Trabalho PROINTER I relatorio final

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Projeto Interdisciplinar Aplicado
aos Cursos Superiores de
Tecnologia
(PROINTER)
Relatório Final
BARUERI / SP
2018
MARCELO FERREIRA LIMA RA: 5904364704
Relatório Final
Relatório Parcial apresentado no Projeto Interdisciplinar do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos humanos na Faculdade Anhanguera, sob orientação do Tutor EAD Diego Vaz.
Barueri / SP
2018
Introdução
	 
Esse artigo tem como tema a Implantação do Setor de Recursos Humanos, com o foco em melhorias nas políticas da empresa. Considerando, assim, os processos fundamentais para o crescimento da empresa e uma melhor relação com seus colaboradores. O problema está relacionado, dentre os artigos consultados, qual a importância da implantação da área de recursos humanos dentro de uma empresa de pequeno porte.
Assim, presumimos que a implantação da área de recursos humanos dentro de uma empresa de pequeno porte é muito importante, pois, fica mais fácil planejar, controlar e manter o processo de gestão de pessoas com qualidade e é de essencial relevância em pequenas companhias, pois elas são compostas por pessoas.
Em análise relacionada ao tema apresentado, o objetivo geral desse artigo é melhoramos a importância das políticas de gestão nas empresas, e verificar se a implantação acontece para as melhorias das gestões serão cuidadosamente executada com a finalidade de melhorar e facilitar para planejar, controlar e manter o processo de gestão implantados.
O objetivo específico desse artigo são: melhorar planejamento da empresa, melhorar todo seu controle e manter um bom relacionamento no processo de gestão de pessoas com qualidade e é de essencial relevância em pequenas companhias, pois elas são compostas por pessoas.
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Implantação das Políticas da Área de Recursos Humanos.
2.1 POLÍTICA  DE ADMISSÃO ( RECRUTAMENTO E SELEÇÃO )
O Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.
Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas.
No caso de recrutamento interno pois é um procedimento econômico e demostra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionários. Tem como vantagem privilegiar os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveita melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionando um clima favorável dentro da organização.
A seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da empresa.
É preciso fazer do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar o capital humano. É preciso focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. O cargo a ser pretendido ou as competências a serem capturadas devem fundamentar o processo seletivo no caso em questão.
Será realizado uma descrição do cargo para selecionar o funcionário declarando suas tarefas, deveres e responsabilidades.  O modelo de seleção será neste caso o da agregação de valor, ou seja, focalizar o abastecimento e provisão de competências para a organização. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferecem para incrementar as competências organizacionais. Como método mais utilizado em seleção de pessoal, usaremos a entrevista de seleção pois apesar do forte componente subjetivo e impreciso a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
2.2 POLITICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O Processo de treinamento e desenvolvimento visa o aperfeiçoamento de desempenho, aumento da produtividade e das relações interpessoais, mudanças de comportamentos e atitudes bem com a aquisição de novas habilidades e conhecimento. A gestão de pessoas pode contribuir de forma significativa nesse processo.
Treinamento e desenvolvimento constituem processos de aprendizagem compartilhados de informações de que se trata de uma mudança de comportamento do indivíduo através da incorporação de hábito, atitudes e habilidades.
A Missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa conscientizar os funcionários da importância de se auto desenvolver e de buscar o aperfeiçoamento contínuo, além de ambientar os novos funcionários. O treinamento tem foco imediato pois resulta em ganho de desempenho e motivação para a empresa e o próprio indivíduo.
O desenvolvimento caracteriza a execução de treinamentos em etapas sequenciais interligadas dentro de um mesmo objetivo gerando uma expectativa positiva para as pessoas na medida em que se sentem direcionadas ao crescimento permanente.
O treinamento para novos e antigos funcionários é utilizada a análise de tarefas onde se desmembra o cargo em sub tarefas para ensinar cada uma delas ao novo funcionário.
A empresa deve investir em programas de desenvolvimento e lideranças, para cargos de gestão (gerentes) de forma intensiva com programas de treinamentos formais internos e externos e estar atenta as constantes necessidades de seus gestores.
2.3 POLITICA DE RECOMPENSAS E BENEFICIOS
Vale transporte, vale alimentação, plano de saúde, cesta básica, plano odontológico, auxilio creche e participação nos lucros são alguns benefícios oferecidos pelas empresas e garantidos pelas leis trabalhistas.
Pessoas mais qualificadas querem mais, estão interessadas em outros benefícios como carro, ações, décimo quarto salário, auxílio educação e previdência privada. As empresas, para motivar e reter talentos precisam usar de maneira inteligente os benefícios que oferecem:
DINHEIRO – Pessoas que preferem remuneração variável pois aceitam o desconforto e a falta de estrutura, se sentirem que irão ganhar bem (recompensa monetária)
SEGURANÇA – Relacionada com a estabilidade e bom ambiente de trabalhos, gostam de empregos garantidos pois o medo de perder é maior que o desejo de ganhar.
APRENDIZADO - todo o conhecimento que a empresa proporciona através de oportunidades de receber treinamento técnicos intensivos e o aprendizado informal não adquiridos em livros e cursos.
RECONHECIMENTO – É como a empresa proporcionar a aprovação social ao indivíduo e o mesmo poder demonstrar sua competência profissional se sentir uma pessoa importante.
2.4 POLÍTICA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO.
Despertar a cultura prevencionista de forma consciente e voluntaria em todos os níveis da empresa, bem como a participação do maior número de colaboradores. Atuando de forma conjunta identificando os riscos, propondo soluções e por fim, aderindo à ideia de desenvolver suas atividades laborais de forma segura.
Estabelecendo a política de segurança e saúde do trabalhador.
