nossas famílias que sempre 
estiveram presentes e que nos apoiaram na 
nossa formação acadêmica. 
 A nossa colaboradora a Coordenadora 
do Centro de Práticas Empresariais Adriana 
D´Ávila e ao headhunter e coaching Roni 
Chittoni que incentivaram e colaboraram 
com informações pertinentes ao tema. 
 A professora Camila Romero pelo auxílio, 
amizade, conselhos e sugestões. 
 Ao professor Aldo Shimoya pela 
paciência, boa vontade, conselhos e suporte 
ao modelo estatístico. 
 Aos demais professores da Universidade 
Candido Mendes pelo aprendizado e 
desenvolvimento acadêmico. E todos que 
colaboram no todo. 
 
 
 
6 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 Vivencia-se uma nova era, a era digital e em conjunto a globalização e 
novas tecnologias, que se fizeram presentes na vida do homem. Com a 
utilização de uma unidade de processamento, um computador como meio de 
interação no processo de recrutamento e seleção. A pesquisa baseia-se nos 
conceitos e diretrizes de marketing tradicional utilizados na área de marketing 
digital com a internet combinada e com as definições de gestão de pessoas. O 
estudo tem como objetivo analisar as redes sociais como uma ferramenta no 
processo de recrutamento e seleção no setor offshore na região da cidade de 
Macaé. Segundo aplicação de um questionário que foram divididos em duas 
fases. Os resultados apresentaram o perfil dos usuários das redes sociais no 
processo de recrutamento e seleção no setor offshore, assim como o as 
vantagens e desvantagens das redes sociais no processo de recrutamento. 
 
 
Palavras chaves: Marketing digital, recrutamento e seleção, redes sociais. 
 
 
 
 
 
7 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
 Now experiencing a new era of globalization and the technologies, man 
has made part of this process and still does. The revolutionary world of the 
internet provides the communication and interaction between the media through 
a processing unit, the computer. The research is based on the concepts and 
directives of traditional marketing used in the area of digital marketing using the 
internet combined with the definitions of personnel management. The study 
aims to analyze social networks as a tool in the process of recruiting and 
selecting in the offshore sector in the region of the city of Macaé. According to a 
questionnaire that was divided into two phases. The results showed the profile 
of users of social networks in the recruitment and selection process in the 
offshore sector, as well as the advantages and disadvantages of social 
networks in the recruitment process. 
 
 
 
Key words: Digital marketing, recruitment and selection, social networks. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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LISTA DE FIGURAS 
 
Figura 1 - Acesso as redes sociais por gênero e faixa etária (Brasil). .............. 23 
Figura 2 - Logotipo da rede social Facebook. .................................................. 24 
Figura 3 - Interface da rede social Facebook. .................................................. 25 
Figura 4 - Logotipo da rede social Twitter. ....................................................... 26 
Figura 5 - Interface da rede social Twitter ........................................................ 28 
Figura 6 - Logotipo da rede social LinkdIn. ...................................................... 29 
Figura 7 - Interface da rede social LinkedIn. .................................................... 31 
Figura 8 - Página inicial do LinkedIn para cadastro. ......................................... 31 
Figura 9 - Página da rede social LinkedIn para busca de emprego e pesquisa 
de vagas. .......................................................................................................... 32 
Figura 10 - Página do usuário do LinkedIn onde visualiza-se as métricas do 
perfil visualizado. .............................................................................................. 33 
Figura 11- Página do usuário do LinkedIn onde visualiza -se as métricas de 
visitas. .............................................................................................................. 33 
Figura 12 - Logotipo da rede social Google + .................................................. 34 
Figura 13 - Interface da rede social Google + .................................................. 35 
Figura 14 - Evolução de Produção por localização (terra e mar) – 2002 a 2011.
 .........................................................................................................................47 
Figura 15 - Usuários das redes sociais por gênero. ......................................... 48 
Figura 16 - Faixa etária dos usuários das redes sociais. ................................. 49 
Figura 17 - Procedência dos usuários das redes sociais. ................................ 50 
Figura 18 - formação dos usuários das redes sociais. ..................................... 51 
Figura 19 - Frequência de acesso à internet. ................................................... 52 
Figura 20 - Utilização das redes sociais segundo os entrevistados. ................ 53 
Figura 21 - Redes sociais utilizadas pelos entrevistados. ................................ 54 
Figura 22 - Local de acesso às redes sociais segundo os usuários. ................ 55 
Figura 23 - Uso das redes sociais na busca de colocação profissional para 
emprego ou estágio. ......................................................................................... 56 
Figura 24 - Frequência de publicação ou envio de currículos através das redes 
sociais. ............................................................................................................. 57 
 
 
 
 
9 
 
 
 
Figura 25 - Participação de processo seletivo na área offshore através das 
redes sociais. ................................................................................................... 58 
Figura 26 - Redes sociais que os candidatos participaram de processos 
seletivos na área offshore. ............................................................................... 59 
Figura 27 - Candidatos que receberam feedback pós processo seletivo. ........ 60 
Figura 28 - Gênero dos profissionais de recrutamento e seleção do setor 
offshore. ........................................................................................................... 61 
Figura 29 - Formação acadêmica dos profissionais de recursos humanos do 
setor offshore. .................................................................................................. 62 
Figura 30 - Cargo dos profissionais de recrutamento e seleção do setor 
offshore. ........................................................................................................... 63 
Figura 31 - Faixa etária dos profissionais de recursos humanos do setor 
offshore. ........................................................................................................... 63 
Figura 32 - Frequência de acesso a internet pelos profissionais de recursos 
humanos do setor offshore. .............................................................................. 64 
Figura 33 - Redes sociais utilizadas nos processos seletivos pelos recrutadores 
do setor offshore. ............................................................................................. 66 
Figura 34 - Demandas de formação divulgadas em redes sociais pelas 
empresas do setor offshore. ............................................................................. 66 
Figura 35 - Tempo médio de duração desde a publicação da oportunidade nas 
redes sociais até o recebimento de currículos alinhados ao perfil em semanas.
 ......................................................................................................................... 67 
Figura 36 - Utilização das redes sociais em processos de recrutamento e 
seleção no setor offshore. ................................................................................ 68 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE SIGLAS 
 
 
° API: American Petroleum Institute 
ABDI: Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial 
ABENAV: Associação Brasileira das Empresas do Setor Naval e Offshore. 
ANP: Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Biocombustíveis. 
API: Interface de Programação de Aplicativos 
BC: Bacia de Campos 
Boe: Barrel of oil equivalent 
BP: British Petroleum 
E&P: Exploração e Produção 
IP: Internet Protocol 
P&D: Pesquisa e Desenvolvimento 
RH: Recursos humanos 
SMS: Safety Management System 
SAP: Sistemas, Aplicativos e Produtos para Processamento de Dados. 
UN: Unidade 
WWW: World Wide Web 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
RESUMO............................................................................................................ 6 
ABSTRACT ........................................................................................................ 7 
LISTA DE SIGLAS ........................................................................................... 10 
CAPÍTULO I - CONSIDERAÇÕES INICIAIS .................................................... 13 
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................... 13 
1.1 OBJETIVOS ............................................................................................ 14 
1.1.1 OBJETIVO GERAL ............................................................................ 14 
1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................ 14 
1.1.3 JUSTIFICATIVA ................................................................................... 15 
1.1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO ............................................................ 15 
CAPÍTULO II - REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ..................................................... 17 
2.1. MARKETING – DEFINIÇÕES E HISTÓRICO EVOLUTIVO. ................. 17 
2.2. MARKETING DIGITAL ........................................................................... 19 
2.3 INTERNET E O CONTEXTO MERCADOLÓGICO ATUAL ............... 20 
2.4 REDES SOCIAIS ............................................................................... 21 
2.4.1 REDES SOCIAIS COM PRESENÇA NA WEB .................................. 22 
2.4.1.1 FACEBOOK ................................................................................... 24 
2.4.1.2 TWITTER ....................................................................................... 25 
2.4.1.3 LINKEDIN ....................................................................................... 28 
2.4.1.4 GOOGLE + ..................................................................................... 34 
2.5 TECNOLOGIAS E A SATISFAÇÃO DO CONSUMIDOR ................... 36 
2.6 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ............................................................ 36 
2.6.1 DEFINIÇÕES DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ........................... 38 
2.6.2 INOVAÇÕES NAS PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO .. 39 
 
12 
 
 
 
 
CAPÍTULO III - METODOLOGIA ........................................................................ 42 
3.1 LIMITAÇÕES DO MÉTODO ......................................................................... 44 
CAPÍTULO IV - O SETOR EM ESTUDO ............................................................ 45 
CAPÍTULO V – DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ....................... 49 
5.1 PROPOSIÇÕES DE MELHORIAS ............................................................... 71 
CAPÍTULO VI – CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................... 72 
6.1 CONCLUSÕES .......................................................................................... 73 
6.2. SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS .......................................... 74 
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................. 75 
7. ANEXOS ........................................................................................................ 84 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13CAPÍTULO I - CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
 
 O capítulo inicial desse trabalho apresenta o tema sugerido para 
pesquisa que é o recrutamento e seleção através de redes sociais, será exibida 
uma introdução que visa nortear o leitor sobre o estudo, além de expor os 
objetivos e as justificativas que fomentam essa pesquisa. 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
As últimas décadas vivenciam uma nova era, a chamada Era digital que 
tem como cenário norteador a globalização, que desencadeia a agilidade de 
propagação das informações com propósito de agregar mais conhecimento de 
forma instantânea a um maior número de pessoas. Em tempos de internet, 
somos apresentados às redes sociais, como o Facebook, Twitter e o Linkedin, 
redes que fazem com que as pessoas relacionem com uns aos outros e 
conectam de maneira nunca antes vista e favorecendo uma maior visibilidade 
dos usuários. 
14 
 
 
 
As organizações atuais, seguindo no rumo do desenvolvimento 
tecnológico não poderiam deixar de usufruir da acessibilidade; assim as que se 
adequaram a essa era, utilizam esta tecnologia como ferramenta para viabilizar 
processos de recrutamento e seleção. É um desafio que se apresenta aplicar 
de forma concisa e verídica, utilizando dos princípios do marketing digital, pois 
para compreendê-lo, é necessário entender o marketing tradicional. Segundo 
Kotler (1980), marketing significa trabalhar com mercados, os quais, por sua 
vez, significam a tentativa de realizar as trocas em potencial com o objetivo de 
satisfazer às necessidades e os desejos humanos. Umas das vertentes do 
marketing tradicional é o marketing digital, que de acordo com Torres (2009), o 
marketing digital é a utilização das estratégias do marketing aplicadas a 
Internet para atingir determinados objetivos de uma pessoa ou organização. O 
Marketing Digital depende dos princípios do Marketing, ou seja, o 
conhecimento do público alvo, estratégia da marca, planejamento estratégico 
da empresa, e cultura organizacional onde será implantado. 
Partindo deste cenário, a pesquisa em questão trata do recrutamento e 
seleção através de redes sociais no setor offshore, tendo como finalidade 
avaliar esta aplicabilidade nos quesitos qualitativos e quantitativos. Fazendo 
um levantamento do(s) perfil (s) dos candidatos, das empresas que aderem a 
essas novas tecnologias de recrutamento e seleção, o tempo do processo e 
perspectivas em dados numéricos. 
 
1.1 OBJETIVOS 
 
1.1.1 OBJETIVO GERAL 
 
Analisar o quantitativo de pessoas que são recrutadas através do uso 
das redes sociais em empresas do setor offshore localizadas no município de 
Macaé que usufruem das redes sociais, no processo de recrutamento e 
seleção. 
 
1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 
15 
 
 
 
 Compreender o marketing digital, as empresas que utilizam das redes 
sociais no processo de recrutamento e seleção; 
 Verificar as etapas do processo de recrutamento e seleção; 
 Verificar a prospecção de candidatos qualificados e seus perfis; 
 Avaliar o tempo do processo de recrutamento e seleção das empresas 
do setor offshore no município de Macaé. 
 As vantagens e desvantagens da aplicabilidade na visão dos 
recrutadores das empresas do setor offshore. 
 
 
1.1.3 JUSTIFICATIVA 
 
Essa pesquisa fundamenta-se com expansão e utilidade das redes 
sociais no processo de recrutamento e seleção, como recurso de captação de 
mão de obra no setor offshore. As redes sociais sendo como uma forma de 
marketing digital utilizada como ferramenta de captação de recursos humanos, 
redução do tempo de processo, maior retenção de candidatos para uma melhor 
e mais ampla seleção, além do custo e viabilidade. A pesquisa tem como 
objetivo a verificação das empresas offshore que utilizam esse recurso. O 
trabalho realiza-se uma abordagem sobre o uso das redes sociais pelos 
profissionais do setor de recursos humanos das empresas offshore. 
Em tempos de novas tecnologias e internet houve a necessidade de 
utilizar as redes sociais como ferramenta no processo de recrutamento a fim de 
mensurar o tempo e viabilizar maior visibilidade da empresa perante aos 
usuários das redes. Deve-se compreender o processo no todo e esta pesquisa 
justifica-se através da necessidade das empresas e quanto à aplicabilidade das 
redes sociais no meio offshore. 
 
