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Aula 7: Processo organizacional: planejamento; Gestão Estratégica: 
gestão estratégica do Poder Judiciário brasileiro, ferramentas de análise 
para gestão e planejamento estratégico, tático e operacional. (10/10) 
Aula 8: Gestão de contratos. (20/10) 
Aula 9: Gestão de pessoas do quadro próprio e terceirizadas; Gestão 
de desempenho. (27/10) 
 
 
 
Vamos então para o que interessa, não é mesmo? Hoje veremos 
o tópico de ³Processo organizacional: direção´. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
Direção. ............................................................................................ 6 
Motivação e Satisfação ......................................................................... 6 
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. ....................................... 8 
Teoria X e Y de McGregor. ............................................................... 13 
Teoria dos dois fatores de Herzberg. ...................................................... 15 
Teoria da Expectativa ou da Expectância de Vroom. .................................... 19 
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland .................................... 21 
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia) ................................. 23 
Teoria da Equidade ......................................................................... 24 
Motivação e o Contrato Psicológico ...................................................... 26 
Liderança ...................................................................................... 27 
Liderança X Chefia ........................................................................ 29 
Abordagens de Liderança .................................................................. 30 
Teoria dos Traços de Liderança. .......................................................... 31 
Teoria Comportamental ± Os Estilos de Liderança. ...................................... 32 
Liderança Contingencial ou Situacional .................................................. 35 
Modelo de Fiedler. ......................................................................... 36 
Teoria Situacional .......................................................................... 37 
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 48 
Gabarito .......................................................................................... 57 
Bibliografia ...................................................................................... 57 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Direção. 
 
De acordo com Chiavenato, a direção é a função administrativa que 
se refere ao relacionamento interpessoal do administrador com os seus 
subordinados1. Com a direção, o gestor busca guiar o comportamento dos 
servidores para que a organização consiga atingir seus objetivos. 
Como esta função depende diretamente desta relação com pessoas, 
torna o trabalho do gestor bem complexo, pois cada pessoa reage de uma 
maneira e deve-se ter muita sensibilidade para saber como agir em cada 
caso específico. 
Para cumprir esta função, o administrador deve saber se comunicar, 
liderar e motivar sua equipe de funcionários. 
 
Motivação e Satisfação 
 
Estar motivado é visto como uma condição necessária para que um 
trabalhador entregue um desempenho superior. Naturalmente, como a 
motivação afeta a produtividade, as empresas devem orientar a motivação 
dos seus membros para os seus objetivos estratégicos. 
Só que as empresas nem sempre sabem como motivar seus 
funcionários! O problema é que as pessoas são distintas umas das outras. 
O que motiva você pode não motivar seu colega de trabalho. Esta 
motivação pode vir ligada a um fator interno ou um fator externo. 
 Abaixo, podemos ver algumas definições do conceito de motivação: 
³a motivação é relativa às forças internas ou 
externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e 
persistir na busca de um objetivo2�´ 
³a motivação é a vontade de exercer altos níveis de 
esforço para alcançar os objetivos 
organizacionais3�´ 
E quais são estes fatores internos e externos que geram motivação? 
Quando uma empresa oferece um bônus para os empregados que consigam 
atingir uma meta, estão criando um fator externo de motivação. 
Naturalmente, iremos nos esforçar mais em nossas tarefas para 
atingir esta meta e recebermos o bônus. Esse esforço superior não vem de 
 
1 (Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010) 
2 (Daft, 2005) 
3 (Robbins & Coulter, Administração, 1998) 
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comportamentos influenciados pela motivação são vistos como 
escolha de ação. 
¾ A motivação é multifacetada - os fatores de maior 
importância são: o que mantém as pessoas ativas (estímulo) e 
a força de um indivíduo para adotar o comportamento desejado 
(escolha comportamental); 
¾ O propósito das teorias de motivação é predizer 
comportamento: a motivação não é comportamento em si e 
não é desempenho; a motivação se refere à ação e as forças 
internas e externas que influenciam a escolha de ação de um 
indivíduo. 
Vamos ver uma questão agora? 
1 - (FCC ± TRF 5° REGIÃO ± ANALISTA ± 2012) Há quatro 
características específicas que servem de base para a definição de 
motivação: aquela que é definida como um fenômeno individual; a 
que é descrita, geralmente como intencional; a que tem o propósito 
de predizer o comportamento e aquela 
a) que é multifacetada. 
b) que contém controle sobre o trabalhador. 
c) que influencia o trabalhador na escolha da ação. 
d) na qual a razão de cada pessoa é determinada pelo gestor. 
e) que é racional. 
 
Vejam que a FCC tirou essa questão do entendimento de Mitchell 
sobre as características da motivação. Relembrando, ele considera que 
existem quatro características básicas da motivação: a motivação 
é definida como um fenômeno individual, a motivação é descrita, 
geralmente, como intencional, e motivação é multifacetada e 
o propósito das teorias de motivação é predizer comportamento. 
Desta maneira, a única característica que ficou faltando no enunciado 
IRL� D� GH� TXH� D� PRWLYDomR� p� PXOWLIDFHWDGD�� 4XHVWmR� EHP� ³GHFRUHED´� GD�
banca, infelizmente. O gabarito foi mesmo a letra A. 
 
 
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. 
 
Inicialmente, os patrões tinham a percepção de que a motivação dos 
trabalhadores era derivada exclusivamente dos incentivos financeiros. A 
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LGHLD� HUD�� ³quer motivar seus funcionários? Aumente seu salário, seus 
bônus´� 
Entretanto, logo esta ideia caiu por terra. Hoje, sabemos que muitos 
outros fatores são importantes para que os funcionários estejam 
motivados.Uma das teorias que mais são cobradas em concursos, a Teoria da 
Hierarquia das Necessidades de Maslow, ou pirâmide de Maslow, foi uma 
das primeiras a serem desenvolvidas. Seu nome veio do seu criador: 
Abraham Maslow. 
O conceito principal desta teoria é o de que a motivação de uma 
pessoa é originada por suas necessidades. Como as pessoas são diferentes 
umas das outras, as necessidades são também diversas. 
Maslow classificou estas necessidades em uma hierarquia, iniciando 
FRP�DV�PDLV�EiVLFDV�DWp�DV�QHFHVVLGDGHV�³VXSHULRUHV´��$V�EiVLFDV�VHULDP�
aquelas que WRGR�VHU�KXPDQR�GHYH�³VDFLDU´�SDUD�TXH�SRVVD�VREUHYLYHU� 
Já aquelas necessidades superiores seriam aquelas que só 
apareceriam quando as necessidades básicas já estivessem ³VDFLDGDV´��
Estas necessidades poderiam ser definidas como: sociais, de autoestima e 
de autorrealização. 
O conceito é simples: se estamos com fome e sede, não estaremos 
muito preocupados em comprar uma roupa de grife, não é mesmo? A 
prioridade será a de comprarmos comida! 
Assim sendo, as necessidades devem ser satisfeitas de acordo com 
uma hierarquia. Faz-se necessário atender as necessidades básicas 
(fisiológicas) antes que tentemos atender as necessidades superiores 
(como as de autorrealização, por exemplo). 
De acordo com Maslow, sempre que uma necessidade é atendida, ela 
GHL[D� GH� VHU� LPSRUWDQWH� SDUD� QyV�� TXH� SDVVDPRV� D� LGHQWLILFDU� ³QRYDV´�
necessidades. De acordo com ele, neste momento, é ativada a necessidade 
de nível superior. 
Desta forma, a empresa deveria antes analisar qual o estado de cada 
funcionário DQWHV�GH�³GHVHQKDU´�XP�SURJUDPD�GH�GHVHQYROYLPHQWR�GH�VHXV�
empregados, de modo a oferecer o atendimento das necessidades que 
HVWmR�³DIORUDGDV´�QR�PRPHQWR� 
Trazendo para um caso prático: não adianta oferecer um aumento de 
salário para um diretor que já ganhe cerca de R$ 50 mil por mês. 
Provavelmente, isto já não impactará sua situação financeira. Já um 
reconhecimento dos seus superiores, ou uma possibilidade de fazer um 
curso no exterior, pode motivá-lo. 
 
