Dicas para Processos de Seleção

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PROCESSOS DE SELEÇÃO
Em geral, os processos de seleção constam de 3 procedimentos: análise de 
currículo, dinâmica de grupo e entrevista. Estaremos dando dicas de cada um 
deles, mas em geral, recomenda-se aos candidatos:
1. Antes de participar de um processo de seleção, consultar o site da empresa 
para conhecê-la. Se isto não for possível, busque informações de outras maneiras.
2. Ao apresentar-se a uma dinâmica de grupo ou entrevista, cuide da aparência e 
use roupas discretas e confortáveis. Para os rapazes, sugere-se calça social, 
camisa e sapato (evitar tênis, jeans, bermudas, camisas muito coloridas etc) e a 
barba deve estar bem feita. Para as moças, sugere-se saia logo acima do joelho 
ou calça comprida, blusa ou camisa e sapato fechado (evitar tênis, sandálias e 
chinelos, tops, blusas decotadas, mini-saias, bermudas, calças fusôs etc). A 
maquiagem deve ser leve e discreta. Evidentemente, este padrão é adequado 
para a maioria das instituições, mas algumas áreas são mais despojadas e 
informais, permitindo maior liberdade para o candidato (comunicação visual, 
publicidade e propaganda, arquitetura etc). Conforme a organização, algumas 
preferências estéticas dos candidatos podem não ser bem aceitas como, por 
exemplo: grandes áreas do corpo tatuadas, percings, mechas de cabelo ou o 
cabelo todo nas cores básicas, rapazes com tiaras nos cabelos ou brincos, etc. 
Procure se informar sobre a cultura da organização e, se for o caso e se você quer 
mesmo a vaga, procure uma solução: esconder, disfarçar ou modificar.
3. Deixe balas e chicletes em casa.
4. Estude, frente ao espelho, maneiras de permanecer em pé elegantemente e 
sente-se de forma adequada, sem esticar as pernas, sem escorregar pela cadeira, 
muito menos colocar os pés sobre outras cadeiras. 
Dica para adequar a postura em pé: frente ao espelho, distribua o peso do corpo 
sobre os dois pés afastados cerca de um palmo um do outro; estique os braços 
com as palmas das mãos para cima e torça a mão tentando apontar o polegar 
para o chão e o dedo mínimo para o teto. Com isto, você vai encaixar os ombros 
na postura correta e deixar os braços livres para gestos naturais que acompanham 
a fala. 
Dica para adequar a postura sentado: localize dois ossos grandes e pontudos nas 
nádegas sentando-se sobre as palmas das mãos; tendo localizado esses ossos 
que se chamam ísquios, distribua sobre eles o peso do corpo. Em seguida, 
imagine que de cada um deles sai uma linha que atravessa os ombros até o teto. 
Coloque seu corpo de tal forma que as linhas fiquem paralelas entre si e 
perpendiculares ao chão. 
5. Gírias só na "facu". Use um português correto e mais formal. Falar ou escrever 
errado nossa língua materna é "ponto negativo" nos processos de seleção, assim 
como tratar os selecionadores como "amigos íntimos” podem ser considerado uma 
inadequação. A formalidade só pode ser retirada do relacionamento quando os 
selecionadores assim o consentirem. Boa educação sempre é bem vinda. 
6. Você terá que aprender a controlar o seu medo e a sua ansiedade. Se o seu 
nervosismo levá-lo à perda da sua capacidade de compreensão e raciocínio, a 
desarticular sua linguagem...Já sabe, não é? Por outro lado, todo selecionador 
sabe que estará presente algum grau de nervosismo nos candidatos, ao qual ele 
saberá dar o desconto adequado. Vale lembrar que nos processos de seleção, o 
selecionador pode querer saber como o candidato se comporta sob pressão, 
portanto, ele próprio tentará provocar estados emocionais mais ansiosos. Enfim, é 
praticamente impossível ser avaliado para um cargo que muito se deseja e se 
precisa em uma situação de frieza emocional. O que estamos querendo chamar 
atenção é para a necessidade de desenvolver um bom controle emocional. 
7. Ouça com atenção as orientações e perguntas do selecionador. Aliás, ouvir e 
compreender para depois se pronunciar é altamente recomendável em todos as 
etapas do processo. Outra recomendação é que o candidato não interrompa as 
orientações do selecionador com pedidos de esclarecimentos e perguntas. 
Geralmente, todo final de explicação vem seguido de: "alguém tem alguma 
pergunta?" Aproveite...com moderação. Se você fizer muitas perguntas o 
selecionador pode achar que você precisa de muita informação para fazer alguma 
coisa denotando que sua capacidade de compreensão não é boa ou que você é 
inseguro.
8. Durante o processo, dê maior ênfase às habilidades que você sabe que já tem e 
às que você acredita que poderá desenvolver. Não é recomendável ocupar seu 
turno de comunicação fazendo uma lista dos seus defeitos. Ninguém é perfeito e 
se você mostrar que se acha perfeito, estará mostrando um defeito. Se lhe 
perguntarem sobre suas dificuldades e defeitos, mencionem dois ou três e diga o 
que está fazendo ou pretende fazer para minorá-los. O interesse do selecionador 
não é nas falhas que você acha que tem, mas, sim, na sua atitude diante delas.
