RCT RECISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

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COM JUSTA CAUSA – SEM JUSTA CAUSA
RCT
RECISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
 
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
OUTRAS CAUSAS
 - Condenação Criminal
 - Desídia: 1. Disposição para evitar qualquer esforço físico ou moral; indolência, ociosidade, preguiça. 2. Falta de atenção, de zelo; desleixo, incúria, negligência.
 - Embriaguez Habitual ou em Serviço
 - Violação de Segredo da Empresa
 - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
 - Abandono de Emprego
 - Ofensas Físicas
 - Lesões à Honra e à Boa Fama
 - Jogos de Azar
 - Atos Atentatórios à Segurança Nacional
 - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas (para os bancários)
 - Falta reiterada do menor aprendiz
 - Para os ferroviários, constitui falta grave quando o empregado se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço. 
CONFIGURAÇÃO
São três elementos que configuram a justa causa:
  - gravidade;
Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;
 - atualidade; 
A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado;
 - imediação.
A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão. 
Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova material e/ou testemunhal. 
Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização. 
A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertências e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado. 
Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo para aplicação imediata da justa causa. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.
DIREITOS DO EMPREGADO
O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:
 - Saldo de salários;
- Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
 - Salário-família (quando for o caso); e
 - Depósito do FGTS do mês da rescisão. 
 