 
1.1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO 
 
O capítulo inicial da pesquisa apresenta a introdução, os objetivos 
propostos e as justificativas para sua realização do mesmo. 
16 
 
 
 
O capítulo II compreende-se do estudo bibliográfico do tema exposto na 
pesquisa, apresentando os conceitos do marketing, sua história e o marketing 
digital, realizando uma abordagem da internet e as redes sociais presentes na 
rede mundial de computadores e a utilização das mesmas como ferramenta no 
processo de recrutamento e seleção no setor offshore. No mais ainda é 
apresentado os conceitos de recrutamento e seleção e as inovações 
tecnológicas aliadas às mesmas. 
O capítulo III aborda a metodologia utilizada no trabalho e as 
ferramentas que foram usadas na captação de informações. Foi utilizada a 
ferramenta do Google, o Google Docs, onde foi possível a criação de formulário 
no padrão questionário onde se originou um link que apresentava as perguntas 
pertinentes a cada questionado, seja ele o usuário comum e os profissionais de 
recursos humanos do setor offshore. 
O capítulo IV apresenta o setor em estudo, neste caso o setor offshore, 
onde foi percebida a capacidade de absorção de mão de obra pelo setor e o 
uso das redes sociais como forma de divulgação e captação de oportunidades 
para o setor. 
O capítulo V trás as descrições e as análises, onde foi possível através 
de modelos estatísticos com base nos dados coletados nos questionários I e II 
no decorrer do período da pesquisa. Além do mais a interpretação e leituras 
dos gráficos. 
O capítulo VI aborda as considerações finais da pesquisa assim como o 
ponto de vista diante dos resultados e futuras pesquisas sobre o tema 
apresentado. 
17 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO II - REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 
 
Neste capítulo, foram apresentadas definições, conceitos e termos 
associados a marketing e marketing digital onde foram estabelecidas suas 
diferenças. Além do mais foram abordados os conceitos das redes sociais mais 
usadas em processos de recrutamento e seleção com presença na web e uma 
abordagem sobre a aplicação desse recurso pelas empresas offshore. 
 
 
2.1. MARKETING – DEFINIÇÕES E HISTÓRICO EVOLUTIVO. 
 
Para um melhor entendimento do conceito de marketing é preciso 
compreender sua tradução, a palavra marketing para o português significa 
“mercadologia” segundo Richers (1986) ou “mercancia” de acordo com 
Gracioso (1971). Sendo assim com a terminação "logia", reforça a idéia de um 
campo novo de estudo. 
O estudo o marketing começou na época da Revolução Industrial no 
século XVIII e que de certa forma ocasionou muitas mudanças no mercado, 
entretanto o marketing era indivisível da economia e da administração clássica, 
pois naquela época a principal questão era logística e produtividade para 
obtenção de lucros máximos. A concorrência era inexistente e os consumidores 
não tinham poder para negociar. 
Porém por questões de estudos ou culturais, muitos confundem 
marketing com propaganda, alias a propaganda é uma parte do marketing. O 
marketing possui três eras: a era da produção que compreende até os meados 
de 1925, a era da venda que ocorre entre 1925 e o inicio de 1950, e a era do 
marketing após a Segunda Guerra Mundial com o a geração dos babies 
18 
 
 
 
boomers os nascidosdepois da Segunda Guerra Mundial. Os babies boomers 
são os nascidos entre (1946 a 1964) (DOS SANTOS, 2011). 
Os primeiros estudos sobre o marketing no mundo ocorreu nos anos 
1940 com os trabalhos e pesquisas de Walter Scott com a ideia de aplicação 
da psicologia na propaganda e William J. Reilly que abordou as leis de 
gravitação do varejo ou leis de comércio a retalho. No ano de 1954, Peter 
Ferdinand Drucker, considerado o “pai da moderna gestão de empresas” lança 
o livro “A Prática da Administração” neste livro, o marketing é exposto como 
uma ferramenta poderosa e considerável (CAPOSSI, 2009). 
O cenário do marketing mudaria em 1960 por Theodore Levitt que hoje é 
considerado o “pai do marketing” onde publicado pela Harvard Business 
Review em sua edição de Julho-Agosto de 1960 o artigo intitulado “Miopia de 
Marketing” Theodore Levitt, professor da Universidade de Harvard, se 
perguntava naquela época por que as empresas ferroviárias e as 
cinematográficas haviam perdido terreno, muitas, inclusive, desapareceram. As 
empresas ferroviárias se enxergavam no negócio de ferrovias e as 
cinematográficas, no negócio de cinema. E não no mercado de transportes e 
entretenimento. Para Levitt (1960) foi apresentado os erros de percepções o 
qual apontou a importância da satisfação dos clientes (DEVELATI, 2004). 
Nos anos 1970 surgiram os departamentos e diretoria de marketing nas 
grandes empresas era necessário, pois a existência delas faria com que elas 
mantivessem no mercado. Nesta mesma época apareceram os 
supermercados, shoppings centers e as franchises, que são um modelo de 
negócio de franquias. No decorrer da década foram desenvolvidas pesquisas 
empíricas em marketing sobre o consumismo, porém a maioria das pesquisas 
resultava na parte com as seguranças do produto e informações ao 
consumidor, nesta época podemos ressaltar os trabalhos de (GARDNER, 
1976), Russo em 1976, Armstrong, Gurol e Russ em 1979. (MIRANDA e 
ARRUDA, 2004). 
A década de 1980 foi emblemática, pois considerada por muitos como a 
“década perdida”, foi uma época de dúvidas quanto à aplicabilidade dos 
conceitos de marketing. Segundo Sachs e Benson (1978) o sucesso do 
marketing não ocorre somente em satisfazer as necessidades dos clientes e 
sim propor maiores satisfações do que ofertada pela concorrência. De acordo 
19 
 
 
 
com Baker (1989) o marketing compreende de trocas que satisfaz os 
consumidores e fornecedores simultaneamente. Na mesma década, surge o 
Marketing de Relacionamento cuja tarefa era criar uma forte lealdade dos 
consumidores construindo uma relação duradoura e administrando para 
benefício em conjunto. Os estudiosos Berry et al. (1983), Jackson (1985), e 
Spekman e Johston (1986) destinaram a esse estudo. 
Na década de 1990 o Marketing de Relacionamento progrediu seu 
pensamento, fazendo com ocorresse uma concentração maior para satisfação 
e retenção de clientes e no marketing direto. O inicio do século XXI a 
sociedade industrial passa para pós-industrial com o inicio de um mundo 
globalizado e inovação tecnológica. Ao decorrer da década de 1990, houve a 
bolha da internet que agregou ao marketing uma nova área de estudo, o 
cybermarketing onde com a interface da internet associado ao marketing e 
seus princípios (MIRANDA E ARRUDA, 2004). 
 Com a bolha da internet nos anos 1990 surgiram grandes empresas 
como o Yahoo, Aol e no meados nos anos 1990 inicio dos anos 2000 o Google. 
Devido à evolução das tecnologias e o acesso surgiram na internet às redes 
sociais tais como Facebook, LinkedIn e o microblog Twitter, o marketing 
ganhou fortes aliados, pois através deles e da própria internet desenvolveu-se 
uma nova vertente, o marketing digital usando os conceitos do marketing, 
segundo (TORRES, 2009). 
 
 
2.2. MARKETING DIGITAL 
 
O marketing digital segundo Torres (2009) é a utilização efetivamente da 
Internet como uma ferramenta de marketing, envolvendo comunicação, 
publicidade, propaganda e todas as estratégias e conceitos já conhecidos na 
teoria no marketing. 
Além do mais para Torres (2009) o marketing digital pode ser 
segmentado para facilitar suas ações das seguintes formas: marketing de 
conteúdo, marketing viral, marketing de mídias sociais, e-mail marketing, 
pesquisa on-line, publicidade on-line e monitoramento. 
20 
 
 
 
Para Carrera (2009) o marketing digital são ações de comunicação 
realizadas pelas empresas que usufruem da internet e outros meios de 
comunicação digitais para difundir e comercializar os seus produtos, conquistar 
potenciais clientes e ampliar a sua rede de relacionamentos. Além do mais 
segundo Carrera (2009) as redes sociais são canais perfeitos de marketing 
digital e envolve os seguintes meios: business blogs, tagging, social 
bookmarking e as redes sociais como Facebook e LinkedIn. 
Segundo Rabelo (2011) as redes sociais e o marketing digital criam um 
novo mundo para trocar ideias. As pessoas com acesso à Internet ganham 
uma voz para compartilhar suas experiências e opiniões. Este novo conteúdo 
de rede social utiliza a atual tecnologia da Internet para criar uma imagem 
complexa das suas ofertas. Caso as empresas não estejam envolvidas, 
presentes e conscientes das últimas tendências das redes sociais podem 
perder a oportunidade de atrair um novo público e conectado. 
É importante ressaltar o cuidado com as estratégias de marketing na 
hora de programar uma campanha na rede, pois cada segmento possui regras 
que devem ser levadas em consideração e a campanha deve der adaptada 
para cada caso. A pesquisa em estudo é o marketing de mídias sociais como 
ferramenta de recrutamento e seleção (RULO, 2010). 
 
 
2.3 INTERNET E O CONTEXTO MERCADOLÓGICO ATUAL 
 
A internet originou-se para fins bélicos, a fim de facilitar o fluxo de 
informações entre as unidades militares em diferentes lugares no ano de 1957 
durante a guerra fria. Criada nos Estados Unidos para prestar suporte e 
pesquisa de base tecnológica (LINHARES, 2007). 
Atualmente a internet é uma "rede mundial de computadores". No ano 
de 1989 a internet passou a ser utilizada com a finalidade de trocar 
informações entre universidades americanas. E, nos dias atuais é de 
conhecimento World Wide Web, também conhecida como W3 ou WWW, trata-
se de uma interconexão de redes de computadores com um grande fluxo de 
informações. 
21 
 
 
 
Para Limeira (2003) a World Wide Web é um serviço oferecido na 
internet, com uma interface que possibilita o acesso a uma grande diversidade 
de serviços na rede mundial. A conexão via internet acontece através de um 
protocolo de internet (Internet Protocol) ou IP conectando os servidores que 
são unidades de processamento de alto desempenho que fornecem 
informações e dados de acesso. 
No entanto, outros tipos de rede existem como a Intranet, segundo 
Germain (1998), a Intranet permite a troca em rede da informação e da 
comunicação e favorece o desdobramento do trabalho cooperativo, cuja é uma 
rede interna de uma organização, onde o acesso se restringe a funcionários de 
uma determinada empresa, para a realização de troca de informações internas 
da mesma e não podem ser compartilhadas em ambiente externo. 
A mídia tem como objetivo atender ao mercado em suas necessidades 
de comunicação, segundo Pinheiro (2005, p.91) “com a visão futura do 
mercado temos a consciência de que cresce a importância da mídia como 
recurso de comunicação no contexto do marketing” e devem-se saber os 
hábitos e costumes dos consumidores e mercados em que agem. 
 
2.4 REDES SOCIAIS 
 
As pessoas estão introduzidas na sociedade através das relações que 
se expandem durantea vida, primeiramente a família, amigos, depois na 
escola, faculdade e na comunidade em que vivem e no trabalho. A própria 
natureza humana liga as pessoas e estrutura a sociedade em uma rede. Cada 
pessoa tem sua funcionalidade e identidade cultural nas redes sociais e sua 
relação com outros indivíduos forma uma coerência que representa a rede. 
Para Marteleto (2001, p.72), as redes sociais simbolizam “um conjunto 
de participantes autônomos, unificando ideias e recursos em torno dos valores 
e interesses compartilhados”. A autora evidencia que nas últimas décadas o 
trabalho pessoal em redes de conexões passou a ser compreendido como um 
instrumento organizacional, embora o envolvimento das pessoas sem redes 
exista desde os primórdios da humanidade. 
22 
 
 
 
Segundo Degenne e Forsé (1994), a rede não se restringe a um 
somatório de relações, e a sua forma implica em uma influência sobre cada 
relação. 
 
