APS CHO

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP 
CAMPUS TATUAPÉ 
 
CAROLINE ANDRADE BEZERRA E SILVA – RA: D09905-1 
CASSIANE MACIEL RODRIGUES – RA: C9907F-0 
MALU RIBEIRO CAMPOS – RA: C88240-2 
MELISSA BITTENCOURT DA SILVA – RA: D014BC-0 
PALOMA SOUZA DE JESUS – RA: N831AG-6 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2018 
 
 
CAROLINE ANDRADE BEZERRA E SILVA – RA: D09905-1 
CASSIANE MACIEL RODRIGUES – RA: C9907F-0 
MALU RIBEIRO CAMPOS – RA: C88240-2 
MELISSA BITTENCOURT DA SILVA – RA: D014BC-0 
PALOMA SOUZA DE JESUS – RA: N831AG-6 
 
 
 
 
 
 
 
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
Trabalho acadêmico, apresentado ao Curso 
de Psicologia, como parte dos requisitos para 
obtenção de nota na matéria APS, sob supervisão 
do Prof. Me. Guilherme Julliani de Carvalho 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2018 
 
 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO.............................................................................04 
2. TEORIAS MOTIVACIONAIS.......................................................05 
2.1. Teoria X e Y.........................................................................06 
2.2. Teoria de Maslow.................................................................10 
2.3. Teoria dos dois fatores.........................................................13 
3. APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO......................................16 
4. ANÁLISE......................................................................................19 
5. CONSIDERAÇÕES.....................................................................20 
6. CONCLUSÃO..............................................................................21 
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
O presente trabalho aborda os temas sobre o Comportamento Humano 
nas Organizações proposto pela disciplina Atividades Práticas 
Supervisionadas, que tem por método trazer à prática o que é ministrado nas 
aulas, obtendo-se assim um conhecimento teórico e prático sobre o assunto. 
Primeiramente realizou-se a pesquisa bibliográfica, embasando o estudo nas 
normas científicas. No campo da observação, e experiência prática utilizou-se a 
técnica de coleta de dados da empresa visitada, por meio de observação, 
questionário e entrevista sobre o tema em questão. 
O objetivo do trabalho está centrado em explorar sobre como os fatores 
motivacionais relacionam-se com a dinâmica organizacional e como afetam a 
estrutura, a estratégia e o funcionamento dessa organização. 
A empresa escolhida para a realização da pesquisa de campo e análise 
foi a VAGAS.com, localizada na cidade de São Paulo – SP. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. TEORIAS MOTIVACIONAIS 
 
A definição de "motivo" encontrada em dicionários indica ser ele "algo 
que impulsiona uma pessoa a atuar de uma certa maneira". Logo, o estudo da 
"motivação" compreende essencialmente o estudo "da direção e persistência 
da ação". 
As teorias motivacionais objetivam identificar e analisar os fatores que 
estimulam o comportamento das pessoas. No geral, a base para elaboração 
dessas hipóteses são as teorias hedônicas desenvolvidas pelos filósofos 
gregos que enxergavam o comportamento humano como atitudes voltadas 
para a realização de algum prazer. Elas consideram três estímulos principais 
do comportamento humano: ganho material, reconhecimento social e 
realização pessoal. 
O estudo da motivação no trabalho recebe interesse considerável na 
literatura internacional devido, provavelmente, à sua estreita relação com a 
produtividade individual e organizacional. Muitas teorias motivacionais foram 
elaboradas para analisar as necessidades internas que influenciam o 
comportamento humano. Elas são utilizadas por diversas áreas como 
ferramentas para compreender, prever e influenciar as atitudes das pessoas. 
Isso não é diferente na gestão empresarial, que se utiliza desses estudos para 
atrair talentos, estimular a alta produtividade e garantir a satisfação dos atuais 
colaboradores com o objetivo de retê-los. 
Apesar das divergências de opinião, pode-se observar que existe 
consenso generalizado em considerar o fenômeno da motivação, representado 
por um processo de tomada de decisões que, na situação de trabalho, leva os 
indivíduos a executarem suas tarefas e a desempenharem suas atribuições na 
medida de suas melhores capacidades e esforços. A compreensão desse 
fenômeno permitirá, às organizações, chegarem a determinações mais efetivas 
e acertadas em suas decisões, no sentido de que as mesmas sejam tomadas 
com melhor conhecimento de seus recursos e de seu eficaz aproveitamento, 
com previsão de seus resultados. 
 