 
O CURRÍCULO
O currículo é uma forma de auto-apresentação, por isso, deve ser personalizado 
e, portanto, não deve ser tratado como um cartão postal. Na sua elaboração, 
devem ser consideradas tanto as características do candidato, quanto da vaga 
pretendida. Assim sendo, não se deve editar um único currículo e mandá-lo para 
várias instituições indiscriminadamente. Repetimos que, antes de elaborar um 
currículo, é recomendável obter informações sobre a instituição que divulgou a 
vaga. 
O currículo deve ser sintético, não havendo necessidade de detalhamentos dos 
elementos ali colocados, deixando esse detalhamento para as entrevistas. Não 
deve ter mais do que duas páginas, sob pena do candidato ter seu currículo 
descartado, pois os selecionadores costumam receberem vários e não têm tempo 
para ler os muito longos. Deve-se, preferencialmente, utilizar a fonte Arial 12, 
espaço um e meio entre-linhas, papel branco tamanho A4 e letra preta. Para 
facilitar a visualização, devem-se evitar enfeites nas páginas e o uso de cores nas 
fontes. Não é necessário numerar os itens. 
O candidato deve se sentir confortável em relação às informações contidas em 
seu currículo, bem como deve valorizar as experiências que são significativas e 
constantes na sua vida, mesmo aquelas ligadas ao lazer ou aos cuidados com a 
saúde. Também devem ter destaque as experiências que se constituem como 
diferenciais, que agregarão valor ao currículo. Em hipótese alguma se devem 
colocar informações falsas, pois durante as outras etapas da seleção, 
seguramente isso será percebido.
Embora reiteremos que não há um padrão de currículo, seguem algumas 
sugestões para sua estrutura:
1. Folha de rosto (não numerada): introdutória ao currículo, deve abordar o 
interesse do candidato em trabalhar na empresa e pela vaga.
2. Dados de identificação pessoal (nome completo, idade, endereço, telefone para 
contato, e-mail), lembrando-se que currículo não é documento, portanto, números 
de RG, CIC etc, não são necessários, como também não é necessário assinar o 
currículo.
3. Área de interesse e objetivo (em que área gostaria de estagiar e por que).
4. Experiência profissional (empresa em que já estagiou ou trabalhou, 
discriminando cada uma dessas duas situações, a área e o período).
5. Formação Acadêmica (faculdades/cursos que fez ou faz, ano de início e de 
conclusão ou previsão de conclusão).
6. Idiomas (grau de domínio, cursos de língua realizados e períodos de início e 
conclusão ou em andamento).
7. Informática (quais programas dominam e em que grau).
8. Outros cursos ou formação complementar de interesse para a vaga.
9. Hobbies, atividades sistemáticas de lazer ou de cunho social(prática de 
esportes, atividades artísticas, participação em associações, trabalhos voluntários, 
etc).
10. Experiências no exterior (intercâmbios, viagens de turismo, cursos etc.).
11. Data, de preferência no canto direito da segunda página.
 
A DINÂMICA DE GRUPO
A dinâmica de grupo é uma das técnicas utilizadas no processo seletivo, que faz 
parte de um conjunto de instrumentos para avaliar o candidato. Sua finalidade é 
auxiliar a revelar ao selecionador se o candidato apresenta as características 
profissionais e pessoais que a empresa está buscando. Esta técnica consiste em 
oferecer algumas situações que possam colocar o grupo em funcionamento, a fim 
de que se estabeleça uma dinâmica, de tal forma que os candidatos venham a se 
expor. 
Embora as etapas e propostas das dinâmicas mudem de uma empresa para outra, 
de modo geral, elas consistem de três etapas:
1. apresentação e/ou aquecimento, que tem a finalidade promover um 
entrosamento inicial entre os membros do grupo;
2. atividade principal, que pode ser dividida em três tipos básicos: O primeiro tipo 
seria o de realização ou execução, no qual os candidatos devem criar e construir 
um produto ou projeto; o segundo é o situacional, no qual os candidatos devem 
propor soluções diante da apresentação de um problema e o terceiro seria a 
comunicação, na qual os candidatos deverão discutir e desenvolver uma 
argumentação pertinente a um tema ou história proposta. 
Estas atividades grupais possibilitam que algumas características dos candidatos 
se revelem e, assim, permitam ao selecionador avaliar a compatibilidade entre o 
candidato e a vaga oferecida. Em geral, os seguintes aspectos são observados:
1. características gerais de comportamento tais como: vestuário, postura, 
comunicação, asseio, polidez etc.
2. características da interação com o grupo, tais como: maneira de falar, escolha 
de interlocutores, incorporação de falas de outros componentes, tipo de 
participação nos jogos de equipe, posicionamentos pessoais diante de 
determinados assuntos, papéis que assume no grupo nos diferentes momentos, 
pertinência ao tema etc;
3. características psicológicas: competitividade, cooperação, tolerância a níveis 
distintos de exposição no grupo, reação à frustração, persistência, combatividade, 
flexibilidade, iniciativa, processos de pensamento, capacidade de liderança, 
controle emocional etc.
A preparação adequada do candidato favorece seu desempenho na dinâmica de 
grupo, assim, aconselha-se uma boa noite de sono, não tomar medicamentos que 
possam atrapalhar a concentração, fazer uma refeição leve, porém, substanciosa.