 
2.4.1 REDES SOCIAIS COM PRESENÇA NA WEB 
 
Com o surgimento da Internet houve diversas mudanças para a 
sociedade. Entre essas mudanças, as fundamentais e a mais significativa para 
esta pesquisa é a possibilidade de expressão e sociabilização através das 
ferramentas de comunicação intermediada pelo computador. A partir do início 
da década de 1990 a Internet viabilizou uma nova perspectiva sobre estudo 
das redes sociais. Para Wasserman e Faust (1994); e Degenne e Forsé (1999) 
uma rede social é determinada como um conjunto de dois elementos, pessoas 
ou instituições ou grupos e suas conexões, interações e vínculos. 
São determinadas através do estudo das redes sociais na Internet como 
as estruturas sociais emergem, de que tipo é como são constituídas através da 
comunicação intermediada pelo computador e como essas interações 
intermediadas são capazes de estabelecer fluxos de informações e trocas 
sociais que abalam essas estruturas. Para Watts não há redes “paradas” no 
tempo e no espaço. 
O autor complementa relatando que as redes são dinâmicas e estão 
sempre em transformação, são largamente influenciadas pelas interações e 
troca de informações e é provável que as interações existam para agregar e 
construir um laço social e interações que tendem a enfraquecer ou destruir 
outro laço (WATTS, 2003). 
Atualmente as redes sociais com presença na web os quais são 
fomentadas nesta pesquisa são Facebook, Twitter, LinkedIn e Google+ porém 
o foco da pesquisa visa à funcionalidade da rede social LinkedIn no processo 
de recrutamento e seleção de pessoas na área offshore sendo usadas as 
demais redes sociais como filtro no processo e compreender os perfis dos 
candidatos. 
23 
 
 
 
Para Recuero (2009) as redes sociais organizam-se como filtros, no 
sentido de auxiliar na organização dessas informações, através da seleção e 
da publicação de informações especializadas e localizadas. 
Segundo a pesquisa realizada pelo IBOPE Nielsen Online sobre o perfil 
dos usuários em redes sociais no país, é possível observarmos que o perfil dos 
usuários no Brasil é equilibrado: 54% são homens e 46% são mulheres. Em 
relação à faixa etária, a maioria dos usuários (28%) tem entre 25 e 34 anos, 
10% são crianças até 11 anos e 12% são adultos com mais de 50 anos. A 
figura 1 apresenta o acesso às redes sociais por gênero e faixa etária no Brasil. 
 
 
Figura 1 - Acesso as redes sociais por gênero e faixa etária (Brasil). 
 
Fonte: IBOPE Nielsen online, 2013. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.4.1.1 FACEBOOK 
 
O Facebook que originalmente foi criado com o nome de thefacebook é 
um sistema criado pelo norte-americano universitário Mark Zuckerberg e seus 
colegas, Eduardo Saverin, Dustin Moskovitz e Chris Hughes quando eram 
alunos da Universidade de Harvard. 
A ideia de Zuckerberg era evidenciar alunos oriundos do secundário, o 
High School, nos Estados Unidos e aqueles que estavam ingressando na 
universidade, por isso, no começo, o thefacebook eram para apenas os alunos 
de Harvard (2004), e posteriormente sendo difundido para escolas secundárias 
em 2005. A figura 2 apresenta o logotipo oficial da rede social. 
 
 
Figura 2 - Logotipo da rede social Facebook. 
Fonte: Facebook, 2013. 
 
 
O Facebook, lançado no ano 2004, é hoje um das redes sociais com 
maior base de usuários no mundo. No Brasil, teve início em 2011 e o número 
de usuários atuais é de 67 milhões, segundo o vice-presidente do Facebook na 
America Latina Alexandre Hohagen (QUAINO, 2013). 
25 
 
 
 
O Facebook funciona através de perfis e páginas e em cada perfil, é 
possível agregar aplicativos, jogos e ferramentas. O sistema é entendido como 
mais privado que outros sites de redes sociais, pois apenas usuários, seus 
amigos, que fazem parte da mesma rede podem visualizar o perfil um do outro. 
Segundo Boyd e Ellison (2007) o uso de aplicativos atualmente é uma 
das formas de personalizar os perfis e a ideia do uso do Facebook para 
recrutamento e seleção seria a sua utilização no processo de perfilagem dos 
candidatos, uma vez que o sistema reúne os atributos pessoais e 
consequentemente os interesses do usuário, como páginas e aplicativos. A 
figura 3 apresenta a interface da rede social. 
 
 
Figura 3 - Interface da rede social Facebook. 
Fonte: Facebook, 2013. 
 
 
2.4.1.2 TWITTER 
 
O Twitter foi fundado por Jack Dorsey, Biz Stone e Evan Williams ano de 
2006, como um projeto da empresa Odeo. Dorsey surgiu com a ideia durante 
uma reunião de discussão de ideias (brainstorming) onde ele falava sobre um 
serviço de troca de status, como um SMS. Uma das características mais 
26 
 
 
 
importantes do sistema é que permite que sua API que é uma sigla inglesa 
para Application Programming Interface, no português (Interface de 
Programação de Aplicativos) são rotinas e padrões estabelecidos por um 
software para a utilização das suas funções por aplicativos que não se 
envolvem em detalhes da implementação do software, mas apenas usar seus 
serviços (SORGINE, 2012). A figura 4 apresenta o logotipo oficial da rede 
social. 
 
Figura 4 - Logotipo da rede social Twitter. 
Fonte: Twitter, 2013. 
 
O Twitter é construído de um microblogging que permite que seja escrito 
pequenos textos de até 140 caracteres a partir da pergunta “O que você está 
fazendo?” inserindo o @(arroba), antes do nome do usuário, fazendo com que 
a mensagem chegue ao destinatário. 
Utilizando o Twitter o usuário pode manifestar sua opinião acerca de 
diversos acontecimentos, influenciando o que está sendo dito pelo mundo além 
de divulgar notícias, piadas, ideias e promoções (VALENTE; SILVA, 2010). 
O Twitter foi criado com a intenção de ser uma ferramenta de 
comunicação em tempo real, em que as pessoas ao redor do mundo 
publicassem novidades, obstáculos e notícias a fim de fornecer informações 
rápidas de forma consistente (ABOUT, 2013). 
Há pouco tempo um executivo de negócios e desenvolvimento 
corporativo do Twitter afirmou que o mesmo não é mais uma rede social. 
Segundo Kevin Thau, “o Twitter é para notícias, conteúdo, informação, e para 
discutir esses assuntos, entretenimento e humor. Mas não é uma rede social” 
(FAGUNDES, 2010, online). 
27 
 
 
 
Para Valente e Silva (2010), através do microblog Twitter você pode 
seguir (following) ou ser seguido (followers) por perfis de outras pessoas ou 
instituições e empresas. Quando você segue um perfil (é um follower), ou seja, 
um seguidor e recebe todas as mensagens postadas por ele em sua timeline 
(linha do tempo). Se você for seguido por algum usuário, as mensagens quevocê postar surge na timeline de seus seguidores. Todavia, não é obrigatório 
que você siga as mesmas pessoas que te seguem e a recíproca é verdadeira. 
Como por exemplo, perfis de artistas, cantores e outras personalidades 
geralmente são seguidos por vários perfis, os admiradores, mas seguem 
apenas alguns. 
Um ponto importante é sobre a timeline, cujo é possível protegê-la, para 
que os tweets sejam divulgados apenas para os seguidores. As mensagens 
provenientes de perfis bloqueados surgem com a opção de “retuite” 
desabilitada. É possível pelo Twitter mencionar um perfil (mention), inserindo o 
símbolo “@” (arroba) e o nome de usuário do perfil que você deseja citar (Ex: 
@savioaleixo). Usufruindo este recurso você pode comentar o que o outro 
usuário disse mencioná-lo ou iniciar uma conversa. É executável o envio de 
mensagens privadas, para apenas um usuário. Para que isto aconteça à única 
exigência é que este usuário seja seu seguidor (VALENTE; SILVA, 2010). 
O recurso de “retuite” (RT) concede reiterar uma mensagem postada por 
outro perfil, tornando-a visível aos demais seguidores. Este recurso pode ser 
ativado por um botão situado abaixo da postagem ou adicionando as letras RT 
em frente ao nome de usuário precedido por “@” por exemplo: RT 
@savioaleixo. Outro recurso que confere converter uma palavra em tópico, ou 
um assunto de uma conversa. 
Denominadas hashtags. Atribuído pelo símbolo “#” antes de uma palavra 
como, por exemplo, (#savio), a palavra que se encontra à frente deste símbolo 
transforma-se em um tópico. Os tópicos mais citados em conversações entram 
em classificações em ordem decrescente por região, ou seja, país: o Trending 
Topics. Para divulgar produtos este é um recurso muito utilizado para promover 
campanhas de conscientização, políticas, ideias e causas (VALENTE; SILVA, 
2010). 
O desenvolvimento destas ferramentas foi possível devido o Twitter 
haver uma API, sigla inglesa para Application Programming Interface, em 
28 
 
 
 
português significa Interface de Programação de Aplicativos, disponível para os 
programados criá-las. É uma característica da Web 2.0 a abertura da API, e 
auxilia no desenvolvimento e concepção de resoluções em conjunto 
(DALMORO, 2010). 
Para Serafim (2010) é possível manter os seguidores informados a 
respeito de eventos que acontecerão, alterações no oferecimento de serviços e 
dentre outras casualidades que já foram exibidas com o uso do Twitter. A figura 
5 apresenta a interface da rede social. 
 
 
Figura 5 - Interface da rede social Twitter 
Fonte: Twitter, 2013. 
 
 
2.4.1.3 LINKEDIN 
 
O LinkedIn é uma rede de negócios que foi criada no final dos anos 90, 
quando Reid Hoffman e Konstantin Guericke iniciaram um projeto de uma rede 
profissional online, com mais três amigos, e fundaram a rede cuja operação 
começou em 5 de maio de 2003, equivalente à uma rede social, porém com o 
objetivo principal de conectar profissionais em escala mundial e auxiliar a um 
29 
 
 
 
melhor aproveitamento de sua rede de contatos profissionais, com o intuito de 
prosseguir em suas carreira (BACK, 2012). A figura 6 apresenta o logotipo da 
rede social. 
 
 
Figura 6 - Logotipo da rede social LinkdIn. 
Fonte: LinkedIn, 2013. 
 
No inicio, o LinkedIn começou com 300 usuários, que foram convidados 
a participar da rede pelos fundadores. Após um mês do ar, o LinkedIn 
ultrapassava mais de 4.500 usuários cadastrados, e em apenas um ano, no 
ano de 2004 o número elevou-se para mais de Um milhão de usuários. Em 
março de 2006, o LinkedIn começou a ser rentável. Sediada no Vale do Silício, 
o LinkedIn possui diversos escritórios em torno do globo terrestre, América do 
Norte, Europa, Ásia, Índia e Austrália. Sendo uma empresa privada e listada na 
bolsa de valores de Nova York (LINKEDIN WEBSITE, 2013). Segundo Back 
(2012), o LinkedIn está habilitado em dezesseis idiomas: português, inglês, 
espanhol, francês, italiano, romeno, alemão, japonês, coreano, indonésio, 
malaio, russo, turco, tcheco, holandês e sueco. 
O foco do site é conceder que seus usuários registrados mantivessem 
uma relação com detalhes dos contatos das pessoas que eles conhecem em 
empresas. As pessoas nessa relação são denominadas conexões. Os usuários 
podem enviar convites através de um email a qualquer um, seja ele um usuário 
do LinkedIn ou não, para tornar-se uma conexão. Esta relação de conexões 
pode ser usada de formas diferentes. Uma rede de contatos reunida, formada 
de suas ligações ou conexões diretas, de segundo grau, terceiro e assim por 
30 
 
 
 
diante, auxilia no processo de conhecimento de alguém através de seus 
contatos recíprocos (DONSTON-MILLER, 2013). 
Além do mais, pode ser usado para localizar oportunidades de inserção 
no mercado de trabalho, pessoas e oportunidades recomendadas por 
conexões na sua rede de contatos. Os usuários da rede podem seguir a página 
das empresas onde é possível visualizar os dados referentes sobre a empresa 
e suas oportunidades em aberto, uma aplicabilidade do LinkedIn é o uso de 
grupos e fóruns onde são reunidas pessoas que compartilham dos mesmos 
objetivos e perfis profissionais, neste ambiente as conexões podem interagir 
através de mensagens no próprio ambiente seja nos grupos ou fóruns 
específicos (LINKEDIN PRIVACY POLICY, 2013). 
Outro ponto relevante são os empregadores e os recursos humanos, 
utilizarem o LinkedIn para listar oportunidades e buscar por candidatos em 
potenciais. Os candidatos podem rever o perfil de contratação e descobrir quais 
de suas conexões podem apresentá-lo aos empregadores e os recursos 
humanos (BAILEY, 2013). 
Segundo Zambarda (2013) é visível um campo superior onde se realiza 
pesquisas na parte superior da tela principal e pesquisar outros perfis no 
LinkedIn e oportunidades de trabalho. Os usuários do LinkedIn fizeram mais de 
5,7 bilhões de buscas de orientação profissional na plataforma no ano de 2012 
e mais de 30 milhões de estudantes e graduados recentes no LinkedIn. Eles 
representam um rápido crescimento demográfico do LinkedIn. 
Ocasionalmente, as empresas optam por utilizar o “LinkedIn Recruiter“, 
desenvolvido pela SAP (software de aplicativos empresariais), que concede 
que as empresas rastreiem na internet os talentos, ou seja, os profissionais, de 
acordo com a análise das habilidades, idade, sexo e até mesmo a interação 
social. Muitas empresas têm economizado milhares de dólares com esse novo 
modelo de recrutamento. A questão estudada nesta pesquisa é o uso do 
LinkedIn no processo de recrutamento e seleção. A figura 7 apresenta a 
interface da rede social. 
 
