Contratos Especiais de Trabalho

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INTRODUÇÃO
 O presente estudo tratará de analisar os contratos especiais de trabalho. Estes contratos pela sua natureza destacada necessitam de um enfoque onde serão expostas as suas peculariedades.
 As regras para estes tipos de contratos estão especificadas em Leis Especiais, pois são Contratos Individuais de Trabalho, sendo que o empregado é considerado pelo empregador como elemento determinante dessa contratação. Assim sendo exporemos estes acordos firmados entre patrão e empregado. 
 CONTRATO DE EXPERIENCIA
 
 É um período em que empregador e empregado estão a caminho de mútuo conhecimento. Durante esse período, o empregador observará todo o desempenho do empregado em relação as suas atribuições no ambiente de trabalho tais como a pontualidade, o respeito, integração na equipe, conduta moral, social etc.
a) Extinção automática do contrato
Caso o empregador não deseja dar continuidade no contrato de experiência do empregado, ele deve comunicá-lo no último dia de trabalho e marcar a data e horário para recebimento da rescisão.
b) Rescisão Antecipada
Qualquer uma das partes, empregador ou empregado, rescinde tal contrato antes da data de seu término e não caberá cumprimento de aviso prévio. A indenização será de acordo com a legislação vigente.
CONTRATO TEMPORÁRIO
 É aquele contrato em que a empresa precisa atender uma necessidade momentânea, então, ela contrata empregados temporariamente para cumprimento da tal necessidade.
 Saiba que o trabalhador temporário não apresenta vínculo com a empresa e sim com a agência onde foi contratado.
CONTRATO COM ESTRAGEIROS
 Caracteriza-se em um contrato em que a empresa situada aqui no Brasil necessita da prestação de serviços específicos de empregados habilitados para esse fim e eles residem no exterior.
Tal contratação poderá ser por prazo determinado ou indeterminado de acordo com as metas da empresa. Seu prazo de vigência terá a duração máxima de dois anos, mas poderá ser renovado, caso seja necessário.
 
CONTRATO COM O EMPREGADO EM DOMICILIO
 O trabalho em domicílio é aquele executado fora do âmbito da empresa, na própria casa do empregado ou em oficina de família, por conta do empregador.
 O trabalhador em domicílio é subordinado ao empregador, recebe ordens e instruções do mesmo, conforme dispõe o artigo 6º da Consolidação da das Leis Trabalhistas�.
 A CLT estabelece que em nada difira o trabalho realizado na sede da empresa e o realizado na residência do empregado.
 Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação do salário dentre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária.
 Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.
 Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns cuidados, como:
Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade; Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e com a assinatura do empregado que recebeu o treinamento;
Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI;
Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguidas;
Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho;
Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso e etc., de forma a evitar acidentes de trabalho  ou doenças ocupacionais.
 
 O contrato de estágio, no Direito brasileiro tem por objetivo a regulamentação de um vínculo entre contratante e contratado. O estágio busca a complementação educacional em níveis superior e médio. Não é considerada pela lei uma relação jurídica de emprego.
 Busca-se com o estágio a formação educacional do prestador de serviços. Esta contratação tem sofrido críticas, já que permite a alguns empregadores defraudarem o espírito da lei, utilizando o trabalhador em atividade normal em troca de uma bolsa para atender despesas de transportes e alimentação e não tendo toda a proteção previdenciária e trabalhista devida ao empregado. Assim, quando vislumbrada a prática real de simples utilização menos onerosa da força de trabalho, sem qualquer ganho educacional para o estudante, haverá transmutação da espécie para a de vínculo empregatício...
 Como toda relação trabalhista, existe requisitos obrigatórios para o enquadramento na espécie legal. Os critérios formais versam as competências e capacidades legais das partes, enquanto os materiais versam sobre o aspecto objetivo e prático pretendido, como oportunidade de aprendizado e complementação das atividades curriculares. A não observância desses critérios descaracteriza o contrato.
Critérios Formais
 
 Concedente do estágio: pessoas jurídicas de Direito Privado, órgãos da Administração Pública e Instituições de ensino;Favorecido pelo estágio: estudante, aquele que comprovadamente freqüenta curso de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial; Celebração de um termo de compromisso entre o estudantes e a parte concedente do estágio. Não é absoluta;
Interveniência da instituição de ensino no encaminhamento do estagiário; Concessão de seguro de acidentes pessoais em favor do estagiário; Bolsa de complementação educacional (opcional)
Critérios Materiais
 