Como a análise dos candidatos sempre terá como referência o perfil requerido 
pela vaga, não há comportamentos pré-definidos que possam ser treinados e 
representados pelo candidato durante a dinâmica. Entretanto, algumas 
dificuldades podem realmente prejudicar o candidato, como por exemplo: não falar 
ou falar o mínimo possível, não deixar ninguém mais falar, ser impositivo, falar 
errado e/ou confusamente, fugir do tema proposto, analisar muito e não propor 
nada, não defender seus pontos de vista, tomar as decisões pelo grupo, ceder às 
decisões do grupo sem manter a posição que você declarou durante os trabalhos, 
mostrar desinteresse, entre outras.
O recomendável é que o candidato seja espontâneo e verdadeiro, adaptando-se 
às propostas de atividades, sem tentar mudar sua personalidade, colocando suas 
idéias e opiniões. Uma boa preparação é o candidato propor-se a uma rigorosa 
auto-avaliação, a partir da qual se conscientize de suas potencialidades e seus 
limites para o desempenho das funções profissionais requeridas pela vaga 
pleiteada.
Durante a dinâmica podem ocorrer momentos inusitados, já que os candidatos 
estão, na maioria dos casos, tensos e ansiosos. Entretanto, como já foi dito, o 
selecionador sabe diferenciar e relevar este nervosismo ocasional, dando maior 
atenção à avaliação do perfil do candidato. O que está em jogo são as 
necessidades da empresa naquele momento e para uma determinada vaga. 
Assim sendo, nem sempre o que se está buscando é o "melhor profissional do 
mercado", mas aquele que terá maiores chances de responder adequadamente 
aos requisitos daquele cargo. Independentemente do resultado, é interessante que 
o candidato se utilize deste processo para o seu crescimento pessoal e 
profissional. A experiência em processos de seleção colabora para melhorar o 
desempenho dos candidatos.
 
A ENTREVISTA
Geralmente esta é a última etapa dos processos seletivos e dela participam os 
candidatos que passaram pelo filtro do currículo e da dinâmica de grupo. Costuma 
ocorrer entre o candidato e aquele que será seu chefe, caso seja aprovado para a 
vaga, mas algumas instituições solicitam outras entrevistas, eventualmente com 
outros profissionais. 
Em geral ela consistirá num aprofundamento das experiências relatadas no 
currículo, podendo ser abordados alguns elementos referentes à participação na 
dinâmica de grupo. Além disso, pode ser que o declarado conhecimento de 
idioma(s) seja testado, havendo entrevistadores que fazem parte da entrevista no 
idioma de interesse da empresa. 
Os critérios de análise são bastante variáveis, em função dos entrevistadores, das 
empresas e dos cargos. Entretanto, as recomendações anteriores quanto ao 
vestuário e comportamento devem ser resguardadas, bem como cuidados quanto 
ao processo de comunicação que se estabelecerá entre entrevistador e 
entrevistado. 
Durante uma entrevista, um campo relacional será criado. Neste sentido, tanto o 
conteúdo como a forma com que as informações são concedidas pelo 
entrevistado, provocarão impressões no entrevistador. Portanto, é da mais 
fundamental importância que o candidato esteja à vontade para falar de suas 
experiências, principalmente daquelas que, para ele, foram mais significativas. Se 
o candidato estiver empenhado em ser verdadeiro e conseguir um bom grau de 
espontaneidade, passado o nervosismo inicial, ele terá boas chances de se sair 
bem na entrevista. 
Além desses procedimentos, algumas empresas ainda requerem a realização de 
provas de proficiência em língua estrangeira, provas de português, testes 
psicológicos e a atividade do painel (vários entrevistadores simultâneos para um 
único candidato).
Finalizando, é importante lembrar que um processo de seleção é pontual: refere-
se ao que a empresa precisa naquele momento e sua performance foi, também, 
aquela possível para você naquele momento. Não significa que você está 
condenado ao desemprego ou ao sub-emprego. Muitos fatores podem influenciar 
o seu desempenho num processo de seleção: inexperiência, não estar nos seus 
melhores dias, áreas de baixa competência que podem ser desenvolvidas são 
bons exemplos. O importante é aproveitar a experiência como fonte de auto-
conhecimento e investir em você mesmo.
Fonte: http://www.pucsp.br/estagio/dicasprocessosdeselecao.htm
Dicionário do processo seletivo
por Juliana Falcão
Imagine a situação: você é chamado para uma vaga de emprego, passa por uma 
dinâmica de grupo, algumas avaliações psicológicas e fica ansioso aguardando o 
retorno. Geralmente, parte dessa ansiedade deve-se ao fato de que muitas coisas 
que foram comentadas e feitas durante o processo seletivo você não conseguiu 
entender. São técnicas, termos, expressões que confundem e muitas vezes 
transformam os selecionadores em carrascos do emprego. 
Para que você entenda melhor o significado de cada termo utilizado pelos 
profissionais de Recursos Humanos durante os processos seletivos, o 
Empregos.com.br, com acolaboração de Célia Gallo, diretora da Companhia de 
RH, elaborou o Dicionário do Processo Seletivo:
Processo seletivo:
Escolher alguém que apresente o perfil desejado para ocupar algum cargo 
disponível pela empresa.
