Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO
AULA 1 – MÓDULO 1
Objetivo: Especificar os princípios e as fontes do Direito do Trabalho.
Desafio: Quais são os princípios do Direito do Trabalho? De onde emana o Direito do Trabalho.
DIREITO DO TRABALHO
AULA 1 – MÓDULO 1
Princípios e Fontes do Direito do Trabalho
Princípios de Direito do Trabalho
Proteção do trabalhador, com três subprincípios decorrentes:
Aplicação da norma mais favorável;
Condição mais benéfica ao trabalhador;
c) In dubio pro operario.
2. Primazia da realidade.
3. Continuidade da relação de emprego.
4. Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
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Fontes do Direito do Trabalho
Fonte material: o conflito social trabalho (Ѣ) x capital ($).
Fontes formais (em hierarquia decrescente):
Constituição Federal;
Convenção e acordo coletivos;
Lei;
Atos normativos públicos (do Executivo);
Regulamento de empresa;
Contrato individual de trabalho;
Costume.
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EXERCÍCIO
1) (VUNESP, 2014, OAB) O princípio da proteção é considerado o princípio dos princípios no Direito do Trabalho, constituindo a própria essência desse ramo e, de acordo com a clássica divisão de Américo Plá Rodriguez, manifesta-se pelas regras
a) do in dubio pro operario, da norma mais favorável e da condição mais benéfica.
b) do in dubio pro operario, da irrenunciabilidade e da condição mais benéfica.
c) da condição mais benéfica, da irrenunciabilidade e da continuidade.
d) da condição mais benéfica, da norma mais favorável e da continuidade.
e) da irrenunciabilidade, da continuidade e da boa-fé.
Vade Mecum
Qual o maior princípio do Direito do Trabalho?
O que é o princípio da primazia da realidade?
O que é o princípio da continuidade da relação de emprego?
O que é o princípio da irrenunciabilidade dos direitos do trabalho?
Qual a fonte material do Direito do Trabalho?
Quais as fontes formais do Direito do Trabalho? Cite pelo menos quatro delas.
REVISÃO – AULA , MÓDULO 
1. O maior princípio do Direito do Trabalho é o da proteção do trabalhador, que é a parte mais fraca na relação jurídica do trabalho.
2. A fonte forma do Direito do Trabalho é o conflito social entre capital e trabalho.
3. As fontes formais do Direito do Trabalho são como este se manifesta na sociedade, destacando-se a Constituição Federal, a Lei (CLT, principalmente), os atos normativos de caráter público do Executivo, a convenção e o acordo coletivos. 
DIREITO DO TRABALHO
AULA 1 – MÓDULO 2
Objetivo: Tratar da figura do empregador.
Desafio: O que é o empregador?
DIREITO DO TRABALHO
AULA 1 – MÓDULO 2
O empregador (I)
Art. 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa¹, individual² ou coletiva³, que, assumindo os riscos da atividade econômica8, admite, assalaria e dirige9 a prestação pessoal de serviço.
§1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais4, as instituições de beneficência5, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos6, que admitirem trabalhadores como empregados.
§2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego7.
§3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes10.
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A expressão “empresa” reflete o desenvolvimento do Direito na época da promulgação da CLT (1943): confundia-se empresa com a pessoa do sócio. Hoje em dia, empresa é atividade, identifica-se com o objeto social da mesma. É uma expressão equivocada.
“Empresa individual” deve ser entendida como pessoa natural, ou pessoa física, que admite o trabalho subordinado e assalariado, ou seja, quem emprega sob seu CPF. Por força da capacidade jurídica atribuída à pessoa humana, somente se considera possível alguém ter empregados a partir do 16 anos, estando emancipado, voluntária ou legalmente – ou seja, dispõe de toda capacidade de fato, de exercício de seus direitos civis e trabalhistas. Entretanto, a existência de relação de emprego em face de empregador menor de 16 anos pode ser admitida por força do princípio da primazia da realidade, pelo menos em teoria.
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“Empresa coletiva” deve aqui ser entendida como a pessoa jurídica. Especialmente, no caso, as atuais sociedades empresariais (sociedade anônima, limitada, etc.), que é o empregador por excelência.
O profissional liberal, contratando em seu nome e CPF, é o empregador pessoa física. Hoje em dia, entretanto, a sociedade simples, aquela composta por profissionais intelectuais ou artísticos, é uma forma de pessoa jurídica prevista no Código Civil – e é empregadora.
“Instituições de beneficência” seriam o que hoje é classificado como O.S.C.I.P., Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público, assim consideradas as fundações e associações certificadas como tal por órgão público competente (no caso da União, o Ministério da Justiça). OSCIP’s gozam de isenção tributária, mas não de isenção trabalhista, isto é, não deixam de recolher FGTS, INSS do empregado, etc.
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“Associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos”, hoje em dia, correspondem à pessoas jurídicas associação (grupo de pessoas com finalidade não-econômica, tal como assistencial, religiosa, política, cultural, esportiva) ou fundação (patrimônio com finalidade não-econômica – mas fundações não podem constituir partido político).
O grupo econômico pode ser de fato ou de direito. Todos os empregados de cada empresa constituinte do grupo são empregados, automaticamente, de todas as demais, por conta da solidariedade expressa na lei: com um mesmo contrato de trabalho, podem prestar serviços a qualquer uma das empresas do grupo. Ainda, se houver a transferência do empregado para outra empresa do grupo, não se rescinde o contrato de trabalho que se mantinha para a empresa inicial.
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10. A mera identidade de sócios, isto é, pessoas físicas ou jurídicas que participam de mais de uma empresa, não caracteriza que entre elas (empresas) haja grupo econômico. O parágrafo 3º, inserido pela reforma trabalhista de 2017, estipula ainda:
Demonstração de interesse integrado: isso quer dizer, que as empresas do grupo econômico atuam como se fossem um organismo, com o mesmo interesse econômico ou social, no fim;
Comunhão de interesses: todas as empresas que fazem parte de um grupo econômico devem manter a mesma orientação geral, isto é, funcionam em prol de um objetivo comum;
Atuação conjunta: como já mencionado anteriormente, os empregados e a direção de uma e outra empresa atuam de forma conjunta, sendo comum o trânsito de pessoas entre essas empresas.
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EXERCÍCIO
1) (FCC, 2014, Procurador Municipal, SP) No que respeita ao conceito e responsabilidade do empregador, no âmbito do Direito do Trabalho, é correto afirmar:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Considera-se empregador a empresa coletiva, que mesmo não assumindo integralmente os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços de trabalhadores terceirizados.
Considera-se empregador a empresa, individual, coletiva ou mista, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas, as agências executivas e reguladoras,ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Equiparam-se ao empregador privado, os órgãos da Administração Pública direta, autárquica e fundacional, bem como as sociedades de economia mista e as empresas públicas que contratarem empregados sob o regime estatutário.
Vade Mecum
Pessoas físicas podem ser empregadores?
Quais os tipos de pessoas jurídicas podem ser consideradas empresas?
Que são fundações e associações?
O que é OSCIP? Essas instituições podem ser empregadoras?
O que é um grupo econômico?
O que significa “solidariedade em face da relação de emprego”?
REVISÃO – AULA 1, MÓDULO 2
A CLT tem intenção ampliativa ao caracterizar o empregador: praticamente toda pessoa, física ou jurídica, pode ser empregador, desde que contrate a prestação de serviços de forma subordinada, habitual e onerosa.
As expressões utilizadas na CLT são por demais desatualizadas, entretanto. Hoje em dia, pessoas físicas são denominadas pessoas naturais, e há três tipos de pessoas jurídicas: associações, fundações e sociedades.
Empresa é a sociedade empresarial, que visa lucro. Pode ser uma limitada, ou uma sociedade anônima. 
DIREITO DO TRABALHO
AULA 1 – MÓDULO 3
Objetivo: Continuar a descrever o empregador.
Desafio: Que outras pessoas e entes jurídicos podem ou não ser empregadores?
DIREITO DO TRABALHO
AULA 1 – MÓDULO 3
O empregador (II)
Em continuação às pessoas e entes jurídicos que podem ser empregadores, mas não estão elencados no artigo 2º da CLT:
A organização religiosa: se mantida dentro de finalidades piedosas (altruísmo, generosidade, caridade, espiritualidade), a pessoa jurídica de direito privado (art. 44 do Ccivil) “igreja” não é empregadora – o trabalho eclesiástico o é por vocação, por voluntariedade. Entretanto, se caracterizadas finalidades empresariais (lucro), deixa de ser organização religiosa para ser considerada sociedade e, como tal, passa a ser empregadora.
Entes despersonalizados: são entes considerados pelo direito como desprovidos de personalidade jurídica, mas que têm capacidade judiciária (podem ser autores ou réus em processos) e contratual (podem figurar em contratos). São empregadores.
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São entes despersonalizados:
Condomínios: admitem zeladores, porteiros, faxineiros, etc. São representados pelo síndico.