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Já a estima está mais relacionada com o reconhecimento dos seus 
pares, ao respeito próprio e dos colegas. Nem todos apresentam uma 
necessidade de sermos conhecidos, respeitados, mas todos querem amigos 
e namorados, não é mesmo? 
Vamos ver agora como este tema já caiu em provas? 
2 - (FCC ± MPE/AP ± TÉCNICO ± 2012) Maslow estabeleceu sua 
teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no 
sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas. As 
necessidades que surgem no comportamento humano quando 
outras estiverem satisfeitas, são aquelas relacionadas à 
participação em grupos, aceitação por parte dos companheiros, 
amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o nome de 
a) fisiológicas. 
b) sociais. 
c) segurança. 
d) estima. 
e) autorrealização. 
 
As necessidades que estão relacionadas com a participação em 
grupos, a aceitação por parte dos companheiros, dentre outras, são as 
necessidades sociais. Com isso, o gabarito é mesmo a letra B. 
 
3 - (FCC ± MPE/AP ± TÉCNICO ± 2012) A teoria da hierarquia das 
necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas 
continuamente pela satisfação de suas necessidades, que 
obedecem a uma hierarquia. As necessidades que têm relação com 
as possibilidades de desenvolvimento das capacidades e talentos 
das pessoas são conhecidas por: 
a) autorrealização. 
b) estima e prestígio. 
c) sociais. 
d) segurança. 
e) fisiológicas e de sobrevivência. 
 
Questão tranquila da FCC. De acordo com Maslow, a necessidade de 
autorrealização é que está relacionada com o desenvolvimento pleno das 
capacidades das pessoas. Portanto, o gabarito é letra A. 
 
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4 - (FCC ± MP/SE ± ADMINISTRADOR ± 2009) Na teoria 
motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem 
valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade 
(A) fisiológica. 
(B) de estima. 
(C) de segurança. 
(D) social. 
(E) de auto-realização. 
 
A necessidade fisiológica diz respeito aos aspectos mais básicos 
como: comida, água, etc. Desta forma, a alternativa A está incorreta. Nosso 
gabarito é a alternativa B, pois a necessidade das pessoas se sentirem 
valorizadas pelo outros é relacionada à estima. 
A necessidade de segurança se relaciona com a sensação de não 
estarmos passando perigo (como risco de acidentes, assaltos, etc.). Já a 
necessidade social se refere à nossa necessidade de termos amigos, 
colegas de trabalho. 
E, por último, a necessidade de autorrealização é relacionada com 
nossas necessidades de crescimento pessoal e profissional. O gabarito é 
alternativa B. 
 
5 - (FCC ± MP/RS ± ADMINISTRADOR ± 2008) Segundo a teoria da 
hierarquia das necessidades de Maslow é INCORRETO dizer: 
(A) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que 
um único tipo de motivação. 
(B) Apenas algumas pessoas alcançam a satisfação das 
necessidades localizadas no topo da pirâmide. 
(C) A satisfação de um nível inferior de necessidades não é 
obrigatória para que surja imediatamente um nível mais elevado no 
comportamento. 
(D) As necessidades fundamentais podem ser expressas por 
diferentes tipos de comportamento. 
(E) Toda necessidade primária não atendida passa a ser 
considerada uma ameaça psicológica. 
 
A única alternativa que não reflete o trabalho de Maslow é a 
alternativa C. Para o autor, a satisfação de um nível inferior de 
necessidades é sim obrigatória para que surja imediatamente um nível 
mais elevado no comportamento. 
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2X�VHMD��VH�YRFr�DLQGD�QmR�³PDWRX´�D�VXD�IRPH�QmR�VH�SUHRFXSDUi�
naquele momento com necessidades de estima, pois as necessidades 
fisiológicas seriam sua prioridade. O gabarito é a alternativa C. 
 
 
Teoria X e Y de McGregor. 
 
Um dos tópicos cobrados pelas bancas no tema de motivação é 
também um dos mais simples. A teoria X e Y de McGregor apresenta duas 
visões do trabalhador. 
Uma seria mais antiga e negativa: a teoria X. Por ela, os seres 
humanos seriam preguiçosas, indolentes, sem ambição e iniciativa. De 
acordo com essa visão, o homem não gosta de trabalhar e sempre buscará 
fazer o menor esforço possível. 
Naturalmente, o administrador que pensa isto de seus funcionários 
tenderá a ser mais rígido com os horários, mais presente no ambiente de 
WUDEDOKR��SDUD�SRGHU�³FRQWURODU´�DV�SHVVRDV��H�PDLV�FHQWUDOL]DGRU��SRLV�QmR�
confia nas decisões de seus subordinados). 
Além disso, ele não delegará responsabilidades aos demais 
funcionários, pois crê que seus empregados não tem iniciativa e que são 
dependentes. Esta é, obviamente, uma visão antiquada e que não é mais 
adequada aos nossos dias e desafios. 
Já a teoria Y é uma visão mais moderna, que vê as pessoas de forma 
positiva. As pessoas seriam trabalhadoras, ambiciosas e teriam capacidade 
de iniciativa e de tomar decisões complexas, além de contribuir com ideias 
inovadoras. 
O conceito principal seria a da confiança nas pessoas. Dessa maneira, 
R�SUySULR�IXQFLRQiULR�SRGHULD�VH�³DXWRJHUHQFLDU´��VHP�D�QHFHVVLGDGH�GH�XP�
controle rígido do seu superior. 
O gestor acreditaria na capacidade de seus empregadose delegaria 
poder e autoridade para que estes assumam suas responsabilidades, 
gerando naturalmente um ambiente de trabalho mais livre e democrático. 
Nestes tempos modernos em que vivemos, esta teoria é a mais 
recomendada. Dependemos cada vez mais da capacidade e das ideias dos 
nossos funcionários, que devem ser incentivados a contribuir, e não 
coagidos por seus superiores. 
2V�WHPSRV�HP�TXH�R�WUDEDOKR�HUD�SULQFLSDOPHQWH�³EUDoDO´�Mi se foram 
e a visão dos gestores deve também evoluir. 
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a) o caráter egocêntrico dos homens e a oposição entre os objetivos 
pessoais e os objetivos da organização. 
b) o caráter naturalmente empreendedor e ativo dos homens 
quando motivados por objetivos organizacionais ambiciosos. 
c) a natureza independente, a predisposição ao autocontrole e 
facilidade ao comportamento disciplinado. 
d) a capacidade de imaginação e de criatividade na solução de 
problemas como atributo comum à maioria dos homens. 
e) a responsabilidade da administração em proporcionar condições 
para que as pessoas reconheçam e desenvolvam suas 
potencialidades. 
 
Esta questão é bem tranquila para quem se lembra do que a Teoria 
X significa. Um gestor que tenha uma visão alinhada com a teoria X acredita 
que as pessoas não gostam de trabalhar, que elas precisam ser ameaçadas 
e forçadas a atingir os resultados, que preferem não assumir 
responsabilidades, têm pouca ambição e que buscam somente segurança. 
A letra A da questão está bem relacionada com essa visão negativa 
dos funcionários. 2�SUySULR�WUHFKR�³a oposição entre os objetivos pessoais 
H�RV�REMHWLYRV�GD�RUJDQL]DomR´ indica que os trabalhadores terão de ser 
³YLJLDGRV´�GH�SHUWR��SRLV�QmR�LUmR�ID]HU�XP�ERP�WUDEDOKR�VR]LQKDV� 
As letras B, C e D passam uma imagem positiva dos funcionários, não 
é mesmo? Assim, são alinhadas com a teoria Y. Finalmente, a letra E indica 
o comportamento que um gestor relacionado com a teoria Y deve ter com 
seus subordinados. O gabarito é questão A. 
 
 
 
Teoria dos dois fatores de Herzberg. 
 