 
31 
 
 
 
 
Figura 7 - Interface da rede social LinkedIn. 
 Fonte: Página principal de usuário do LinkedIn, 2013. 
 
Para que o usuário crie uma conta gratuita no LinkedIn, pode-se criar 
preenchendo o cadastro na página inicial do website, www.linkedin.com. A 
figura 8 indica a página e a forma de cadastro. 
 
 
Figura 8 - Página inicial do LinkedIn para cadastro. 
 Fonte: Site Oficial do LinkedIn, 2013. 
32 
 
 
 
 
Um recurso que o LinkedIn apresenta é a procura de vagas de emprego, 
clicando no botão “Empregos”, no topo da página, o usuário poderá digitando-
se uma palavra-chave no campo de busca (BACK, 2012). Conforme apresenta 
a figura 9. 
 
 
Figura 9 - Página da rede social LinkedIn para busca de emprego e pesquisa de vagas. 
Fonte: Site Oficial do LinkedIn, 2013. 
 
Para Back (2012), um ponto relevante que a rede social apresenta são 
as métricas quantitativas nos perfis dos usuários. Elas mostramo número de 
visualizações e quantidade de pesquisas que incluíram o perfil. A figura 10 e 11 
apresentam as páginas do usuário do LinkedIn onde se visualiza as métricas. 
 
33 
 
 
 
 
Figura 10 - Página do usuário do LinkedIn onde visualiza-se as métricas do perfil visualizado. 
Fonte: LinkedIn, 2013. 
 
 
 
Figura 11- Página do usuário do LinkedIn onde visualiza -se as métricas de visitas. 
Fonte: LinkedIn, 2013. 
 
 
34 
 
 
 
 
2.4.1.4 GOOGLE + 
 
 
O Google mais ou Google+ (abreviado G+, pronunciado Google Plus) é 
uma rede social desenvolvida pela empresa Google, onde o usuário cria uma 
página o qual referencia seu perfil, e apresenta ao mundo um pouco de si e 
seus respectivos interesses. O usuário pode colocar uma fotografia e adiciona 
os locais onde estuda, trabalha e reside. O Google+ confere ao usuário o 
controle e definições para administrar e quem pode interagir com o próprio e 
suas mensagens, quem pode etiquetar ou marcar em fotografias, quando 
pretende receber notificações e mais funcionalidades. O diferencial do Google+ 
é administrar a privacidade com comandos simples. A figura 12 apresenta o 
logotipo da rede social (LEARN MORE, 2013). 
 
 
Figura 12 - Logotipo da rede social Google + 
Fonte: Google +, 2013. 
 
Os círculos como são chamados é a rede de contato do usuário o qual 
permite organizar com mais facilidades as pessoas que conhece e que fazem 
parte do círculo de amizades seja pessoal ou profissional. Podem iniciar 
círculos sugeridos pelo Google+ e desenvolver novos círculos para obter uma 
flexibilidade e visualização maior. Outra ferramenta é a partilha que se 
assemelha a compartilhar informações com o público, seus contatos do círculo. 
 Para limitar a mensagem a um grupo específico, deve-se selecionar um 
dos seus círculos. No caso de relacionamento a um grupo, o Google+ possui a 
função de reunir grupos sejam familiares, amigos e profissionais onde se pode 
35 
 
 
 
partilhar com frequência entre o mesmo grupo de pessoas, as comunidades é 
uma forma rápida de manter contatos mais facilmente. Quando se compartilha 
alguma informação o usuário recebe elogios não verbais, neste caso o símbolo 
(+1), atribuído ao logotipo da rede social, que sempre faz bem para o ego, e 
pode induzir a algumas discussões interessantes dentro da rede (BRACHT, 
2011) 
Segundo Martin o Google+ não é igual às outras redes sociais como o 
Orkut, Facebook e Twitter, mas com elementos de cada um deles para gerar 
uma nova ideia em redes sociais. A figura 13 apresenta a interface da rede 
social (MARTIN, 2011). 
 
 
Figura 13 - Interface da rede social Google + 
 Fonte: Página principal de usuário do Google +, 2013. 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
 
 
2.5 TECNOLOGIAS E A SATISFAÇÃO DO CONSUMIDOR 
 
Nos últimos anos, os estudos sobre a satisfação do consumidor 
absorveram parte considerável dos esforços dos pesquisadores em marketing, 
dos institutos de pesquisa, dos órgãos governamentais e das empresas 
interessadas em implantar programas de qualidade total. Atualmente, é lugar-
comum reconhecer que satisfazer as necessidades do consumidor é um dos 
objetivos centrais das organizações. Cada vez mais o reconhecimento desse 
princípio básico de gestão vem tornando importante para o monitoramento da 
satisfação do consumidor como forma de avaliar o desempenho global das 
organizações quer visem ao lucro ou não (GALLON, 2006). 
Como ressaltam diversos estudos, num mundo onde a concorrência é 
grande e o consumidor está mais informado e exigente, a avaliação constante 
da satisfação traz excelentes benefícios como forma de realimentar e controlar 
o esforço de uma empresa sob o ponto de vista dos seus clientes. 
De acordo com o alto índice dos números de pesquisas realizadas nas 
últimas décadas (mais de 15 mil, segundo Peterson e Wilson, 1992) sobre a 
Satisfação do Consumidor e a Qualidade Percebida (MARCHETTI, 2001). 
 
 
2.6 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
O surgimento da área de recursos humanos (RH) veio da necessidade 
de coordenar as pessoas que trabalhavam nas organizações, inicialmente em 
aspectos simples como horas de trabalhadas, faltas e os salários. Do 
surgimento a atualmente, a área de recursos humanos foi ganhando diversas 
atividades, maiores responsabilidades e maiores importâncias para o sucesso 
da organização (MITTER; ORLANDINI, 2005). 
Segundo Batelman e Snell (1999) na década de 1970, a atividade de 
Recursos Humanos era manter suas empresas fora dos tribunais e estar de 
acordo com o número cada vez maior de regulamentações que governavam o 
local de trabalho. Na década de 1980, tiveram de mensurar problemas de 
custos nos quadros de pessoal relacionados a fusões, aquisições e downsizing. 
37 
 
 
 
A década de 1990 foi caracterizada por questões econômicas relacionadas a 
um local de trabalho cada vez mais competitivo e global. 
No início do século XX, a maioria da população brasileira habitava na 
zona rural e era fraco o poder de pressão do proletariado. Entretanto, segundo 
Gil (1994) pode-se dizer que esse período conheceu momentos de notável 
efervescência trabalhista devido a despeito da pouca representatividade do 
proletariado na vida nacional, no final do século XIX e no início das primeiras 
décadas do século XX, entre os anos de 1890 a 1930, era notável a 
representatividade do proletariado industrial no contexto da população 
brasileira. 
Para Ricci (2004) na década de 1950, os recursos humanos eram 
constituídos por engenheiros. E o país estava em fase de industrialização e a 
figura do RH era sucinta nos estudos de tempo e movimento. Para as 
empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas processos. Taylor e 
Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e conhecedores da 
Administração como ciência são os grandes estudiosos decorrentes da época. 
No decorrer da década de 1960 surge o gerente de recursos humanos e 
de relações industriais, abordando de forma sistêmica em recursos humanos, 
integrando os aspectos administrativos, estruturalistas e comportamentais 
(ALBUQUERQUE, 1999). 
Durante as décadas 1970 e 1980 formou-se o um modelo estratégico de 
gestão de pessoas. O psicólogo atuando como entrevistador dentro das 
empresas torna-se uma constante, e essa evolução ocasionou com que as 
empresas desenvolvessem um departamento com autonomia para 
recrutamento e seleção, coexistente ao departamento de pessoal (AQUINO, 
1997). 
Nesta época o RH deve ser proativo e não reativo. Para Wood (1992) é 
imprescindível que seja compreendido que os recursos humanos são figuras 
centrais na formulação e no conteúdo das estratégias, todavia, segundo o 
autor, as empresas não percebiam a consideração do RH para uma vantagem 
competitiva. 
 
 
38 
 
 
 
2.6.1 DEFINIÇÕES DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
Para Chiavenato (1997), o recrutamento consiste, a partir dos dados 
referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da 
organização, nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre 
as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas 
para a consecução dos seus objetivos. É uma atividade cujo objetivo imediato é 
atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes 
da organização. 
Recursos humanos administram todos os tipos de relações da empresa 
com seus empregados, mesmo antes de entrar no mercado de trabalho, 
algumas pessoas fazem parte dos planos de recursos humanos de certas 
empresas (MAXIMIANO, 2000). 
As empresas almejam um modelo de atuação para maximizarseu 
crescimento e enfrentar a concorrência e as eventuais e constantes mudanças 
no mercado. Nascendo assim um novo conceito de organização, em que se 
percebe que a interação entre a empresa e seus colaboradores é 
imprescindível para o maior desenvolvimento de ambos, caminhando para o 
aumento das habilidades ocasionando além do crescimento da empresa e a 
satisfação profissional. Para trilhar este caminho não se podem deixar de lado 
os sentimentos que são comuns aos seres humanos, e que senão forem 
trabalhados adequadamente podem trazer sérios comprometimentos para a 
organização. Diante disso, a administração de recursos humanos baseia na 
organização, planejamento, desenvolvimento, coordenação e no controle de 
técnicas com o propósito de promover o desempenho eficiente das pessoas, ao 
mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as 
pessoas que com ela colaboram alcance seus objetivos individuais 
relacionados direta ou indiretamente com as atividades profissionais 
(FERRARI, 2008). 
 
 
 
 
39 
 
 
 
2.6.2 INOVAÇÕES NAS PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
A partir dos anos 1990, com o avanço da tecnologia da informação e a 
globalização onipresente à política de recursos humanos, apresentou novos 
perfis. Nesta época, segundo Ricci (2004), foi caracterizado por: [...] “fusões, 
aquisições e terceirizações. Nascendo o serviço de Outplacement como 
tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de Recursos 
humanos objetivam, muitas vezes erroneamente, metodologias para integração 
das pessoas, aliviar o estresse, testando os limites e revelar cada ser humano 
por completo a frente de seus colegas. Algumas dessas ferramentas 
ocasionaram uma alta exposição nada benéfica das pessoas em seus 
ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área 
ficam fragilizados e a crise continua”. 
Segundo Toledo (1992, p. 73), “um programa de seleção tem por 
finalidade a principal função de introduzir na empresa, pessoal adequado, em 
termos de qualificação e potencial”. 
Para Mitter e Orlandini (2005) as seções de emprego de grandes jornais 
de circulação nacional apresentam oportunidades e anúncios de trabalho 
expressando a vigência dos métodos tradicionais. O modelo de Recrutamento 
e Seleção, seguidos pelas organizações são basicamente estas etapas: 
 
I. Reconhecimento da necessidade de reposição de uma vaga ou criação 
de uma; 
II. Comunicação da vaga com descrição concisa das principais 
características; 
III. Aceitação dos Currículos; 
IV. Abertura e triagem dos currículos; 
V. Seleção mais detalhada dos currículos pré-selecionados; 
VI. Os candidatos escolhidos são contatados via telefone; 
VII. Confirmação da participação dos candidatos no processo seletivo; 
VIII. Fases do processo seletivo são desenvolvidas; 
IX. Pesquisa social sobre a vida do profissional; 
X. Exames médicos para admissão; 
XI. Apresentação dos documentos pela parte do candidato selecionado; 
40 
 
 
 