Espólio: é o acervo de bens e direitos da pessoa natural falecida. São representadas em processos de sucessão (inventários ou arrolamentos) pelo inventariante. Anote-se que o empregado, diante do falecimento do empregador pessoa natural, pode dar o contrato por encerrado (art. 483, §2º da CLT). Supõe-se aí que houvesse relação afetiva, amizade, entre o empregador falecido e o empregado sobrevivo. O contrato de trabalho, entretanto, na ausência de manifestação por parte do empregado, pode continuar, sucedendo o espólio ao empregador falecido e, mais adiante, pode ser sucedido ainda pelo herdeiro que permanecer com o empregado prestando serviços.
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Massa falida: é o acervo de bens e direitos da empresa não-financeira extinta (primeiro efeito do decreto judicial de falência). É representada no processo da falência, cujo Juízo é universal (atrai todos os devedores e credores da empresa extinta – inclusive os trabalhistas) pelo administrador da massa falida (antigo síndico da massa falida).
Família: notavelmente nas relações de emprego doméstico, a família é empregadora. E qualquer membro da família, capaz juridicamente, pode representar a figura do empregador até mesmo em Juízo, ainda que não tenha sido aquele indivíduo da família que tenha registrado o empregado doméstico. Assim sendo, mesmo que a empregada doméstica tenha sido registrada pela esposa, o marido pode comparecer em Juízo como legítimo empregador.
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Cartório: já houve muita polêmica sobre o Cartório, cujo titular é concursado – o que configura uma relação de direito público, não privado (como é o Direito do Trabalho). Hoje em dia, o titular do cartório é considerado empregador.
Consórcio de empregadores: figura jurídica que somente existe no meio rural, consiste na união entre empregadores pessoas naturais, que se apresentam perante o INSS com um único número de registro e que contratam os trabalhadores, distribuídos entre as unidades de produção rural de acordo com a necessidade sazonal de cada uma delas, de modo solidário. O empregador é o consórcio, mas todos seus integrantes são solidariamente responsáveis por todas as relações de emprego contratadas.
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EXERCÍCIO
1) (TRT 8ª Região, Juiz do Trabalho, 2013) Quanto à figura do empregador, analise as proposições abaixo e assinale a alternativa INCORRETA:
a) À luz do Código Civil Brasileiro, considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços, excluídos os exercentes de profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda com o concurso de auxiliares ou colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir elemento de empresa. Sobre esse tema, a CLT equipara o empregador aos profissionais liberais que admitirem trabalhadores como empregados.
b) Os partidos políticos serão considerados empregadores por equiparação quando contratarem, assalariarem e dirigirem a prestação pessoal de serviços desenvolvidos de forma não eventual
c) Os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público, sendo que o titular do cartório não oficializado que contrata, assalaria e dirige a prestação laboral dos auxiliares, equipara-se ao empregador comum.
d) Considerando que o grupo econômico é empregador único, o empregado está vinculado ao conjunto de empresa; assim, o trabalho prestado a mais de uma delas, durante a mesma jornada, não gera duplo contrato, ressalvada disposição em contrário.
e) Segundo entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho, o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, pelo fato de integrar o mesmo grupo econômico da empresa sucedida, mesmo quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente. 
Vade Mecum
O que é consórcio de empregadores?
O que é ente despersonalizado?
A família pode ser empregadora?
O que ocorre na morte do empregador pessoa natural, quanto aos contratos de trabalho mantidos com a pessoa falecida?
Partido político é uma pessoa jurídica? Qual? Pode ser empregador?
REVISÃO – AULA 1, MÓDULO 3
O Cartório, ainda que encabeçado por pessoa concursada, pode ser empregador CLT;
Os entes despersonalizados, todos, podem ser empregadores: o condomínio, a família, a massa falida e o espólio;
A Igreja, ou organização religiosa, pessoa jurídica de direito privado, que se mantiver dentro de finalidades piedosas, não é empregadora. Mas se contiver elementos de empresa, passará a ser;
O consórcio de empregadores existe apenas no meio rural, sendo a união de pessoas naturais sob um único registro perante o INSS, sendo todos seus integrantes solidariamente responsáveis com todas as relações de emprego contratadas. 
DIREITO DO TRABALHO
AULA 1 – MÓDULO 4
Objetivo: Descrever os poderes do empregador, bem como definir o que é atividade econômica.
Desafio: O que é atividade econômica, na ótica trabalhista? Quais são os poderes do empregador?
DIREITO DO TRABALHO
AULA 1 – MÓDULO 4
A atividade econômica e o poder de direção
Continuando com os índices alinhavados no “slide” de nº 10, acima, tem-se ainda que:
Atividade econômica: para fins do Direito do Trabalho, considera-se atividade econômica qualquer atividade organizada de produção de bens ou prestação de serviços. Mas note-se que a família não exerce atividade econômica, e ainda assim é empregadora para fins de Direito do Trabalho. Considere-se que a existência de trabalho subordinado, habitual e oneroso é suficiente para caracterizar a relação de emprego – e por decorrência, a figura do empregador. Finalmente, diga-se que o risco da atividade econômica é o prejuízo, que deveser sempre suportado pelo empregador.
Direção da prestação de serviços: trata-se do PODER DE DIREÇÃO, ou PODER DIRETIVO do empregador.
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O poder de direção do empregador é visível em três vertentes:
Poder de organização: sendo o empregador, via de regra, empresário e proprietário de capital, a ele concerne como irá aplicar o recurso em uma ou outra atividade econômica. Portanto, esse é um aspecto do poder de direção de cunho puramente empresarial, que não atine ao Direito do Trabalho – diz respeito a Direito Comercial, ou Empresarial, pura e simplesmente. No entanto, ao estipular como será o organograma da empresa, e nele inserir a previsão de um quadro de carreiras, trata-se então de um efeito trabalhista do poder de organização. Geralmente, o poder de organização precede as relações de emprego, mas poderá influenciá-las.
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II) Poder de controle: nesse aspecto, misturam-se os direitos comercial e do trabalho. Há uma nuance puramente empresarial, no sentido de que a escolha de fornecedores e mercado consumidor cabe ao empresário – e não tem relações diretas com o Direito do Trabalho. Entretanto, a imposição de horários, a exigência do uso de uniformes, a cobrança por condutas civilizadas e cordiais do empregado, a exigência do uso de equipamentos de proteção individual, etc., são elementos do poder de controle que concernem ao Direito do Trabalho, uma vez que denotam, de modo claro, a subordinação. Nesse sentido, o uso de câmeras em locais de trabalho é direito do empregador, e decorrem desse poder fiscalizatório que tem sobre a prestação de serviços, desde que haja ciência do empregador quanto à existência dessas câmeras, e que não sejam colocadas de modo a ferir a dignidade humana.
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III) Poder disciplinar: essa a vertente puramente trabalhista do poder de direção. É o poder que o empregador tem de aplicar penalidades, assim entendidas medidas de cunho educacional, socializante – no Brasil, as penalidades não são entendidas como castigos, mas medidas socioeducativas. No Direito do Trabalho, as penalidades vão desde a advertência verbal, passando pela advertência escrita, suspensão (de até 10 dias) e a justa causa. Esta última, a mais grave penalidade prevista no Direito Trabalhista, tem que ser aplicada de modo parcimonioso, com critério e calçada em robusta prova: se houver a mínima probabilidade do Juiz do Trabalho revertê-la, em 99% dos casos ele o fará.
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Jus variandi: ainda dentro do tópico “poder de direção”, e especificamente quanto ao poder de controle, o Jus Variandi é o poder que o empregador tem de fazer pequenas alterações no contrato de trabalho, desde que essas alterações não resultem em qualquer prejuízo ao empregado, sejam de natureza financeira, sejam sociais ou até mesmo morais. Por exemplo, a mudança de 1 hora no horário de entrada do trabalhador, conjugada com a mesma redução no seu horário de saída, não é medida que configura qualquer tipo de prejuízo, pelo menos em teoria e geralmente – alguns indivíduos podem ser prejudicados, se, por exemplo, trabalharem à noite e estudarem durante o dia. Da mesma forma, a transferência do empregado do horário noturno para o horário diurno é considerada benéfica ao trabalhador, e se insere no jus variandi – salvo se o empregado comprovar algum prejuízo.
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EXERCÍCIO
1) (FCC, 2013, técnico judiciário TRT 5ª Região) O poder de direção do empregador pode se manifestar de algumas formas: (1) criação de um quadro de carreira; (2) a exigência de marcação de ponto pelos empregados; (3) aplicação de advertência e suspensão ao empregado desidioso. Estes exemplos aplicam-se, respectivamente, nas seguintes modalidades:
a) poder de controle; poder de organização; poder disciplinar.
b) poder de organização; poder de controle; poder disciplinar.
c) poder de controle; poder disciplinar; poder de organização.
d) poder disciplinar; poder de organização; poder de controle.
e) poder de organização; poder disciplinar; poder de controle.
