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DIREITO E LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA 
Unidade 1 - Contrato de Trabalho
 Unidade 1
 Contrato de Trabalho
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Prezado(a) aluno(a), este material de estudo é para seu uso pessoal, sendo 
vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, venda, 
compartilhamento e distribuição.
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Habilidades
• Analisar os tipos de contrato de trabalho.
Descritores de desempenho
• Conhecer os tipos de contrato de trabalho, sua natureza jurídica e 
suas características.
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Apresentação da Unidade
Caro(a) aluno(a), 
Seja bem-vindo(a) a esta unidade da disciplina de Direito e Legislação Trabalhista.
Em nossos estudos, exploraremos, no campo do Direito do Trabalho, os tipos de contrato 
de trabalho, sua natureza jurídica e suas características.
Você vai conhecer contrato de trabalho por prazo indeterminado e por prazo determinado 
e terá a oportunidade de refletir sobre a diferença entre esses dois tipos de contratação.
Veremos, ainda, as hipóteses em que o contrato de trabalho por prazo determinado 
pode se dar, que são: 
• serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
• atividades empresariais de caráter transitório; 
• contrato de experiência (artigo 443, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis 
Trabalhistas, a CLT).
Por fim, você ainda vai conhecer outros tipos de contratos por tempo determinado que 
não se encontram na CLT.
Com tudo isso, pretendemos explorar as melhores práticas que possam ajudar você no 
exercício da sua futura profissão da melhor forma possível.
1.1 Contrato de trabalho
A Revolução Industrial, que se iniciou na Europa no século XVIII e se espalhou pelo 
mundo no século XIX, foi o estopim para as mudanças nas relações econômicas e 
sociais entre o empregador e o empregado. 
As condições de trabalho eram precárias, havia muita exploração da mão de obra e os 
acidentes de trabalho eram constantes devido à falta de segurança. Nesse contexto, 
surgiram os primeiros protestos por mudanças nas condições de trabalho e os primeiros 
movimentos sociais na luta por direitos.
O fim da Primeira Guerra Mundial proporcionou a criação da Organização Internacional 
do Trabalho (OIT), que deu início à formação de um Direito do Trabalho mundial.
No Brasil, após a abolição da escravatura em 1888, houve a abertura do trabalho livre 
e assalariado, mas as condições eram muito ruins. Isso gerou as primeiras discussões 
sobre leis trabalhistas, que levaram às primeiras normas relacionadas ao tema em 1891.
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Após a Revolução de 1930, durante o governo de Getúlio Vargas, foi criado o Ministério 
do Trabalho, Indústria e Comércio, e algumas medidas foram sendo tomadas com o 
intuito de organizar as leis relativas ao trabalho no País. 
A necessidade de organização de todas as normas trabalhistas em um único código deu 
origem à Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em 1943. A CLT sistematizou toda 
a legislação existente à época da publicação de seu decreto e vem sendo atualizada 
desde a sua publicação, de acordo com os movimentos sociais e políticos do momento.
Figura 1.1: Leis trabalhistas
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
A CLT (BRASIL, 1943), em seu primeiro artigo, dispõe que “esta Consolidação institui 
as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas”. 
Assim, todas as relações de trabalho estão previstas nessa lei, que somente está abaixo 
da lei maior, que é a Constituição Federal. 
Lembramos que, quando não há previsão legal contida na CLT, desde que não haja 
precedentes normativos (jurisprudências), súmulas ou orientações judiciais (OJ) 
tratando do tema específico, a prática pode ocorrer quando não houver impedimento 
legal. Por esse motivo, a legislação trabalhista tem muitas brechas, pois existem muitas 
leis complementares diárias sobre o tema. 
Os responsáveis por uma empresa devem manter consultoria constantemente 
atualizada sobre o que sai em Diário Oficial antes de tomar qualquer decisão referente 
aos trabalhadores.
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Reflita
Qual o conceito de contrato de trabalho na atualida-
de?
O contrato de trabalho pode ser entendido como uma relação jurídica entre empregado 
e empregador, em que o primeiro vende ao segundo sua força de trabalho em troca do 
recebimento de uma remuneração. 