A teoria de Herzberg, ou dos dois fatores, diz que os fatores que 
levam à satisfação são diferentes dos que levam à motivação no ambiente 
de trabalho. De acordo com esse autor, teríamos dois fatores principais: os 
motivacionais e os higiênicos. 
Os fatores considerados motivacionais seriam aqueles derivados dos 
fatores internos (ou intrínsecos), como o conteúdo do trabalho, o 
reconhecimento dos colegas, a possibilidade de crescimento profissional, a 
realização em fazer uma tarefa bem feita, dentre outros fatores. 
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'H�DFRUGR�FRP�+HU]EHUJ��³atender as necessidades motivacionais dos 
trabalhadores causa satisfação e desempenho elevados no cargo6´. 
Ou seja, a presença destes fatores motivadores geraria um alto nível 
de motivação nos trabalhadores. Quando isto não ocorre, ou seja, quando 
os fatores motivacionais não estão presentes, os funcionários não ficariam 
motivados nem desmotivados (seriam neutros em relação à motivação). 
Já os fatores higiênicos seriam ligados aos aspectos externos ou 
extrínsecos, como o ambiente de trabalho, o salário, segurança, o 
relacionamento com os colegas, etc. 
Estes fatores afetariam a insatisfação. Se não existirem, podem gerar 
insatisfação nos trabalhadores. Mas preste atenção: sua presença não 
gera motivação, apenas evita a insatisfação! 
Muitos candidatos se confundem com isto: o que Herzberg diz é que 
os fatores externos não geram motivação. Com isso, o salário não 
motivaria, bem como ter bons relacionamentos no ambiente da empresa. 
Assim, um bom salário não levaria ninguém, por si só, a se motivar. 
Vemos isto constantemente no setor público: pessoas em final de carreira 
com bons salários que estão totalmente desmotivadas. O simples fato de 
ganhar um bom salário, portanto, não seria um fator motivador de acordo 
com Herzberg. 
Ter bons relacionamentos no trabalho também não motivaria as 
pessoas. Podem gerar um ambiente harmônico, sem conflitos, mas não 
JHUD�PDLRU�PRWLYDomR��3RGH�ILFDU�DTXHOH�DPELHQWH�GH�³FOXEH�GH�FDPSR´��
em que as pessoas passam duas horas contando piada no cafezinho, não é 
mesmo? 
 
6 (Herzberg) apud (Krumm, 2005) 
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9 - (FCC ± MP/SE ± ADMINISTRADOR ± 2009) Segundo Herzberg, 
que ressaltou a importância da motivação no trabalho, a 
possibilidade de aumento de status ou mesmo de posição social é 
uma determinante motivacional associada 
(A) ao desenvolvimento pessoal. 
(B) à realização. 
(C) à possibilidade de crescimento. 
(D) ao trabalho em si. 
(E) à responsabilidade. 
 
O aumento do status de uma pessoa e a posição social são realmente 
relacionados com o desenvolvimento (ou crescimento) pessoal. As demais 
alternativas são também todas consideradas por Herzberg aspectos 
motivacionais: 
x Realização ± é a satisfação ao se realizar um trabalho bem 
feito; 
x Possibilidade de crescimento ± existência de alternativas 
viáveis para a ascensão na organização; 
x O trabalho em si ± satisfação com o tipo de trabalho a ser feito 
na empresa; 
x Responsabilidade ± noção de que somos vistos pelos chefes 
como capazes de tomar decisões, liderar pessoas e executar 
tarefas. 
Desta forma, o gabarito é a alternativa A. 
 
10 - (FCC ± ARCE ± ANALISTA REG. ± 2006) Para Herzberg as 
pessoas têm categorias diferentes de necessidades. Política e 
administração, relações interpessoais e segurança são 
denominados fatores 
(A) sociais. 
(B) motivadores. 
(C) fisiológicos. 
(D) de higiene. 
(E) de estima. 
 
Para Herzberg, existiam os fatores motivadores e higiênicos. Os 
motivadores seriam relacionados com os fatores internos da pessoa. Já os 
higiênicos são relacionados com o meio externo, o contexto. 
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esperando que certas ações auxiliarão a alcançar os resultados 
desejados, refere- se à teoria 
(A) da hierarquia de necessidades. 
(B) X e Y. 
(C) da expectância. 
(D) comportamental. 
(E) da administração por objetivos. 
 
Como vimos acima, a teoria motivacional que aborda o fato das 
pessoas analisarem a expectativa de que certas ações (ou esforços) 
possam ou não levar a resultados e premiações é a teoria da expectância 
de Victor Vroom. 
A teoria X e Y não aborda este aspecto, muito menos a teoria da 
hierarquia das necessidades de Maslow. A alternativa D também está 
incorreta, pois não aborda as expectativas e a alternativa E não é uma 
teoria motivacional. O gabarito é mesmo a letra C. 
 
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland 
 
Esta teoria foi desenvolvida após a teoria da hierarquia das 
necessidades de Maslow. De certa forma, é uma evolução desta última 
teoria. De acordo com seu criador, McClelland, as pessoas são motivadas 
de acordo com três tipos de necessidades que seriam adquiridas (ou 
aprendidas). 
Independentemente do tipo de pessoa (sua idade, personalidade, 
nível social etc.), todos nós teríamos estas três necessidades:afiliação, 
poder e realizaomR��(QWUHWDQWR��FDGD�SHVVRD�WHULD�XP�IDWRU�³GRPLQDQWH´��GH�
acordo com sua vivência, cultura, personalidade, objetivos etc. 
 Portanto, as necessidades seriam as seguintes9: 
¾ Necessidade de afiliação ± relativas ao desejo de ter bons 
relacionamentos e amizades. 
¾ Necessidade de poder ± ligadas ao controle e à influência de 
outras pessoas e em relação aos destinos da organização. 
¾ Necessidade de realização ± ligada aos desejos de sucesso, 
de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros. 
 
9 (Robbins, Organizational Behavior, 2004) 
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Naturalmente, pessoas com uma alta necessidade de realização 
gostam de trabalhar com metas e desafios. Sã aqueles funcionários 
³IRFDGRV´�QR�WUDEDOKR�H�TXH�FRVWXPDP�WRPDU�ULVFRV�FDOFXODGRV�SDUD�DWLQJLU�
esses objetivos. 
Outra característica destas pessoas é que elas gostam de receber um 
³IHHGEDFN´�UHJXODU�GR�FKHIH�VREUH�VHX�UHVXOWDGR��(VWH�SURILVVLRQDO�JRVWD�GH�
ser avaliado e que seus resultados sejam mencionados no grupo, ou seja, 
que sejam valorizados pelos chefes. 
Finalmente, estas pessoas tem uma tendência de gostar de trabalhar 
VR]LQKDV�� 1mR� TXHUHP� GHSHQGHU� GR� WUDEDOKR� GRV� ³RXWURV´�� $ILQDO�� HVWHV�
podem atrapalhar seu trabalho e dificultar o alcance das metas. Com isso, 
HODV� SRGHP� ³EULOKDU´� VR]LQKDV�� 1DWXUDOPHQWH�� HVWHV� LQGLYtGXRV� QmR�
costumam virar bons gerentes. 
Já as pessoas motivadas pela necessidade de afiliação gostam de 
trabalhar em grupo, de se relacionar com os demais funcionários. Eles 
querem participar, ser aceitos pelos demais membros. Com isso, são 
aquelas pessoas que querem agradar, conversar e fazer amigos no 
ambiente de trabalho. 
6H�SRVVtYHO��QmR�LUmR�FRQWUDULDU�RV�RXWURV�H�WHQWDUmR�VHPSUH�D�³VDtGD�
FRQFLOLDGRUD´�SDUD�RV�FRQIOLWRV��'HVWH�PRGR��SUHIHUHP�FULDU�XP�DPELHQWH�
de colaboração e cooperação entre as pessoas, ao invés de um ambiente 
competitivo. 
Outra característica deste tipo de profissional é uma aversão ao risco. 
Sempre que puder, ele evitará situações com alto grau de incerteza. O 
importante para eles é fazer aliados e não desagradar aos demais colegas 
e aos chefes. 
O último tipo de pessoa seriam os motivados pelo poder. Essas 
pessoas, obviamente, querem controlar os demais, influenciar o destino de 
suas organizações e seus grupos. Quem já não encontrou aquele 
funcionário que quer sempre dominar a reunião, de ganhar os debates e 
convencer os chefes e colegas de que está certo. 
Seu estilo é competitivo, gosta de ganhar. Além disso, gostam de ser 
reconhecidos e de ostentar status. Muitos são gerentes e diretores. De 
acordo com McClelland, pesquisas comprovam que a grande maioria dos 
ocupantes de cargos altos têm alta necessidade de poder e baixa 
necessidade de afiliação10. 
 