Vade Mecum
O que é atividade econômica, pela ótica do Direito do Trabalho?
Qual o risco da atividade econômica e quem deve suportá-lo, na ótica do Direito do Trabalho?
O que é poder de direção? Quais suas três vertentes?
O uso de câmeras nos locais de trabalho é legal? Quais seus limites?
Vade Mecum
O que é atividade econômica, pela ótica do Direito do Trabalho?
Qual o risco da atividade econômica e quem deve suportá-lo, na ótica do Direito do Trabalho?
O que é poder de direção? Quais suas três vertentes?
O uso de câmeras nos locais de trabalho é legal? Quais seus limites?
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REVISÃO – AULA 1, MÓDULO 4
Atividade econômica, em Direito do Trabalho, é toda forma organizada de produção de bens ou prestação de serviços.
Poder de direção é o lado reverso da subordinação do empregado – é o poder do empregador em dirigir sua atividade econômica, com três facetas: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar.
Poder de organização é a disposição do capital; poder de controle é a administração da atividade comercial e laborativa e, finalmente, poder disciplinar é a faculdade de aplicar medidas punitivas, em Direito do Trabalho.
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 2 – MÓDULO 1
Objetivo: Iniciar o estudo do empregado.
Desafio: O que é o empregado?
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 2 – MÓDULO 1
O empregado (I)
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Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física¹-6 que prestar serviços² de natureza não eventual³ a empregador, sob a dependência4 deste e mediante salário5.
Parágrafo único - Não haverá distinções7 relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador9, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual8.
1. Pessoa física: hoje, pessoa natural, é a pessoa humana. Supõe-se que tenha capacidade jurídica para o exercício do emprego – pelo menos 14 anos, na condição de aprendiz. De 16 até 18 anos incompletos, respeitados os trabalhos infantis proibidos (perniciosos ao desenvolvimento físico, mental e social do menor). A partir dos 18 anos, sem restrição, em geral.
Mas o fato de haver prestação de serviços por pessoa menor de 14 anos não impede a caracterização do contrato de trabalho, nem pode o mau empregador, que utiliza do trabalho infantil, alegar inexistência de contrato por força da incapacidade jurídica do menor (nemo turpitudinem suam allegare potest). Também pessoas como deficientes mentais (por exemplo, o portador de síndrome de Down), alcoólatras, toxicômanos e o pródigo devem ser assistidos. Não é possível o empregado pessoa jurídica (salvo fraudes – “pejotismo”) ou animal. O empregado tem ampla proteção do Direito do Trabalho, por ser hipossuficiente econômico (sem recursos financeiros) e intelectual (sem amplitude mental). O primeiro item é óbvio, mas o segundo reflete a realidade de 1943, não a atual. Hoje, somente se pode entender hipossuficiência intelectual por contraste com a malícia empresarial. 
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2. Prestação de serviços: é item fundamental para a caracterização do empregado – é necessária! Sem ainda haver a efetiva prestação de serviços, todos os atos são considerados precontratuais (entrevistas, dinâmica de grupo, exames médicos, etc.). O contrato de trabalho se aperfeiçoa no momento em que o empregado aperta o primeiro parafuso, que liga o motor do carro, que põe a peça no torno e assim por diante.
3. Não eventual: aquela habitual, contínuo, que se prolonga no tempo, que não se consuma em um único ato. O serviço não pode ser ocasional ou episódico – o que é típico da relação de consumo, não da empregatícia. Mais que duas vezes por semana, segundo ampla jurisprudência, ocorrendo nos mesmos dias e horários, caracteriza a habitualidade.
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EXERCÍCIO
(TRT 2ª Região, 2014, Juiz do Trabalho) Quanto à relação de emprego, aponte a alternativa correta:
a) Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente com subordinação, mediante salário e com habitualidade;
b) Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente de forma eventual, com subordinação, mediante paga remuneratória;
c) Pessoa física ou jurídica que exerce atividade com habitualidadee mediante paga remuneratória;
d) Pessoa física que exerce labor com total autonomia, mediante paga remuneratória mensal;
e) Pessoa física que exerce o trabalho com pessoalidade, subordinação, habitualidade e de forma voluntária.
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Vade Mecum
Quem pode ser empregado?
O que se entende por pessoa natural?
Pessoas relativamente incapazes podem fechar e manter contrato de trabalho?
O que é pejotismo?
O que é hipossuficiência econômica? E intelectual?
O que significa trabalho não eventual?
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REVISÃO – AULA 2, MÓDULO 1
Podem ser empregados as pessoas naturais, as pessoas humanas;
Não podem ser empregados animais e pessoas jurídicas – ressalvadas hipóteses de fraude (“pejotismo”);
Pessoas relativamente incapazes podem manter contrato de trabalho, desde que devidamente assistidas;
Hipossuficiente econômico é quem não tem recursos financeiros; hipossuficiente intelectual quem não tem amplitude mental;
Trabalho não eventual é o contínuo, habitual, que se prolonga no tempo.
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 2 – MÓDULO 2
Objetivo: Descrever mais detalhes sobre a figura jurídica do empregado.
Desafio: Quais mais pormenores há quanto ao empregado?
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 2 – MÓDULO 2
O empregado (II)
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4. Dependência: é a subordinação do empregado. Do latim sub ordine, sob ordens. É uma escala hierárquica e jurídica. O empregado, por força do organograma em que está inserido (hierarquia) e pelo contrato (jurídico), deve atender ordens, desde que correlatas ao objeto do contrato de trabalho – não apenas ordens técnicas, referentes ao serviço, mas também atender a exigências de condutas, cordialidade, civilidade, etc. Hoje em dia, com a tecnologia, fala-se em telessubordinação, uma subordinação mais tênue que a presencial, direta. É semelhante ao trabalho em domicílio (a CLT, em 1943, previa o trabalho da costureira em sua residência, mas nem de longe previa o trabalho remoto, típico da área de informática). 
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5. Salário: valores monetários ou em coisas/serviços, pagos pelo empregador, por conta da prestação de serviços. Não é salário o que é pago por terceiro – mas pode ser remuneração. Também não é salário verbas pagas pelo empregador a título de indenização por gastos do empregado no exercício das suas atividades. A onerosidade é requisito essencial para a caracterização de um contrato de trabalho, como adiante se verá, ou seja, não há contrato de trabalho no caso de prestação de serviços gratuitos, por generosidade, altruísmo (trabalho voluntário).
6. Pessoalidade: o empregado é insubstituível, não se pode fazer substituir por outrem. É uma figura jurídica personalíssima – ele e apenas ele, empregado, pode prestar serviços. Havendo a possibilidade de substituição por um filho, sobrinho, etc., não há falar em empregado. 
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7. Distinções: o trabalho é digno, sem discriminações por conta de sexo, idade, estado civil, orientação sexual, opção política, ideológica, etc. Não há distinção, ainda, entre o operário e o gerente – a hierarquia não torna vil o trabalho.
8. Trabalho manual, técnico ou intelectual: o art. 7º, inciso XXXII da CF/88 proíbe a distinção (discriminação) entre o trabalho manual, técnico ou intelectual. Novamente, todo diga-se que trabalho é digno.
Diretor de S/A ou outra empresa equiparada é empregado, mas com o contrato de trabalho suspenso (Súm. 269 TST), enquanto ocupar o cargo para o qual foi eleito. O diretor da S/A é a personificação da empresa, o que faria emergir conflito de interesses entre sua posição como empregado e a administração da companhia.
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EXERCÍCIO
(FCC, 2013, Téc. Judiciário, TRT 9ª R.) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de:
pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
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Vade Mecum
O que significa subordinação?
O que significa pessoalidade, em relação ao empregado?
O que é salário? Quem o paga?
Há distinções ou discriminações possíveis quanto ao trabalho?
A pessoa eleita para cargo de direção de empresa, S/A especialmente, é empregado? Como se dá a relação jurídica?
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REVISÃO – AULA 2, MÓDULO 2
A subordinação significa que o empregado está sob ordens do empregador, no que concerne ao objeto do contrato de trabalho e a obrigações correlata – é uma hierarquia (organograma) e uma submissão jurídica (por força da lei e do contrato de trabalho);
O empregado é figura personalíssima, não pode se fazer substituir por qualquer outra pessoa;
Salário são valores pagos pelo empregador, por força da prestação de serviços;
É proibida a distinção ou discriminação do trabalho ou do trabalhador.
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 2 – MÓDULO 3
Objetivo: Estabelecer distinções entre relação de emprego e relação de trabalho.
Desafio: O que é relação de trabalho e o que é relação de emprego?
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 2 – MÓDULO 3
Relação de trabalho x Relação de emprego
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9. Trabalhador: a pessoa humana que presta serviços, de qualquer forma. A relação de trabalho é um gênero, do qual a relação de emprego é uma espécie. 