Devemos observar que não há nenhum impedimento legal para que um trabalhador 
preste serviços a dois ou mais empregadores diferentes ao mesmo tempo, desde que 
não exista conflito entre as jornadas de trabalho contratadas em cada um dos empregos. 
Nesse entendimento, um empregado poderá, por exemplo, trabalhar das 8 horas às 17 
horas para um empregador e das 18 horas à meia-noite para outro, sem que isso seja 
considerado infração em qualquer uma das relações de trabalho. 
Toda empresa possui liberdade para contratar seus trabalhadores de acordo com suas 
necessidades e expectativas. Entretanto, para empresas de médio e grande porte, a 
legislação impõe a contratação de determinados segmentos de trabalhadores para 
promover a inclusão social. Essa determinação legal pode ser exemplificada com a 
obrigação das empresas em ter em seu quadro pessoas com necessidades especiais e 
menores aprendizes. O percentual de profissionais a serem contratados nesses grupos 
é definido conforme o número total de empregados da empresa.
Segundo o artigo 442 da CLT (BRASIL, 1943), “o contrato individual de trabalho é o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Esse acordo entre 
empregado e empregador possui algumas características, conforme exposto a seguir.
Quadro 1.1: Características do contrato de trabalho
Característica Significado
Bilateral Porque produz direitos e obrigações para ambos os lados.
Oneroso A remuneração é requisito essencial.
Comutativo As prestações das partes apresentam relativa equivalência e são conhecidas no momento da celebração do ajuste. 
Consensual Porque a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência entre as partes.
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Contrato de adesão O empregado se limita a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador.
Pessoal
Pelo fato de a pessoa do empregado ser considerada pelo 
empregador como elemento determinante da contratação, o 
empregado não pode ser substituído na prestação laboral sem 
o seu consentimento.
Execução continuada A execução do contrato não se elimina numa única prestação, prolongando-se no tempo.
Legenda: Tipos de acordos entre empregado e empregador.
Fonte: Elaborado pela autora (2018).
Existem basicamente dois tipos de contratos de trabalho, classificados conforme a sua 
duração: por prazo determinado ou por prazo indeterminado.
No primeiro caso, a CLT considera três as hipóteses de contrato por tempo determinado:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação 
de trabalho intermitente.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência de-
pende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da reali-
zação de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (BRASIL, 1943, grifo 
nosso).
A seguir, você vai conhecer os tipos de contrato de trabalho existentes. Acompanhe. 
1.1.1 Contrato por prazo indeterminado
Existe uma presunção de que os contratos de trabalho são por tempo indeterminado 
e que, por isso, têm uma duração indefinida ao longo do tempo. Contudo, devemos 
observar que essa dedução não é absoluta, mas relativa, já que admite prova em 
contrário. 
Em Direito do Trabalho, a regra é a continuidade, assim o contrato perdura enquanto 
não ocorrer um evento que faça cessar a relação. 
O contrato por prazo indeterminado é uma forma comum de contratação. Aquele que 
determinar o prazo deverá prová-lo na forma do Direito. Caso isso não seja comprovado, 
será considerado um contrato por prazo indeterminado.8
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Figura 1.2: Contrato por prazo indeterminado
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
Se não houver estipulação de prazo no contrato de trabalho, entende-se que foi firmado 
por tempo indeterminado. Nesse caso, o contrato de trabalho por tempo indeterminado 
tem efeitos específicos, como:
• serviços prestados sem a fixação de um prazo. No entanto, pode haver a 
rescisão do contrato de trabalho, sendo resguardados os direitos dos tra-
balhadores;
• aviso prévio, em que uma das partes comunica à outra que, dentro de um 
prazo, o contrato de trabalho será rescindido;
• interrupção e suspensão contratuais. Nesse caso, o contrato permanece 
inalterado;
• estabilidades garantidas;
• garantias de emprego;
• efeitos rescisórios.
1.1.2 Contrato por prazo determinado
É aquele que, quando da sua celebração, possui a fixação do prazo quanto ao seu 
término.