 
 
10 (Robbins, 2004) apud (Rennó, 2013) 
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Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia) 
 
Esta teoria está relacionada com a influência que a determinação de 
um objetivo tem sobre o indivíduo. De acordo com Locke, se uma pessoa 
define seus objetivos e acredita que será capaz de alcançá-los, ela estará 
mais motivada e terá maior chance de sucesso. 
Assim, as pessoas acabariam atingindo melhores resultados quando 
GHWHUPLQDP�PHWDV�HVSHFtILFDV�H�³DFHLWDP´�HVWDV�PHWDV��ou seja, quando 
realmente buscam alcançá-las. Metas específicas e difíceis motivariam mais 
DV�SHVVRDV�GR�TXH�IDULDP�DV�PHWDV�PDLV�³IiFHLV´�H�YDJDV�� 
Naturalmente, estas metas devem ser não só desafiadoras, mas 
também claras e possíveis. Deste modo, dizer para alguém algo como 
³WHQWH�VH�HVIRUoDU�PDLV´�VHULD�PHQRV�SURGXWLYR�H�PRWLYDGRU�GR�TXH�GL]HU�
DOJR�FRPR�³WHQWH�DXPHQWDU�VXDV�YHQGDV�HP�����QR�SUy[LPR�DQR´� 
Desta forma, a autoeficácia diz exatamente isso: quando temos um 
objetivo difícil para atingir, nos esforçamos mais. O desempenho e a 
motivação são maiores. 
O retorno ou feedback é uma peça fundamental para que isto 
funcione, pois quando sabemos como estamos nos saindo, poderemos 
corrigir alguma coisa e teríamos melhores resultados. O poder da 
autoeficácia está ligado, assim, à capacidade dos indivíduos de acreditarem 
que alcançarão os seus objetivos. 
Vamos ver agora uma questão desse tema? 
12 - (CESPE ± ABIN / OFICIAL TÉCNICO ± 2010) As organizações 
modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as 
necessidades adquiridas, e não, ajustar o atendimento das 
necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais. 
 
Pela Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a motivação 
é relacionada com a satisfação de suas necessidades adquiridas. Estas 
necessidades seriam geradas através da própria experiência das pessoas, 
de sua vivência. 
Para o autor, estas necessidades seriam três: Necessidade de 
afiliação (se relacionar bem com os outros), de poder (controlar e 
influenciar os destinos da organização) e de realização (atingir 
determinados objetivos). 
Não faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para 
VH�³HQFDL[DU´�QDV�QHFHVVLGDGHV�DGTXLULGDV��SRLV�D�PRWLYDomR�p�TXH�GHYH�
buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais. O 
gabarito é questão errada. 
 
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Teoria da Equidade 
 
Esta teoria da motivação faz uma correlação entre a percepção de 
³HTXLGDGH´�HQWUH�R�TXH�R�HPSUHJDGR�³HQWUHJD´�SDUD�D�HPSUHVD�H�R�TXH�
HVWD�³GHYROYH´�DR�IXQFLRQiULR��'HVWH�PRGR��D�SHVVRD�ID]�XPD�FRPSDração 
entre o que ela faz para a empresa e como é recompensada por ela. 
2�IXQFLRQiULR�SRGH�³HQWUHJDU´�SDUD�HPSUHVD�VHX�WHPSR��VHX�HVIRUoR��
seu comprometimento, suas habilidades, seus conhecimentos etc. Já a 
empresa por recompensá-lo com: salários, benefícios, reconhecimento, 
bom ambiente de trabalho etc. 
Se existir uma percepção, por parte do funcionário, de que existe 
XPD� ³GLIHUHQoD´� PXLWR� JUDQGH� HQWUH� R� TXH� HOH� Gi� H� R� TXH� UHFHEH�� D�
PRWLYDomR� GHOH� VHUi� SUHMXGLFDGD�� $VVLP�� GHYHULD� H[LVWLU� XPD� ³HTXLGDGH´�
entre o que empregado e empregador oferecem para que o relacionamento 
fosse produtivo e duradouro. 
$� ³MXVWLoD´� QHVWD� UHODomR� VHULD� HQWmR� R� SRQWR� FKDYH� SDUD� TXH� R�
empregado ficasse motivado. E o empregado também compara essa 
³UHODomR�GH� WURFD´�FRP�R�TXH�RFRUre com os demais empregados e com 
empresas diferentes. 
Se você acha que os demais funcionários estão ganhando muito e 
entregando pouco, isto prejudicará sua percepção de justiça, não é mesmo? 
Quem já não escutou alguém dizer: 
- ³IXODQR�WUDEDOKD�D�PHWDGH�Go que eu e recebe a mesma coisa. Isso 
QmR�p�MXVWR�´�� 
Outra comparação ocorre entre empregados de empresas diferentes. 
Um jornalista da empresa A fará a comparação com o que os jornalistas 
ganham da empresa B. Se os funcionários dessa estiverem sendo melhor 
recompensados, isso gerará uma percepção de que a sua empresa não está 
lhe recompensando corretamente. 
Para o criador dessa teoria, Adams, se pensarmos que estamos sendo 
favorecidos, nos sentiremos culpados. Se sentirmos que estamos sendo 
desfavorecidos (recebendo menos do que entregamos) teremos raiva.11 
Naturalmente, as pessoas que percebem que estão sendo 
³LQMXVWLoDGDV´�LUmR�EXVFDU�DOWHUDU�HVVD�VLWXDomR�Para Adams, existem seis 
possibilidades de ação frente a uma iniquidade12: 
 
11 (Robbins, Organizational Behavior, 2004) 
12 (Rennó, 2013) 
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9 0XGDQoD� QDV� ³HQWUHJDV´, ou seja, passar a trabalhar 
menos. 
9 Mudanças nos resultados ± ocorre quando pessoas que 
ganham por produção começam a produzir mais com menos 
TXDOLGDGH��RX�VHMD��QD�³SUHVVD´�� 
9 Distorção na sua percepção ± o indivíduo pode começar a 
mudar sua ideia sobre si mHVPR� �³DFKDYD� TXH� WUDEDOKDYD�
pouco, mas vendo sicrano trabalhando já começo a achar que 
VRX�PXLWR�WUDEDOKDGRU´�� 
9 Distorção na percepção dos outros ± o indivíduo passa a 
achar que a posição dos outros é que não é satisfatória. 
9 Mudança no referente ± se a pessoa a que nos comparamos 
está em situação melhor, podemos passar a nos comparar com 
alguém que está pior do que nós mesmos. 
9 6DLU�GR�³MRJR´ ± por exemplo: sair do emprego atual. 
De acordo com esta teoria, os gerentes deveriam estar atentos para 
HVWD�³UHODomR�GH�WURFD´�HP�EXVFD�GH�XPD�³HTXLGDGH�RX�MXVWLoD´�HQWUH�R�TXH�
os empregados oferecem e o que a empresa fornece. Isto favoreceria um 
ambiente mais produtivo e funcionários mais motivados e comprometidos. 
Vamos ver uma questão desse tema? 
13 - (CESPE ± POLICIA FEDERAL / AGENTE ± 2009) Ao considerar 
a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos 
colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve 
levar em conta que qualquer injustiça sentida em relação às 
recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a 
restaurar o senso de equidade percebida. 
 
Beleza. A teoria da equidade se concentra exatamente na percepção 
que as pessoas têm da equidade na relação esforço/recompensa. Se esta 
relação for vista como injusta, o funcionáriR�SRGHUi�DJLU�SDUD�³UHVWDXUDU´�
esta equidade, como passar a trabalhar menos, por exemplo. O gabarito é 
mesmo questão correta. 
 