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 Tipos de motivação 
Observamos uma divisão no tipo de motivação sabendo que são 
diversas as causas motivacionais do indivíduo, suas necessidades e 
expectativas. 
Chamamos a motivação de intrínseca quando ela está relacionada com 
recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito, status e esse tipo 
motivacional estão intimamente ligados as ações individuais dos gerentes em 
relação aos seus subordinados. Por outro lado chamamos de extrínseca 
quando as causas estão baseadas em recompensas tangíveis: salários, 
benefícios, promoções, sendo que estas causas independem da gerencia, pois 
geralmente são determinadas pela alta administração. 
A motivação pode conter ainda uma mistura dos elementos intrínsecos e 
extrínsecos, e ser mesclada. Assim, um profissional ao mesmo tempo em que 
realiza uma tarefa que lhe foi determinada pelo gestor, pode também realizá-la 
com prazer e satisfação. 
2.1. Teoria X e Y 
A Teoria X e a Teoria Y foram identificadas por Douglas McGregor, em 
seu principal livro "Aspectos Humanos da Empresa", somente publicado em 
português pela Livraria Clássica Editora, de Portugal. Tinha o sentido de 
evidenciar como provavelmente ocorreria a influência de uma pessoa sobre a 
outra no dia a dia de trabalho. 
McGregor somente se refere à teoria, chamando-as de X e de Y. Não 
pretendia lhes dar quaisquer conotações de valor, de certo ou de errado, de 
bom ou de mau, de melhor ou de pior, de verde ou de maduro, de amarelo ou 
de azul. Evitou, assim, qualquer julgamento valorativo ou expressão de 
preferência. 
McGregor procurou denominações as mais neutras possíveis. Apenas 
identificou que existe um grupo de pessoas que pensam, sentem e, portanto, 
agem segundo os pressupostos do que chamou de Teoria X; e que outro grupo 
se movimenta segundo os pressupostos do que chamou de Teoria Y. 
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Esses pressupostos, que orientam as pessoas e fazem-nas tentar 
influenciar os outros, raramente são testados ou mesmo reconhecidos como tal 
por aqueles que os praticam. Constituem-se, assim, no conjunto de 
concepções e de percepções não conscientizadas ou mesmo explicitas que 
condicionam o comportamento humano no cotidiano das organizações. 
As pessoas agem como se as suas crenças sobre a natureza humana 
estivessem necessariamente corretas, fossem verdades absolutas que não 
requeressem qualquer revisão em particular ou que não pudessem ser 
submetidas a questionamento ou mesmo confrontadas. 
Em geral, as pessoas nem se dão conta de que podem existir outros 
feixes de ideias, com repercussões distintas no comportamento humano nas 
organizações. 
Em virtude de o nosso comportamento tender a ser coerente com as 
nossas suposições ou pressupostos, as tentativas para influenciar os outros 
geralmente revelam algumas indicações, muitasvezes sutis e não 
necessariamente perceptíveis ou conscientizadas, de que pressupostos sejam 
esses. 
As nossas suposições, crenças ou pressupostos sobre a natureza 
humana no trabalho são muito bem comunicados pela nossa linguagem 
corporal, posturas, pela maneira de dizer e olhar, pela tonalidade de voz e de 
acentuação de frases, bem mais até do que pelas próprias palavras que 
utilizamos. 
As implicações dessas nuances, principalmente de que não confiamos 
nas pessoas, afetam o desempenho individual e coletivo. Os nossos 
pressupostos, aplicados à realidade concreta do trabalho, exigem submissão e 
proporcionam poucas oportunidades de desenvolvimento pessoal e 
profissional. 
Na verdade, a nossa descrença nas pessoas frequentemente conduz ao 
que McGregor chamou de profecia autorrealizável, isto é, a baixa expectativa 
leva ao desempenho baixo e o baixo desempenho reduz ainda mais a 
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expectativa, que redunda em pior desempenho, e, assim a espiral de perda de 
qualidade cai cada vez mais no desempenho individual e em equipe. 
A baixa expectativa se confirma no baixo desempenho, o que gera maior 
redução de expectativa e a consequente perda ainda maior de desempenho. 
A profecia autorrealizável gera uma consequência que tende a ocorrer 
apenas por ter sido enunciada. A própria enunciação, ou seja, a profecia 
transforma-se na causa da ocorrência do que se prevê ocorrer. O supervisor 
consciente ou não termina por profetizar o próprio desempenho de seus 
subordinados em função da expectativa de desempenho que tenha deles. 