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Relação de trabalho:
Pessoa humana prestando serviços, de qualquer forma.
Relação de emprego: pessoa humana prestando serviços com subordinação, habitualidade, pessoalidade e onerosidade.
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.
Há, portanto, trabalhadores que não são considerados empregados. Alguns tipos aproximam-se bastante, contudo. Veja-se:
a) Autônomo: é a pessoa humana que presta serviços, habitualmente, por conta própria, a uma ou mais de uma pessoas (físicas ou jurídicas), assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação: o autônomo exerce suas atividades de acordo com sua vontade, não estando sujeito ao poder de direção do empregador. Pergunta fundamental é “o trabalhador pode recusar serviços?” – se o puder, não há dependência do empregador, e se trata de trabalho autônomo. Não havendo subordinação, não há horário, vestimentas, modo de trabalho, assiduidade, pontualidade, etc. Assim o é o vendedor, o representante comercial, o “free-lancer” jornalista, o advogado, o médico, o contador, etc. 
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b) Eventual: é trabalhador eventual o esporádico, ocasional, sem relação alguma de continuidade, em serviços consumativos, que se esgotam em uma ou poucas prestações. Assim são o “chapa” (carregador), o “marido de aluguel” e, principalmente, a diarista (faxineira). Entende-se que como elemento superveniente, há pouquíssima ou nenhuma subordinação entre o prestador e o tomador de serviços: na verdade, a relação deve ser coordenativa. Não havendo a habitualidade, não há a relação de emprego. Entretanto, se o trabalhador prestar serviços com regularidade, sempre nos mesmos dias (em duas ou mais vezes por semana), pode emergir o contrato de trabalho – e a figura do empregado. Entretanto, se o trabalhador puder ser substituído (faxineira que não pode ir, e manda a filha no lugar), não há pessoalidade e nem a relação de emprego.
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EXERCÍCIO
(FCC, TRT 5ª R., Téc. Judiciário) A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa última deve conter requisitos previstos na legislação trabalhista para sua configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na situação de:
contrato de estágio.
empreiteiro de construção civil autônomo.
trabalho voluntário para instituição de caridade.
acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
associado de cooperativa.
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Vade Mecum
O que quer dizer “relação de trabalho”?
O que quer dizer relação de emprego?
O autônomo é empregado? Por que?
O eventual é empregado? Por que?
60
REVISÃO – AULA 2, MÓDULO 3
Relação de trabalho refere-se a qualquer pessoa humana prestando serviços;
Relação de empregorefere-se a pessoas humanas prestando serviços com subordinação, habitualidade, pessoalidade e onerosidade;
Relação de emprego é uma espécie da relação de trabalho, que é o gênero;
Autônomo é o trabalhador sem subordinação;
Eventual é o trabalhador sem habitualidade. 
61
DIREITO DO TRABALHO
AULA 2 – MÓDULO 4
Objetivo: Descrever mais trabalhadores sem vínculo empregatício.
Desafio: Quais outros trabalhadores não têm caracterização como empregados?
62
DIREITO DO TRABALHO
AULA 2 – MÓDULO 4
Trabalhadores não empregados
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1. Estágio: Lei 11.788/08. Trata-se de função com finalidade educativa, complementar ao ensino teórico, devendo haver correlação entre o curso que o estagiário frequenta e a atividade que desenvolve na empresa – e somente pessoas jurídicas e profissionais liberais de nível superior podem conceder estágio. O estagiário pode receber uma bolsa, e é segurado facultativo da previdência social. Tem direito ainda a seguros contra acidentes pessoais, 30 dias de recesso remunerado a cada ano de trabalho, sendo que o estágio não pode ter prazo superior a dois anos (exceto estagiário portador de deficiência), jornada não superior a 6 horas diárias (podem ser 40 horas semanais, em cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais) e benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde.
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2. Trabalho voluntário: Lei 9.608/98. Considera-se serviço voluntário a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. Portanto, trabalho voluntário é um contrato gratuito, sem onerosidade, prestado por altruísmo, amor ao próximo, por dedicação pessoal desinteressada. Não se admite o trabalho voluntário prestado a empresas (pessoas jurídicas com fins lucrativos), muito menos o trabalho voluntário com ressarcimentos vultosos, que excedem em muito a possibilidade de despesas do trabalhador.
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3. Trabalhador avulso: é a pessoa natural, sindicalizada ou não, que presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversos empregadores, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou órgão gestor de mão-de-obra (OGMO). Hoje, tem os mesmos direitos do trabalhar com vínculo empregatício (art. 7º, inciso XXXIV da CF/88). É avulso o avaliador de frutas e grãos e, principalmente, o portuário. Neste último caso, o OGMO é composto de representantes dos trabalhadores, dos operadores portuários e do governo. Havendo, entretanto, em data recente, a possibilidade de transformação de portos em empresas, o trabalhador portuário poderá ser empregado CLT como qualquer outro – nesse caso, afasta-se a participação do sindicato profissional da intermediação e administração do trabalho portuário. Isso causou revoltas nos meios sindicais.
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EXERCÍCIO
1) (FCC, 2013, analista judiciário, TRT 18ª R.) A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da relação de trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego:
o trabalho realizado de forma eventual.
a prestação de serviços autônomos.
o contrato individual de trabalho.
a realização do estágio não remunerado.
o serviço prestado por voluntários. 
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Vade Mecum
O que é um contrato de estágio? Quais suas características?
O que é o trabalho voluntário? Cite seus elementos caracterizadores.
O que é o trabalhador avulso?
O que é o OGMO?
Qual a recente questão que atribulou o meio portuário? Por que?
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REVISÃO – AULA 2, MÓDULO 4
Contrato de estágio é aquele realizado com finalidade pedagógica, como complemento ao ensino teórico. O estagiário não é empregado CLT. Pode receber uma bolsa, tem direito a 30 dias de recesso a cada ano de prestação de serviços e jornada limitada a 6 horas diárias;
Voluntário é o trabalho gratuito, sem onerosidade;
Avulso é o trabalhador sem vínculo empregatício, que presta serviços com intermediação do sindicato da categoria profissional ou de órgão gestor de mão-de-obra, como é o caso do trabalhador portuário.
Os portos, hoje em dia, podem ser empresas. Isso transforma o portuário em um trabalhador CLT, o que causou revolta no meio profissional.
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 3 – MÓDULO 1
Objetivo: Descrever o contrato de trabalho e seus elementos.
Desafio: O que é um contrato de trabalho?
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 3 – MÓDULO 1
O contrato de trabalho (I)
71
Art. 442 da CLT: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
O artigo acima é pouco elucidativo e por demais lacônico. A melhor e mais completa definição é:
“Contrato de trabalho é o negócio jurídico de direito privado, com objeto lícito, pelo qual uma pessoa natural, mediante remuneração, presta serviços de natureza subordinada e não eventual em prol de outrem, pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado que, assumindo os riscos de uma atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
72
Inicialmente, diga-se que o objeto do contrato de trabalho tem que ser lícito, isto é, de acordo com a ordem pública, a lei e a moral e os bons costumes: não se admite contrato de trabalho entre o bicheiro e o banqueiro do bicho, entre a prostituta e o cafetão, entre os integrantes de um ponto de tráfico de drogas e assim por diante. Em seguida, o negócio jurídico precisa de consentimento das partes (agentes capazes juridicamente) e forma prescrita ou não defesa em lei – no caso do trabalho, não há qualquer formalidade. Ainda, é um negócio jurídico entre uma pessoa natural e uma pessoa jurídica, em 90% dos casos. É um contrato de direito privado, sem dúvida – As relações de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contrariar às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de trabalho que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
73
O contrato de trabalho tem como objeto uma prestação de fazer, por parte do empregado (trabalhar) e uma prestação de dar (pagar salário) por parte do empregador. Os juristas reconhecem até nove elementos no contrato de trabalho, divididos em:
Elemento de formação: informalidade ou consensualidade;
Elementos essenciais: pessoalidade, subordinatividade, continuidade ou habitualidade e onerosidade;
Elementos acessórios ou acidentais: bilateralidade, sinalagmaticidade, comutatividade e alteridade.
Esse estudo é realizado com vistas ao direito civil, de onde, efetivamente, deriva o direito do trabalho.
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EXERCÍCIO
 (FCC, 2013, Téc. Judiciário, TRT 18ª R.) O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à relação de emprego formada entre empregado e empregador. Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar: 
 A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços.
 Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho na relação de emprego;
 As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores como empregados.
 As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos não são equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade econômica.
 O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego.
75
Vade Mecum
O contrato de trabalho é um negócio jurídico de direito público ou direito privado? Por que?
O objeto do contrato detrabalho tem que ser lícito. O que isso significa?
Por parte do empregado, o contrato de trabalho encerra que tipo de obrigação? E por parte do empregador?
Quais são os elementos do contrato de trabalho?