O contrato por prazo determinado é definido pelo artigo 443 da CLT (BRASIL, 1943) 
como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução 
de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível 
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de previsão aproximada”. Esse artigo ainda diz que esse tipo de contrato é autorizado 
e válido em três situações: “serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo, atividades empresariais de caráter transitório e contrato de 
experiência”. Na sequência, conheça mais detalhes dessas especificações.
 Segundo Garcia (2017, p. 104), o contrato de trabalho por prazo determinado será válido 
nas seguintes hipóteses:
• serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo: trata-se de caso em que o serviço é transitório, como ocorre com o 
aumento de produção em épocas festivas; 
• atividades empresariais de caráter transitório: aqui a própria atividade re-
veste-se de transitoriedade. Como exemplo, podemos citar uma empresa 
constituída somente para realizar certa atividade de duração determinada, 
como organizar uma excursão para visitar certo evento em determinado 
local ou realizar a venda de produtos relacionados às festas do mês de 
junho. A atividade empresarial encerra-se logo após o término dos eventos; 
• contrato de experiência (artigo 443, parágrafo 2º, da CLT).
Cabe ao empregador comprovar que a contratação atendeu aos requisitos legais nos 
casos anteriormente expostos.
O contrato por tempo determinado é uma modalidade de contratação excepcional, para 
a qual são estabelecidas diversas regras. Vejamos, a seguir, cada uma delas:
prazo máximo de duração: 
No máximo de dois anos para a contratação de serviços transitórios e 
de atividades empresariais transitórias; e no máximo de 90 dias para os 
contratos de experiência, conforme artigo 445 da CLT;
prorrogação do contrato:
Para os casos em que o contrato de trabalho foi firmado com prazo in-
ferior ao máximo permitido pelo artigo 445 da CLT. A soma dos dois pe-
ríodos contratuais (primeiro período de contratação e o período de pror-
rogação) não pode ultrapassar o prazo máximo de duração do contrato 
por prazo determinado. Se extrapolar, o contrato de trabalho passará a 
vigorar por tempo indeterminado. Do mesmo modo, o contrato de tra-
balho por tempo determinado somente poderá ser prorrogado uma vez, 
conforme dispõe o artigo 451 da CLT; se for renovado mais de uma vez, 
passa a vigorar por tempo indeterminado;
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celebração de novo contrato por prazo determinado (sucessividade): 
Conforme artigo 452 da CLT, também é considerado como de prazo inde-
terminado o contrato de trabalho que suceder, no prazo de seis meses, a 
outro contrato de trabalho por prazo determinado, salvo se a expiração 
deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realiza-
ção de certos acontecimentos;
rescisão sem justa causa pelo empregador:
O artigo 479 da CLT dispõe que o empregador que, sem justa causa, des-
pedir o empregado será obrigado a pagar-lhe a metade da remuneração 
a que teria direito ao fim do contrato.
1.1.2.1 Serviço transitório ou de natureza transitória 
É considerada atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, 
diferentemente, portanto, das atividades normais da empresa. 
Contudo, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa desenvolva 
permanentemente, não necessitando, obrigatoriamente, ser diferente. Nesse caso, basta 
que haja uma razão, por um momento, que justifique a necessidade de o empregador 
ter maior número de empregados. 
Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade 
laboral transitória diversa da atividade permanente da empresa seria a contratação de 
um professor de inglês para ministrar aulas durante dois ou três meses, com o objetivo 
de transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma agência de turismo 
especializada em viagens para países da América do Norte. 
Outro exemplo para a realização de atividade laboral transitória, agora coincidente com a 
atividade permanente da empresa, ocorreria no caso de uma fábrica de peças que tivesse 
produção normal de 100.000 unidades e, em um dado momento, excepcionalmente, 
recebesse um grande pedido que fugisse a sua rotina e a sua capacidade normal de 
produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo determinado para 
atender a essa necessidade transitória. 
Resumidamente, segundo Cassar (2018), o que é intermitente ou transitória é a 
necessidade daquela mão de obra, daquele serviço para a empresa.