 
 
 
 
 
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Motivação e o Contrato Psicológico 
 
O contrato psicológico é considerado um vínculo que liga os 
empregados às organizações13. EstH� ³FRQWUDWR´� p� derivado de um 
conjunto de expectativas das partes relacionadas com as necessidades 
tanto dos empregados quanto das empresas. 
Este tema é importante porque são associados resultados positivos 
quando este contrato é cumprido e resultados negativos quando estes são 
descumpridos14. Dentre os fatores positivos teríamos: o aumento do 
empenho, satisfação no trabalho, comportamentos de cidadania 
organizacional e a intenção de continuar na empresa. 
Já os resultados negativos do descumprimento do contrato 
seriam: diminuição do empenho e aumento do absenteísmo, dentre 
outros. 
Para Guzzo e Nooan15, 
³os Contratos Psicológicos podem ser entendidos 
como o conjunto dos termos altamente subjetivos 
e específicos para cada empregado, termos estes 
que podem ser elementos concretos (salário, 
condições de trabalho) ou abstratos (segurança, 
desafio pessoal) de uma relação de troca entre 
HPSUHJDGR�H�HPSUHJDGRU�´ 
(VWD� ³UHODomR� GH� WURFD´�� H[SUHVVD� QR� FRQWUDWR�� WHULD� VHX� LQtFLR� QR�
processo de recrutamento e seleção do empregado e se prolongaria por 
toda a duração do vínculo do empregado com a organização16. 
Todos nós temos certas expectativas ao entrar em uma organização, 
não é mesmo? As empresas também têm certas expectativas ao nos 
contratar. Quando estas expectativas mútuas são cumpridas, existe um 
equilíbrio e o desempenho individual e organizacional é maior. 
Quando isto não ocorre, temos uma queda na motivação dos 
empregados e problemas na relação da empresa com os empregados. 
O Contrato psicológico permitiria, assim, tanto ao empregado como 
ao empregador, preencher os espaços em branco deixados pelo contrato 
formal de trabalho17. 
 
13 (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
14 (Leiria, Palma, & Cunha, 2006) 
15 (Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
16 (Lester e Kickul, 2001) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
17 (Rousseau, 1995) apud (Leiria, Palma, & Cunha, 2006) 
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Uma classificação muito conhecida dos contratos psicológicos é a de 
MacNeil. Para este autor, os contratos são divididos entre os contratos 
transacionais e relacionais18. 
De acordo com o autor, 
³DFRUGRV� transacionais são aqueles que 
apresentam termos de troca bem definidos, 
normalmente termos monetários, específicos e com 
tempo de duração definido, assim como contratos 
entre os donos de equipamentos caros e complexos 
(ex: aquecedores e refreadores de ambientes) e as 
companhias que vendem estes equipamentos. Os 
contratos relacionais, por sua vez, são menos 
definidos do que os transacionais. Seus termos 
são mais abstratos, tendem a não apresentar 
fácil monetarização e costumam dizer respeito 
à relação entre o indivíduo e a organização. 
Por exemplo, receber o salário prometido está 
relacionado ao contrato transacional, já ser 
tratado com respeito por um superior está 
relacionado ao contrato relacional³� 
Desta maneira, todo contrato psicológico tem uma parte relacional e 
outra parte transacional. A empresa determina que o empregado fique, por 
exemplo, um número de horas diariamente na empresa (parte 
transacional), mas também espera um comprometimento especial do 
funcionário ± TXH� FKDPDPRV� GH� ³YHVWLU� D� FDPLVD´� ± que seria a parte 
relacional. 
Do mesmo modo, o empregado espera receber certo valor mensal de 
salário (parte transacional), mas também espera ter oportunidades de 
crescimento profissional na empresa (parte relacional). 
O equilíbrio entre a parte relacional e a parte transacional dependerá 
das ações e políticas de Recursos Humanos da organização, que deve 
inserir aspectos mais básicos com aspectos ligados às necessidades mais 
avançadas dos indivíduos19. 
 
Liderança 
 
Um líder ideal deve saber conduzir sua equipe de modo a que todos 
atinjam seus resultados esperados. Para isso, deve se utilizar do 
 
18 (MacNeil, 1985) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
19 (Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
Rodrigo
Realce
Rodrigo
Realce
Rodrigo
Realce
Rodrigo
Realce
Rodrigo
Realce
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conhecimento sobre sua equipe e de uma comunicação eficaz para guiá-los 
ao encontro dos objetivos da organização. 
Naturalmente, o processo de liderança é um dos mais importantes no 
trabalho de um administrador. Além disso, é um dos mais difíceis. Milhares 
de livros são lançados anualmente em todo mundo, tentando ensinar os 
gestores a serem melhores líderes. 
Basicamente, a liderança envolve a habilidade para influenciar 
pessoas para que sejam alcançados determinados objetivos. É mostrar o 
caminho a ser seguido. 
É vender uma visão de futuro sobre a organização. É incentivar os 
membros da empresa em torno dos objetivos que são almejados.Algumas definições de Liderança podem ser vistos abaixo: 
³2� FRQFHLWR� GH� OLGHUDQoD� p� UHODFLRQDGR� FRP� D�
utilização do poder para influenciar o 
comportamento de outras pessoas20�´ 
 
 ³/LGHUDQoD� p� D� KDELOLGDGH� GH� LQIOXHQFLDU� SHVVRDV 
em direção ao alcance das metas 
organizacionais21�´ 
 
 ³e� XP� IHQ{PHQR� WLSLFDPHQWH� VRFLDO� TXH� RFRUUH�
exclusivamente em grupos sociais e nas 
organizações. A liderança é exercida como uma 
influência interpessoal em uma dada situação e 
dirigida através do processo de comunicação 
humana para a consecução de um ou mais objetivos 
específicos22�´ 
Ao buscar liderar nossos subordinados e colegas, estamos lidando 
com seres humanos, pessoas. E cada indivíduo responde de maneira 
diferente a cada estímulo. Alguns colegas provavelmente precisarão de um 
contato mais constante, uma atenção maior do líder. 
Já outros, provavelmente, têm maior maturidade e não demandam 
muita supervisão e atenção de seus superiores, pois tem maior iniciativa e 
capacidade de autogerenciamento. Com isso, o líder deve ter uma 
SHUFHSomR� GH� FRPR� FDGD� LQGLYtGXR� GHYH� VHU� ³HQYROYLGR´� SDUD� TXH� FDGD�
membro possa contribuir o seu máximo. 
 
20 (Zaleznik, 1992) 
21 (Daft, 2005) 
22 (Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008) 
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Esta teoria não é mais aceita pelos principais teóricos da área, mas 
ainda é cobrada em provas, ok? Por isso, vamos conhecê-la um pouquinho. 
Mas vocês verão que este tema é bem gostoso! 
 
Teoria dos Traços de Liderança. 
 