76
REVISÃO – AULA 3, MÓDULO 1
O contrato de trabalho é um negócio jurídico de direito privado.
O objeto do contrato de trabalho, por parte do empregado, é uma obrigação de fazer (trabalhar). Já pelo lado do empregador, é uma obrigação de dar (pagar salário).
O objeto do contrato de trabalho não pode ser ilícito. Não se admite o contrato de trabalho agasalhando atividades delituosas.
O contrato de trabalho tem nove elementos: informalidade, pessoalidade, subordinativade, habitualidade, onerosidade, bilateralidade, comutatividade, sinalagmaticidade e alteridade.
77
DIREITO DO TRABALHO
AULA – MÓDULO 
Objetivo: Interpretar elementos do contrato de trabalho.
Desafio: O que significa consensualidade, ou informalidade? E pessoalidade?
78
DIREITO DO TRABALHO
AULA 3 – MÓDULO 2
A informalidade e a pessoalidade do contrato de trabalho
79
A informalidade, ou consensualidade
O elemento de formação do contrato de trabalho é sua informalidade, ou consensualidade. O artigo 442 da CLT estabelece que o contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito. Juridicamente, entende-se como segue:
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Expresso
Verbal
Escrito
Tácito
Sem palavras
Consensualidade significa que o contrato de trabalho aperfeiçoa-se pela simples vontade das partes, sem qualquer solenidade. Na realidade, o contrato de trabalho se aperfeiçoa com a prestação de serviços – tem início no momento em que o empregado pratica a primeira atividade laboral. Todos os atos anteriores, mesmo a assinatura do contrato escrito, não dão início efetivamente ao contrato de trabalho. A informalidade, portanto, significa que sequer é necessária a forma escrita: o ajuste pode ser tácito, como a pessoa que, em uma fazenda, ocupa uma casa e passa a trabalhar, sem que houvesse, antes, qualquer acerto sobre horário, salário, etc. – é empregado. Em sentido contrário, o negócio jurídico formal precisa de solenidades, formas prescritas em lei – é o caso do casamento ou da compra e venda de imóvel (esta, precisa de registro em cartório competente).
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A pessoalidade
Elemento essencial em qualquer contrato, a pessoalidade significa que a relação jurídica obrigacional estabelecida é válida perante pessoas certas, determinadas ou determináveis no momento da execução do contrato de trabalho (no momento em que se presta serviços). Mas o contrato de trabalho comporta uma peculiaridade: é personalíssimo por parte do empregado, que não pode se fazer substituir por nenhuma outra pessoa, mas meramente pessoal por parte do empregador, que pode ser sucedido ou pode ser representado por uma pluralidade de pessoas, como no caso do grupo econômico. Em outras palavras, o empregador pode ser substituído, o empregado, não.
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EXERCÍCIO
(CESPE, 2013, Téc. Jud., TRT 8ª R.) São requisitos que caracterizam vínculo de emprego:
a) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.
b) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.
c) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.
d) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.
e) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.
83
Vade Mecum
O que significa consensualidade?
Qual é o elemento de formação do contrato de trabalho?
O que significa pessoalidade?
O contrato de trabalho, pelo lado do empregado, é meramente pessoal? Caso contrário, pelo elemento pessoalidade, como se caracteriza pelo lado do empregado?
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REVISÃO – AULA 3, MÓDULO 2
O elemento de formação do contrato de trabalho é a informalidade, ou consensualidade. Significa que o contrato de trabalho pode ser expresso (verbal ou por escrito) ou tácito (a conduta das partes deixa inequívoca a existência do contrato), sem precisar de qualquer solenidade.
O elemento essencial pessoalidade é comum a todos os contratos, que sempre são válidos perante pessoas certas. No caso do contrato de trabalho, a figura do empregado é personalíssima (não pode ser substituído), ao passo que o empregador é meramente pessoal (pode ser substituído). 
85
DIREITO DO TRABALHO
AULA 3 – MÓDULO 3
Objetivo: Descrever a subordinatividade e habitualidade.
Desafio: O que é subordinatividade do contrato de trabalho? E habitualidade?
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 3 – MÓDULO 3
Subordinatividade e habitualidade
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Subordinatividade
O mais típico dos elementos essenciais do contrato de trabalho é a subordinatividade, o que significa que o empregado atende a ordens do empregador. Entretanto, essa hierarquia administrativa e jurídica não significa que o empregado tenha que atender qualquer ordem, mas tão somente aquelas correlatas ao objeto do contrato de trabalho que lhe cabe, que é a obrigação de fazer (prestar serviços). A pessoa que não está obrigada a ordens, mas presta serviços a uma ou mais pessoas, é o trabalhador autônomo. A verticalidade do contrato de trabalho é o aspecto caracterizador mais importante do mesmo. O uso de uniformes, o atendimento de horários, a verificação de condutas são alguns traços da subordinação.
88
Em sentido contrário, estando as partes em um mesmo patamar hierárquico, o contrato é horizontal, e o elemento é a coordenatividade. Essa horizontalidade é típica do contrato de prestação de serviços no direito do consumidor: o fornecedor do serviço não obedece ordem alguma do consumidor, senão realizar o serviço, e o consumidor não está interessado em como o fornecedor irá realizar o serviço, mas tão somente em seu resultado. Essa distinção, no tocante a contratos que envolvem prestação de serviços, vem desde o Direito Romano: na “locatio operis” o risco do resultado permanece a cargo da pessoa que executa o serviço (fornecedor, empreiteiro), e o que interessa é o resultado do serviço; na “locatio operarum”, o risco recai sobre aquele que dispõe do trabalho alheio, e o que interessa é a própria prestação de serviços (relação de emprego, portanto).
89
Habitualidade, ou continuidade
Outro elemento essencial do contrato de trabalho é a continuidade, ou habitualidade. A lei dispõe como sendo não eventualidade. Ou seja, o contrato de trabalho, uma vez fechado, deve perdurar no tempo, deve se prolongar por prazo indeterminado – essa é a regra. Ainda, o fato de haver prestado serviços em um dia não significa que o empregado não o tenha que fazer no dia seguinte. A prestação de serviços se repete no tempo. É uma relação de débito permanente. Há, entretanto, a figura jurídica do contrato de trabalho por prazo determinado: nessa hipótese, há uma circunstância de fato que ampara a contratação por prazo determinado, que é uma exceção, e que não fica a critério puro e simples do empregador.
90
De toda forma, há prestações de serviços de tal modo instantâneas, que não chegam a caracterizar um contrato de trabalho – na verdade, o trabalho se esgota em apenas uma, ou pouquíssimas, prestações, que são realizadas em um curtíssimo intervalo de tempo. Se assim for, dizemos que se trata de um contrato consumativo, que se opõe juridicamente ao contrato sucessivo, habitual ou contínuo. Novamente, vemos esse traço na relação de consumo: ao contratar um serviço de impermeabilização de sofá, o fornecedor desse serviço não irá à casa do consumidor todo dia. Uma única prestação de serviço, nesse caso, é o suficiente para atingir o resultado que se espera do contrato. Portanto, a prestação de serviços é única, instantânea, no caso de uma relação jurídica de consumo. É uma prestação de serviços finita, ao passo que a relação de emprego encerra uma prestação idealmente infinita. 
91
Diga-se, ainda, que o elemento da continuidade do contrato de emprego, que nada mais é que o princípio da continuidade da relação de emprego aplicado na prática, milita firmemente a favor do trabalhador. Sendo o emprego o maior direito garantido pela CLT, em havendo a ocupação de uma vaga, supunha-se em 1943 queo empregado jamais a largaria. Isso é verificado quando conversamos com nossos avós, que costumeiramente ocuparam um trabalho pela vida toda – e esse era o bom empregado, até mais ou menos os anos 80: o que ficava em uma determinada empresa até aposentar. Hoje em dia, entretanto, a regra é a rotatividade da mão-de-obra, sendo normal ouvir-se, em uma entrevista de emprego com um candidato que permaneceu cinco ou mais anos em uma única empresa, a seguinte pergunta: “por que você se acomodou ali?”. Espera-se que a pessoa ambicione sempre novos ares.
92
EXERCÍCIO
1) (Contemax, Coren, advogado) Com base na legislação trabalhista, assinale a alternativa correta:
a) O contrato de trabalho só poderá ser firmado por escrito.
b) A verdade formal prevalece sobre a verdade real.
c) Os contratos de trabalho podem ser celebrados por tempo determinado ou indeterminado.
d) O contrato de experiência tem o prazo máximo de noventa dias, podendo ser prorrogado uma única vez, por igual período.
e) Haverá vínculo de emprego entre as partes, mesmo que a atividade desenvolvida seja ilícita.
93
Vade Mecum
O que significa subordinatividade?
O que significa coordenatividade? Esta, é comum em que tipo de relação jurídica?
O que significa habitualidade, ou continuidade, do contrato de trabalho?
Há exceções à habitualidade do contrato de trabalho? Qual?