 Teoria X 
“O trabalho é em si mesmo desagradável para a maioria das pessoas.” 
Nesta teoria, chamada por McGregor de “Hipótese da mediocridade das 
massas”, parte-se do pressuposto de que os trabalhadores possuem uma 
aversão nata à responsabilidade e às tarefas do trabalho, necessitando sempre 
de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho. Estas ordens vêm 
sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação etc.; artifícios 
utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior do colaborador. 
McGregor acreditava que as necessidades de ordem inferior dominavam 
as pessoas nesta Teoria. Assim, as organizações precisavam colocar a ênfase 
de sua gestão na satisfação dos fatores higiênicos dos trabalhadores, 
estudados na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. 
Os princípios básicos da Teoria X são: 
 Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que 
possível o trabalho; 
 Homus Economicus, conceito onde sua ideia central era baseada na 
ideologia do homem motivado pelo capital; 
 Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser 
coagidos, forçados, controlados e às vezes ameaçados com punições 
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severas para que se esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos 
pela organização; 
 O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as 
responsabilidades; 
 Deseja sua própria segurança a cima de tudo; 
 Geralmente pouca ambição e criatividade. 
 Teoria Y 
“O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem 
favoráveis”. 
Nesta teoria a coisa muda de figura. Aqui os trabalhadores são 
encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, 
que gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Sendo necessário que as 
empresas proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o seu 
melhor, com mais desafios, participações e influências na tomada de decisão. 
McGregor acreditava que as necessidades de ordem superior dominavam as 
pessoas nesta teoria. 
Os princípios básicos da Teoria Y são: 
 O esforço físico e mental empregado no trabalho são tão naturais quanto 
o empregado em momentos de lazer; 
 O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas 
associadas e não ao controle rígido e às punições; 
 O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como 
também as procura. 
 Os indivíduos são criativos, proativos e inventivos, buscam sempre a 
solução para os problemas da empresa; 
 Os trabalhadores tem maior autonomia nas tarefas que visam atingir 
objetivos pessoais e estratégicos da organização; 
 O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso 
exige cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de 
desempenhar uma função desagradável. 
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As Teorias criadas por McGregor apresentam diferentes abordagens e 
são reflexos de fenômenos históricos, culturais, econômicos, tecnológicos e 
sociais de uma época onde não havia estudos específicos sobre o 
comportamento humano. Muitas teorias novas foram criadas, vários estudos 
foram realizados, mas fica claro o uso ainda das teorias criadas por Mc Gregor 
em várias organizações. Em algumas organizações é utilizado o sistema X, 
enquanto que em outras, fica evidente o sistema Y, ou ainda, em outras, 
notamos fortes traços das duas teorias. Certamente não existe uma fórmula 
perfeita para se obter resultados positivos com os recursos humanos, mas os 
estudos realizados apontam que, para se obter uma administração de 
qualidade, necessita-se de recursos bem aplicados. O maior capital existente 
em uma organização está intrinsecamente ligado aos recursos humanos e a 
sua capacidade de se desenvolver. 
2.2. Teoria de Maslow 
Abraham Harold Maslow é um psicólogo americano muito conhecido 
pelas pesquisas que fazia sobre as necessidades humanas, nos mostrando 
como cada necessidade pode influenciar na motivação e gerando também 
outras necessidades, este pensamento foi construído através de uma pirâmide 
que ficou conhecida como a pirâmide de Maslow que é empregada em 
sistemas de TQC (controle de qualidade total) é usada dentro das empresas, 
principalmente pelo setor de Recursos Humanos que procura seguir essa 
ordem para o desenvolvimento e o bem estar dos funcionários, com isso nos 
mostra as necessidades em cinco fases. 
 Necessidades fisiológicas (básicas) 
 Necessidades de segurança 
 Necessidades sociais 
 Necessidades de estima 
 Necessidades de auto realização 
 