Anúncio:
É o momento em que a empresa declara publicamente, através dos veículos de 
comunicação e da internet, a necessidade de contratar um profissional para atuar 
em algum cargo disponibilizado por ela. Qual a melhor forma de anunciar o seu 
currículo e vender seu peixe? 
Fonte:
São os locais que podem disponibilizar os currículos do profissional que a 
empresa busca. Essa fonte pode ser o banco de currículos da própria 
organização, sites de empregos ou instituições de ensino. Por meio das fontes, é 
possível selecionar currículos com critérios específicos.
Triagem:
É o momento de analisar os currículos das pessoas que se interessaram pela 
vaga anunciada. Seu objetivo é escolher os candidatos que têm condições de 
passar para uma seleção mais rigorosa. Normalmente, essa triagem começa com 
a análise das informações contidas no currículo, depois é feita uma entrevista de 
pré-seleção por telefone, para então acontecer à primeira entrevista pessoal. 
Perfil do cargo:
Conjunto de funções e atividades que o profissional irá desempenhar e as 
competências e comportamentos que deve apresentar. Para saber o cargo e a 
empresa ideal para você, é fundamental conhecer seus objetivos. 
Perfil profissional:
Conjunto de habilidades apresentadas pelo candidato, que podem ser ou não 
compatíveis com as exigidas pelo cargo. 
Entrevista:
É realizada com quem passou pelo processo de triagem. Tem o objetivo de 
aprofundar as informações do currículo e conhecer melhor o candidato. Este, por 
sua vez, pode fazer uma ou várias entrevistas. Geralmente, ele conversa primeiro 
com o profissional de Recursos Humanos da própria empresa ou de uma 
consultoria terceirizada. Depois, o candidato conversa com a pessoa que está 
contratando, com seus superiores, pares - colegas de trabalho da mesma área - e, 
dependendo do cargo, com seus subordinados e até mesmo com fornecedores da 
empresa. 
Técnicas de processo seletivo:
São atividades aplicadas pelo selecionador para avaliar de forma prática as 
habilidades buscadas no candidato à vaga. São as dinâmicas de grupo, provas 
situacionais e avaliações psicológicas.
Dinâmica de grupo:
São diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho do 
candidato em equipe e detectar comportamentos e competências compatíveis ao 
cargo pretendido pelo candidato. Durante as atividades, o selecionador observa a 
performance de cada integrante. 
Provas situacionais:
Simulações de problemas rotineiros ocorridos na empresa em que o candidato 
deverá atuar como se já estivesse contratado. Quanto mais alto o cargo, menor a 
possibilidade do selecionador aplicar testes como esses. Eles são bastante 
utilizados para a contratação de trainees e estagiários.
Avaliação psicológica:
São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar a 
intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato. Nem todas 
as empresas aplicam esse tipo de teste. 
Feedback:
Também chamado de devolutivo, é uma resposta dada ao candidato sobre o seu 
desempenho e a sua situação no processo. Por meio do feedback, o candidato 
pode saber os motivos pelos quais ele foi ou não escolhido pela empresa. 
Carta de agradecimento:
É uma correspondência que algumas empresas mandam para agradecer pela sua 
participação no processo seletivo. 
E agora, ficou mais fácil entender o que se passa no trabalho dos selecionadores? 
Com esse dicionário as etapas ficam mais claras, o que lhe dá a possibilidade de 
enfrentá-las com mais segurança. Boa sorte!
Os tipos de testes de seleção e sua utilidade
por Camila Micheletti
Confira as principais características dos testes utilizados pelas empresas.
Só de ouvir falar, muita gente arregala os olhos de preocupação. Os testes de 
seleção são uma das etapas mais temidas dos processos seletivos, às vezes até 
mais do que a própria entrevista. Mas é importante lembrar que ficar nervoso e 
preocupado só piora a condição do candidato. Aplicados geralmente antes ou 
depois da entrevista individual, os testes têm como objetivo detectar 
características da sua personalidade, o que significa que não há bom ou mau 
desempenho. Sendo verdadeiro, você mostrará se está pronto para corresponder 
às expectativas da empresa, independente do tipo de teste que estiver fazendo.
Os testes mais utilizados atualmente são os psicológicos, que podem ser uma 
prova situacional (você é colocado na frente de um problema para que os 
selecionadores avaliem a forma como você vai resolvê-lo) ou a criação de 
desenhos, como no caso do Wartegg e do Zulliger. 
Viviane Panareli, psicóloga especializada em Psiquiatria e consultora free-lance, 
explica que não há razão alguma para se preocupar. "Tento mostrar ao candidato 
que o teste não é um bicho de sete cabeças e o seu objetivo é justamente verificar 
se há uma ligação entre o perfil do candidato e o perfil da empresa, característica 
essencial para a pessoa se dar bem na organização". A especialidade de Viviane 
é o teste Wartegg, um dos mais utilizados atualmente e que analisa todos os 
aspectos da personalidade do indivíduo, principalmente no que se refere à 
emoção, imaginação, dinamismo, controle e contato com a realidade. Segundo 
ela, "normalmente quem chegou até essa etapa do processo seletivo já passou 
por dinâmicas de grupo, testes escritos e entrevistas, então é um candidato que já 
está bem familiarizado com a empresa que ele poderá trabalhar e com a seleção 
em si". 