O que significa contrato consumativo?
94
REVISÃO – AULA 3, MÓDULO 3
Subordinatividade significa a hierarquia, jurídica e administrativa, à qual está submetida o empregado. É o traço distintivo mais importante de um contrato de trabalho. Ao contrário, temos o contrato coordenativo.
A continuidade, sucessividade ou habitualidade do contrato de trabalho significa que este se prolonga no tempo, é um contrato de prestações sucessivas, de débito permanente. Ao contrário, temos o contrato consumativo.
95
DIREITO DO TRABALHO
AULA 3 – MÓDULO 4
Objetivo: A onerosidade e a bilateralidade.
Desafio: O que é onerosidade? O que é bilateralidade?
96
DIREITO DO TRABALHO
AULA 3 – MÓDULO 4
Onerosidade e bilateralidade
97
Onerosidade
Contrato oneroso é aquele em que ambas as partes têm obrigações. No contrato de trabalho, isso fica muito claro, posto que o empregado tem a obrigação de trabalhar (obrigação de fazer), ao passo que o empregador tem obrigação de pagar salário (obrigação de dar). Não é o simples fato de envolver dinheiro que torna um contrato oneroso. O contrato dito gratuito, ao contrário do oneroso, é um contrato em que apenas uma das partes tem obrigação, como se dá no caso da doação – e veja-se que doação pode ser de dinheiro. Há contrato gratuito que envolve prestação de serviços, ainda: é o trabalho voluntário. 
98
Bilateralidade
O primeiro dos elementos acessórios, ou acidentais, do contrato de trabalho é a bilateralidade. Isso significa que o contrato de trabalho tem duas partes. Há que se entender que “parte”, juridicamente, não quer dizer “pessoa”, mas “posição” ou “polo”. Há uma parte empregadora e uma parte empregada. No entanto, no caso do empregador, a parte (posição) empregadora pode ser representada por várias pessoas – repita-se o exemplo do grupo econômico. Em sentido contrário, podemos ter contratos plurilaterais, como é o caso do contrato de sociedade empresarial, ou de cooperativa. Nesses casos, há bem mais de uma parte.
99
Muitos juristas apontam a terceirização como uma exceção ao elemento da bilateralidade. Efetivamente, na terceirização, existe a divisão dos objetos do contrato de trabalho: o empregado recebe seu salário e é subordinado em face da empresa prestadora de serviços, ao passo que cumpre suas obrigações (prestar serviços) a uma outra empresa, que é a tomadora. Tanto a relação contratual daí decorrente é trilateral que, na Justiça do Trabalho, a composição do polo passivo da ação somente se dá quando a empresa tomadora de serviços vem ao processo, ainda que em posição de devedora subsidiária – não deixa de ser devedora, o que denuncia sua condição como participante da relação jurídica contratual. Por fim, veja-se que a tomadora pode tornar-se a empregadora, no caso da empresa prestadora ser fraudulenta.
100
EXERCÍCIO
1) O contrato individual de trabalho é um negócio jurídico firmado entre uma pessoa física e um empregador. A respeito do tema, assinale a alternativa correta.
O contrato de trabalho é pacto solene.
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 7 (sete) meses no mesmo tipo de atividade.
O termo é elemento essencial do contrato de trabalho.
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
O menor de 16 (dezesseis) anos não pode celebrar qualquer tipo de contrato de trabalho, pois é parte incapaz.
101
Vade Mecum
O que significa onerosidade?
O que é um contrato gratuito? Há contrato gratuito que envolve prestação de serviços?
O que é bilateralidade?
O que se entende por “parte”, em Direito?
O contrato de trabalho pode ter mais de dois participantes?
102
REVISÃO – AULA 3, MÓDULO 4
Onerosidade é o elemento essencial do contrato de trabalho, pelo qual se entende que ambas as partes têm obrigações. No caso, o empregado tem uma obrigação de fazer (prestar serviços), ao passo que o empregador tem obrigação de dar (pagar salário);
Bilateralidade é o elemento acessório do contrato de trabalho, pelo qual se entende que deve haver duas partes no contrato de trabalho. No caso, o contrato de trabalho se forma entre empregador e empregado – mas anote-se a existência do contrato temporário, e da terceirização, que indicam a existência de três partes em um contrato de trabalho. 
103
DIREITO DO TRABALHO
AULA 4 – MÓDULO 1
Objetivo: Descrever outros elementos do contrato de trabalho.
Desafio: O que é a comutatividade? E a sinalagmaticidade? E alteridade?
104
DIREITO DO TRABALHO
AULA 4 – MÓDULO 1
A comutatividade e a sinalagmaticidadde
105
Comutatividade
O contrato de trabalho é um contrato comutativo. Isso quer dizer que as obrigações, de parte a parte, guardam alguma relação de equivalência. Ou seja, havendo mais trabalho, há mais salário, como o que se verifica no caso das horas extras. Não é necessário que a relação de equivalência seja aritmética, isto é, um para um – tanto que horas extras são pagas com adicional de 50%. Mas é necessário que exista alguma equivalência. O mesmo acontece no caso do contrato de compra e venda, ou do contrato de frete, por exemplo. Como o salário é contraprestação da prestação de serviços, deve haver comutatividade, equivalência entre eles.
106
Em sentido contrário, há contratos em que não há qualquer relação de equivalência entre as obrigações de parte a parte. São os chamados contratos aleatórios, aqueles em que há a ação da sorte, do acaso, na execução de uma das obrigações. Como acontece no contrato de seguro. Ao pagar o prêmio da apólice em um valor R$ X, o segurado pretende cobrir-se de um risco temido. Esse valor é muito inferior àquele que levantaria na hipótese do sinistro – que pode ser 20 ou 30 vezes maior que o prêmio pago. Por outro lado, se não acontecer o sinistro, o valor fica a fundo perdido. O mesmo acontece no contrato de jogo. Ao apostar na loteria, o contratante paga um valor ínfimo no bilhete. Pode ser que não seja sorteado, e houve a perda do valor apostado. Mas se ganhar, levantará uma quantia muitas vezes maior que o valor que apostou. 
107
Sinalagma
O contrato de trabalho apresenta ainda outro elemento acessório, a sinalagmaticidade. Isso quer dizer que ambas as prestações são, ao mesmo tempo, obrigação e direito, dependendo da parte que as vê. Sinalagma significa, em poucas palavras, as duas faces de uma mesma moeda. O trabalho é obrigação por parte do empregado, mas direito por parte do patrão. O salário é obrigação por parte do empregador, mas direito por parte do empregado. Anote-se aí o princípio da irrenuncialibilidade de direitos pelo empregado: o patrão pode abrir mão de seus direitos,mas o empregado não, em Direito do Trabalho. Ou seja, o patrão pode liberar o empregado de prestar trabalho – mas não deixa de ter que pagar por ele. 
108
Alteridade
O último dos elementos do contrato de trabalho, a alteridade, significa que o empregado presta serviços em benefício de outra pessoa, que é o empregador ou o tomador de serviços. Em outras palavras, o empregado não fica com o resultado econômico de sua prestação de serviços, que é apropriado por outra pessoa. Ainda que esse “descolamento” entre o resultado econômico do serviço e o salário seja objeto central de estudos do marxismo (mais-valia), na verdade é um benefício para o empregado que, mesmo diante do eventual prejuízo sofrido pelo empregador, sempre terá direito a seu salário, caso haja prestado os serviços.
109
EXERCÍCIO
1) (FCC, analista judiciário, TRT 5ª Região) Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros ou prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado
a) pessoalidade.
b) alteridade.
c) não eventualidade.
d) onerosidade.
e) subordinação.
110
Vade Mecum
O que é comutatividade?
O que é contrato aleatório? O contrato de trabalho é aleatório?
O que é sinalagma?
O que é alteridade?
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REVISÃO – AULA 4, MÓDULO 1
A comutatividade significa que o contrato de trabalho mantêm equivalência entre prestações – mais trabalho, mais salário.
A sinalagmaticidade significa que as prestações do contrato de trabalho (prestação de serviços e pagamento de salários) são, ao mesmo tempo, obrigação e direito, dependendo da parte que as vê;
Alteridade significa que o empregado presta serviços em benefício econômico do empregador, não de si mesmo. Mas isso também significa que mesmo o empregador tendo prejuízo, o empregado tem direito a seu salário.
112
DIREITO DO TRABALHO
AULA 4 – MÓDULO 2
Objetivo: Descrever o contrato de trabalho por prazo determinado.
Desafio: Como se dá o contrato de trabalho por prazo determinado?