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Fonte: ebiografia 
Necessidades Fisiológicas: necessidades de sobrevivência - alimento, 
água, oxigênio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que nascem 
com o homem; 
Necessidades de Segurança: busca de proteção contra ameaças e 
privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja com a 
empresa, seja com outras pessoas; 
Necessidades Sociais: relacionadas ao convívio social – amizade, 
afeto, amor; 
Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de 
autoconfiança e de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz 
sentimentos de inferioridade e impotência; 
Necessidade de Auto-Realização: tendência de explorar suas 
potencialidades. 
Maslow diz que as três primeiras fases são de carência, sendo assim 
devem ser satisfeitas para que o indivíduo se sinta seguro e saudável, as duas 
últimas são de crescimento, pois está relacionada ao crescimento e para a 
realização pessoal de cada indivíduo, sendo assim quanto as necessidades 
básicas que são consideradas que nascem com a gente de sobrevivência são 
supridas, a pessoa passa a se preocupar com o abrigo e em seguida vem o 
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desejo de fazer parte de um grupo social, o homem em si deve se relacionar 
pois ele não sabe viver sozinho e isolado, mais de certa forma sempre o sujeito 
irá sentir um vazio em algumas das áreas pois é muito difícil ser completo em 
todos. Em seguida nesta etapa sente-se a necessidade de se sentir amado e 
reconhecido pelo os feitos e atitudes e no final da pirâmide vem a continuidade 
do autodesenvolvimento alcançando a plenitude, sabendo que elanunca é 
saciada que quanto mais se sacia mais a necessidade aumenta. Mais para 
alcançar uma nova etapa a anterior deve ter sido concluída sendo satisfeita ela 
deixa de ser o fator motivacional do comportamento, fazendo com que outra 
necessidade tenha destaque como motivação, e o sujeito sempre irá se motivar 
mais pelas necessidades que são de mais importância a ele. 
No dia a dia a partir deste entendimento é possível se aplicar no dia a 
dia, a primeira necessidade a ser suprida seria o salário, pois qualquer 
funcionário que trabalha em uma empresa necessita do dinheiro para suprir 
suas necessidades suas despesas e para sobreviver, depois o funcionário 
necessita de algo que o motive, incentivos que o leva crescer desempenhando 
melhor assim a sua função dentro da organização, pode ser um curso, plano de 
carreira, a oportunidade de crescimento, já os que estão no topo da pirâmide 
busca reconhecimento e status, é um momento apto para desafiar as 
competências contribuindo assim com os resultados da empresa e se sentir 
parte do time. Quando as fases da pirâmide não são atingidas o funcionário 
pode se frustrar e não possui o desejo de evoluir dentro da organização e 
contribuir com os resultados da empresa. O estudo de Maslow são pesquisas 
recentes que contribuiram muito para a psicologia organizacional que atua nos 
problemas organizacionais que estão ligados a gestão de recursos humanos, 
quem trabalha nesta área tem como intuito de promover um ambiente 
adequado se preocupando com o desenvolvimento dos funcionários, em um 
lugar que eles se sintam bem e satisfeitos em exercer sua função. Para que 
esta pirâmide funcione de forma produtiva é necessário que tenha pessoas que 
estejam alinhadas ao objetivo da organização, desta maneira conseguira 
avaliar se realmente os funcionários estão com o mesmo propósito que a 
empresa possui, e analisando se terá necessidade de realizar alguma alteração 
para que o funcionário evolua, sendo assim investindo na motivação e 
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realização dos funcionários é investir no crescimento da empresa, só deste 
modo é possível desenvolver uma equipe produtiva, eficaz, se destacando de 
maneira mais qualitativa e quantitativa, direcionando as pessoas no caminho 
certo, sendo assim o líder deve adotar uma postura flexível a cada incentivo de 
cada pessoa, evitando assim o sofrimento e o desconforto, um exemplo muito 
interessante que se liga a algumas etapas da pirâmide de Maslow é o 
estagiário ele está ali em busca do ganho e da experiência que atenda suas 
necessidades básicas, agora um profissional formado que possui mais 
experiência no mercado de trabalho e certa estabilidade financeira pode estar 
em busca de auto realização e desenvolvimento, e o profissional pós-graduado, 
busca por novos desafios o que estaria no topo da pirâmide. 
 Apesar de a teoria ter gerado melhorias, houve críticas, e a principal foi 
que é possível uma pessoa estar auto realizada e não conseguir uma total 
satisfação de suas necessidades fisiológicas, outras teorias que dependem da 
teoria de Maslow, Wahba e Bridgewell acharam mesmo assim poucas 
evidências desta hierarquia de necessidades, outro filósofo argumenta que as 
necessidades humanas fundamentais não são hierárquicas e são 
ontologicamente universais e cheias de variedades em sua natureza. 
Outros críticos desta teoria afirmam que nem todas as pessoas são 
iguais, e por isso um aspecto que se mostra importante para uma pessoa, pode 
não ter a mesma importância para as demais, outras críticas se dão que essa 
teoria avalia somente o desenvolvimento da pessoa, mas não considera em 
momento algum os incentivos que deve ser dado pela organização, alguns 
outros afirmaram que Maslow comtemplou as necessidades de uma forma 
muito rígida e que não possui a possibilidade de troca ou inversão. 
 