A teoria dos traços ou das características é um das mais antigas no 
estudo da administração. Ela se baseia em uma noção antiga de que os 
OtGHUHV� WHULDP� FHUWRV� ³WUDoRV´� GH� SHUVRQDOLGDGH� TXH� RV� GHILQLULDP�� TXH�
seriam característicos destas pessoas. 
Ou seja, a teoria dizia que será possível GH�FHUWD� IRUPD� ³PDSHDU´�
quais seriam estas características e, após isso, poderíamos buscar pessoas 
semelhantes na população, para que fossem alçadas ao papel de 
liderança23. 
E quais seriam estes traços, professor? 
Basicamente, seriam características pessoais como a inteligência, a 
capacidade de oratória, a confiança, os valores, dentre outros aspectos 
vistos como positivos para que um líder possa desempenhar este papel. 
De acordo com Krumm24, 
³2V�SULPHLURV�WHyULFRV�GRV�WUDoRV�DFKDYDP�TXH�RV�
bons líderes já nascem com esses traços e que 
esses traços são uma parte constituinte da 
personalidade do administrador. Essa posição foi, 
posteriormente, modificada para indicar que os 
traços podem ser desenvolvidos pela experiência; 
mas os traços eram considerados como aspectos 
FHQWUDLV�GD�SHUVRQDOLGDGH�GR�OtGHU´� 
Ou seja, os traços seriam a princípio características natas, ou de 
nascença. Com o desenvolvimento da teoria, alguns autores consideravam 
que os traços poderiam ser adquiridos ou aprendidos com a experiência. 
E como funcionaria, na prática? 
Vamos imaginar que você conhecesse um líder, ou pelo menos sua 
descrição, como Júlio Cesar, Alexandre o Grande, ou Felipão (sei...peguei 
SHVDGR���� 7HQWDUtDPRV� ³PDSHDU´� GHSRLV� TXDLV� VHULDP� DV� VXDV� SULQFLSDLV�
qualidades. 
Com estas qualidades definidas, tentaríamos achar alguém com as 
PHVPDV�FDUDFWHUtVWLFDV�H�³voilá´��WHUtDPRV�XP�OtGHU�HP�SRWHQFLDO�QDV�PmRV� 
 
23 (Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010) 
24 (Krumm, 2005) 
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Como você pode imaginar, as coisas não foram tão simples. Fazer 
esse mapeamento já era algo complicado. Muitas destas características são 
mensuradas pela percepção de outras pessoas. Comparar aspectos como 
inteligência, flexibilidade e valores é algo muito difícil. 
Além disso, muitas vezes uma característica que tinha sido muito 
positiva em um caso, poderia ser desastrosa em outra situação. Um líder 
PXLWR�³ILUPH´�FRP�VXD�HTXLSH�SRGHULD�VHU�D�³VROXomR´�HP�XP�FDVR�GH�XP�
general na segunda guerra mundial, mas seria um fracasso em um líder de 
governo no Senado, por exemplo. 
,VWR� DFRQWHFH� SRUTXH� HVWDV� VLWXDo}HV� GLIHUHQWHV� ³SHGLULDP´� OtGHUHV�
diferentes. A teoria não estava considerando o ambiente externo, o 
contexto, dentro de sua análise. Não existiria um líder perfeito para todas 
as situações. 
Desta maneira, o modelo aos poucos foi sendo desacreditado e 
superado por novas teorias que buscaram analisar a influência do meio 
externo no papel do líder. 
 
 
 Teoria Comportamental Ȃ Os Estilos de Liderança. 
 
A teoria dos estilos de liderança (ou comportamental) buscou analisar 
a liderança não pelas características dos líderes, mas pelo seu 
comportamento em relação aos seus subordinados. 
A teoria ficou conhecida através dos estudos de Lewin, Lipitt e White, 
autores americanos, com suas pesquisas na Ohio State University25. Eles 
estudaram o comportamento de grupos de pessoas, principalmente em 
UHODomR� DR� FRQWUROH� GH� VHXV� VXERUGLQDGRV�� H� ³PDSHDUDP´� WUrV� HVWLORV�
diferentes: autocrático, democrático e liberal. 
O líder autocrático seria aquele que controla mais rigidamente seus 
empregados. Ele toma todas as decisões e não delega autoridade nenhuma 
para seus funcionários. 
Na empresa dele, até compra de caneta Bic tem que ser autorizada 
por ele antes! Ele define em detalhes como será a atuação de cada pessoa 
HP� VHX� GHSDUWDPHQWR�� $� SDUWLFLSDomR� GRV� IXQFLRQiULRV� QRV� ³UXPRV´� H�
decisões é quase nula. 
Já o líder democrático seria aquele que contaria com a participação 
de sua equipe na tomada de decisões. Seria um controle compartilhado, 
 
25 (Lewin, Lippitt e White, 1939) apud (Krumm, 2005) 
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capacidade de antecipação das tendências futuras e da montagem 
de cenários estratégicos. 
(D) se orienta, em primeiro lugar, para a formação de novas 
identidades e metas organizacionais, enquanto a liderança se 
preocupa em garantir bons resultados a partir dos recursos já 
existentes na organização. 
(E) baseia seu poder no carisma, isto é, na rotinização do seu papel 
hierarquicamente superior, enquanto a liderança depende 
exclusivamente do conhecimento técnico e administrativo. 
 
A alternativa A está correta, e é nosso gabarito. A alternativa B está 
errada, pois o gerente não atua sempre em metas consensuais 
(negociação), mas também através da coerção. A alternativa C está 
incorreta, pois a liderança não se forma unicamente através da capacidade 
dos líderes de prever as tendências futuras. 
As opções D e E estão com os conceitos de gerentes e lideres 
invertidos. Desta forma, estão incorretas. O gabarito é mesmo letra A. 
 
 
Liderança Contingencial ou Situacional 
 
Depois das falhas encontradas na teoria comportamental (ou dos 
estilos de liderança), a preocupação voltou-se para a influência do ambiente 
ou do contexto no processo de liderança. 
1mR�H[LVWLULD��DVVLP��XP� OtGHU�³SHUIHLWR´�SDUD�WRGDV�DV�VLWXDo}HV��$�
liderança deveria incluir também a percepção do líder para que ele tivesse 
FRPR�VH�³PROGDU´�D�FDGD�VLWXDomR�HVSHFtILFD�� 
Além do aspecto do ambiente que envolve a situação, as teorias 
contingenciais também consideram como importantestanto o 
comportamento dos líderes, bem como a maturidade dos liderados26. 
 
 
 
 
 
 
26 (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
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Teoria Situacional 
 
A teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard pôs o foco da 
liderança nos subordinados, e não nos líderes29�� 3DUD� HOHV�� D� ³FKDYH� GR�
VXFHVVR´�GD�OLGHUDQoD�HVWi�QD�HVFROKD�FRUUHWD�GH�XP�HVWLOR�GH�OLGHUDQoD�TXH�
esteja adequado ao nível de maturidade dos funcionários. 
Para os autores, os líderes devem analisar o nível de maturidade para 
saber como devem se comportar em relação a eles. Um conceito muito 
importante nesta teoria é o de adaptabilidade. Um líder é adaptável (ou 
adaptativo) quando consegue variar o estilo de liderança de acordo com o 
contexto30. 
Ao contrário, um líder rígido só consegue ser eficaz quando seu estilo 
de liderança é adequado ao ambiente que o cerca. Naturalmente, os líderes 
adaptáveis são mais adequados aos nossos tempos. 
Isto acontece porque os funcionários não são todos iguais. De acordo 
com Hersey e Blanchard, eles têm um nível de maturidade variável. Aqui 
estamos definindo maturidade não só de acordo com o aspecto psicológico 
do trabalhador, mas também em relação à sua capacidade de realizar o 
trabalho. 
 
29 (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
30 (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
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¾ Direção (ou Determinação) ± determinar o que cada 
subordinado fará em detalhes, com rígida supervisão. Um estilo 
com alta preocupação com a tarefa e baixa preocupação com o 
relacionamento; 
¾ Persuasão ± explicar a necessidade de cada tarefa de forma 
persuasiva e dar um suporte ao empregado sempre que 
possível. Um estilo com alta preocupação com a tarefa e 
também alta preocupação com o relacionamento; 
¾ Participação (ou compartilhamento) ± enfatizar o 
compartilhamento de ideias e a participação dos funcionários 
na tomada de decisões em relação ao trabalho que será 
desenvolvido. Seria um estilo com baixa preocupação com a 
tarefa e alta preocupação com o relacionamento; 
¾ Delegação ± deixar o funcionário ou o grupo tomar suas 
próprias decisões em relação ao trabalho e assumir suas 
responsabilidades. Seria um estilo com baixa preocupação com 
a tarefa e baixa preocupação com o relacionamento. 
O conceito da teoria é bem simples: o líder deve perceber em que 
situação está seu empregado e aplicar o estilo adequado. Para funcionários 
que tenham sido recentemente contratados, com pouca experiência 
prática, o líder deve adotar um comportamento mais focado no que deve 
ser feito, sem dar muita autonomia, supervisionando de perto. 
Já com funcionários com muito tempo de casa e com experiência 
prática nas tarefas, o líder deve dar autonomia e delegar autoridade e 
responsabilidade. Estes empregados tem capacidade para se 
autogerenciar. 
Vamos ver agora mais algumas questões? 
17 - (FCC ± MPE/AP ± TÉCNICO ± 2012) Paul Hersey e Kenneth 
Blanchard desenvolveram um modelo de liderança contingencial 
baseado no ciclo de vida, cuja proposta de estilo eficaz é baseada 
na maturidade dos subordinados de trabalho. O conceito de 
maturidade inclui duas dimensões: a de trabalho (capacidade) e a 
psicológica (disposição). Os estilos de liderança têm relação com o 
grau de maturidade dos subordinados. Cada estilo é caracterizado 
por palavras-chave. Para maturidade baixa dos subordinados a 
palavra-chave é 
a) Persuadir. 
b) Compartilhar. 
c) Delegar. 
d) Interagir. 
e) Determinar. 
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Quando os liderados têm baixa maturidade, a palavra-chave deve ser 
PHVPR�³GHWHUPLQDU´�RX�³GLULJLU´��2�FKHIH��DVVLP��LUi�determinar o que cada 
subordinado fará em detalhes, com rígida supervisão. O gabarito é, assim, 
a letra E. 
 