 Realização do estágio em unidades que tenham condições reais de proporcionar experiência prática de formação profissional; Ocorrência de real harmonia e compatibilização entre as funções exercidas e o estágio e a formação educativa e profissional, observado o respectivo currículo escolar; Acompanhamento e supervisão pelo tomador de serviços a fim de ocorrer a real transferência de conhecimentos técnico-profissionais; Efetiva complementação do ensino e aprendizagem, de acordo com os currículos, programas e calendários escolares.
Características do Contrato de Estágio:
   
a) Duração: 
A duração máxima do contrato de estágio é de dois anos com a mesma parte concedente.
 b) Vinculação:
A Lei 11.788, diz que o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza. Entretanto, a lei deixa claros os requisitos mínimos para que o estágio não caracterize a relação de emprego:
- matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
- celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
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c) Currículo Escolar e Compatibilidade de horário:
 Jornada de:
===> 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
===> 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
        O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso estejaprevisto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
 
d) Termo de Compromisso:
A realização do estágio dar-se-á mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino, e constitui comprovação da inexistência de vínculo empregatício.
 
e) Seguro de Vida:
Em qualquer hipótese, deve o estudante estar segurado contraacidentes pessoais (a cargo da instituição de ensino).
Direitos do Estagiário:
1-Se o estágio for além de um ano, o estagiário tem direito a 30 dias de recesso, que devem ser concedidos no mesmo período das férias da instituição de ensino. Se o estágio for de menos de um ano, tem direito ao recesso proporcional.
2- Bolsa como contraprestação do serviço prestado.
3-Auxílio transporte para os estágios não obrigatórios.
4-Inscrição como segurado facultativo.
.CONTRATO COM EMPREGADO APRENDIZ.
 
 Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
 A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
  A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:
I - as atividades práticas de a aprendizagem ocorrer no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
Alguns pontos importantes
1-  O Contrato de Trabalho do aprendiz deverá ser firmado por escrito e por tempo determinado, com o competente registro na Carteira Trabalho, e com os mesmos recolhimentos dos tributos dos demais funcionários, exceto o FGTS que será depositado com aplicação da alíquota de 2% (dois por cento);
 