XII. Ambientações do profissional selecionado à Empresa; 
De acordo com Barroso e Gomes (1999), o mundo globalizado é uma 
das principais características da era da informação. Desaparecendo as 
barreiras que definem um mercado, trazendo para um mesmo nível competidor 
local e global. 
Com a informática, principalmente a Internet, tornou-se uma ferramenta 
auxiliar para muitos profissionais. E para o profissional de recursos humanos 
não seria diferente. Atualmente observa-se o avanço das tecnologias a 
aperfeiçoar os serviços desenvolvidos pelas empresas e acarretando uma 
influencia no aumento da produtividade e fortalecendo a competitividade. 
Ligada às constantes transformações, o mercado inicia a se instigar de que 
esses recursos não beneficiam somente as grandes organizações, certa vez 
que são acessíveis às pequenas e médias empresas também. A essas 
mudanças no ambiente, as organizações foram se adequando e alterando a 
funcionalidade de cada um de seus setores. Neste contexto, a área de 
Recursos humanos foi atingida também, tornando cada vez mais estratégica e 
aderindo a competitividade em crescimento. Nesta nova fase de Recursos 
humanos, uma nova terminologia vem obtendo força: o modelo competitivo de 
gestão de pessoas (MITTER; ORLANDINI, 2005). 
Com a vinda da globalização e da expansão e difusão da Internet, 
iniciaram as práticas de gestão que almejaram a competitividade, comprovadas 
nestes temas, destaca-se o e-business e o e-commerce. Estas transformações 
ocasionou o surgimento do e-RH, ou seja, dos Recursos Humanos Virtual, que 
utiliza dos sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações para o 
desempenho da função de Recursos Humanos. Segundo Jones (1998) o e-RH 
é “um modelo de gestão de Recursos Humanos baseado em tecnologia de 
informação altamente avançada, que conduzam algumas ou muitas das 
funções de RH”. Para Jones (2008), inicialmente o e-RH era observado como 
um programa de obtenção de eficiência, porém tem sido visto como vantagem 
competitiva. 
O recrutamento on-line não se remete apenas em comunicação de 
vagas através da Internet ou Intranet, mas também, todas as ferramentas 
tecnológicas para realização e a triagem de currículos, a fim de manter um 
41 
 
 
 
banco de dados atualizado e eficiente na busca por características específicas, 
o feedback on-line, bem como modernas formas de avaliação (MITTER ; 
ORLANDINI, 2005). 
 
 
42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO III - METODOLOGIA 
 
 
Para estruturação de um tema, a metodologia é um processo de 
pesquisa adotada, que deve ser contínua para conseguirmos responder os 
problemas do tema em questão, obtendo as finalidades do trabalho de uma 
forma clara e objetiva (BRESSIANI; MARCHIORETTO, 2009). 
De acordo com Demo (2000, p.16), “a pesquisa é o processo que deve 
sobressair em todo trajeto educativo, como principio educativo que é na base 
de qualquer proposta emancipatória”. Para Traldi e Dias (2004, p.43), 
 “Pesquisa Bibliográfica, objetivasse explicar uma problemática com 
base em contribuições teóricas publicadas em documentos, livros, 
revistas, jornais e etc e não por intermédio de relatos de pessoas ou 
experimentos. Pode ser realizada de forma independente ou estar 
inserida no levantamento bibliográfico e nos demais tipos de 
pesquisas”. 
 
Com essas abordagens, pode-se definir esta pesquisa como uma 
pesquisa bibliográfica, pois faz um levantamento bibliográfico sobre o tema em 
questão, retratando o que diversos autores trazem a respeito do assunto. 
Constituído de livros de diferentes autores, artigos pertinentes ao tema, com o 
material elaborado foi executada a pesquisa bibliográfica (BRESSIANI; 
MARCHIORETTO, 2009). 
E com a aplicação de um questionário foram definidos os perfis dos 
candidatos que usufruem das redes sociais e um segundo questionário 
apresentando o ponto de vista das empresas e organizações que utilizam as 
redes sociais no processo de recrutamento e seleção no setor offshore. Em 
relação à aplicação dos questionários, foi utilizada como recurso online através 
de links com o uso do Google Drive (Google Docs) e uma parte impressa, para 
a realização das entrevistas para responder o questionário, no caso as 
empresas e organizações do setor em estudo. 
43 
 
 
 
Segundo Pereira (2013) Google Drive do provedor Google, é um serviço 
de armazenamento que integra o Google Docs, uma série de pacotes de 
aplicativos que disponibilizam programas de edição de texto, formulários, 
planilhas e apresentações facilitando o armazenamento e importação de 
conteúdo. O próprio nome do aplicativo definea possibilidade de fusão de 
diferentes tabelas e edição dos seus dados dentro da aplicação e 
estabelecimento de filtros para os mesmos. 
Com o auxílio da ferramenta Google Drive utilizando os “Formulários” foi 
distribuído e respondido online no perímetro da pesquisa. 
Quanto ao período da aplicação dos questionários, ocorreu no início do 
segundo semestre de 2013, em Julho, até o final do 3º trimestre do mesmo, ou 
seja, Setembro e Outubro. O questionário compreendeu-se na região Norte 
Fluminense, no município de Macaé e adjacências onde foram identificados os 
usuários das redes sociais e profissionais de recursos humanos das empresas 
do setor offshore que utilizam a mesma. 
Para Marconi e Lakatos (2006, p. 203) definem o questionário como “um 
instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de 
perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do 
entrevistador”. 
Depois de respondidos no decorrer do tempo previsto, dos questionários 
I e II foram coletadas as informações necessárias para a realização do modelo 
estatístico onde se encontra no capítulo V assim como a discussão dos 
resultados e a interpretação dos mesmos. Foi elaborado um questionário para 
os usuários convencionais e um segundo questionário destinado aos 
recrutadores das empresas do setor offshore. 
O questionário I, nome dado ao questionário para os usuários continha 
14 questões e o questionário II, nome dado ao questionário destinado aos 
recrutadores das empresas do setor offshore, continha 13 questões. Ambos 
foram idealizados com o suporte do Google Drive, onde se pôde criar um 
questionário e divulgar através de links. Os links são compartilhados com os 
usuários e recrutadores do raio da pesquisa, ou seja, a região de Macaé e 
adjacências. 
Ao término da pesquisa foram entrevistados 124 usuários das redes 
sociais e 20 profissionais de recursos humanos do setor offshore, com base 
44 
 
 
 
nos resultados foi possível mapear a real situação do cenário atual do 
recrutamento e seleção do setor offshore. 
 
 
3.1 LIMITAÇÕES DO MÉTODO 
 
No decorrer da pesquisa foi percebida certa resistência da parte dos 
profissionais de recursos humanos, os quais não corresponderam à pesquisa, 
talvez para não mostrarem a realidade que vivem ou ocultar qual seria a forma 
mais correta e cabível para obtenção de uma colocação ou recolocação, porém 
além das tarefas de captação de profissionais cabe aos profissionais do setor, 
gerir suas equipes e realizar a gestão entre os setores a fim de colaborar no 
rendimento do profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO IV - O SETOR EM ESTUDO 
 
A indústria petrolífera offshore pode ser definida como um sistema 
sociotécnico complexo. Sociotécnico, porque depende da interação de um 
conjunto de indivíduos e equipamentos técnicos com os quais estes indivíduos 
estão responsabilizados a realizar uma missão (LEPLAT; TERSSAC, 1990). 
Em conjunto com a indústria química, são as primeiras a utilizar a 
ciência, através de programas de P&D, como ferramenta de crescimento 
econômico. Surgindo, uma das mais ricas indústrias do mundo, uma nova e 
importante metodologia de crescimento, com o uso da ciência nas atividades 
fabris (ORTIZ; COSTA, 2007). 
Na Venezuela e Golfo do México, respectivamente, foi que a indústria 
offshore mundial teve seu nascimento entre os anos de 1930 a 1950. Após 
isso, a exploração começou a expandir para o Mar do Norte, formando o 
primeiro aglomerado de empresas nesta segmentação, entre elas a Shell, 
Exxon, Texaco e AGIP (FURTADO, 1996). 
A indústria alavancou a exploração deste recurso natural que se tornaria 
um dos termômetros da política internacional com a criação da Petrobrás, no 
ano de 1953. Segundo o relatório da "Statistical Review of World Energy 2011", 
da empresa britânica BP, indica que o Brasil passou de 18ª para 13ª posição 
no ranking dos maiores produtores de petróleo do mundo (INFANTINI, 2012). 
O Brasil produz mais petróleo bruto do que a sua demanda interna, 
atualmente, de 1,9 milhão de barris por dia. Entretanto, como cerca de 70% da 
produção é de petróleo mais pesado, ou seja, com alto grau API da sigla 
inglesa American Petroleum Institute, a estrutura de refino não é totalmente 
adequada para o processamento e refinamento desse tipo de óleo, ainda é 
46 
 
 
 
preciso importar petróleos leves, para elevar a produção de derivados leves e 
médios, como por exemplo, gás de cozinha, gasolina, nafta petroquímica e óleo 
diesel. Sendo assim, o excedente de petróleo nacional pesado é exportado 
(ANP, 2012). 
Segundo a Agência Nacional de Petróleo (ANP) no ano de 2005, a Bacia 
de Campos (BC) foi responsável pela produção de 84,1% do petróleo 
brasileiro, detendo 80% das reservas provadas do país (SILVA; BRITTO, 
2009). 
Na Bacia de Campos a história do aglomerado petrolífero do município 
de Macaé iniciou-se com as primeiras atividades de exploração, iniciadas pela 
Petrobrás no ano de 1968, que desencadearia na consolidação de uma 
concentrada infraestrutura produtiva e em uma ampla rede de empresas 
articuladas às atividades de E&P (Exploração e Produção), principalmente a 
partir da década de 1990. A instalação da Petrobras no município e a expansão 
da atividade petrolífera em seus territórios atribuem a dois fatores regionais 
básicos: 
1) à vantagem natural concedida a Macaé em virtude do Porto de 
Imbetiba, que representou, desde o começo das atividades petrolíferas, e como 
um grande facilitador na parte logística da empresa; e 
2) à distancia de Macaé da Bacia de Campos e, principalmente, da 
capital a cidade do Rio de Janeiro. 
Colaboraram esses fatores para que Macaé fosse o município escolhido 
como base das operações da Petrobras Unidade Bacia de Campos a Petrobras 
UN–BC, em desvantagem de outro forte concorrente, o município vizinho de 
Campos dos Goytacazes (SILVA; BRITTO, 2009). 
Atuam nesse mercado empresas integradoras, drillers, EPCistas, 
fabricantes de equipamentos, empresas de apoio logístico e de nicho 
(exploração sísmica, por exemplo). Apesar da participação de mercado 
significativa de integradores em vários segmentos, podemos ressaltar a 
Schlumberger, Halliburton, Baker Hughes e Weatherford e demais empresas 
que atuam de forma mais objetiva – como a Smith International e Transocean, 
com mais de 30% de participação de mercado–, o mercado de serviços e 
equipamentos de E&P é muito fragmentado (ABDI, 2011). 
47 
 
 
 
Desde as primeiras décadas do século XX engendrou-se em torno das 
companhias de petróleo uma extensa rede de produtos e serviços oferecidos 
por terceiros, firmas especializadas que se constituíram para difundir as 
inovações de seus fundadores, conforme assinala Dutra (1996). Este autor 
ressalta três, entre os maiores grupos e os respectivos serviços, os quais 
possuem liderança: Halliburton (cimentação), Baker Hughes (brocas 
convencionais), Schlumberger (sondagens de poços). As duas primeiras são 
americanas e a última é uma multinacional francesa. 
Segundos os números, a Bacia de Campos, possui uma população 
flutuante de 40.000 trabalhadores, denominados petroleiros. Em operação, há 
64 plataformas de perfuração e produção, mais de 1.000 poços, com 4.200 km 
de dutos e gasodutos submarinos, 120 navios prestam suporte logístico para o 
setor e as frotas de helicópteros fazem 6.300 voos por mês (BRASIL 
OFFSHORE, 2009). 
Segundo a ABENAV, em 2000, a indústria Naval e Offshore atuavam 
com 1.900 empregos diretos. No ano de 2002 o governodesenvolveu uma 
nova política industrial, com a nova política, esse número alcançou a marca de 
56.000 empregos diretos em 2010. Hoje, com a era do pré-sal, a criação de 
empregos ano a ano tende a ser maior e mais representativa no setor. É 
previsto que para o ano de 2016 esses números chegarão a 100.000 postos de 
trabalhos diretos. Com a exploração do pré-sal, as reservas poderão alcançar 
mais de 100 bilhões de boe, colocando o Brasil entre os países com as maiores 
reservas do mundo. A Petrobras pretende ampliar a produção de óleo para 6 
milhões de barris/dia, mantendo a capacidade superior ao consumo interno. 
Até o ano 2020 com a exploração do pré-sal, a Petrobras prevê a compra de 
mais de 100 unidades de plataformas de produção e sondas de perfuração, 
mais de 500 barcos de apoio, mais de 80 petroleiros e muitos outros 
equipamentos e ferramentas. 
O ano de 2011 registrou o início da produção de petróleo e gás no pré-
sal. Com uma produção de 167,5 mil barris/dia de petróleo e 5,3 milhões de 
m³/dia de gás natural, totalizando 200,6 mil barris de óleo equivalente/dia, 
correspondendo a 7,5% da produção nacional no final do ano de 2011. Esses 
dados demonstra a viabilidade técnica e comercial da extração de petróleo e 
gás natural abaixo da camada de sal, em profundidades de sete mil metros 
48 
 
 
 
(ANP, 2012). A figura 14 indica a evolução da produção nacional de petróleo de 
2002 a 2011. 
 