18 - (FCC ± TRT/PA ± ANALISTA ADM ± 2010) Um líder que conduz 
e orienta sua equipe, incentivando a participação das pessoas e 
desenvolvendo comunicação espontânea, franca e cordial, é 
classificado como um líder com estilo de liderança 
(A) liberal. 
(B) autocrática. 
(C) democrática. 
(D) situacional. 
(E) centralizadora. 
 
2�HVWLOR�GHPRFUiWLFR�p�XP�HVWLOR�PDLV�³HTXLOLEUDGR´��SRLV�QmR�WHP�D�
característica centralizadora do estilo autocrático e tampouco a 
caracteríVWLFD�GH�OLGHUDQoD�H[WUHPDPHQWH�³IURX[D´�GR�HVWLOR�OLEHUDO�� 
Um líder que conduz e orienta sua equipe, incentivando a participação 
de todos os funcionários adota o estilo democrático. O gabarito é alternativa 
C. 
 
19 ± (CESPE ± MS ± ANALISTA ± 2013) A liderança não está 
associada a estímulos e incentivos que possam provocar motivação 
nas pessoas para a realização da missão e dos objetivos 
organizacionais, visto que tal função é uma atribuição da chefia dos 
indivíduos. 
 
Esta frase está equivocada. O líder pode sim manejar estímulos e 
incentivos (sejam financeiros ou não) para que seus subordinados fiquem 
PRWLYDGRV��$OpP�GLVVR��QmR�H[LVWH�HVWD�³VHSDUDomR´�IRUPDO�HQWUH�R�SDSHO�
de liderança e o de chefia. Naturalmente, o líder pode ou não ser o chefe 
formal dos empregados de uma organização. O gabarito é, assim, questão 
errada. 
 
20 ± (CESPE ± ANP ± ANALISTA ± 2013) A liderança é um predicado 
das pessoas, diferentemente da autoridade formal, que é atributo 
do cargo. 
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Perfeito. Esta é uma questão recorrente nas provas. A liderança não 
está ligada necessariamente ao papel de chefia. A liderança nasce da 
pessoa, não do cargo. Existem chefes que não sabem liderar, bem como 
há lideres que não são chefes. 
Já a autoridade formal é sim relacionada com um cargo específico. 
Você tem o poder de mandar em alguém por ocupar um cargo específico. 
Ao sair dele, você perde esta autoridade. O gabarito é mesmo questão 
certa. 
 
21 ± (CESPE ± UNIPAMPA ± ANALISTA ± 2013) O líder autocrático 
pronuncia comentários irregulares sobre as atividades dos 
membros da equipe e determina as providencias para a execução 
das tarefas apenas quando solicitado. 
 
O líder autocrático não determina as providências para a execução 
das tarefas apenas quando solicitado. O líder autocrático centraliza a 
tomada de decisão! Deste modo, ele detalha para seus subordinados como, 
TXDQGR�H�R�TXH�FDGD�XP�GHOHV�GHYH�ID]HU��1mR�H[LVWH�HVWD�³OLEHUGDGH´�GH�
atuação na liderança autocrática, ok? O gabarito é questão incorreta. 
 
22 ± (CESPE ± CAPES ± ANALISTA ± 2012) Na liderança do tipo 
laissez-faire, o líder não define etapas ou métodos de trabalho, 
apenas fornece materiais ou informações que lhe sejam solicitados. 
 
2� HVWLOR� OLEHUDO�� WDPEpP� FRQKHFLGR� FRPR� HVWLOR� ³HPSREUHFLGR´� GH�
liderança, reflete um estilo de liderança em que os subordinados têm muita 
liberdade para decidir como devem fazer suas atividades. 
Deste modo, eles podem escolher quais serão as ferramentas que 
utilizarão, os horários em que estarão trabalhando, etc. Assim, o líder acaba 
tendo uma atuação de suporte, comodescrito pela banca. O gabarito é 
questão certa. 
 
 
 
 
 
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Questões Extras 
 
23 ± (FGV ± FBN ± ASSISTENTE ± 2013) A ................. baseia-se na 
concentração de esforços para a realização de objetivos capazes de 
satisfazer uma ou algumas necessidades individuais. 
Assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna do 
fragmento acima. 
a) Teoria das Relações Humanas. 
b) Teoria da Comunicação. 
c) Teoria da Motivação Humana. 
d) Teoria Comportamental. 
 
Quando falamos da teoria da motivação, estamos nos referindo a 
ações que tem o objetivo de satisfazer certas necessidades humanas. Deste 
modo, o gabarito é a letra C. 
 
24 ± (FGV ± TRE-PA - TÉCNICO ± 2012) Segundo a Hierarquia das 
Necessidades de Maslow, a amizade dos colegas no trabalho é uma 
necessidade do tipo 
a) fisiológica. 
b) de segurança. 
c) social. 
d) de estima. 
e) de autorrealização. 
 
Questão tranquila da FGV. A necessidade de ter amigos é associada 
por Maslow às necessidades sociais. O gabarito é mesmo a letra C. 
 
25 - (FGV ± FIOCRUZ ± ANALISTA DE GESTÃO - 2010) Ao se estudar 
a motivação, um conteúdo torna-se inevitável, a hierarquia das 
necessidades humanas, formulada por Abraham H. Maslow. 
De acordo com a exemplificação dessas necessidades, é correto 
afirmar que: 
a) as necessidades fisiológicas podem ser descritas como o 
transporte, a estabilidade, a segurança e a integridade física. 
b) as necessidades de segurança têm como exemplos a 
alimentação, a habitação e o vestuário. 
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c) as necessidades do amor estão bastante associadas à 
possibilidade de desenvolvimento pleno das competências ou 
potencial das pessoas. 
d) as necessidades de estima, em uma perspectiva organizacional, 
podem ser relacionadas à noção de status, com possibilidade de 
ascensão na carreira e de ter visibilidade social. 
e) as necessidades de auto realização podem estar afetas à noção 
de relacionamentos, dizendo respeito à valorização de pertencer a 
um grupo formal ou informal, clube ou sociedade. 
 
A letra A está incorreta, pois a segurança e a estabilidade estão mais 
associadas com as necessidades de segurança, e não as necessidades 
fisiológicas. 
Já na letra B a banca fez a seguinte troca: estes fatores estão 
associados com as necessidades fisiológicas e não com as necessidades de 
segurança. 
A letra C é toda confusa e está igualmente errada. Não existem as 
necessidades do amor na teoria de Maslow. A letra D está correta, pois as 
necessidades de estima estão relacionadas sim com a possibilidade de 
ascensão profissional e com o status. 
Finalmente, a letra E está errada porque a valorização de 
pertencimento a algum grupo social está associada com as necessidades 
sociais, não com as necessidades de autorrealização. O gabarito é mesmo 
a letra D. 
 