2-  O prazo máximo para o Contrato de Aprendizagem será de 2 (dois) anos, e não poderá ser renovado após esse prazo. Deverão constar do contrato, o curso, objeto da aprendizagem, jornada diária, remuneração, etc.; (alteração Portaria 723 )
3- O contrato será extinto quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ou mesmo antecipadamente quando forem constatadas as seguintes hipóteses: desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz;
4- A Lei garante ao aprendiz o direito ao salário mínimo, observando-se, caso exista, o piso estadual. Além das horas destinadas às atividades práticas, deverão ser computadas no salário também as horas destinadas às aulas teóricas, o descanso semanal remunerado e feriados;
5- A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo 6 (seis) horas diárias, para aqueles que ainda não concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, e, 8 horas diárias, no máximo, para aqueles que já concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, não sendo possível uma jornada diária de 8 horas somente com atividade prática;  ( alteração Portaria 723)
6- Desde que observado o princípio constitucional da igualdade e a vedação a qualquer tipo de discriminação, o empregador dispõe de total liberdade para selecionar o aprendiz;
7- as principais instituições qualificadas para ministrar cursos de aprendizagem são as seguintes:
a-      Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI);
b-      Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC);
c-      Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR);
d-      Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT);
e-      Serviço Nacional de Cooperativismo (SESCOOP);
f-      Centro de Integração Empresa–Escola-CIEE;
g-      Ou Escolas Técnicas de Educação e Entidades sem Fins Lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional.
  A regulamentação do trabalho do menor aprendiz surgiu com a Lei nº 10.097/2000 alterando a menoridade do trabalhador passando de 12 para 14 anos, e para os menores em idade de 14 anos a 16 anos.
Em maio de 2005 para disciplinar a idade limite para contratação do aprendiz, foi publica a Medida Provisória nº 251, transformada na Lei 11.180/2005 e Decreto nº 5.598/2005, que altera a idade limite de 16 anos para 24 anos.
 É um tipo de contrato especial em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor que 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica.  Este contrato não poderá ser estipulado por mais de 2 anos.
CONTRATO DO ATLETA - Lei 9615/98 (Lei Pelé)
 O contrato de trabalho do atleta profissional de futebol é disciplinado especificamente pela Lei 6.354/76 e pela Lei 9.615/98 (Lei Pelé) e seu respectivo regulamento, o Decreto n° 2.574/98, com as alterações procedidas pela Lei n° 9.981, de 14.07.2000 e pela Lei n° 10.672, de 15.05.2003. De maneira geral, aplicam-se as normas gerais da legislação trabalhista naquilo que for compatível com as peculiaridades da profissão, bem como as regras da FIFA e da CBF. Esta Lei nº 9.615/98 teve como marco a extinção do chamado "passe". Esta extinção teve origem com a "Lei Bosmann", que tratou do caso do jogador belga Jean Marc Bosmann, que teve o seu contrato de trabalho encerrado junto ao Liège. Ele pretendia transferir-se ao Dunquerque, da França, mas fora impedido por falta de garantias financeiras por parte do clube francês para o pagamento do "passe". Bosmann apelou à Corte Européia e lhe foi dado, por ter cumprido seu contrato com o Liège, o direito de eleger seu novo empregador, dentro dos limites da União Européia.
 O escopo da referida lei foi regulamentar as normas gerais sobre o desporto, introduzindo mudanças significativas no mundo do futebol, dentre as quais, sem dúvida nenhuma, a mais importante é a referida no § 2° do artigo 28, onde uma simples locução revolucionou todo um ordenamento. Essa locução é sobre o fim do “passe” no futebol.
 “O vínculo desportivo do atleta com a entidade contratante tem natureza acessória em relação ao respectivo vínculo empregatício, dissolvendo-se, para todos os efeitos legais, com o término da vigência do contrato de trabalho”. Isto quer dizer que quando acaba o contrato de trabalho do atleta com a entidade empregadora, acaba também o vínculo desportivo, pois esse é acessório ao contrato.
Forma do Contrato
 A forma do contrato do atleta profissional de futebol deverá ser necessariamente por escrito, já que o artigo 28 da Lei 9.615/98 afirma que:
 A atividade do atleta profissional, de todas as modalidades desportivas, é caracterizada por remuneração pactuada em contrato formal de trabalho firmado com entidade de prática desportiva, pessoa jurídica de direito privado, que deverá conter, obrigatoriamente, cláusula penal para as hipóteses de descumprimento, rompimento ou rescisão unilateral.
 No entanto é importante ressalvar que a exigência de ser formal é apenas para a modalidade futebol, como prevê o artigo 94 da Lei n° 9.615/98, segundo o qual "Os artigos 27, 27-A, 28, 29, 30, 39, 43, 45 e o § 1° do art. 41 desta lei serão obrigatórios exclusivamente para atletas e entidades de prática profissional da modalidadede futebol". Apesar de a CLT permitir que o contrato de trabalho possa ser celebrado de forma tácita (art. 443).
Conteúdo do contrato
 Em virtude da Lei 6.354/76, o contrato do atleta deverá conter os nomes das partes contratantes, devidamente individualizadas e caracterizadas, inclusive, o apelido do atleta; o modo e a forma de remuneração, com especificações do salário, prêmios e gratificações, além de bonificações e “luvas”, se forem o caso; o prazo de vigência, pela própria natureza de contrato por prazo determinado; a menção que os contratantes conhecem os códigos, os regulamentos, os estatutos técnicos e as normas disciplinares da entidade a que estiverem vinculados e filiados; além do número da Carteira de Trabalho do atleta.
Duração do contrato
 Preceitua a CLT, em seu artigo 445, que o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos. Seguindo este preceito, estava a Lei 6.354/76, em seu art. 3°, estabelecendo que "O contrato de trabalho do atleta, celebrado por escrito, deveria conter:", segundo o seu inciso II, "o prazo de vigência, que, em nenhuma hipótese, poderá ser inferior a 3 (três) meses ou superior a 2 (dois) anos".