113
DIREITO DO TRABALHO
AULA 4 – MÓDULO 2
Contrato de trabalho por prazo determinado (I)
114
A regra geral é que o contrato de trabalho dure por prazo indeterminado. Mas em algumas circunstâncias específicas, havendo uma justificativa para tanto, é possível para o empregador contratar por prazo determinado, até um prazo máximo de dois anos. Nessa modalidade de contratação, o empregador deixa de ter encargos como aviso prévio (já que se sabe que o contrato vai terminar) e multa de 40% sobre os depósitos do FGTS (já que não se trata de desemprego involuntário). Sendo uma forma de contratação mais barata, fica evidente que o empregador, se o pudesse, somente contrataria empregados dessa forma, mas a CLT restringe as hipóteses em que isso é possível. Podemos resumi-las em três principais motivos: avaliação do empregado, natureza finita dos serviços e natureza finita da empresa. (art. 443, § 2º da CLT).
115
Contrato de experiência
A primeira hipótese de contratação por prazo determinado é o contrato de experiência. Este tem duração de 90 dias corridos e improrrogáveis – isto é, se o 90º dia for um domingo, o contrato terminará na sexta-feira ou no sábado que antecede tal domingo. Note-se bem: não são três meses! Como de regra geral para outros contratos por prazo determinado, o contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez (art. 451 da CLT), dentro de seu prazo máximo (dos noventa dias corridos). Não existe determinação para que seja 30+60, ou 60+30, e nem proibição nesse mesmo sentido. Mas o mais barato para o empregador é 45+45 dias – que é o usual. 
116
Na hipótese de rescisão antecipada de contratos por prazo determinado, como é o caso do contrato de experiência, o empregador fica obrigado ao pagamento de uma indenização correspondente a metade dos dias que faltam para o término do contrato de trabalho. No caso do contrato de experiência, a intenção é avaliar a aptidão do empregado para o trabalho a que se propõe. Supondo uma contratação de 45 dias, pode ser que no 15º se verifique que o empregado não é apto para aquele serviço. Então o empregador pode rescindir o contrato de experiência antecipadamente, pagando uma indenização equivalente a 15 dias (faltariam 30 dias para o termo do contrato de experiência). Note-se: não se pode “enfileirar” contratos de experiência, nem mesmo dois contratos por prazo determinado, um após o outro, sucessivamente! Equivaleriam a um contrato sem prazo determinado!
117
Até porque o art. 452 da CLT estabelece que se considera por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado. Ou seja, caso o empregado veja o fim do prazo de seu contrato de trabalho e, na sequência ou em prazo menor ou igual a seis meses, for novamente contratado pela mesma empresa, haverá contrato de trabalho por prazo indeterminado. Isso quer dizer que, na hipótese do empregado ser contratado na modalidade de trabalhador temporário e a empresa vir que esse empregado ser muito bom no que faz, poderá contratá-lo diretamente, mas sem estabelecer contrato de experiência na sequencia do contrato de trabalho temporário (cujo prazo ordinário é de três meses). Não há sentido: já houve os três meses do contrato temporário, período no qual se possibilita ao empregador verificar a aptidão do empregado para o trabalho.
118
EXERCÍCIO
1) (Quadrix, 2014, Técnico administrativo, COBRA) A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina as características e condições para contratos de trabalho por prazo determinado. Assinale a alternativa que não corresponde a uma das condições estabelecidas na CLT.
a) O período máximo de duração é de três anos.
b) Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
c) Contrato de experiência.
d) Só pode ser prorrogado uma vez.
e) Atividades empresariais de caráter transitório.
119
Vade Mecum
Pode haver contratação de trabalho por prazo determinado?
Cite as hipóteses em que isso pode ocorrer?
Qual a finalidade do contrato de experiência?
Qual o prazo máximo do contrato de experiência?
O contrato de experiência pode ser prorrogado? Como?
Qual o período mínimo entre contratos de trabalho por prazo determinado, para que não se caracterize um único contrato por prazo indeterminado?
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REVISÃO – AULA 4, MÓDULO 2
Pode haver contratação por prazo determinado, nos casos de contrato de experiência, serviços com natureza finita ou empresa de caráter transitório;
O prazo máximo de um contrato de trabalho por prazo determinado é de dois anos;
No caso do contrato de experiência, a finalidade é verificar a aptidão do empregado para o trabalho, e tem como prazo máximo 90 dias corridos;
Um contrato por prazo determinado pode ser prorrogado uma única vez, dentro de seu prazo máximo.
121
DIREITO DO TRABALHO
AULA 4 – MÓDULO 3
Objetivo: Descrever mais hipóteses de contrato por prazo determinado.
Desafio: O que é o contrato de obra certa?
122
DIREITO DO TRABALHO
AULA 4 – MÓDULO 3
Contrato de obra certa
123
Contrato de obra certa
A contratação de empregado para obra certa é, talvez, a modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado mais comum. Há lei específica, a 2.959/58. No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente. Pode-se contratar o empregado para parte da obra – por exemplo, a obra está em acabamento e contrata-se o azulejista. De todo modo, o prazo máximo é de dois anos, improrrogáveis. Caso a obra dure mais que isso, o mesmo empregador não se poderá recontratar o mesmo empregado – terá que contratar outra pessoa.
124
No caso do contrato por obra certa, é comum que a obra seja dividia em fases – fundação, estruturação e acabamento, por exemplo – e contratar empregados específicospara cada uma dessas fases. Mas, de todo modo, se dois contratos de trabalho por prazo determinado se sucederem em um intervalo menor ou igual a seis meses, considerar-se-á existência de um único contrato de trabalho, por prazo indeterminado. Pode-se até contratar o empregado pelo prazo de um ano, prorrogável por mais um ano – hipótese em que o contrato de obra certa comporta uma única prorrogação. Mas há um problema logístico na contratação por períodos longos: em havendo a necessidade de rescisão antecipada do contrato de trabalho, os valores referentes à indenização equivalente a metade dos dias que faltam para o termo do contrato por obra certa tornam-se quase inviáveis.
125
E não somente: supondo que tal iniciativa parta do empregado, não há como se exigir que este cumpra um aviso prévio equivalente a metade dos dias que faltariam para o término do contrato de obra certa. A solução prática, reconhecida pela jurisprudência e pela doutrina, é a cláusula de direito recíproco de rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado: insere-se o direito ao aviso prévio, reciprocamente, no contrato. Dessa forma, o empregado, caso pretende pedir demissão, poderá cumprir o aviso prévio máximo de 30 dias, ao passo que o empregador, pagando o aviso prévio proporcional cabível pelo período de trabalho existente, pode também rescindir o contrato de modo antecipado. Note-se que se a iniciativa da ruptura sem justa causa partir do empregador, este pagará, além do aviso prévio, a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e fornecerá as guias do seguro-desemprego.
126
EXERCÍCIO
1) (Fundatec, 2012, Técnico Procergs) Com relação ao contrato individual de trabalho e com base na CLT, analise as seguintes assertivas:
O contrato de experiência não poderá exceder noventa dias.
Para o contrato de trabalho por prazo determinado é fixado o prazo máximo de dois anos.
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar por prazo indeterminado.
Quais estão corretas?
Apenas I.
Apenas II.
Apenas III.
Apenas I e III.
I, II e III.
127
Vade Mecum
O que é contrato de obra certa?
Qual o prazo máximo do contrato de obra certa?
O que ocorre se dois contratos de obra certa se sucederem, com mesmo empregado e empregador, em um prazo menor ou igual a seis meses?
O contrato de obra certa pode ser prorrogado? Como?
O que é cláusula de direito recíproco de rescisão antecipada?
128
REVISÃO – AULA 4, MÓDULO 3
O contrato por obra certa é uma modalidade comum de contratação por prazo determinado, dada a natureza finita dos serviços na área da construção civil;
O empregador é a construtora, que exerce a atividade em caráter permanente;
O contrato por obra certa não pode ser estipulado por mais de dois anos, mas pode ser prorrogado, dentro desse prazo, uma única vez;
Na hipótese de rescisão antecipada, é comum a cláusula de direito recíproco de rescisão antecipada, que traz o aviso prévio ao contrato. 
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 4 – MÓDULO 4
Objetivo: Descrever os contratos de safra.
Desafio: O que é um contrato de safra?
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 4 – MÓDULO 4
Contrato de safra o contrato por pequeno prazo
131
O contrato de safra tem lugar no âmbito do trabalho rural, cuja especificidades estão na Lei 5.889/73. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. É o contrato para uma colheita, por exemplo, do tipo sazonal, muito comum no trabalho rural. Na hipótese de contratação por safra, não há período mínimo ou máximo estipulado na lei 5.889/73. Pode ser tanto de 30 dias como de até dois anos – desde que o serviço comporte essa sazonalidade, o que é muito difícil no caso de uma colheita (que não duraria dois anos). Entretanto, há atividades rurais que podem se estender por seis meses ou mais, ao longo de um ano. A colheita seletiva de café é um atividade que pode se estender por cerca de seis meses, por exemplo: colhem-se apenas os grãos maduros, vermelhos, um a um (colheita comum no caso do café arabica, de alta qualidade).