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1.1.2.2 Atividade empresarial de caráter transitório
Essa é uma situação para a qual a contratação com prazo determinado é relacionada 
à própria atividade normal da empresa. No entanto, aqui a transitoriedade será da 
própria empresa, cuja existência vai se limitar no tempo, pelos próprios fins a que 
se destina. Nesse caso, não se trata de transitoriedade relativa ao empregado ou ao 
serviço. Um exemplo é uma empresa constituída somente para a venda de Papais 
Noéis no Natal, desconstituindo-se após o mês de dezembro. 
De acordo com Cassar (2018), o que é transitória ou intermitente é a atividade da 
empresa, que fica paralisada de tempos em tempos, e não a necessidade da mão de 
obra.
1.1.2.3 Contrato de experiência
Segundo Garcia (2017, p. 105), deve-se entender o contrato trabalho de experiência 
como uma mera espécie do gênero dos contratos a prazo certo (artigo 443, parágrafo 
2º, c, da CLT). Nesse caso, é evidente que não se exige do empregador o dever de 
justificar o fim do referido pacto contratual, pois este cessa justamente em razão de o 
termo final, inicialmente firmado entre as partes, ter sido alcançado.
O contrato de experiência é a última hipótese prevista pela CLT para a contratação a 
prazo determinado. Esse instrumento permite que o empregador verifique as aptidões 
do empregado e decida sobre contratá-lo ou não por prazo indeterminado. 
Portanto, o contrato de experiência é uma espécie de contrato a prazo determinado, 
com o que todas as regras aplicáveis aos outros contratos a prazo certo valem também 
para o período de experiência, inclusive a penalidade prevista nos artigos 479 e 480 da 
CLT. É importante lembrar que, mesmo durante o período de experiência, o trabalhador 
é empregado da empresa. 
O contrato de trabalho de experiência não pode ser tácito, isto é, ele deve provar-se por 
meio de um mínimo de formalização e deve ser expresso formalmente, de preferência, 
além de ser devidamente anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) 
do empregado. Nesse caso, a forma escrita não é essencial para a validade da cláusula 
de experiência, entretanto a formalização é aconselhável, pois, se o empregador não 
conseguir fazer prova desta, o contrato vigorará por prazo indeterminado e passarão a 
valer, presumidamente, todas as regras desse tipo de contratação. 
Vencido o prazo experimental, ou seja, de experiência, inicialmente firmado entre as 
partes, o contrato de trabalho passa a vigorar indeterminadamente.
A duração máximado contrato de trabalho de experiência, de acordo com o artigo 
445, parágrafo único, da CLT, é de 90 dias (atente que o prazo é em dias, e não em 
meses). Só pode ter uma única prorrogação dentro desse prazo (artigo 451 da CLT). 
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Não existindo cláusula contratual expressa no contrato de trabalho que fixe o número 
de dias da experiência ou comprovação do ajuste do prazo certo, presume-se que as 
partes concordaram com o prazo máximo legal, que é de 90 dias.
Admite-se a sucessão de contratos de experiência para um mesmo empregado para 
exercício profissional de funções distintas, que exijam o aprendizado ou a utilização de 
técnicas diversas, mesmo que em prazo inferior a seis meses entre eles.
Todavia, o empregado não pode ser recontratado por experiência para exercer a mesma 
função no mesmo empregador ou tomador sob o regime de contrato de experiência. 
Caso o empregador opte por contratá-lo novamente, deverá firmar diretamente um 
contrato de trabalho, sem a fase da experiência.
Se, no contrato de experiência, houver cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão contratual antes de expirado o termo firmado entre as partes (empregado 
e empregador), conforme disposto no artigo 481 da CLT, caberá o aviso prévio nas 
rescisões antecipadas dos contratos de experiência, segundo a Súmula nº 163 do 
Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Curiosidade
Atualmente, é possível contratar empregado domés-
tico por experiência. Conforme disposto no artigo 
4º da Lei Complementar nº 150/2015, autorizam-se 
duas espécies de contratos determinados: o contrato 
de experiência e aquele que visa atender a necessi-
dades familiares de natureza transitória e/ou a subs-
tituição temporária de empregado doméstico com 
contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
1.1.3 Contrato por prazo determinado na Lei nº 9.601/1998
É um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, instituído com a edição 
da Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998, regulamentada pelo Decreto nº 2.490/98, 
artigo 1º, parágrafo único. 