Wartegg
O teste consiste em completar desenhos que são apresentados na metade 
superior da folha de aplicação, em um retângulo dividido em 8 quadrados. Em 
cada quadrado há um sinal-estímulo (uma linha ou um ponto desenhado), onde o 
candidato deve continuar com o que lhe vier à cabeça. Depois ele deve anotar a 
seqüência de realização dos desenhos nos quadradinhos ao lado do número de 
cada desenho. Na metade inferior da folha deve escrever o que cada um deles 
significa e responder a quatro perguntas sobre as suas preferências e rejeições. 
Normalmente, o teste dura de 15 a 20 minutos, e pode ser aplicado de forma 
individual ou em grupo. (fonte: CETEPP - Centro Editor de Testes e Pesquisa em 
Psicologia)
Zulliger
Outro teste muito utilizado pelas empresas hoje em dia é o Zulliger, teste profundo 
que avalia a estrutura básica da personalidade, incluindo sentimentos e 
evidenciando seus medos e preconceitos. No teste o candidato recebe três 
pranchas com manchas de tinta e deve dizer com o que elas se parecem e o que 
poderiam ser. Suas respostas e reações são anotadas e logo após são feitas 
perguntas para esclarecer os aspectos que contribuíram para a formação das 
respostas. Todas as respostas são então classificadas e lhe são atribuídas vários 
códigos, conforme critérios padronizados. 
Aspecto Legal
O CRP (Conselho Regional de Psicologia) é o órgão que fiscaliza os testes de 
seleção. As únicas pessoas autorizadas a aplicar estes testes são psicólogos com 
registro no Conselho e, segundo a resolução de lei nº 25/2001, lançada no ano 
passado, os testes devem estar baseados em uma pesquisa científica para terem 
validade legal. 
Apesar de não ser reconhecida pelo CRP, a grafologia (estudo das letras) é 
utilizada por muitos selecionadores como uma espécie de teste de avaliação de 
candidatos. A psicóloga Sandra Gouveia Moreir, passou cerca de dois anos 
estudando essa técnica, que hoje utiliza em algunsprocessos seletivos. Ela afirma 
que a letra é vista quase como um desenho e o psicólogo avalia como o candidato 
utiliza o espaço do papel, qual lado do papel ele prefere, entre outros critérios. 
Mas como saber que teste a empresa vai aplicar? Na opinião de Sandra, essa é 
uma questão muito difícil de ser respondida, já que cada empresa tem um sistema 
diferente, e pode até decidir não utilizar testes. "Costumo definir os testes a serem 
utilizados sempre respeitando a cultura das empresas. Normalmente elas têm bem 
claro o quanto querem investir no futuro funcionário e quais as habilidades 
necessárias para o cargo, então eu acredito que os testes auxiliam bastante nesse 
processo, já que conseguem mostrar ao selecionador a verdadeira personalidade 
da pessoa e suas principais competências", explica Sandra Moreira. 
A psicóloga afirma que hoje em dia algumas empresas estão optando por fazer 
testes psicológicos no computador, que não exigem a presença de um psicólogo 
e, teoricamente, são mais rápidos que os testes tradicionais. Ela discorda: "Não 
acredito que o teste no computador seja tão mais rápido assim. Além disso, acho 
a presença do psicólogo fundamental, já que ele avaliará não apenas o resultado 
do teste, mas também as reações da pessoa na hora, se ela está tensa ou 
tranqüila, como elabora o desenho e seu comportamento durante o processo. São 
informações muito importantes sobre o candidato e que são perdidas com o teste 
feito no computador", comenta Sandra.
A verdade é que não há como indicar uma fórmula pronta de se sair bem, e os 
especialistas sugerem que o melhor a fazer nessa hora é ser paciente, administrar 
a ansiedade e jamais mentir ou omitir informações. Você terá muito mais chances 
de ser contratado se for você mesmo e responder - ou desenhar - aquilo que for 
natural para você. 
Para Maria Madalena Chiapetta, Diretora de Treinamento e Consultoria do IPO - 
Instituto de Psicologia Organizacional, conhecer as características do teste não é 
o mais importante. "Mais do que saber como será o teste, o candidato deve ter em 
mente algumas atitudes, que devem começar na noite anterior, como dormir bem, 
não comer comida pesada e estar tranqüilo e consciente das suas habilidades. 
Não adianta nada ficar estudando ou imaginando como será o teste, porque é tudo 
muito subjetivo e o que vai ser estudado pelo selecionador é a própria capacidade 
e personalidade da pessoa, e isso não pode ser mudado", afirma. 
As etapas da dinâmica de grupo
por Renata Marucci
“Qualquer situação em que você reúne pessoas para uma atividade conjunta, com 
um objetivo específico, caracteriza uma dinâmica”, define Tatiana Wernikoff, sócia-
diretora do IPO (Instituto de Psicologia Organizacional) . “A situação mais comum é 
a dos processos seletivos”, completa ela. 
A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em 
que se perceba, por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como é 
a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o 
nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua idéia levada em conta. 
Além disso, os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o 
grupo se comporta em relação a cada componente. Segundo Tatiana, a dinâmica 
de grupo em seleção sempre tem como objetivo observar o comportamento na 
situação de grupo e na maneira de ser do indivíduo. 