 O contrato de trabalho do atleta profissional obedecia esta regra, porém com advento da Lei 9.981/00, ele não mais se prendeu a esta. O contrato em análise segue a regra do artigo 30 da Lei 9.615/98, onde o prazo mínimo continua sendo o de três meses, porém o prazo máximo foi alterado, passando de dois para cinco anos.
Celebração do primeiro contrato
 Quanto à celebração do primeiro contrato, o art. 29 da Lei 9.615/98, após as alterações da Lei 10.672/03,  tratou este tema da seguinte forma:
Art. 29. A entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o direito de assinar com esse, a partir dos dezesseis anos de idade, o primeiro contrato de trabalho profissional, cujo prazo não poderá ser superior a cinco anos.
§ 2° Para os efeitos do caput deste artigo, exige-se da entidade de prática desportiva formadora que comprove estar o atleta por ela registrado como não profissional há, pelo menos, dois anos, sendo facultada a cessão deste direito à entidade de prática desportiva, de forma remunerada.
§ 3° A entidade de prática desportiva formadora detentora do primeiro contrato de trabalho com o atleta por ela profissionalizado terá o direito de preferência para a primeira renovação deste contrato, cujo prazo não poderá ser superior a dois anos.
§ 4° O atleta não profissional em formação, maior de quatorze e menor de vinte anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja vínculo empregatício entre as partes.
§ 5° É assegurado o direito ao ressarcimento dos custos de formação de atleta não profissional menor de vinte anos de idade à entidade de prática de desporto formadora sempre que, sem expressa anuência dessas, aquele participar de competição desportiva representando outra entidade de prática desportiva.
§ 6° Os custos de formação serão ressarcidos pela entidade de prática desportiva usufruidora de atleta por ela não formado pêlos seguintes valores:...
 Ao ler e analisar o artigo 29, bem como seus parágrafos, vislumbramos que o legislador procurou resguardar os direitos do clube formador, aquele clube que investe na construção de centro de treinamentos para as categorias de base, com acompanhamento a estes atletas, tanto na preparação física quanto na assistência médica e educacional, desde que tenha nos seus registros como não profissional há pelo menos dois anos. Previu, também, o direito de renovação para o clube formador, bem como o ressarcimento dos custos de formação de atleta não profissional. A lei neste ponto é clara quanto à indenização do clube formador, os métodos e os prazos para tal, o que nas disposições anteriores não ocorrera.
 Outra grande importância na celebração do primeiro contrato, e que recém está despertando a atenção dos clubes, é a indenização pela formação de jogadores jovens, estipulada pela FIFA, no seu Regulamento sobre o estatuto e as transferências de Jogadores, no seu art. 13 que prevê:
 A formação e a educação de um jogador se realizam dos 12 aos 23 anos. Como regra geral, a indenização por formação se pagará até a idade dos 23 anos pelo treinamento efetuado até os 21 anos de idade, salvo quando seja evidente que um jogador tenha terminado seu processo de formação antes de cumprir os 21 anos. Neste último caso, se deverá pagar uma indenização baseada nos anos compreendidos entre os 12 anos e a idade em que o jogador haja concluído efetivamente sua formação.
 Sendo o futebol brasileiro exportador de jogadores, esta será também uma nova fonte de renda, pois essa indenização se dará a cada transferência do atleta entre os clubes.
Cláusula penal
 A estipulação desta cláusula foi uma inovação da Lei 8.672/93 (Lei Zico), embora não tenha sido levada a cabo, na prática, por atletas e clubes, vindo vigorar obrigatoriamente e efetivamente por força do artigo 28, §§ 3º e 4º da Lei 9.615/98.
 A cláusula penal, na visão do civilista Silvio de Salvo Venosa�, "é uma obrigação de natureza acessória. Por meio desse instituto insere-se uma multa na obrigação, para a parte que deixar de dar cumprimento ou apenas retardá-lo." Todavia, no âmbito desportivo, a inclusão desta cláusula no contrato de trabalho do atleta profissional é obrigatória, sendo aplicada nas hipóteses de descumprimento, rompimento e rescisão unilateral, conforme disposto no art. 28, caput, da Lei n° 9.615/98.
 É importante ressalvar que em relação a essa cláusula podem-se ter dois entendimentos: o primeiro é que ela veio para suceder o antigo "passe" e que assim manteria o vínculo do atleta com o clube, já a segunda hipótese seria manter uma paridade entre os clubes, pois em razão do poder econômico de alguns, poderia haver por parte deste um aliciamento de atletas de clubes rivais durante uma competição, o que levaria a se tornar uma competição desigual. Além disso, a CBF, no regulamento do Campeonato Brasileiro, maior campeonato nacional de futebol, veta a transferência entre clubes de atletas que já jogaram mais de seis partidas.
 Devemos lembrar que a cláusula penal é aplicada somente ao atleta. Isto é, se a rescisão for de iniciativa do empregador, o atleta não terá que pagar o valor da cláusula penal, pois o empregador deverá arcar com as indenizações da legislação trabalhista, principalmente pela multa prevista no art. 479 da CLT
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Parágrafo único. Para execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
 A Lei Pelé trouxe outras inúmeras alterações ao Contrato de Trabalho do Jogador Profissional de Futebol, mas pelo que se pôde observar, estas foram as mais significativas e que ainda geram verdadeiro combate a mesma pelos clubes e jornalistas brasileiros. Se analisarmos pelo lado econômico, talvez o Brasil ainda não estivesse pronto para tal legislação, pois é impossível competir com o poder financeiro dos clubes do exterior, os quais levam cada vez mais cedo os jovens talentos. Mas, desta forma, os clubes viram-se obrigados a profissionalizarem-se, possuírem departamentos e assessorias jurídicas qualificadas, dando o respaldo necessário para que façam contratos que atendam a realidade do clube, contratos longos e que protejam seus investimentos.
 