Essa lei tinha por finalidade aumentar o nível de emprego em uma época em que o 
desemprego foi tido como o maior problema trabalhista do Brasil. 
A ideia foi estimular as empresas a admitir empregados, aumentando seu quadro de 
pessoal e incentivando-as com a redução de encargos e contribuições sociais relativos 
a esses trabalhadores, além de garantir às empresas prioridade nos financiamentos 
concedidos pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES). 
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No entanto, a empresa não poderia fazer a dispensa de trabalhadores antes contratados 
por prazo indeterminado para a recontratação ou a contratação de outro para a 
mesma função por tempo determinado, com os novos benefícios proporcionados ao 
empregador pela nova lei. 
Portanto, essa lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado 
regulamentado na CLT, apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado. 
No entanto, com a edição da Lei nº 9.601/1998, o empregador passou a contar com mais 
uma hipótese – visivelmente mais favorável a ele – para a contratação de empregados 
por prazo determinado, desde que satisfeitas, obviamente, as novas condições impostas 
pela lei. 
A contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9.601/1998 pode ser feita em 
qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos etc.), e não se aplicam a 
essa nova hipótese de contrato as restrições contidas no artigo 443, parágrafo 2º, da 
CLT, que só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato 
de experiência (Lei nº 9.601/1998, artigo 1º). 
Entretanto, a Lei nº 9.601/1998 não se aplica a empregados domésticos, pois estes 
não são empresas, tampouco têm estabelecimento, requisitos da lei para a contratação 
segundo seus termos. 
 
Atenção
É imprescindível a negociação coletiva para a con-
tratação de empregados nos termos da Lei nº 
9.601/1998. Também é necessária a formalização da 
convenção ou do acordo coletivo, ainda que a contra-
tação seja de um único empregado, com o sindicato 
dos trabalhadores.
A contratação por prazo determinado, caso seja efetivada sem esse requisito, será 
tida como nula, vigorando o contrato por prazo indeterminado, com todas as suas 
consequências legais, como direito a aviso prévio. 
Nos moldes da Lei nº 9.601/1998, o contrato de trabalho por tempo determinado 
deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito perante 
o Ministério do Trabalho. Esse instrumento não poderá extrapolar o prazo de dois anos, 
e sua prorrogação pode ser feita quantas vezes ajustarem as partes, desde que não 
ultrapasse esse prazo. 
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Caso o empregador opte por celebrar contrato por prazo determinado com base na Lei nº 
9.601/1998, terá os seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar da data 
da publicação da referida lei, em 50% da alíquota das contribuições sociais destinadas 
ao SESI, SESC, SENAC, SENAI, SEBRAE etc.; redução da alíquota dos recolhimentos do 
FGTS para 2%. 
Ficou determinado que, na Lei nº 9.601/1998, as partes estabelecerão na negociação 
coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do 
advento do seu termo final, afastando, assim, a aplicação dos artigos 479 e 480 da CLT 
(pagamento de indenização pela metade) aos contratos celebrados. 
No momento da negociação coletiva, essa indenização é obrigatória, e o seu valor é que 
poderá ser pactuado livremente. Poderá ser fixada a mesma garantia da CLT, conforme 
artigo 479, mas nada impede que seja ajustado valor inferior ou superior àquele. 
Entretanto, a negociação coletiva não poderá estabelecer a possibilidade de rescisão 
antecipada sem pagamento de indenização.
Essa legislação é considerada como um dos primeiros passos para a flexibilização 
do Direito do Trabalho, por conter normas que tornaram menos rígida essa forma de 
contratação.
1.1.4 Outros tipos de contratos nas relações de trabalho
Agora passaremos a analisar outros tipos de contratos de trabalho que não estão 
elencados na CLT, mas que são regidos pelas normas inerentes ao contrato por tempo 
determinado. São eles: 
1.1.4.1 Contrato por obra certa – Lei nº 2.959/1956
Destina-se ao construtor que exerça a atividade de forma permanente para obras 
materiais de construção civil.