 
Figura 14 - Evolução de Produção por localização (terra e mar) – 2002 a 2011. 
Fonte: Anuário Estatístico Brasileiro do Petróleo, Gás Natural e Biocombustíveis 2012. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO V – DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 
 
 
Através dos resultados obtidos com a pesquisa, conseguiu-se verificar 
as etapas do processo de recrutamento e seleção e a quantificação e 
prospecção de candidatos qualificados. O resultado deste trabalho avaliou o 
tempo do processo de recrutamento e seleção das empresas do setor offshore 
no município de Macaé além das vantagens e desvantagens da aplicabilidade. 
Após a pesquisa, foram gerados gráficos a partir de médias e 
frequências relativas provenientes dos dados captados durante as entrevistas 
com os usuários das redes sociais e os profissionais de recursos humanos do 
setor offshore. 
Nesta primeira parte, compreende-se o perfil dos usuários das redes 
sociais da região de Macaé e adjacências. 
As figuras 15, 16, 17 e 18 apresentam os perfis dos usuários das redes 
sociais. 
 
50 
 
 
 
 
Figura 15 - Usuários das redes sociais por gênero. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
Em relação aos usuários é percebido que o contigente masculino 
representa (59%) dos usuários das redes sociais, sendo assim o maior grupo 
que acessa as redes. Por outro lado o contigente feminino representa (41%) 
dos usuários das redes. 
A figura 16 apresenta a faixa etária dos usuários das redes sociais na 
região onde realizou-se a pesquisa. 
 
 
Figura 16 - Faixa etária dos usuários das redes sociais. 
 Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
51 
 
 
 
A figura 16 apresenta que as faixas etárias que mais acessam as redes 
sociais são a de 20 a 24 anos, que corresponde a (27%) e 25 a 29 anos (27%). 
Podemos ressaltar que logo atrás segue a faixa de 30 a 39 anos com (19%) 
dos usuários e em menores acessos as faixas de 18 a 19 anos (11%), de 40 a 
49 anos com (9%) e de 50 a 59 anos (7%). As demais faixas não 
corresponderam à pesquisa, que se tratam das faixas de 60 a 69 anos (0%), 70 
a 79 anos (0%) e 80 anos ou mais (0%). 
 
A figura 17 apresenta a procedência dos usuários das redes sociais na 
região onde se realizou a pesquisa. 
 
 
 
Figura 17 - Procedência dos usuários das redes sociais. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
Observou-se na figura 17 que o maior contingente de pessoas, é oriundo 
de outras regiões, de onde se realizou a pesquisa. A procedência das pessoas 
de outras regiões segundo o gráfico representa (46%), da cidade de Campos 
dos Goytacazes o contingente representa (30%), pela cidade de Macaé 
corresponde a (13%) da procedência dos usuários, seguido por Rio das Ostras 
(5%), Casimiro de Abreu (2%), Conceição de Macabu (2%) e Quissamã (2%). 
As demais cidades como Nova Friburgo, Trajano de Moraes e Carapebus não 
corresponderam à pesquisa tendo (0%) em participação da mesma. 
52 
 
 
 
 
A figura 18 apresenta o grau de formação dos usuários das redes 
sociais. 
 
 
Figura 18 - formação dos usuários das redes sociais. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
Em relação ao grau de formação dos usuários constatou que o maior 
contingente possui o Ensino Técnico (40%), seguido pelos usuários que 
possuem o Ensino Superior (33%), os usuários que possuem o Ensino Superior 
com Pós Graduação representa (13%), seguida pelos usuários que possuem o 
Ensino Médio (8%) e em menor parte os que detêm o Ensino Superior com Pós 
Graduação (Mestrado ou Doutorado), lato sensu e stricto sensu. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
53 
 
 
 
 
Os resultados apresentados nesta parte representam a interatividade 
dos entrevistados à internet, assim como sua frequência de acesso, utilização 
de rede social e local de acesso. As figuras 19, 20, 21, e 22 demonstram o 
perfil dos usuários. 
 
 
Figura 19 - Frequência de acesso à internet. 
 Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
Quanto à frequência de acesso à internet foram constatados que os 
entrevistados acessam todos os dias, correspondendo (92%), os que acessam 
uma a três vezes por semana compreende (3%), os que acessam quatro a seis 
vezes por semana (4%) e os que raramente acessam a internet representam 
(1%). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
54 
 
 
 
 A figura 20 apresenta a utilização das redes sociais e o perfil dos usuários nas 
redes. 
 
 
 
Figura 20 - Utilização das redes sociais segundo os entrevistados. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
Observou-se na figura 20 e foi percebido o grau de utilização das redes 
sociais pelos entrevistados e podemos concluir que os usuários possuem perfil 
em redes sociais e usam com frequência, mais de três vezes por semana 
(81%), os usuários que possuem perfil e utilizam a mesma moderadamente de 
uma ou duas vezes por semana (11%), os demais usuários que possuem perfil, 
porém usam raramente, compreende-se em (6%), seguido dos usuários que 
não possuem perfil em redes sociais (1%). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
55 
 
 
 
 
 
A figura 21 indica quais são as redes sociais mais utilizadas pelos usuários. 
 
 
Figura 21 - Redes sociais utilizadas pelos entrevistados. 
 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
Constataram-se na figura 21 as redes sociais utilizadas pelos usuários e 
foi percebido que a rede social Facebook corresponde a (40%) do contingente 
de usuários da região, justificando a pesquisa segundo a Serasa Experian 
(2013) o Brasil manteve (63,40%) no ano de 2012, sendo o dobro em relação 
ao ano anterior 2011 com (31,40%). Através da ferramenta de inteligência 
digital denominada Hitwise que mensura os dados da internet a fim de auxiliar 
clientes a proteger e maximizar sua participação no mercado, a Hitwise possui 
a maior amostra de usuários da internet no mundo, correspondendo a 25 
milhões de pessoas sendo 500 mil no Brasil, vale ressaltar que a Hitwiseé uma 
ferramenta líder global de inteligência em marketing digital da Serasa Experian. 
A segunda maior rede social utilizada na região é o LinkedIn, que 
corresponde a (34%) dos usuários e seguindo o Google+ representando (11%) 
dos usuários, o Twitter representa (9%) dos usuários e a demais redes sociais 
(6%). 
 
56 
 
 
 
Um ponto relevante em relação ao acesso às redes sociais são os locais 
de acesso às redes segundo os entrevistados a figura 22 apresenta que foi 
observado que o local de acesso corresponde à casa dos usuários que 
representando (46%), o segundo local de acesso corresponde aos dispositivos 
móveis (Celular, smartphone, Ipad’s) que representam (24%), seguindo pelo 
local de trabalho o acesso as redes (20%), nas escolas e universidades o 
acesso corresponde a (6%) e nas casas de familiares (3%) e em último local de 
acesso as Lan Houses com (1%). 
 
 
Figura 22 - Local de acesso às redes sociais segundo os usuários. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
 
Pesquisas apontaram segundo a Tyntec (2013), que (77%) dos usuários 
brasileiros são os que mais utilizam às plataformas móbile ou os dispositivos 
móveis, para conectar as redes sociais. O Brasil está à frente de países 
desenvolvidos como os Estados Unidos (53%), Reino Unido (65%) e a Rússia 
(69%). Confirmando a pesquisa que o número de usuários que acessam as 
redes sociais através dos dispositivos móveis tende a aumentar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
57 
 
 
 
Os dados apresentados a seguir justificam o uso das redes sociais na 
busca de colocação profissional e a participação de processos seletivos 
através das redes sociais no setor offshore. As figuras 23, 24, 25, 26 e 27 
expõem os resultados segundo os entrevistados. 
 
 
Figura 23 - Uso das redes sociais na busca de colocação profissional para emprego ou estágio. 
 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
Observou-se na figura 23 que o maior contingente representa (85%) dos 
usuários utilizam as redes sociais na busca de colocação profissional para 
emprego ou estágio a outra parte representa (15%) dos usuários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
58 
 
 
 
A figura 24 apresenta quais as frequências de publicação ou envio de 
currículos através das redes sociais. 
 
 
Figura 24 - Frequência de publicação ou envio de currículos através das redes sociais. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
Foi constatado na figura 24 que (47%) dos entrevistados ocasionalmente 
publicam ou enviam o currículo através das redes sociais, em segundo (33%) 
dos entrevistados publicam ou enviam o currículo, seguidos pelos entrevistados 
que enviam todos os dias currículos (12%) e os entrevistados que enviam todo 
mês correspondem a (8%). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
59 
 
 
 
A figura 25 indica o percentual de usuários que participaram de processos 
seletivos no setor offshore através das redes sociais. 
 
 
Figura 25 - Participação de processo seletivo na área offshore através das redes sociais. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
Observou-se na figura 25 a participação dos entrevistados em processos 
seletivos na área offshore através das redes sociais e foi constatado que (73%) 
do contingente nunca participou de processos seletivos através das redes 
sociais. Em contrapartida (27%) dos entrevistados participaram de algum 
processo seletivo na área offshore. 
Pode-se concluir que os usuários ainda desconhecem as empresas do 
setor offshore que utilizam das redes sociais no processo de recrutamento e 
seleção e ainda podemos afirmar os fatores que justificam o desconhecimento 
dos usuários. Podem ser justificada pela falta de embasamento tecnológico 
com as redes sociais, percepção do mercado, avanço tecnológico das 
empresas do setor offshore, porém devemos ressaltar que as empresas do 
setor offshore são responsáveis por uma melhor divulgação de suas vagas aos 
que desconhecem a mesma. Uma reestruturação no canal de marketing com o 
setor de recursos humanos das empresas para que, quem ainda desconhece 
passe a tomar conhecimento dos processos. 
60 
 
 
 
 
A figura 26 demonstra as redes sociais as quais os candidatos participaram na 
área offshore. 
 
 
Figura 26 - Redes sociais que os candidatos participaram de processos seletivos na área 
offshore. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
Foi observado que na figura 26, os candidatos que participaram de 
processos seletivos na área offshore correspondem a (66%) tendo como a rede 
social LinkedIn mais utilizada no processo. Em relação ao Facebook, (23%) 
candidatos participaram através da rede. Com (11%) foi percebido que os 
candidatos utilizaram outras redes sociais. O Google+ e o Twitter não 
corresponderam à pesquisa, obtendo (0%) em seus resultados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
61 
 
 
 
Observou-se na figura 27 os candidatos que receberam o feedback do 
processo seletivo no setor offshore e foi constatado que (66%) dos candidatos 
não receberam o feedback do processo seletivo contra (34%) dos candidatos 
que receberam o feedback do processo seletivo. 
 
 
Figura 27 - Candidatos que receberam feedback pós processo seletivo. 
 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
É notório que o setor de recursos humanos das empresas do setor 
offshore não fornecem o feedback do processo seletivo aos candidatos, resta 
saber quais seriam as causas para este resultado. O que posso mencionar 
seria a falta de recursos ou ferramentas para a realização do feedback. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
62 
 
 
 
Nesta segunda parte, compreendem-se os resultados apurados na 
pesquisa realizada com os profissionais de recursos humanos do setor offshore 
assim como o perfil dos mesmos e o ponto vista. As justificativas da pesquisa 
sobre o setor quanto o tempo do processo e às vantagens e desvantagens da 
aplicabilidade das redes sociais no processo de recrutamento e seleção na 
região de Macaé e adjacências são argumentadas nesta parte. 
As figuras 28, 29, 30, 31 e 32 apresentam os perfis dos profissionais de 
recursos humanos do setor offshore. 
 
 
Figura 28 - Gênero dos profissionais de recrutamento e seleção do setor offshore. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
Quanto ao gênero dos profissionais de recrutamento e seleção do setor 
offshore, notou-se que o maior contingente é representado pelo gênero 
feminino (85%) e o gênero masculino (15%). 
 
 
 
A figura 29 apresenta a formação acadêmica dos profissionais de recursos 
humanos do setor. 
 