Dinâmica de grupo é um instrumento de aproximação de interesses. Para as 
organizações, não adianta só buscar o melhor profissional do mercado, mas 
também aquele que se adapta às suas necessidades. Para os profissionais, 
funciona do mesmo jeito. É preciso haver sintonia. 
Profundidade
De acordo com Tatiana Wernikoff, a dinâmica não é uma técnica que permite 
conhecer profundamente a personalidade da pessoa. Para isso existem outras 
atividades, como avaliação psicológica e entrevistas em diferentes níveis de 
profundidade. Atualmente, as dinâmicas estão leves e divertidas, os 
selecionadores costumam explicar os motivos de cada atividade e o candidato tem 
o direito de saber a utilidade de cada uma delas. 
Os processos de dinâmica invasivos já caíram em desuso, pois hoje sabe-se que 
não é necessário submeter os profissionais a situações desagradáveis, 
humilhantes, para diagnosticar suas características. Um tipo bastante comum de 
dinâmica que constrange é aquela em que o condutor questiona e coloca em 
conflito as opiniões e os valores dos candidatos, até que eles percam a cabeça ou 
se sintam inseguros. 
Fases da dinâmica
Apresentação
Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena 
descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação 
mais dinâmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, tesoura, 
cola, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses 
recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colar 
ilustrações. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam. 
Aquecimento
Essa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento serve para quebrar o 
gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica 
precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A 
partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e 
diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de 
integração do grupo. Um exemplo é o jogo da batata quente. Cada pessoa, ao 
receber a bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinâmica. "Eu gosto 
de...", "Me tira o sono...", "O que me entristece é...", “Às vezes eu me sinto 
como...". 
Atividade Principal
Pode ser subdividida em três tipos:
Execução ou Realização - construção de um produto ou um projeto, como uma 
campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que 
criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de 
marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo 
de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, 
comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada 
integrante contribui para isso. 
Comunicação - é sempre baseado em debates ou histórias. O grupo é dividido 
em duas partes, depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente 
polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação 
pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, 
poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, 
maturidade e nível cultural. 
Situacional - pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. 
Diante da apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das 
empresas, cada participante deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser 
dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo 
é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, 
aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão 
do grupo e maturidade. Outro exemplo: diante de uma situação em que um barco 
está afundando, lança-se a pergunta: quem você salvaria? O facilitador demonstra 
o perfil de cada um dos ocupantes do barco e cada um faz sua escolha. Esse tipo 
de dinâmica vai identificar os valores (econômico, religioso, humano) e se você é 
uma pessoa mais sonhadora, prática, organizada ou desregrada. 
Resgate
Alguns profissionais de Recursos Humanos têm utilizado essa técnica para saber 
o que os candidatos acharam das atividades. Ouvemsuas opiniões e argumentam 
dentro daquilo que é possível revelar. Também é conhecida como feedback. 
Os prós e contras da dinâmica de grupo
por Camila Micheletti
Há muita polêmica quando se fala do uso de jogos e simulações no processo 
seletivo. A crítica mais ouvida é a de que ela não deveria ser eliminatória, nem 
tampouco usada como primeiro instrumento para fazer a triagem dos candidatos. 
"Se não houver cuidado, a dinâmica de grupo pode se banalizar" adverte 
Aguinaldo Néri, professor universitário, consultor empresarial e especialista em 
RH. Mas nem só de aspectos negativos vive a dinâmica, há também vários pontos 
positivos no processo. "A dinâmica de grupo, quando bem aplicada, é muito 
melhor do que qualquer teste psicológico", afirma Suely Gregori Andrade, 
psicóloga e consultora de RH para empresas. 
Confira abaixo os prós e contras da dinâmica de grupo, de acordo com os 
especialistas ouvidos pelo Empregos.com.br:
PRÓS:
• Este é um ótimo espaço para que você demonstre como é o seu 
comportamento e como você se relaciona em grupo e com outras pessoas. 
Em uma entrevista, você não vai conseguir emitir tantas opiniões e 
demonstrar tantos aspectos do seu comportamento - liderança, 
empreendedorismo, criatividade, pró-atividade, capacidade de atuar em 
situações-limite - como em uma dinâmica. Portanto, aproveite essa 
oportunidade! 
• Use a dinâmica para conhecer outras pessoas e fazer networking. 
• Converse e investigue com seus "parceiros de dinâmica" sobre o mercado 
em que eles atuam, tipo de empresa, porque estão em busca de outro 
emprego. É uma boa oportunidade para conhecer mais o mercado e outras 
áreas de atuação. 
• Aproveite o momento para saber mais sobre a empresa selecionadora. 
CONTRAS:
• Muitas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão 
feedback quando a seleção termina. 
• Algumas organizações colocam grupos muito grandes para trabalhar - 20 a 
30 pessoas - com apenas uma pessoa observando os comportamentos. 
Além de ser um grupo muito grande - o ideal é trabalhar com times de até 
10 pessoas - com apenas um observador fica impossível analisar as ações 
e reações de cada indivíduo em particular. 
• Por ser um método que analisa aspectos comportamentais, não deveria ser 
usado para eliminar candidatos e sim como mais um instrumento de 
avaliação entre candidatos de nível equivalente, que deve ser usado em 
conjunto com a análise de currículo, testes psicológicos, entrevistas 
individuais e coletivas. 