132
No caso da contratação por safra, ao fim do trabalho o empregador fica obrigado ao pagamento de uma indenização adicional - expirado normalmente o contrato, a empregadora pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias (artigo 14 da Lei 5.889/73). Veja-se que essa indenização não corresponde ao FGTS e não o afasta. O levantamento do FGTS é devido ao trabalhador, na hipótese do termo normal do contrato de trabalho por prazo determinado (Lei 8.036/90). Ou seja, o safrista que trabalhe por seis meses tem direito a uma indenização equivalente a 6/12 de seu salário base e também tem direito ao levantamento do FGTS ao final do contrato de safra.
133
Já o contrato rural por pequeno prazo destina-se ao exercício de atividades de natureza temporária. É obrigatório o contrato escrito e expressa autorização para esse tipo de contrato em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O prazo pode se estender por, no máximo, dois meses a cada período de um ano. Só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica. A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses, fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado. Deve ser incluído na GFIP. Todas as parcelas devidas ao trabalhador a título de 13º salário e férias+1/3 serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo, junto com o salário do mês. Não há indenizações adicionais.
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EXERCÍCIO
1) (FCC, 2014, Juiz do Trabalho, 18ª Região) Entre as modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado previstas pelo ordenamento jurídico está o contrato de trabalho por pequeno prazo previsto pelo art. 14-A da Lei nº 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural). Sobre essa modalidade de contrato é INCORRETO afirmar:
a) São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além da remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.
b) A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que dentro do período de um ano superar 45 dias fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
c) Essa modalidade de contrato somente pode ser celebrado entre produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica, e trabalhador rural.
d) A não inclusão do trabalhador rural contratado por pequeno prazo na GFIP pressupõe a inexistência de contratação nesta modalidade, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa.
e) O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado, dentre outros requisitos, mediante celebração de contrato escrito, em duas vias, uma para cada parte, do qual conste, no mínimo, expressa autorização em acordo coletivo ou convenção, identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado, indicação da respectiva matrícula e identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.
135
Vade Mecum
O que é contrato de safra?
Há indenização adicional no termo do contrato de safra? De quanto?
O que é contrato rural de pequeno prazo?
Qual o prazo máximo do contrato rural de pequeno prazo?
Cite algumas características básicas do contrato rural de pequeno prazo.
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REVISÃO – AULA 4, MÓDULO 4
Contrato de safra é um contrato típico do trabalho rural, com prazo variável, devido a atividade sazonal da empresa que explora atividade agroeconômica;
Ao fim do contrato de safra, há uma indenização adicional de 1/12 do salário base do safrista, por mês trabalhado;
Contrato rural de pequeno prazo se destina a ativades de caráter temporário,e seu prazo não pode exceder 2 meses a cada ano;
O contrato de pequeno prazo somente pode ser acertado por escrito, com empregador pessoa física.
137
DIREITO DO TRABALHO
AULA 5 – MÓDULO 1
Objetivo: Descrever mais contratos de trabalho por prazo determinado.
Desafio: O que é o contrato de trabalho por prazo determinado?
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 5 – MÓDULO 1
Contrato temporário
139
O contrato de trabalho temporário está previsto na lei 6.019/74. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para:
atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou
atender a acréscimo extraordinário de serviços.
Há, portanto, justificativas específicas para esse tipo de contratação. Esse trabalho, a se interpretar a lei e seu regulamento, deve ser intermediado por empresa de trabalho temporário, que tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite. Entretanto, tem-se admitido a contratação direta pela empresa interessada.
140
141
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço. O prazo do contrato não poderá exceder de três meses, podendo, entretanto, ser prorrogado por igual prazo, com comunicação aos órgãos fiscalizadores do trabalho (MTE).  É garantida ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo. Deve ainda, especificamente, contar com seguro de acidentes do trabalho.
142
No caso de haver controvérsias sobre a relação de emprego temporário, a Justiça do Trabalho é competente. No polo passivo da ação (réus) deverão vir a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços, respectivamente, primeira devedora e devedora subsidiária. A subsidiariedade pressupõe existência de ordem numa eventual execução: primeiro, se tenta cobrar o devido da empresa prestadora, mas se inefetivas todas as diligências nesse sentido, a empresa tomadora pagará o devido ao trabalhador, com posterior direito de regresso contra a empresa prestadora. No caso de falência da empresa do trabalho temporário, a empresa tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenizações.
143
EXERCÍCIO
1) (ESAF, 2006, MTE) O trabalhador temporário:
equivale ao trabalhador admitido pela tomadora por prazo certo.
deve atender à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente de certa tomadora ou ao acréscimo extraordinário de serviços.
pode permanecer como tal, prestando serviços para a tomadora na mesma condição, caso o acréscimo extraordinário de serviços resulte patamar rotineiro mais elevado de produção.
pode receber o pagamento devido pela prestação de serviços tanto da empresa de trabalho temporário quanto diretamente do tomador, desde que se documente a quitação.
não é considerado terceirizado porque a relação justrabalhista de que participa é bilateral.
144
Vade Mecum
O que é o contrato de trabalho temporário?
Qual o prazo máximo do contrato de trabalho temporário?
Qual a responsabilidade usual da empresa tomadora de serviços?
Como a empresa tomadora de serviços pode se tornar solidária com a empresa prestadora?
Qual a natureza do contrato de prestação de serviços, entre a empresa tomadora e a prestadora de serviços?
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REVISÃO – AULA 5, MÓDULO 1
Contrato de trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços;
O contrato temporário não pode exceder três meses, mas pode ser prorrogado por igual período, com comunicação ao MTE;
No caso de falência da empresa prestadora de serviços, a responsabilidade da tomadora é solidária. Em condições normais, a responsabilidade da tomadora de serviços é meramente subsidiária (ela é segunda na linha de execução).
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DIREITO DO TRABALHO
AULA 5 – MÓDULO 2
Objetivo: Descrever o contrato da lei 9.601/98.
Desafio: O que é contrato para fomento de novos empregos?
147
DIREITO DO TRABALHO
AULA 5 – MÓDULO 2
O contrato da lei 9.601/98
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Com o desenvolvimento econômico que se seguiu ao Plano Real, no final dos anos 90 indústrias automobilísticas asiáticas vieram para o Brasil. Entretanto, a CLT, calcada no modelo do fordismo-taylorismo, não tinha institutos que agasalhassem o modo de produção toyotista. Explica-se: no fordismo-taylorismo, a linha de produção funciona com estoque máximo (“just in case”) e todos os postos de trabalho ocupados. Já a linha toyotista funciona com estoque mínimo, ou até zero (“just in time”), com postos de trabalho flutuantes, de acordo com previsões econométricas do desempenho de vendas no futuro (geralmente, três meses de projeção). A indústria japonesa, principalmente, somente conseguiu se recuperar no pós-guerra adotando esse método de produção – que é o mais barato possível para uma indústria pesada e de grande porte (casos da própria Toyota, da Honda, da Nissan).
149
Na produção toyotista, há uma “espinha dorsal” de empregados altamente qualificados e multicapacitados, que mantêm contratos por prazo indeterminado e que representam o grau basal de funcionamento da empresa (o mínimo necessário). A estes, se somam empregados que mantêm contratos por prazo determinado, que vão sendo renovados à medida que há previsão de demanda do produto, até mesmo chegando a ser contratados por prazo determinado, no crescimento sustentável da indústria. Mas para que isso fosse viável no Brasil, o principal entrave era a limitação de uma única prorrogação de contratos de trabalho por prazo determinado. A lei 9.601/98 veio solucionar o problema e viabilizou o método toyotista no Brasil. As indústrias automobilísticas japonesas funcionam em um mínimo de espaço, com altíssima tecnologia e estoques reduzidíssimos.
150
Esses contratos por prazo determinado somente podem ser instituídos por convenções e os acordos coletivos de trabalho, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º (além do contrato de experiência, de serviços com natureza finita ou de empresa de caráter transitório), em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados – ou seja, se destinam ao fomento de novos empregos. Havendo a negociação coletiva, não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT, qual seja, a limitação de prorrogações do contrato de trabalho apenas uma única vez. E esse é o grande diferencial da Lei 9.601/98: seus contratos por prazo determinado não têm limite de prorrogações.
151
De todo modo, há um limite temporal para esse modo de contratação, que é de dois anos – ou seja, até dois anos, pode haver tantas prorrogações quanto forem necessárias para os objetivos das empresas, desde que precedidas de negociação com o sindicato da categoria profissional. Há tabela regressiva da possibilidade de contratação pela lei 9.601/98, limitando-a por faixas:
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Parcela de empregados
Contratação máxima
Até 50 empregados
50%
De 51 a 199 empregados
35%
Acima de 200 empregados
20%
Para viabilizar a instalação das empresas, houve uma redução da alíquota do FGTS para 2%, por sessenta meses (durou até 2003). Hoje, a alíquota é a legal (8%). São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (cipeiro); do empregado