63 
 
 
 
 
Figura 29 - Formação acadêmica dos profissionais de recursos humanos do setor offshore. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
A figura 29 apresenta a formação acadêmica dos profissionais de 
recursos humanos do setor offshore e observou-se que os profissionais que 
detém o Ensino Superior representam (45%), seguido dos profissionais que 
possuem o Ensino Superior agregado com uma Pós Graduação (35%). 
Os demais profissionais que possuem o Ensino Superior com Pós 
Graduação seja Mestrado ou Doutorado, lato sensu e stricto sensu, 
representam (10%) e os que possuem o Ensino Técnico (10%). 
A figura 30 apresenta os cargos ocupados pelos profissionais de 
recursos humano no setor offshore. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
64 
 
 
 
A figura 30 apresenta o cargo ocupado pelos profissionais de recursos 
humanos no setor offshore. 
 
Figura 30 - Cargo dos profissionais de recrutamento e seleção dosetor offshore. 
 Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
Notou-se que os profissionais de recursos humanos do setor offshore 
ocupam o cargo no nível de Analista de Recursos Humanos (70%), seguido 
pelos Assistentes de Recursos Humanos (10%), Gerente de Recursos 
Humanos (10%) e os Outros (10%). 
 
A figura 31 compreende-se a faixa etária dos profissionais de recursos 
humanos do setor offshore. 
 
Figura 31 - Faixa etária dos profissionais de recursos humanos do setor offshore. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
65 
 
 
 
Conforme apresenta a figura 31 em relação à faixa etária, nota-se que a 
faixa etária dos profissionais de recursos humanos compreende de 25 a 29 
anos (35%) podemos destacar a faixa entre 30 a 39 anos (25%) e a faixa entre 
40 a 49 anos (20%). De acordo com a pesquisa o menor contingente encontra-
se em duas faixas, de 50 a 59 anos (15%) e a faixa entre os 20 a 24 anos (5%). 
Não foram apurados profissionais que representam as faixas de 60 ou mais 
(0%) e 18 a 19 anos (0%). 
Verifica-se que a figura 32 aborda a frequência de acesso a internet 
pelos profissionais de recursos humanos do setor offshore. 
 
 
Figura 32 - Frequência de acesso à internet pelos profissionais de recursos humanos do setor 
offshore. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
Conforme apresenta a figura 32 é observado que os profissionais de 
recursos humanos do setor offshore acessam a internet todos os dias (100%). 
 
Nesta parte são discutidos e argumentados os resultados pertinentes ao 
uso das redes sociais nas empresas offshore e as vantagens e desvantagens 
do uso da mesma no decorrer do processo seletivo nas empresas offshore. O 
questionário II aplicado aos profissionais de recursos humanos do setor 
offshore, foi realizada a seguinte questão (6) o qual argumentava o uso das 
redes sociais na empresa. 
Os entrevistados na grande maioria alegaram o uso das redes sociais 
LinkedIn, Facebook, Twitter. Alguns restringiram a resposta apenas na rede 
social LinkedIn, já que a mesma é uma ferramenta digital direcionada para a 
66 
 
 
 
colocação e recolocação profissional. As menores partes dos entrevistados 
alegaram que a empresa do setor offshore não permite acesso as redes 
sociais. 
Segundo Ferreira (2012) o uso das redes sociais nas empresas 
estimulam a criatividade do colaborador e podendo maximizar a produtividade, 
concedendo cinco minutos de pausa. Além do mais o bloqueio às redes sociais 
pelas empresas podem ocasionar uma revolta. Devemos ressaltar que existem 
empresas que concede o uso das redes sociais apenas no decorrer do horário 
de almoço de seus colaboradores, porém o obstáculo é não perder o controle. 
A questão (7) abordou quais as redes sociais que as empresas 
possuíam perfil na internet e foi constatado que a grande maioria dos 
entrevistados alegou o uso do Facebook e LinkedIn. A minoria alegou que as 
empresas não possuíam perfil em alguma rede social. 
 
A figura 33 apresenta as redes sociais utilizadas pelas empresas do 
setor offshore nos processos seletivos. 
 
 
Figura 33 - Redes sociais utilizadas nos processos seletivos pelos recrutadores do setor 
offshore. 
 Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
O gráfico apresentado na figura 33 revela que a rede social mais 
utilizada pelos recrutadores do setor offshore no processo seletivo é o LinkedIn 
(49%). A segunda rede social mais utilizada é o Facebook, representando 
(22%), em seguida outras redes sociais são utilizadas (16%). As redes sociais 
67 
 
 
 
Google+ (11%) e o Twitter (3%) representam o menor contingente de usuários 
para utilização nos processos seletivos. 
Nota-se na figura 34, as demandas de formação divulgadas pelas 
empresas do setor offshore. 
 
 
Figura 34 - Demandas de formação divulgadas em redes sociais pelas empresas do setor 
offshore. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
Conforme o gráfico apresenta nota-se na figura 34 que a maior demanda 
de vagas divulgadas através das redes sociais pelas empresas do setor 
offshore trata-se do Ensino Técnico (44%). Com pouca diferença o Ensino 
Superior alcança (41%) das demandas divulgadas. 
As demandas que são divulgadas solicitando o Ensino Superior com Pós 
Graduação, representam (9%) e o Ensino Médio (6%). 
O gráfico que representa a figura 35 apresenta o tempo médio de 
duração desde a publicação da oportunidade nas redes sociais até o 
recebimento de currículos alinhados ao perfil. 
 
 A figura 35 indica o tempo de duração da publicação da oportunidade 
das empresas do setor offshore até o recebimento dos currículos alinhados ao 
perfil desejado pela empresa. 
 
68 
 
 
 
 
Figura 35 - Tempo médio de duração desde a publicação da oportunidade nas redes sociais 
até o recebimento de currículos alinhados ao perfil em semanas. 
Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
Observa-se na figura 35, o tempo médio de publicação da oportunidade 
no setor offshore até a captação do currículo do candidato alinhado ao perfil 
desejado pela empresa, compreende-se de uma a duas semanas (55%). De 
três a quatro semanas (30%) dos entrevistados alegam que esse é o tempo 
médio da publicação e recebimento do currículo alinhado ao perfil. 
No caso da publicação da oportunidade até a captação dos currículos 
alinhados ao perfil os entrevistados alegaram precisar mais de sete semanas 
(10%) para encontrar o candidato. Os demais entrevistados alegaram precisar 
de cinco a sete semanas (5%). 
 
Na figura 36, é apresentado sobre o ponto de vista dos recrutadores do 
setor offshore se consideram positivas a utilização das redes sociais em 
processo de recrutamento e seleção. 
 
69 
 
 
 
 
Figura 36 - Utilização das redes sociais em processos de recrutamento e seleção no setor 
offshore. 
 Fonte: Dados da Pesquisa, 2013. 
 
 
Observa-se que os recrutadores do setor offshore consideram positiva a 
utilização das redes sociais em processos seletivos (95%). Em relação a 
considerar positiva a utilização das redes sociais em processos seletivos, os 
entrevistados (5%) não consideram. 
 
No decorrer da pesquisa os entrevistados foram submetidos no 
questionário II à questão sobre as vantagens da utilização das redes sociais 
nos processos seletivos no setor offshore, questão (12) e constatou-se que 
como está digitalizado é mais fácil de realizar filtros nos currículos, além de 
economizar papéis, são mais fáceis às pessoas se candidatarem as vagas. 
Conforme o processo é on-line o acesso atinge a um grande número de 
candidatos, proporcionando maior rapidez, visibilidade da divulgação. Outro 
ponto em questão é adaptação às demandas, o baixo custo, e o 
comportamento do candidato diante as redes sociais. 
Respostas rápidas, interação pré-teste com o candidato e otimização do 
tempo. Acesso a grupos de interesse específico, abrangência da busca, 
facilitando o acesso remoto ao perfil dos candidatos. Alcança um grande 
número de profissionais e avaliação preliminar do perfil do candidato com base 
nas informações publicadas pelo candidato. 
70 
 
 
 
A questão (13) abordou as desvantagens da utilização e segundo os 
recrutadores, constatou-se desvantagem para as pessoas que não tem acesso 
a internet. O recebimento de currículos é alto, devido à facilidade de se 
cadastrar, pode acontecer de que alguns currículos se percam em um grande 
banco de dados. 
A carência de um filtro para melhor triagem, ou seja, ausência de 
mecanismos mais seletivos e mais precisos que evitem a sobrecarga de 
currículos sem perfil desejado. 
Ocorre dificuldade para estabelecer critériosde pré-seleção com 
segurança e a superficialidade no contato, além do recebimento de e-mails 
desnecessários e a perda do controle da divulgação da vaga. Outra 
desvantagem é a criação de falsa expectativa ao candidato após o término do 
processo e a vaga ainda estar circulando nas redes. 
Empresas do setor offshore interferem muito na vida pessoal dos 
funcionários e as pessoas não possuem discernimento e ultrapassam o limite 
entre trabalho e vida pessoal. A informação do candidato não vai fidedigna e 
fora do perfil desejado pela empresa, porém podendo ser reutilizado em outra 
vaga. Envio de currículos não alinhados ao perfil e excesso de informação. 
Os candidatos fora do perfil desejado insistem em enviar currículos 
desprovidos ou que não atendem aos requisitos da vaga. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
71 
 
 
 
5.1 PROPOSIÇÕES DE MELHORIAS 
 
 
 A partir doe estudo realizado, podemos enumerar alguns pontos a fim 
de propor melhorias para o setor em estudo, que poderiam ser vistos em 
ambas as partes: 
 
1) Os usuários das redes tomarem conhecimento das empresas do 
setor o qual pleiteiam uma oportunidade. 
2) O discernimento do usuário no envio do currículo de acordo com o 
perfil do profissional desejado pela empresa do setor offshore. 
3) A conscientização por parte das empresas do setor sobre os 
canais de comunicação que as mesmas utilizam para captação de 
currículos. 
4) Um banco de dados com recurso de triagem por palavras chaves 
de acordo com o currículo do candidato e a vaga oportuna. 
5) O desenvolvimento de um mecanismo de feedback para os 
candidatos não aprovados no processo. 
6) Campanhas e treinamentos contínuos para os profissionais de 
recursos humanos do setor offshore sobre o uso das redes sociais 
como ferramenta para o processo de recrutamento e seleção. 
7) Interesse dos candidatos em conhecer melhor as redes sociais 
para melhor agregação de valores a fim de conquistar oportunidades 
no setor. O que ao ponto de vista do pesquisador, trata-se de questão 
cultural e know-how. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
72 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO VI – CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
As informações obtidas nesta pesquisa, desde os dados bibliográficos 
até os números oriundos da pesquisa com base em dois questionários. O 
questionário I, para os usuários das redes sociais e o questionário II, para os 
profissionais de recursos humanos do setor offshore permitiram o 
conhecimento do cenário atual tanto na visão dos usuários das redes sociais 
quanto os profissionais de recursos humanos do setor offshore. 
Em posse destas informações captadas tornou-se possível analisar e 
comparar o comportamento dos usuários diante as redes sociais em relação à 
obtenção de colocação profissional no setor offshore e a interatividade com as 
mesmas. 
Em relação aos dados obtidos através da pesquisa realizada junto aos 
recrutadores das empresas do setor offshore foi possível analisar o perfil dos 
recrutadores do setor, as demandas de formação ofertadas pelas empresas, o 
tempo médio da publicação da oportunidade até recebimento de currículos 
alinhados ao perfil desejado da empresa e as vantagens e desvantagens da 
utilização das redes sociais no processo de recrutamento e seleção no setor 
offshore. 
 
 
 
 
 
 
 
 
73 
 
 
 
6.1 CONCLUSÕES 
 
 
Com base nos dados obtidos durante a pesquisa pode-se concluir que 
os usuários das redes sociais dominam as redes Facebook e LinkedIn, através 
das redes os usuários procuram por oportunidades para colocação no mercado 
de trabalho, seja emprego ou estágio, porém ocasionalmente os mesmos 
enviam os currículos para participação de processos. 
Em relação à participação de processos seletivos no setor offshore foi 
observado que os usuários questionados nunca participaram, podendo ser a 
falta de conhecimento da parte dos usuários sobre as empresas do setor 
offshore e as redes que as mesmas utilizam ou uma questão de um marketing 
estratégico das empresas do setor offshore para melhor entendimento dos 
usuários das redes sociais. 
Outro ponto relevante seria o feedback que não é fornecido pelas 
empresas do setor offshore para o menor contingente que participou de algum 
processo seletivo. 
 Diante da pesquisa e os resultados ao longo do período concluo que 
para tanto os usuários das redes sociais que almejam oportunidades no setor 
offshore e os profissionais de recursos humanos, desenvolvam a capacidade 
de observar e adquirir sensatez em relação ao uso eficiente das redes sociais 
para colocação ou recolação no setor offshore e as empresas do setor, 
desenvolverem novos mecanismos de triagem e perfil dos candidatos para que 
haja um aproveitamento dos currículos. 
Um ponto relevante que foi percebido na pesquisa, foi à demanda de 
oportunidades para profissionais que possuem o curso técnico como formação, 
sendo o curso técnico um agente facilitador para inserção no mercado de 
trabalho offshore. No mais a pesquisa abordou uma possível retenção de 
profissionais que possuem somente o ensino superior, elevando as taxas de 
falta de oportunidades para os que possuem somente o ensino superior. 
O tema da pesquisa foi escolhido pelo autor, devido o mesmo passar 
pela situação, sendo ele um usuário das redes sociais que ao decorrer do 
tempo participou de processos através das redes sociais no setor offshore, 
ainda não almejando o êxito, contudo após as pesquisas é possível assim 
74 
 
 
 
como o autor e os demais que pretendem inserir no mercado offshore rever 
estratégias e o uso do marketing digital a seu favor. 
 