O contrato por obra certa ou serviço certo é regido pela Lei nº 2.959/1956. É obrigatória 
a sua anotação na CTPS do empregado, tarefa que não pode ser transferida para o 
empreiteiro ou subempreiteiro, na forma do artigo 455 da CLT.
O contrato por obra certa se extingue ao término da obra, ou serviço. Não é necessário 
prefixar a data, já que é incerta. O prazo máximo do contrato fica restrito a dois anos. 
Segundo Cassar (2018), por ser mais oneroso que o contrato a termo comum (serviços 
transitórios – artigo 443, parágrafo 2º, a, da CLT), não há mais interesse dos empregadores 
nessa modalidade de contratação.
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1.1.4.2 Contrato por safra – Lei nº 5889/1973
Essa modalidade de contrato está prevista na Lei de Trabalho Rural (artigo 14, Lei 
nº 5889/1973 e Decreto nº 73.626/1974) e trata-se de um vínculo empregatício 
rural a prazo certo, mas dependente das variações estacionais da atividade agrária. 
Compreende como período de safra as atividades executadas desde o período do 
preparo do solo para cultivo até a colheita.
Para Cassar (2018), safrista é o empregado rural contratado para trabalhar durante a 
safra. A duração do contrato (a termo) dependerá das variações estacionais da atividade 
agrária, segundo artigo 14, parágrafo único, da lei citada.
1.1.4.3 Contrato rural por pequeno prazo – Lei nº 5.889/1973
Não há intermediário nessa modalidade de contratação, por isso não se trata de 
terceirização.
Essa modalidade de contrato pode ser firmada por “produtor rural pessoa física, 
proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica”. Tem por 
finalidade o “exercício de atividades de naturezatemporária” em curto espaço de tempo, 
com duração máxima de dois meses, a cada período de um ano. Caso esse prazo seja 
desrespeitado, o contrato é convertido em contrato por prazo indeterminado.
O trabalhador fará jus, além da remuneração equivalente à do trabalhador rural 
permanente, a todos os direitos trabalhistas. Todas as parcelas devidas (direitos 
trabalhistas) serão calculadas dia a dia e pagas diretamente ao trabalhador, por meio 
de recibo.
1.1.4.4 Contrato de trabalho do artista – Lei nº 6.533/1978
Atualmente, a Lei nº 6.533/1978 dispõe sobre a regulamentação das profissões de 
artista e de técnico em espetáculos de diversões. Vejamos as definições dadas pelo 
artigo 2º dessa lei.
Artista é: 
[...] o profissional que cria, interpreta ou executa obra de caráter cultural de qualquer natu-
reza, para efeito de exibição ou divulgação pública, através de meios de comunicação de 
massa ou em locais onde se realizam espetáculos de diversão pública. (BRASIL, 1978).
Já técnico em espetáculos de diversões é: 
[...] o profissional que, mesmo em caráter auxiliar, participa, individualmente ou em grupo, 
de atividade profissional ligada diretamente à elaboração, registro, apresentação ou con-
servação de programas, espetáculos e produções. (BRASIL, 1978).
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O exercício de ambas as profissões requer prévio registro no Ministério do Trabalho 
(art. 6o, Lei nº 6.533/1978). 
Os contratos de artistas requerem forma solene (art. 9o, Lei nº 6.533/1978) e podem ser 
por termo certo (com data conhecida pelas partes para terminar) ou por termo incerto 
(temporada, espetáculo etc.). O seu prazo máximo é de dois anos.
1.1.4.5 Contrato de trabalho do atleta profissional – Lei nº 9.615/1998
A nova redação da Lei nº 9.615/1998, artigo 28-A, exclui a possibilidade do vínculo de 
emprego do atleta maior de 16 anos que firmar contrato civil com entidade desportiva.
O atleta de desporto profissional tem contrato de trabalho formal e por prazo determinado, 
com duração nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos, segundo o artigo 
30 da lei, o que tem como objetivo que o atleta possa desenvolver e demonstrar suas 
habilidades.