CONTRATO COM TECNICO ESTRANGEIROA contratação do técnico estrangeiro no Brasil está regida pelo Decreto-lei nº. 691/69, que dispõe sobre a não aplicação, aos contratos de técnicos estrangeiros, com estipulação de pagamento de salários em moeda estrangeira, de diversas disposições da legislação trabalhista.
 Em síntese, devem ser observados os seguintes critérios:
O registro do técnico estrangeiro é igual em relação aos empregados normais (CLT), porém deve apresentar o passaporte com "visto temporário", válido por 2 anos; "Autorização de Trabalho" requerida e emitida pela Secretaria de Políticas de Emprego e Salário do Ministério do Trabalho (Portaria nº 3.721, de 31/10/90); b)Contrato de Trabalho visado pela Secretaria de Políticas de Emprego e Salário (Decreto nº 86.715, de 10/12/81); 
Cédula de identidade de estrangeiro;
CTPS;
Cadastra-se no PIS/PASEP e relaciona-se na RAIS;
A natureza dos serviços deverá ser de caráter provisório e em serviços especializados;
O contrato de trabalho deverá ser estabelecido sempre a prazo determinado, contendo os seguintes requisitos: cargo detalhado; acompanhantes; seu grau de parentesco; vigência, a partir da data de chegada;
Termo de compromisso de a empresa repatriar o técnico estrangeiro ao seu país de origem, arcando com todas as despesas; termo em que conste a proibição de trabalho para outras empresas sem autorização do governo; compromisso da empresa comunicar ao Ministério do Trabalho, a sua data de rescisão; etc.;
Permite-se a prorrogação do prazo, porém sempre por termo certo, nunca indeterminado.
 Nesta modalidade de contrato não se aplica a regra dos artigos 451, 452 e 453 da CLT, isto é, mesmo prorrogado por mais de uma vez ou sucessão de outros contratos em menos de 6 meses, não se torna contrato por prazo indeterminado, e nem se computa o tempo anterior trabalhado nos contratos sucessivos;o técnico estrangeiro nunca adquire estabilidade;não se aplica o regime do FGTS nesta modalidade de contrato;a parte que interromper o contrato, antes do término, deverá indenizar a outra parte 50% do tempo que faltar;o técnico estrangeiro, que perceba salário exclusivamente em moeda nacional, tem direito apenas: salário mínimo, repouso semanal remunerado, férias anuais e proporcionais (pagas na rescisão), duração, segurança e higiene do trabalho, seguro contra acidente do trabalho e previdência social, e consequentemente o SALÁRIO-FAMÍLIA e salário-maternidade;durante o primeiro ano, retido o IRRF de 25%, que é recolhido no DARF código 0473, a partir daí a retenção é igual ao assalariado;não tem direito ao 13º salário;é proibida a percepção da participação nos lucros da empresa;ocorrendo a rescisão do contrato, duas comunicações são necessárias: ao Ministério da Justiça (Lei nº. 6.815/80) e ao Ministério do Trabalho (SNT/SPES) no prazo de 30 dias (Portaria nº 3.721/90, do Ministério do Trabalho);compete a Justiça do Trabalho dirimir eventuais controvérsias desta relação.
 