6.2. SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS 
 
Sugere-se que futuros trabalhos aprofundem-se no conhecimento sobre 
o uso das redes sociais profissionais no caso o LinkedIn e o desenvolvimento 
de novos recursos para melhor aproveitamento de currículos, vida útil das 
publicações inseridas nas redes sociais e estratégias mais eficientes no 
marketing digital das empresas do setor offshore para captação de currículos e 
os canais de comunicação das mesmas. 
75 
 
 
 
 
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
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<http://www.rausp.usp.br/download.asp?file=2704030.pd> Acesso em 14 de 
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Disponível em: <http://www.techtudo.com.br/tudo-sobre/s/linkedin.html> 
Acesso em 06 de maio de 2013. 
 
 
 
84 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 7. ANEXOS 
 
 
QUESTIONÁRIO I 
 
 
 A pesquisa em questão aborda a aplicabilidade das redes sociais no 
processo seletivo no setor offshore e este questionário é destinado aos 
usuários de redes sociais em relação à interatividade do mesmo. 
 
1 - Qual é o seu gênero? 
 
Masculino ( ) 
Feminino ( ) 
 
2 – Qual é a sua faixa etária? 
 
 ( ) 18 a 19 anos 
 ( ) 20 a 24 anos 
 ( ) 25 a 29 anos 
 ( ) 30 a 39 anos 
 ( ) 40 a 49 anos 
 ( ) 50 a 59 anos 
 ( ) 60 a 69 anos 
 ( ) 70 a 79 anos 
 ( ) 80 anos ou mais 
 
3 – Qual a procedência: 
 
( ) Macaé 
( ) Rio das Ostras 
( ) Carapebus 
( ) Conceição de Macabu 
( ) Quissamã 
( ) Casimiro de Abreu 
( ) Trajano de Moraes 
( ) Nova Friburgo 
( ) Campos dos Goytacazes 
( ) Outros 
85 
 
 
 
 
4 – Qual é a sua formação? 
 
( ) Ensino Médio 
( ) Ensino Técnico 
( ) Ensino Superior 
( ) Ensino Superior com Pós Graduação 
( ) Ensino Superior com Pós Graduação (Mestrado ou Doutorado) 
 
 
5 – Com que freqüência você acessa a internet? 
 
( ) Acesso todos os dias. 
( ) Acesso de 4 a 6 vezes por semana. 
( ) Acesso de 1 a 3 vezes por semana. 
( ) Raramente uso. 
 
6 - Sobre a utilização das Redes Sociais: 
 
( ) Tenho perfil e uso com freqüência (mais de 3 vezes por semana). 
( ) Tenho perfil e uso moderadamente (1 ou 2 vezes por semana). 
( ) Tenho perfil, mas uso raramente. 
( ) Não tenho perfil. 
 
7 – Indique quais redes sociais você utiliza. 
 
( ) Facebook 
( ) Twitter 
( ) Linkedin 
( ) Google + 
( ) Outras: Qual(is):____________ 
 
8 - Onde você costuma ter acesso às redes sociais? 
 
( ) Em casa 
( ) No trabalho 
( ) Casa de familiares 
( ) Na Escola ou Universidade 
( ) Dispositivo Móvel (celular, smathphone, Ipad’s, ...) 
( ) Lan house 
 
9 – Você utiliza alguma rede social para busca de colocação profissional? 
(emprego/estágio) 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
 
 
 
86 
 
 
 
10 – Com que frequência você costuma publicar ou enviar currículos através de 
redes sociais. 
 
( ) Todos os dias 
( ) Semanalmente 
( ) Todo mês 
( ) Ocasionalmente 
 
 
11 – Você já participou de algum processo seletivo na área offshore através de 
alguma rede social? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
11.1 – Se respondeu Sim a questão anterior, qual (is)? 
 
( ) Facebook 
( ) Twitter 
( ) Linkedin 
( ) Google + 
( ) Outras. Qual(is):__________ 
 
 
11.2 – Recebeu feedback? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
 
12 - Você acredita que os recrutadores verificam seu perfil nas redes sociais 
sua(s) rede(s) social (is) a fim de conhecê-lo (a) melhor, quando está em 
processo seletivo? 
 
( ) Sim, acredito e já presenciei isso acontecer. 
( ) Sim, mas nunca presenciei um caso. 
( ) Não 
( ) Não sei responder 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
87 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUESTIONÁRIO II 
 
 
 A pesquisa em questão aborda a aplicabilidade das redes sociais no 
processo seletivo no setor offshore e este questionário é destinado aos 
profissionais da área de recursos humanos em relação à utilidade do mesmo 
no processo. 
 
1 - Qual é o seu gênero? 
 
Masculino ( ) 
Feminino ( ) 
 
2 – Qual é a sua formação? 
 
( ) Ensino Técnico 
( ) Ensino Superior 
( ) Ensino Superior com Pós Graduação 
( ) Ensino Superior com Pós Graduação (Mestrado ou Doutorado) 
 
3 – Qual é o seu cargo? 
 
( ) Assistente de Recursos Humanos 
( ) Analista de Recursos Humanos 
( ) Gerente de Recursos Humanos 
( ) Outro. Qual:________________________. 
 
4 – Qual é a sua faixa etária? 
 
 ( ) 18 a 19 anos 
 ( ) 20 a 24 anos 
 ( ) 25 a 29 anos 
 ( ) 30 a 39 anos 
 ( ) 40 a 49 anos 
 ( ) 50 a 59 anos 
 ( ) 60 ou mais 
 
 
 
 
 
88 
 
 
 
5 – Com que freqüência você acessa a internet? 
 
( ) Acesso todos os dias. 
( ) Acesso de 4 a 6 vezes por semana. 
( ) Acesso de 1 a 3 vezes por semana. 
( ) Raramente uso. 
 
 
6 – Sua empresa permite o acesso às redes sociais? 
 
Qual (is):_________________________________________________. 
 
 
7 – Sua empresa possui perfil em alguma rede social? 
 
Qual (is):_________________________________________________. 
 
 
8 – Indique quais nos processos seletivos sua empresa utiliza redes sociais ou 
ferramentas digitais. 
 
( ) Facebook 
( ) Twitter 
( ) Linkedin 
( ) Google + 
( ) Outras. Qual (is):______________________________________________. 
 
 
9 – Sobre as vagas divulgadas nas redes sociais para sua empresa quais as 
maiores demandas de formação divulgadas? 
 
( ) Ensino Médio 
( ) Ensino Técnico 
( ) Ensino Superior 
( ) Ensino Superior com Pós Graduação 
 
10 – Qual é o tempo médio de duração desde a publicação da oportunidade 
nas redes sociais até o recebimento de currículos alinhados ao perfil? 
 
( ) 1 a 2 semanas 
( ) 3 a 4 semanas 
( ) 5 a 7 semanas 
( ) mais de 7 semanas 
 
11 – Você considera positiva a utilização das redes sociais em processos de 
recrutamento e seleção? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
89 
 
 
 
 
 
 
12 – Aponte as vantagens e desvantagens desta utilização. 
 
Vantagens:______________________________________________________
_______________________________________________________________ 
 
Desvantagens:___________________________________________________
_______________________________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
90 
 
 
 
ITENS A SEREM AVALIADOS NOTA
MÁXIMA
NOTA
SEMINÁRIO/ARGUIÇÃO:
1) Tempo de apresentação (sugere-se tempo de 30 minutos). 5
2) Formatação dos slides 10
3) Utiliza linguagem clara, objetiva, de fácil compreensão e isenta de erros
e vícios.
10
4) Condução do seminário de forma dinâmica e ressaltandoos pontos mais
importantes do trabalho.
5
5) Respondeu de forma clara, objetiva e segura os questionamentos dos
membros avaliadores.
10
CONTEÚDO DO TCC:
6) Prazo de entrega do TCC aos membros da banca avaliadora (os alunos
foram orientados a entregar o TCC no prazo mínimo de 7 dias antes das
defesas. Sugerimos desconto de 1,5 pontos por dia de atraso).
05
7) A formatação do trabalho atende as normas estabelecidas e apresenta
redação clara, bem estruturada e corretamente adequada ao idioma.
05
8) A proposta do trabalho é relevante. O título e o resumo representam o
conteúdo do artigo.
05
9) A introdução, o objetivo e a justificativa apresentam a formulação do
problema de pesquisa.
10
10) A revisão bibliográfica (desenvolvimento) é atualizada e pertinente. 05
11) O TCC demonstra adequação quanto aos métodos utilizados. 10
12) Resultados descritos de forma clara e objetiva 10
13) Discussão dos resultados encontrados e conclusão do trabalho 10
NOTA FINAL = somatório de todos os itens 100
 
 
 
 
 
 
 
FICHA DE AVALIAÇÃO DE TCC II 
 
 
 
 
 
 
	RESUMO
	ABSTRACT
	LISTA DE SIGLAS
	CAPÍTULO I - CONSIDERAÇÕES INICIAIS
	1. INTRODUÇÃO
	1.1 OBJETIVOS
	1.1.1 OBJETIVO GERAL
	1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
	1.1.3 JUSTIFICATIVA
	1.1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO
	CAPÍTULO II - REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
	2.1. MARKETING – DEFINIÇÕES E HISTÓRICO EVOLUTIVO.
	2.2. MARKETING DIGITAL
	2.3 INTERNET E O CONTEXTO MERCADOLÓGICO ATUAL
	2.4 REDES SOCIAIS
	2.4.1 REDES SOCIAIS COM PRESENÇA NA WEB
	2.4.1.1 FACEBOOK
	2.4.1.2 TWITTER
	2.4.1.3 LINKEDIN
	2.4.1.4 GOOGLE +
	2.5 TECNOLOGIAS E A SATISFAÇÃO DO CONSUMIDOR
	2.6 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	2.6.1 DEFINIÇÕES DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	2.6.2 INOVAÇÕES NAS PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	CAPÍTULO III - METODOLOGIA
	3.1 LIMITAÇÕES DO MÉTODO
	CAPÍTULO IV - O SETOR EM ESTUDO
	CAPÍTULO V – DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
	Um ponto relevante em relação ao acesso às redes sociais são os locais de acesso às redes segundo os entrevistados a figura 22 apresenta que foi observado que o local de acesso corresponde à casa dos usuários que representando (46%), o segundo local d...
	Observou-se na figura 27 os candidatos que receberam o feedback do processo seletivo no setor offshore e foi constatado que (66%) dos candidatos não receberam o feedback do processo seletivo contra (34%) dos candidatos que receberam o feedback do proc...
	A figura 31 compreende-se a faixa etária dos profissionais de recursos humanos do setor offshore.
	Fonte: Dados da Pesquisa, 2013.
	Fonte: Dados da Pesquisa, 2013.
	Nesta parte são discutidos e argumentados os resultados pertinentes ao uso das redes sociais nas empresas offshore e as vantagens e desvantagens do uso da mesma no decorrer do processo seletivo nas empresas offshore. O questionário II aplicado aos pro...
	Fonte: Dados da Pesquisa, 2013.
	5.1 PROPOSIÇÕES DE MELHORIAS
	CAPÍTULO VI – CONSIDERAÇÕES FINAIS
	As informações obtidas nesta pesquisa, desde os dados bibliográficos até os números oriundos da pesquisa com base em dois questionários. O questionário I, para os usuários das redes sociais e o questionário II, para os profissionais de recursos humano...
	Em posse destas informações captadas tornou-se possível analisar e comparar o comportamento dos usuários diante as redes sociais em relação à obtenção de colocação profissional no setor offshore e a interatividade com as mesmas.
	6.1 CONCLUSÕES
	6.2. SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS
	6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
	7. ANEXOS