2.3. Teoria dos dois fatores 
A proposta de Herzberg era criar uma teoria no qual abordasse a 
situação de motivação e satisfação das pessoas, com o principal objetivo de 
entender quais eram os fatores que causavam insatisfação e os que seriam 
responsáveis pela satisfação no seu ambiente de trabalho. Em sua teoria o 
mesmo afirma que havia dois fatores que afetavam o indivíduo, fatores estes 
chamados higiênicos e motivacionais. 
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Os fatores motivacionais eram aqueles que estavam associados ao 
próprio indivíduo, ou seja, a satisfação em um cargo condiz com atividades que 
sejam desafiadoras e estimulantes deste cargo. Fatores que se relacionam 
com o que a pessoa faz e desempenha em determinada função, envolvem 
sentimentos de reconhecimento profissional, crescimento individual, 
responsabilidades, sonhos e auto realização. O nível de rendimento dos 
profissionais varia de acordo com sua satisfação no trabalho, depende de como 
se sentem neste ambiente e dos fatores que influenciam em sua motivação e 
desmotivação. As teorias da motivação foram desenvolvidas na segunda 
metade do século XX, e estão em constante pesquisa. Muitos estudiosos 
caracterizam a teoria de Herzberg como o estudo da “Satisfação”, pois visam 
medir o índice de motivação das pessoas, baseadas em suas necessidades e 
aspirações. Fatores estes que quando presentes causam motivação e quando 
ausentes levam a insatisfação, são os responsáveis por resultarem em 
aumento de produtividade e satisfação. 
Já os fatores higiênicos são os que se relacionam com a empresa e, 
quando ausentes, causam insatisfação, mas quando presentes, apesar de 
satisfatórios, não causam necessariamente a motivação do funcionário. Eles 
estão relacionados com o ambiente que o rodeia e a conduta da empresa do 
que com as funções do funcionário em si. São eles: o salário, ambiente 
empresarial, política da empresa e etc. Fatores de higiene operam 
independentemente dos fatores de motivação. “Um indivíduo pode ser 
altamente motivado em seu trabalho e estar insatisfeito com seu ambiente de 
trabalho”. Com essa teoria, Herzberg concluiu que o que causa a insatisfação 
nos funcionários são questões ambientais, que não são ligadas a seus cargos 
ou funções desempenhadas. Ele também constatou que o que leva à 
motivação de um colaborador é o que diz respeito às suas atividades e seu 
cargo. 
Herzberg chamou os fatores instintivos de fatores de manutenção, pois 
apenas mantêm a satisfação quando se encontram presentes ou então causam 
insatisfação quando ausentes, mas não é gerado nenhum aumento de 
satisfação. Esses fatores incluem aspectos extrínsecos ao trabalho, isto é, que 
compõem o ambiente de trabalho tais como salário, condições de trabalho, 
supervisão, benefícios e etc. Fazendo uma analogia com um hospital ele os 
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chamou de fatores higiênicos e funcionam como a higiene no hospital, não faz 
com que o paciente venha a melhorar, somente evitam que ele fique ainda 
mais doente. Ou seja, são fatores que não geram satisfação mas evitam a 
insatisfação, por isso é preciso que estejam presentes, caso contrário não 
teremos motivação. 
 