CONTRATO DE SAFRA 
 
 Considera-se contrato de safra aquele que tenha a sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. É utilizado na agricultura para o preparo do solo para o plantio e colheita.
 É uma modalidade de contrato a prazo determinado cujo início e término são fixados em função da safra a que se refere, ex. plantio da maça, da uva, do trigo, etc.
 O prazo máximo de duração dos contratos a prazo determinado é de 2 anos, permitindo-se uma única prorrogação quando estipulado por um período menor.
 Havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a ser considerado um contrato a prazo indeterminado.
 Para que seja celebrado um novo contrato com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, seis meses, sob pena de o referido contrato transformar-se em prazo indeterminado.
 É obrigatório o registro no livro ou ficha de registro de empregados e na CTPS do empregado, na parte destinada a "Anotações Gerais", colocar a observação da existência do contrato a prazo determinado e o período ajustado.
 O empregado safrista terá todos os direitos trabalhistas e previdenciários que são estendidos ao empregado de modo geral, tais como: 13º salário, férias com 1/3 constitucional, jornada de trabalho de 220 mensais e 44 semanais, adicional por regime extraordinário (no mínimo 50%) e noturno (no mínimo 25%), sendo considerado noturno o trabalho executado entre às 21h de um dia às 05h do dia seguinte, na lavoura; e entre às 20h de um dia e às 04h do dia seguinte, na pecuária.
 Quando o contrato a prazo determinado alcança a data prevista para o seu término, o empregador pode optar por manter o empregado, tornando, assim, seu contrato a prazo indeterminado, ou optar pela rescisão, caso não pretenda permanecer com o mesmo.
Expirado normalmente o contrato de safra, o empregador pagará ao safrista:
- saldo de salário;
- 13º salário;
- férias proporcionais com 1/3 da CF/88;
- férias vencidas com 1/3, se for o caso;
- FGTS - que substituiu a antiga indenização por tempo de serviço.
- FGTS código de saque 04
 Havendo, por parte do empregador, rescisão antecipada ao término da safra para a qual foi admitido, o empregado terá direito:
- saldo de salário;
- - 13º salário;
- - férias proporcionais com 1/3 da CF/88;
- - FGTS - indenização de 40%;
- - FGTS código de saque 01;
- - indenização do art. 479 da CLT equivalente a
- 0% da remuneração do empregado até o final do contrato.
Partindo do empregado a iniciativa para rescindir o contrato, terá ele direito:
- saldo de salário;
- - 13º salário;
- - férias proporcionais com 1/3constituicional
- ( em virtude da revisão do Enunciado do TST nº 261)
 No contrato de safra, por ser um contrato a prazo determinado não há que se falar em estabilidade provisória, assim, poderá ser efetuada a rescisão contratual no término previsto, antecipadamente entende-se que não.
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DINIZ, Maria Helena. Código Civil Comentado. Em epub.
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda, 1910-1989. Dicionário Aurélio. 42 .ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2000.
Consolidação das Leis Trabalhistas. In Vade Mecum .23. ed .Segundo Semestre. São Paulo: Saraiva 2013.
Constituição da Republica Federativa do Brasil. In Vade Mecum .23. ed .Segundo Semestre. São Paulo: Saraiva 2013.
Código Civil Brasileiro. In Vade Mecum .23. ed .Segundo Semestre. São Paulo: Saraiva 2013.
VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito civil: teoria geral das obrigações e teoria geral dos contratos, 3ª edição, São Paulo, Atlas, 2003.
Lei 9615/98 - Lei Pelé
� Art. 6º da CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.��Parágrafo único - Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.���
� VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito civil: teoria geral das obrigações e teoria geral dos contratos, 3ª edição, São Paulo, Atlas, 2003.