• Dependendo do processo, candidatos muito tímidos, que tenham 
dificuldade de se expor em público e colocar opiniões podem perder lugar 
para um profissional que pode ser até menos competente, mas que seja 
extrovertido, saiba entreter e cativar o selecionador. 
• Em muitas ocasiões não há um roteiro de registro de observações. É 
necessário que haja um instrumento de coleta de dados que possa ser 
validado. Sem essa ficha de observação, há mais possibilidade de erro, já 
que existe pouca objetividade na descrição dos comportamentos. 
• Infelizmente, nem todos os profissionais estão preparados para fazer e 
supervisionar uma dinâmica. Apesar de ser uma simulação, um jogo, a 
dinâmica exige muita técnica e preparação do profissional de RH. 
•
As perguntas mais comuns na entrevista
por Renata Marucci
Depois de candidatar-se a dezenas de vagas e fazer centenas de buscas pela 
internet e pelos jornais, finalmente surge à oportunidade de uma entrevista. Aí 
bate aquele medo, aquela insegurança de "e se eu fizer alguma coisa errada e 
colocar tudo a perder?". Para minimizar esse risco é preciso que você se antecipe 
e saiba tudo o que pode acontecer durante essa etapa do processo seletivo. Para 
isso, o Empregos.com.br preparou uma lista completa das perguntas - e das 
respostas - mais freqüentes que os entrevistadores costumam fazer. 
Simule a entrevista várias vezes até que você se sinta seguro para responder a 
todas as perguntas. Leia com atenção, treine e boa sorte!!!
1. Fale sobre você.
Essa resposta deve ser muito bem praticada. Procure ser sucinto, direto e focalize 
os resultados. Fale somente sobre assuntos profissionais.
2. Quais são seus objetivos a curto prazo? 
Seja específico. "Quero ser gerente de vendas", por exemplo.
3. Quais são seus objetivos a longo prazo? 
Fale em termos profissionais, sendo bem objetivo: ser diretor de engenharia, 
gerente-geral ou algo similar. Mostre também que traçou metas, pretende fazer 
cursos, MBA e idiomas. É recomendável não se referir à vida particular.
4. O que você procura em um determinado emprego?
Desafio, envolvimento e chance para contribuir para a empresa. Essa é uma das 
melhores respostas.
5. Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos? 
Sim. Dê exemplos de situações vividas em seus trabalhos anteriores.
6. Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para o 
desenvolvimento e crescimento da empresa? 
Conte os benefícios que você vai trazer e como pode, com seu desempenho, 
gerar lucros para a empresa.
7. O que você sabe sobre nossa organização? O que te atrai nela?
Para responder da melhor forma a essa pergunta, é preciso se preparar fazendo 
uma pesquisa sobre a empresa. Os melhores meios de encontrar informação são 
no próprio site da empresa, em revistas e conversando com pessoas que 
trabalham e trabalharam lá.
8. Fale sobre resultados que tenha alcançado e que tenham lhe dado grande 
satisfação. Liste as maiores realizações em sua carreira ou em seu emprego 
atual. 
Escolha bem essas realizações e mencione aquelas mais recentes e condizentes 
com seu objetivo profissional.
9. Quais são seus pontos fortes? 
Fale das características universalmente desejadas, tais como entusiasmo, 
persistência, dedicação, criatividade, iniciativa (pró-atividade) responsabilidade e 
competência na área técnica.
10. Quais são seus pontos fracos?
Nunca mencione algo muito negativo. Responda aquilo que, na realidade, é 
positivo. Tal como exigente demais, impaciente, perfeccionista.
11. O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo você 
saiu (ou quer sair) da empresa? 
Deve dizer que gostava do emprego. Jamais se queixe, não deve nunca falar mal. 
Não aponte defeitos do emprego anterior. Se você foi demitido conte o motivo. Se 
está saindo por vontade própria, fale que está em busca de novos desafios e 
aprendizado.
12. Você poderia descrever alguma situação na qual seu trabalho tenha sido 
criticado?
Não deve reconhecer críticas ao seu trabalho, mas dizer que certas vezes ele foi 
discutido e com isso, você sempre aprendeu e cresceu.
13. Como você avalia a empresa que trabalha atualmente e as que já 
trabalhou?
Outra vez, não se queixe. Fale algo de bom. Por exemplo, que a empresa tem um 
bom produto e possui potencial para crescimento.
14. Você tem espírito de liderança? Conte um fato que demonstre isso.
Responda a essa pergunta com realizações do seu passado.
15. Você contribui para o aumento das vendas, dos lucros? Como?
Exemplifique com resultados e realizações de sua carreira.
16. Você ajudou a reduzir custos? Como?
Exemplifique com resultados e realizações.
17. O que você considera importante num colaborador?
Cite as competências para o cargo, além de dedicação ao trabalho, boa índole, 
iniciativa, criatividade e entusiasmo.
18. Descreva um típico dia de trabalho no atual/ último emprego. 
Essa pergunta é para conhecer seu nível de energia. Procure descrever um dia 
bastante ativo e tente mostrar alto nível de energia. 