Fonte: ibccoaching 
 
Podemos afirmar que a insatisfação no cargo é função do contexto: se 
os fatores higiênicos estiverem ausentes, geram total insatisfação, mas se 
estiverem presentes não geram grande satisfação. Por outro lado, a satisfação 
no cargo é função do próprio trabalho: se os fatores motivacionais estiverem 
presentes geram muita satisfação, mas se estiverem ausentes não geram total 
insatisfação. 
A teoria de Herzberg, ao contrário da visão tradicional, divide os 
conceitos de satisfação e insatisfação em dois conjuntos separados e com 
efeitos unidirecionais, ou seja, os fatores motivacionais têm pouco efeito na 
insatisfação do trabalho, quando qualquer deles não ocorre. Emcontrapartida, 
os fatores higiênicos não geram efeito significativo sobre a satisfação dos 
trabalhadores quando estão presentes. Em outras palavras, um estado de 
insatisfação pode ser gerado pela ausência de fatores extrínsecos ao trabalho 
como qualidade da supervisão, relações interpessoais, salário, condições de 
trabalho, mas sua presença não gera grande satisfação. 
 
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3. APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
 
A empresa VAGAS.com, é fornecedora de um software para gestão de 
processos seletivos de empresas e também possessora do site 
VAGAS.com.br, no qual os usuários podem cadastrar seus currículos para 
concorrer a vagas de emprego postadas pelas empresas. 
A VAGAS.com é uma empresa de tecnologia criada em 1999, 
responsável pelo desenvolvimento e comercialização do software de gestão de 
processos seletivos, chamado VAGAS e-partner, direcionado para profissionais 
de Recrutamento e Seleção. Sua missão é ser tecnológica para que as 
empresas encontrem e selecionem as melhores pessoas para trabalhar. Por 
esse motivo, também em 1999, criou o site www.vagas.com.br, que suporta 
todas as vagas que as empresas publicam, abrindo um espaço gratuito para 
cadastramento de currículos e candidaturas ás vagas disponíveis. 
O diferencial do site www.vagas.com.br é que ele conta com uma equipe 
de atendimento aos candidatos cadastrados, com o objetivo de prestar suporte 
técnico aqueles que estão com alguma dificuldade (problemas na atualização 
de dados cadastrais, dúvidas sobre o funcionamento dos testes, necessidade 
de recuperação de senha, entre outros). Devido à alta demanda de mais de 8 
milhões de currículos atualmente a empresa necessita da criação de um FAQ, 
em formato de blog, para automatizar os processos mais comuns de dúvidas 
dos candidatos. 
 
 Estrutura da empresa 
 As equipes trabalham com metas que são ditas no PE (Planejamento 
Estratégico) o grupo VAGAS elabora direcionadores das principais metas que 
precisam ser alcançadas durante o ano. Tudo o que ocorre dentro da empresa 
é disparado nos e-mails personalizados pela equipe de endomarketing, isso 
com certeza é um recurso motivador para os funcionários, pois o salário dos 
tem aumento caso consigam desenvolver um projeto que beneficiem os 
clientes e funcionários internos. 
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 Organograma 
A empresa VAGAS.com utiliza gestão horizontal, onde não há 
hierarquia. O organograma acima está estruturado da seguinte forma: 
Primeiro encontramos no grupo VAGAS o fundador da empresa e os 
seus sócios, logo depois vemos ás células de mercado, equipes que atendem 
as células de mercado e logo após as equipes que recebem demandas de 
todas as áreas internas da empresa. 
 
 
 Setor de RH 
A empresa possui a equipe de RH composta por oito funcionários, que 
zelam pelo desenvolvimento de cada profissional dentro da organização, o 
desempenho de cada membro da VAGAS.com é acompanhado anualmente. 
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Portanto, o método que trouxe melhoras significativas para a organização foi o 
ciclo de feedback que é realizado com cada um dos funcionários. Antes que 
ocorra o feedback, é necessário que o indivíduo que irá o receber, preencha 
um formulário registrando as entregas realizadas durante o período de um ano. 
A equipe juntamente com o RH também participa e inclui em outro modelo de 
formulário os pontos de melhora e a desenvolver, relatando fatos que 
aconteceram para que chegasse aquele elogio ou aquele ponto de melhora. 
 