O vínculo de desporto do atleta com a entidade desportiva contratante constitui se com 
o registro do contrato especial de trabalho desportivo na entidade de administração do 
desporto; tem natureza acessória ao respectivo vínculo de emprego, dissolvendo-se 
com este na forma da lei. 
A entidade desportiva empregadora que estiver em mora com pagamento de salário ou 
de contrato de direito de imagem de atleta profissional por período igual ou superior a 
três meses terá o contrato especial de trabalho desportivo daquele atleta rescindido. 
Desse modo, o atleta pode se transferir para outra entidade desportiva.
Por fim, ao atleta profissional é aplicada a lei especial deste tópico e, quando compatíveis, 
as regras da CLT citadas no artigo 28, parágrafos 1º e 2º.
1.1.4.6 Contrato de trabalho de técnico estrangeiro – Decreto-Lei nº 691/1969
O Decreto-Lei nº 691/1969 determina que técnicos estrangeiros domiciliados ou 
residentes no exterior, mas contratados para execução de serviços especializados 
de forma provisória no Brasil, sejam sempre contratados por prazo determinado, 
prorrogável a termo certo. A permanência do estrangeiro no Brasil para trabalho 
técnico é provisória.
Tais contratos não estão sujeitos às regras da CLT quanto ao prazo máximo de duração, 
à prorrogação e à renovação (artigos de 451 a 453). Assim, os contratos celebrados 
com pessoas estrangeiras não se transformam em contrato por prazo indeterminado 
caso estejam em desacordo com as regras dos contratos por prazo determinado.
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1.1.4.7 Contrato por temporada – artigo 443 da CLT
Esse contrato é destinado à prestação de serviços em lapsos temporais específicos e 
delimitados em razão da atividade empresarial, de acordo com o artigo 443, parágrafo 
2º, a, da CLT. Trata se de uma espécie de contrato por prazo determinado com 
possibilidade de que a contratação do empregado seja repetida a cada temporada, 
apenas quando há necessidade de mantê-lo.
1.1.4.8 Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior – Lei nº 
7.064/1982
A Lei nº 7.064/1982, após alterações em seu artigo 1º, passou a ser aplicada a todos 
os empregados contratados no Brasil ou transferidos para trabalho no exterior.
Segundo Cassar (2018), tratando-se de empresa estrangeira e de empregado contratado 
no Brasil para prestar serviços no exterior, o contrato terá duração máxima de três anos 
(prazo determinado), mas, caso seja assegurado ao empregado e seus dependentes o 
direito de gozar férias anuais no Brasil com as despesas pagas pela empresa estrangeira, 
a contratação pode-se dar de outra forma, como, por exemplo, por prazo indeterminado 
(artigo 16 da lei citada).
Para a lei, o conceito de transferência está no artigo 2º:
Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:
I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no terri-
tório brasileiro;
II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, des-
de que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;
III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço 
no exterior.
1.1.4.9 Contrato temporário – Lei nº 6.019/1974
Nessa modalidade, o empregado é contratado por uma empresa prestadora de mão 
de obra para prestar seus serviços a um tomador, sem vínculo de emprego com a 
empresa tomadora. Seus direitos estão previstos no artigo 12 da Lei nº 6.019/1974.
É um contrato sob a modalidade termo incerto como regra, utilizado para a substituição 
de pessoal permanente do tomador ou para demanda complementar de serviços, mas 
pode ocorrer sob termo certo nos casos de substituição de empregado que saiu de 
férias por 30 dias.
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GINEAD
Para que a relação de trabalho seja válida, deve haver um contrato escrito e estabelecido 
entre empregado e empregador (empresa intermediadora de mão de obra) e um contrato 
escrito entre a empresa prestadora e a tomadora, com o motivo da contratação. A 
duração máxima de tais contratos é de 270 dias. 