ABANDONO DE EMPREGO
Ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar satisfação ao empregador. 
A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do abandono é vista por dois elementos que são: o material, que é a ausência injustificada do empregado; e o psicológico, que é a intenção de não voltar ao trabalho. A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo para a configuração do abandono de emprego. 
O abandono de emprego pode se consumar antes de decorridos os 30 dias. É o caso, por exemplo, do empregado que falta ao serviço e o empregador possui elementos de prova de que este, no horário em que deveria trabalhar para a sua empresa, encontra-se prestando serviços a outra, evidenciando a intenção de não mais trabalhar para o primeiro empregador. 
Caracteriza-se também como abandono de emprego o fato de o empregado receber alta de benefício previdenciário e não retornar ao trabalho sob pretexto de ter pedido reconsideração (recurso) no órgão previdenciário, sem que tenha feito qualquer comunicação nesse sentido ao empregador, salvo se o seu recurso for deferido, hipótese em que a alta será considerada como inexistente. 
Não caracterizam o abandono de emprego as faltas do empregado no curso do aviso prévio. 
A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no sentido de fazer o empregado retornar ao trabalho. No entanto, a fim de melhor configurar o abandono, é conveniente que seja feita solicitação de comparecimento ao empregado, de modo a constituir prova material em favor da empresa. 
Essa medida poderá ser tomada através de: 
a) carta registrada com Aviso de Recebimento (AR), a ser devolvido, pelo correio, devidamente assinado pela pessoa que recebeu a correspondência; 
b) telegrama; 
c) edital publicado em jornal de grande circulação, do local em que está a empresa e, preferencialmente, em que estiver domiciliado o empregado, quando este residir fora da localidade da empresa. 
A opção da letra “c” é pouco recomendável, tendo em vista a impossibilidade de a empresa provar que o empregado teve ciência do edital, como pode ser observado da jurisprudência a seguir: 
• “A simples publicação de avisos na imprensa, solicitando o comparecimento do empregado ao trabalho, não se presta a comprovar o abandono de emprego. Pelo contrário, gera presunção de que visa forjar a falta grave para justificar a dispensa imotivada” (TRT-3ª Região – Recurso Ordinário 3.426 – Rel. Juiz Ildeu Balbino); 
• “O ajuizamento de reclamação trabalhista, antes dos trinta dias necessários para a configuração do abandono de emprego, transfere para a empresa o ônus de provar o animus abandonandi”. (TST-3ª Turma – Recurso de Revista 5.486 – Rel. Min. Mendes Cavaleiro).
Ameaças ao emprego?
Um item da reforma que, de acordo com Alessandro Costa, pode ser usado para prejudicar o empregado é a autorização da terceirização. “Se tenho um funcionário celetista, posso contratar um autônomo para fazer as mesmas funções e não terei que pagar nenhum direito previsto na CLT. A legislação diz que não posso despedir um empregado de carteira assinada e recontratá-lo nessa modalidade num período inferior a 18 meses, mas a conclusão do dono pode ser de que será mais econômico mandar a pessoa embora e depois recontratá-la como terceirizada”, diz. 
RESCISÃO DE CONTRADO COM JUSTA CAUSA
O que é Demissão por Justa Causa? A demissão por justa causa é a rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado, em decorrência de uma falta por ele cometida. Essa falta deve ser grave a ponto de extinguir a confiança do empregador no empregado, tornando inviável a continuidade da relação de emprego.
Existe também a justa causa do empregador, quando é o empregador quem comete falta grave. Nesse caso, o trabalhador não terá nenhum de seus direitos afetados. 
Danos morais na demissão por justa causa
Caso o empregado seja demitido por justa causa injustamente, deve procurar a Justiça para receber todas as verbas trabalhistas a que tem direito, além de indenização por danos morais por causa do constrangimento sofrido. Nesse caso, o empregador é que deve provar que o empregado cometeu a falta e o empregado provar que não cometeu.
Direitosdo funcionário na demissão por justa causa
O empregado demitido por justa causa tem direito a receber: 
1. Saldo de salário (dias trabalhados desde o fechamento do último mês); 
2. Férias atrasadas, se houver, acrescidas de 1/3 (se o empregado tem direito a férias há mais de 12 meses e não pode tirá-las, devem ser pagas em dobro); 
3. Salário família do mês;
CONSIDERAÇÕES
O trabalhador não recebe aviso prévio, nem poderá trabalhar os 30 dias para receber o valor. 
Também não pode sacar o FGTS nem receber o seguro desemprego. 
A demissão por justa causa e seus motivos jamais podem ser mencionados na carteira de trabalho para não prejudicar o trabalhador na hora de procurar outro emprego.
Rescisão de contrato sem justa causa
DIREITOS:
Aviso prévio 
Quando demitido sem justa causa, o profissional continua tendo direito a aviso-prévio, que pode ser indenizado (o empregado é desligado imediatamente e o empregador efetua o pagamento da parcela relativa ao período) ou trabalhado (o funcionário trabalha mais 30 dias após a dispensa). Na prática, o empregador tem a opção de avisar ao trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente a esses 30 dias sem que o empregado precise trabalhar.
Aviso prévio indenizado proporcional
Quando a dispensa é sem justa causa, para cada ano trabalho, há acréscimo de três dias no aviso-prévio, com limite de adicional de até 60 dias, portanto, no máximo o aviso-prévio poderá ser de 90 dias.
0 ANO
30 DIAS
1 ANO
33 DIAS
2 ANOS
36 DIAS
3 ANOS
39 DIAS
4 ANOS
42 DAIS
5 ANOS
45 DIAS
6 ANOS
48 DIAS...
Pagamento da rescisão
Salvo se empresa combinar por escrito data diferente com o trabalhador, quando o aviso-prévio for indenizado, o pagamento deve ser feito até 10 dias após a dispensa. Quando o aviso-prévio for trabalhado, o valor deve ser depositado no primeiro dia útil após o desligamento.
Saldo de salário
Deve ser pago proporcionalmente com relação aos dias trabalhados no mês da demissão. Ou seja, é o salário mensal dividido por 30 e multiplicado pelo número de dias trabalhados. Com ou sem justa causa.
Férias e adicional constitucional de um terço
Todo mês trabalhado dá direito a uma proporção de férias, que equivale a um salário inteiro mais um terço. Após um ano de trabalho, esse valor deve ser depositado independentemente do motivo da dispensa. Só não será pago caso haja faltas não justificadas ou outras infrações constatadas.
13º salário
Deve ser pago todo fim de ano ou em época combinada em convenção coletiva. Caso ocorra dispensa, com ou sem justa causa, deve ser pago na proporção dos meses trabalhados, ou seja, divida o valor do salário por 12 meses para saber o valor proporcional de um mês trabalhado e multiplique pela quantidade dos meses que trabalhou para chegar ao valor correto. As datas de pagamento podem ser negociadas.
Saque do FGTS
Quem foi dispensado sem motivo ganha o direito se sacar os valores do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, incluindo o depósito correspondente ao aviso-prévio e outras verbas pagas na rescisão. O FGTS atualizado corresponde a aproximadamente um salário por ano.
Multa de 40% sobre o saldo do FGTS
Nas demissões sem justa causa, o empregador deve pagar multa de 40% do valor depositado no FGTS do trabalhador. Após a reforma trabalhista, esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador. No entanto, uma novidade é a demissão acordada, por meio da qual a empresa paga multa de 20% e o trabalhador pode sacar 80% do valor depositado.
Seguro-desemprego
Nos casos de dispensa sem justa causa, se o empregado trabalhou o tempo necessário exigido por lei, tem o direito de solicitar as guias para receber seguro-desemprego, que devem vir junto com o TRTC (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho). Esse direito pode sofrer alterações após a reforma trabalhista e vai variar de acordo com os novos contratos de trabalho.
Homologação da rescisão
A obrigação de homologação sindical não existirá mais após a reforma trabalhista. A nova legislação não é clara sobre a obrigação de homologação da dispensa após 12 meses no Ministério do Trabalho.
Rct – quanto a modalidade de contrato
Todas as considerações feitas até agora se tratam de contratos por tempo indeterminado. Será tratado a partir de agora tudo quanto se relaciona a contratos determinados.
Rct – contrato por tempo determinado
A contratação por prazo determinado com previsão no artigo 443 da CLT estabelece três hipóteses fáticas que viabilizam esse tipo de contratação: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; e contrato de experiência.
transitório
adjetivo
1. que só dura certo tempo; que é breve; passageiro, transitivo. "situação transitória"
2. que dura no intervalo de um estado de coisas a outro.
Rct – contrato por tempo determinado
Na primeira hipótese, serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, um exemplo muito comum é o contrato para atender a elevação de vendas no período natalino, substituição de empregado permanente em gozo de férias ou licença previdenciária.
Rct – contrato por tempo determinado
Na segunda, atividades empresariais de caráter transitório, o que conta é a transitoriedade da própria empresa, por exemplo, quando ela é constituída para confeccionar ovos de chocolate no período em que antecede a Páscoa.
Rct – contrato por tempo determinado
A última hipótese, contrato de experiência, é a mais comum no dia a dia das empresas. O empregado é contratado pelo período de experiência de no máximo de 90 (noventa) dias, para que as partes tenham mútuo conhecimento, testando se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como para o empregado verificar sua adaptação ao ambiente de trabalho.