Toda implantação de política em qualquer área necessita de:
Um coordenador e/ou gerente que possa direcionar, acrescentar ou suprimir algum item do programa de segurança. Além de exercer a ligação direta ou indireta com os demais setores envolvidos.
Analise das condições regionais, onde o estabelecimento está desenvolvendo suas atividades econômicas, sindicato, recursos (materiais, humanos e financeiros existentes), clínicas, hospitais e possíveis convênios a se estabelecer, se for o caso.
Analise das condições setoriais, instalações físicas, condições sanitárias do local e das adjacências, quantitativo do efetivo do local, regulamento e normas estaduais e municipais, cultura e filosofia do cliente/contratante, equipamentos de proteção individual e coletivos do ambiente (EPI/EPC). Além das distâncias de unidades do corpo de bombeiro entre outros aspectos.
2.5 Política de demissão sob a ótica dos funcionários remanescentes 
De acordo com a maioria dos funcionários participantes da pesquisa,as empresas têm realizado as demissões de forma correta, “achamos que é de forma bem humana. Porque eles procuraram separar, dar privilégios nas pessoas casadas, as que tem família, que dependam da renda para pagar a faculdade. 
Ao analisar esses depoimentos percebe-se que o processo de demissão é aceito com menos resistência pelos funcionários remanescentes quando a demissão é justificada, ou seja, quando percebem que a empresa avalia vários aspectos antes de demitir, demissões por baixo desempenho e/ou por mau comportamento são mais facilmente aceitas pelos remanescentes. Num processo de demissão existem muitas ferramentas que podem dar o suporte para que o processo seja realizado de forma mais justa como apoio psicológico, recolocação no mercado de trabalho, benefícios etc. Neste aspecto, percebe-se que os funcionários têm uma visão crítica com relação a qualificação do processo, o que se justifica com o depoimento: 
“[...]eu acho que as últimas desse tempo para cá, eu acho que eles tão analisando bem, porque antes não tinha uma psicóloga que vinha aqui, não tinha esse sistema de fazer entrevista, faze... vê como que é o funcionário realmente. Agora não, agora vem a psicóloga, ela avalia as pessoas, vê se a pessoa é apta ou não para desempenhar as tarefas. Para demitir a psicóloga faz a entrevista de desligamento (E19)”. 
As demissões são causadas geralmente por mau desempenho, perfil inadequado para o cargo, redução de quadro e também no caso de não alcance de metas estabelecidas. Nas empresas onde se trabalham com metas, o fator crucial para a permanência na empresa é o alcance das metas. Neste caso, o funcionário que não tem atingido sua meta em determinado tempo, já sabe que poderá ser demitido. Como pode-se perceber com os depoimentos a seguir: 
[...] para nós aqui, a gente mesmo se demite. Tu tens metas e metas para fechar. Ham que nem tu não fecha meta de venda, tem consórcio, tem serviços esses negócios. Não é um mês, dois meses que tu não vai fechar que você vai pra rua, não, as vezes passa, tu fecha um mês, mas depois fica cinco, seis meses sem fechar (E4). 
Pode-se perceber que os funcionários que trabalham com metas definidas tendem a aceitar a demissão no caso de não atingir as metas, porém observa-se nos depoimentos que há uma grande insegurança quanto a permanência na empresa, o que podemos dizer que gera um nível de estresse devido à está constante insegurança e pressão por resultado. Hirigoyen (2006), afirma que o estresse são as sobrecargas e as más condições de trabalho. O estresse profissional vem de pressões e exageros de tarefas repetitivas que pode ocasionar esgotamento e levar a pessoa a um burnout, que significa uma depressão por esgotamento. Macedo (1994) salienta que comunicar uma demissão é um processo muito estressante e delicado, compete àqueles que tem a responsabilidade de comunicação para fazer de maneira positiva e construtiva. É preciso que a comunicação seja a menos traumática possível, deve ser conduzida com honestidade, transparência e objetividade. É muito importante preservar a imagem da empresa e resguardar a dignidade dos que ficam.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao elaborar a segunda etapa do PROINTER foi compreendido os assuntos implantação do setor de Recursos Humanos e a sua importância para o desenvolvimento da empresa e também para o melhor relacionamento com os seus colaboradores.
A partir dessa visão, constatamos que é viável sim a Implantação do setor de recursos humanos. O RH de uma empresa precisa nascer com ela ou dar uma nova vida a partir da implantação do setor, e estar presente sempre, fazer parte do seu DNA e, por isso garante que as ações sempre estarão alinhadas às necessidades de cada fase.
Sendo assim, as empresas buscam melhorias nas Política de admissão (do recrutamento e seleção), Política de treinamento e desenvolvimento (colaboradores novos e antigos), Plano de recompensa e benefícios, Política de saúde e segurança do trabalho e Política de demissão, devido ser uma ferramenta onde o responsável por essa área deve buscar contratar o profissional mais adequado para trabalhar na empresa.
Cabe aqui ressaltar que, conforme foram feitos os estudos para realização deste artigo, podemos afirmar que todos os objetivos propostos serão alcançados em sua hipótese.
Referências
Informações retirada do site: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos09/418_VIABILIDADE_DE_IMPLANTACAO_DE_UM_SETOR_DE_RH_-_RUBIFRUT_AGROINDUSTRIAL.pdf> Acesso em 22 de abril de 2018.
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DUARTE, Ana Maria. O desemprego e suas conseqüências sobre a saúde mental dos trabalhadores: estudo no segmento bancário de Porto Alegre. 2007. 92f. Monografia (Graduação em Bachareal em Administração habilitação em Recursos Humanos) – Faculdade de Ciências Econômicas, Universidade do Vale do Rio dos Sinos, São Leopoldo, 2007. 
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