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GINEAD
Síntese
Nesta unidade, você descobriu como surgiram as relações trabalhistas e teve contato 
com diversos conceitos, como o de contrato de trabalho, que pode ser entendido 
como uma relação jurídica entre empregado e empregador em que o primeiro vende 
ao segundo sua força de trabalho em troca do recebimento de uma remuneração, e 
o de tipos de contrato de trabalho, que podem ser por prazo determinado ou prazo 
indeterminado.
Tivemos acesso a informações e conteúdos relevantes sobre direito e legislação 
trabalhista. Vamos relembrar os principais pontos estudados?
• Contrato por prazo indeterminado: quando ausente uma estipulação de prazo no 
contrato de trabalho, entende-se que este foi firmado por tempo indeterminado.
• Contrato por prazo determinado: é aquele que possui a fixação do prazo quanto 
ao seu término.
• Vimos as hipóteses em que o contrato de trabalho por prazo determinado pode 
se dar: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência.
• Analisamos o contrato por prazo determinado segundo a Lei nº 9.601/1998 - Lei 
de Estímulo aos Novos Empregos.
• Conhecemos outros tipos de contratos nas relações de trabalho: contrato por 
obra certa – Lei nº 2.959/1956; contrato por safra – Lei nº 5.889/1973; contrato 
rural por pequeno prazo - Lei nº 5.889/1973; contrato de trabalho do artista – Lei 
nº 6.533/1978; contrato de trabalho do atleta profissional – Lei nº 9.615/1998; 
contrato de trabalho de técnico estrangeiro - Decreto-Lei nº 691/1969; contra-
to por temporada – artigo 443 da CLT; empregados contratados ou transferi-
dos para trabalho no exterior – Lei nº 7.064/1982; contrato temporário – Lei nº 
6.019/1974.
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GINEAD
Síntese
Saibamais
Como é conhecido de todos os brasileiros, a Refor-
ma Trabalhista alterou muitos pontos da CLT. Acesse 
um artigo que faz um resumo sobre o tema assinado 
pela Associação dos Magistrados da Justiça do Tra-
balho da IV Região e fique por dentro dos conteúdos 
alterados. Basta clicar no link: <http://www.amatra5.
org.br/images/a/RESUMO%20DA%20REFORMA%20
TRABALHISTA.pdf>. 
http://www.amatra5.org.br/images/a/RESUMO%20DA%20REFORMA%20TRABALHISTA.pdf
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GINEAD
Referências
BRASIL. Decreto-Lei nº 5452, de 1o de maio de 1943. Consolidação das Leis 
do Trabalho. Brasília, DF. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 8 jan. 2017.
______. Lei 2.959, de 17 de novembro de 1956. Brasília, DF. Disponível em: < 
https://presrepublica.jusbrasil.com.br/legislacao/128740/lei-2959-56> Acesso 
em: 8 jul. 2018.
______. Lei 691, de 18 de julho de 1969. Brasília, DF. Disponível em: <https://
presrepublica.jusbrasil.com.br/legislacao/126061/decreto-lei-691-69> . Acesso 
em: 8 jul. 2018.
______. Lei 5889, de 8 de junho de 1973. Brasília, DF. Disponível em: <http://www.
guiatrabalhista.com.br/legislacao/lei5889.htm>. Acesso em: 8 jul. 2018.
______. Lei 6019, de 03 de janeiro de 1974. Brasília, DF. Disponível em: <https://
presrepublica.jusbrasil.com.br/legislacao/109751/lei-6019-74> . Acesso em: 8 jul. 
2018.
______. Lei 6533, de 24 de maio de 1978. Brasília, DF. Disponível em: <http://abra.
art.br/blog/2012/08/24/lei-n-6-533/>. Acesso em: 8 jul. 2018.
______. Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982. Dispõe sobre a situação de 
trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L7064.htm>. Acesso 
em: 28 jun. 2018.
______. Lei 9615, de 24 de março de 1998. Brasília, DF. Disponível em: <http://
www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/1998/lei-9615-24-marco-1998-351240-
normaatualizada-pl.html>. Acesso em: 8 jul. 2018.
CASSAR, V. B. Direito do trabalho: de acordo com a reforma trabalhista: Lei 
13.467/2017. 15. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
GARCIA, G. B. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017.