19. Que tipo de decisões são mais difíceis para você?
Deve demonstrarsua capacidade analítica e dizer que aborda o processo 
decisório de forma lógica, identificando as alternativas e as premissas da decisão. 
Como ser humano sabe que as decisões mais difíceis são as referentes à vida de 
seus subordinados.
20. O que você sente dificuldade para realizar?
Outra vez não se deve mencionar nada negativo, só positivo. Diga que enfrenta as 
necessidades de seu trabalho e que não escolhe o tipo de trabalho.
21. O que você tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa você 
tem? Dê exemplos.
Sua resposta deverá ser uma série de realizações de sua carreira.
22. Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa 
você encontra dificuldade para trabalhar?
Novamente não mencione nada de negativo. Você pode dizer que não há melhor 
ou pior pessoa para trabalhar junto. Há pessoas diferentes. Claro que sempre é 
bom trabalhar com pessoas bem humoradas e que gostem de lidar com pessoas. 
Mas diga que você se adapta às necessidades do trabalho e que se relaciona 
facilmente, tanto com operários como com a diretoria da empresa.
23. Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?
Deve mostrar ser uma pessoa segura, dizendo que basicamente não mudaria 
nada. Obviamente, existem pequenas coisas na nossa carreira que poderiam ter 
sido feitas melhores e deveriam ser corrigidas. Procure não mencioná-las.
24. Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável?
Mais uma vez vale dizer que não há ambiente ideal. Que você se adapta a 
qualquer tipo de ambiente.
25. Por que você escolheu essa carreira? 
Para essa pergunta não há resposta certa ou errada. Aqui o que vale é ser sucinto 
e coerente.
26. Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair dela.
Procure uma situação difícil e de grande relevância para o bom andamento da 
empresa, que você tenha solucionado.
27. Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E trabalhar 
além do horário de trabalho? 
Fale a verdade sobre sua disposição quanto a mudar de cidade e principalmente, 
coloque as opções e condições para que a mudança aconteça, já que isso 
interfere na vida da família. Quanto ao fato de trabalhar além do horário 
determinado, responda de imediato: "Claro, sempre que houver necessidade".
28. Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão...) contribuíram para 
sua formação? No que você mudou?
Avalie bem e tente descobrir as contribuições e mudanças que ocorreram graças 
aos cursos. De qualquer forma, diga que contribuíram não só em conhecimentos 
técnicos como também para o seu crescimento pessoal e no relacionamento com 
as pessoas.
29. Qual seria seu emprego ideal?
Com base na pesquisa realizada sobre a empresa, tente descrever o emprego 
mais próximo daquele que está sendo ofertado pela empresa. 
30. O que você faz no seu tempo livre? Tem algum hobby?
Fale a verdade. Mas saiba que é importante ter hobbies e ocupações no seu 
tempo livre. Isso demonstra sua preocupação com o seu desenvolvimento 
pessoal, sua habilidade em administrar seu tempo e o seu bom relacionamento 
com as pessoas.
31. Onde você se vê em cinco anos?
Mostre que já traçou um plano consistente de carreira e que sabe o que fazer para 
realizá-lo.
32. Qual o último livro que você leu?
A pergunta subliminar é "Você tem o hábito de Leitura?". Pode ser que suas 
leituras de livros estejam atrasadas, mas você lê constantemente jornais comuns e 
artigos especializados, revistas (Exame, Você S.A., Veja, etc...). Comente, então, 
os artigos mais recentes. Nunca cite "O pequeno príncipe", dramaturgias comuns 
e banais; sempre volte-se para literaturas que irão desenvolver seu potencial 
profissional. Em tempo: nunca vá a uma entrevista sem ter lido o jornal do dia.
33. Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe?
Dependendo do tipo de trabalho, o profissional desenvolve seus trabalhos com 
maior ou menor grau de contato com pares, superiores e subordinados. Tudo 
dependerá do cargo.
34. Quando você ou seus colegas estão vivendo um dia ruim, o que você faz 
para contornar a situação?
Sempre devemos dizer a verdade. Se você utiliza algum artifício para quebrar o 
clima ruim e fazer com que as pessoas tirem seu foco do que tem causado 
desconforto, cite-os.
35. Descreva a sua filosofia de vida.
Diga quais são os princípios que permeiam seus atos, sua vida.
36. Se você não precisasse do dinheiro, o que estaria fazendo?
Mencione quais seriam as suas atividades nesta situação, mas devem ser 
situações que realmente agreguem valores ao seu desenvolvimento pessoal. É 
importante que o candidato passe sempre uma imagem empreendedora, ativa, 
dinâmica, de quem busca sempre crescer. 
Mas, infelizmente, há algumas questões que não podem ser reveladas. No caso 
de ser uma consultoria ou agência de emprego, por exemplo, o nome da empresa 
poderá permanecer confidencial. A psicóloga e gerente de RH do Grupo Planus, 
Luciana Pestana, alerta que nesse caso não convém insistir. "O candidato 
interessado é sempre uma característica positiva, porém é necessário bom senso 
para que as perguntas sejam sempre adequadas à situação. Muitas vezes, 
informações mais específicas não podem ser fornecidas e cabe ao candidato 
aguardar uma etapa do processo mais adequada para fazê-las. Uma boa dica 
para os mais curiosos é se informar sobre o site da empresa, onde constam 
informações mais completas sobre a organização em questão", conclui ela.