 Perfil das equipes 
 
Por conta das metas que cada equipe precisa alcançar ao decorrer do 
ano cada uma tem um perfil, pois possuem equipes mais operacionais, outras 
mais estratégicas, isso depende do cargo a qual foi contratado mais todas 
devem ter olhares estratégicos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. ANÁLISE 
 
Na VAGAS.com existem pontos/situações que ocorrem devido ao 
modelo de gestão horizontal. Por exemplo: 
 
 Ponto negativo 
Não se tem plano de carreira. O fato da empresa não possuir chefes, 
dificulta que alguém seja reconhecido pelo trabalho/esforço e assim, conseguir 
uma nova posição e, consequentemente um aumento salarial é muito 
dificultoso. 
 
 Ponto positivo 
Os funcionários realizam diversos papéis; não se limitam às funções 
para as quais foram contratados; são "chefes" de seus colegas bem como 
subordinados destes; são parte do RH que contrata e desliga; pensam de 
forma estratégica e têm autonomia para realização de tarefas, sempre 
considerando a opinião dos colegas; são gestores e responsáveis pela 
empresa, zelam por ela como se fosse deles próprios. 
Tudo isso possibilita a ampliação da visão e os permite amadurecer 
como profissionais. 
 
 Ponto de melhoria 
Seria importante repensar a questão da promoção salarial e plano de 
carreira. Isso, infelizmente, ainda não foi feito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. CONSIDERAÇÕES 
 
Verificamos na empresa pesquisada um setor de RH bem atuante, 
sendo que a maioria dos funcionários do setor eram voltados ao 
desenvolvimento do pessoal, participando do processo de feedback da equipe 
e de cada funcionário, focando sempre no comportamento humano, sendo que 
cinco dos profissionais da área de recursos humanos são psicólogos, que 
trabalham em conjunto com o resto da equipe para promover o bem estar dos 
funcionários, intervindo até mesmo na resolução de conflitos. 
Foi obsevado também que é parte da atuação do RH em questão 
proporcionar a integração e interação dos funcionários e equipes, buscando 
sempre a participação destes na tomada de decisões que afetam direta ou 
indiretamente cada indivíduo. 
O que apontamos aqui como uma melhoria, é apresentar um plano de 
carreira mais claro, para que o funcionário tenha uma ideia de onde ele está e 
onde pode chegar dentro da empresa, através de processos seletivos internos. 
Para isso seria usado o sistema de feedback já implantado na empresa, onde é 
acompanhado o desenvolvimento individual de cada funcionário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. CONCLUSÕES 
 
Se uma organização depende diretamente do comportamento das 
pessoas que pra ela prestam serviços é imprescindível que mantenha as 
pessoas treinadas, preparadas e altamente motivadas para as tarefas. A busca 
pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já 
volta sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma 
participação maior por parte dos funcionários; descentralização de decisões; 
ambiente físico seguro e confortável; oportunidade de crescimento e 
desenvolvimento pessoal. 
Visamos então, com este trabalho, identificar e explicar a importância da 
motivação como fator principal e decisivo no êxito da ação de todo indivíduo ou 
ação coletiva. Foi possível concluir que a motivação é um elemento essencial 
na vida de cada indivíduo, sendo discutidas aqui as diversas posições teóricas 
que existem a respeito da motivação no trabalho. 
A possibilidade de relacionar motivação no trabalho com o perfil 
motivacional dos trabalhadores preenche diversas lacunas deixadas pelos 
programas que se baseiam nas abordagens exógenas ou endógenas de 
motivação, por isso observamos que a tarefa de uma organização, não é a de 
motivar seus funcionários, mas sim induzir comportamentos positivos por parte 
deles. E por fim, toda teoria tenta explicar como se dá o comportamento 
humano e qual a maneira ideal de justá-lo para uma maior eficiência e eficácia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7. REFERÊNCIASBIBLIOGRÁFICAS 
 
SPECTOR, P. E. Psicologia das organizações. São Paulo: Saraiva, 2002. 
 
BERGAMINI C. W. Motivação. São Paulo, Atlas, 2ª ed.,1989. 
 
GOMES, J. F. Comportamento organizacional. REVISTA DE 
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS. v. 27, n.2, p.30-35, abr/jun., 1987. 
 
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