26 - (FGV ± DPE-RJ ± TÉCNICO - 2014) De acordo com a teoria 
PRWLYDFLRQDO� GH� 0DVORZ�� D� ³FULDoão de cargos que permitam 
UHDOL]DomR�� DXWRQRPLD�� UHVSRQVDELOLGDGH� H� FRQWUROH� SHVVRDO´� GL]�
respeito às necessidades. 
a) de autorrealização. 
b) filosóficas. 
c) de segurança. 
d) sociais. 
e) de autoestima. 
 
Maslow acreditava que a criação de cargos que permitam maior 
autonomia para o profissional e controle pessoal sobre suas atividades, 
bem como o reconhecimento dos bons resultados pela chefia levaria a uma 
maior estima por parte do empregado. 
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A banca tentou confundir a cabeça dos candidatos utilizando o termo 
³DXWRHVWLPD´�DR�LQYpV�GR�PDLV�FRQKHFLGR�³HVWLPD´��PDV�R�JDEDULWR�p�PHVPR�
a letra E. 
 
27 ± (ESAF ± DNIT ± TÉCNICO ± 2013) Para Spector (2007) a 
motivação é um estado interior que leva uma pessoa a emitir 
determinados tipos de comportamentos. Sobre motivação, é 
correto afirmar: 
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e 
está normalmente associada a um desejo. O desejo é que 
impulsiona os indivíduos para uma ação. 
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas 
somente podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo não é 
capaz de motivar-se sozinho. 
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões 
ou crenças de uma pessoa. 
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o 
comportamento humano: fisiológicas, segurança, conhecimento, 
estima e poder. 
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer 
comandar o grupo pela persuasão e convencimento de suas ideias 
e negativa quando utiliza o poder para manipular o grupo. 
 
A letra A está errada, pois está descrevendo a motivação intrínseca 
(que vem de dentro) e não a motivação extrínseca (que vem de fora). Como 
podemos ver, a banca trocou os conceitos também na letra B. Nesta frase, 
ela apresenta o conceito de motivação extrínseca e diz que está relacionada 
com a motivação intrínseca. Assim, esta opção também está errada. 
Já a letra C está correta. Nossos motivos podem ser diversos, 
baseados na emoção, no conhecimento (cognitivos) ou em aspectos físicos 
ou biológicos. 
A letra D está incorreta, pois não são estas as cinco necessidades de 
Maslow. Este autor definiu as seguintes necessidades humanas: 
fisiológicas, seguranças, sociais, de estima e de autorrealização. 
A letra E está errada também. McClelland realmente via duas faces 
para a necessidade de poder: uma positiva e outra negativa. Mas esse 
DVSHFWR� GH� ³FRPDQGR´� RX� VXEPLVVmR� VHULD� R� ODGR� QHJDWLYR�� QmR� R� ODGR�
positivo como a banca descreveu. O gabarito é mesmo a letra C. 
 
28 ± (ESAF ± STN ± ANALISTA ± 2013) A respeito das Teorias sobre 
motivação, é correto afirmar que: 
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a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para 
formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam 
o comportamento das pessoas no trabalho: fatores higiênicos e 
fatores motivacionais. 
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a 
questão das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades 
estão organizadas hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é 
o que nos motiva a tomar alguma direção. 
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho 
com recompensa. 
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das 
necessidades. Diferentemente de McClelland, ele argumenta que 
não nascemos com necessidades, elas são adquiridas socialmente, 
ou seja, a diferença é que Maslow diz que as necessidades podem 
ser aprendidas. 
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos 
sentiremos mais ou menos motivados para o trabalho na medida 
em que percebemos ou não a presença da justiça, da igualdade nas 
relações do trabalho. 
 
A letra A está perfeita e é o nosso gabarito. Inicialmente a Esaf tinha 
lançado o gabarito como a letra B, mas acabou alterando corretamente os 
recursos dos candidatos. 
A letra B está mesmo errada, pois a teoria de McClelland não 
apresenta esse aspecto da hierarquia. Isto é uma característica da teoria 
de Maslow apenas.Já a letra C e a letra E estão com os conceitos trocados pela banca. 
A letra C descreve o conceito da teoria de expectativa (de Vroom) e a letra 
E apresenta o conceito da teoria da equidade (de Adams). Assim, as duas 
alternativas estão equivocadas. 
Finalmente, a letra D está incorreta porque Maslow acreditava que 
sim nascemos com as necessidades, ou seja, são inatas. O gabarito é a 
letra A. 
 
29 ± (ESAF ± STN ± ANALISTA ± 2013) No mundo atual, as 
organizações vivem mudando seus modos de gerir pessoas, 
mudando suas estratégias, repensando suas estruturas. Para dar 
conta desse mundo em constante mudança, as organizações 
precisam de pessoas motivadas para alcançar os resultados 
esperados. É correto afirmar que: 
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente 
saudável, assim como a participação dos grupos familiares e 
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sociais, a cultura e a origem, contribuem sobremaneira para que se 
obtenha influência positiva na direção da motivação. 
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar 
outra, visto que cada pessoa possui um conjunto de valores e 
crenças, interesses e necessidades diferentes. 
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio 
ser, e o seu aproveitamento em prol da realização de feitos variam 
de pessoa para pessoa. 
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se 
em si formas de motivação. 
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e 
crenças da organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na 
organização motiva a outra. 
 
A letra A está correta. Todos esses aspectos podem aumentar a 
motivação dos membros de uma organização. São elementos positivos. 
Este é o nosso gabarito. 
Já a letra B não faz sentido. A primeira parte da frase está correta, 
naturalmente, mas a segunda parte da frase não é coerente com a primeira 
parte. 
O que me motiva pode motivar você, não é mesmo? Entretanto, isto 
não ocorre por causa de nossas diferenças, mas sim por causa de nossas 
semelhanças, concorda? 
A letra C está também errada. Nós somos motivados pelos aspectos 
internos, intrínsecos ou endógenos (e não exógenos ou externos). Pelo 
mesmo motivo, a letra D está igualmente errada. 
Finalmente, a letra E está incorreta porque nem tudo o que motiva 
uma pessoa irá motivar outro membro da organização. O gabarito é mesmo 
a letra A. 
 
30 - (FGV ± SENADO ± ADMINISTRADOR- 2008) Certo tipo de 
liderança cria entre os membros do grupo mais hostilidade e 
rivalidade, maior identificação com o líder do que com o grupo, 
ansiedade em relação ao futuro, agressões aos outros, criação de 
bodes expiatórios, superdependência e submissão ao líder e 
inflexibilidade de comportamento. Essa liderança é do tipo: 
(A) liberal. 
(B) situacional. 
(C) autocrática. 
(D) carismática. 
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(E) democrática. 
 
Naturalmente, a liderança autocrática (em que o líder concentra todo 
o poder de decisão) gera uma maior dificuldade de relacionamento entre a 
HTXLSH��&RPR�R�TXH�³LPSRUWD´�p�TXH�R�FKHIH�WHQKD�XPD�ERD�LPSUHVVmR�GH�
você, muitas vezes a colaboração entre os colegas sai prejudicada. 
Além disso, como todas as decisões são tomadas pelo chefe, se ele 
HVWi�DXVHQWH�R�WUDEDOKR�³SDUD´��'HVWD�PDQHLUD��R�QRVVR�JDEDULWR�p�D�OHWUD�
C. 
 
31 - (FGV ± BADESC - 2010) Com relação à liderança situacional, 
analise as afirmativas a seguir. 
I. A maturidade dos liderados é medida pelo componente 
maturidade psicológica. 
II. A maturidade dos liderados é medida pelo componente 
maturidade para o trabalho. 
III. A liderança bem-sucedida só pode ser alcançada por meio de 
um estilo adequado a cada situação. 
Assinale: 
A) se somente a afirmativa I estiver correta. 
B) se somente a afirmativa II estiver correta. 
C) se somente a afirmativa III estiver correta. 
D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 
E) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
 
Esta questão da FGV nos traz a posição da banca quanto a este tema. 
A maturidade dos liderados é função tanto do componente psicológico 
quanto da maturidade no trabalho. Desta maneira, tanto a primeira quanto 
a segunda frase estão corretas. 
A terceira afirmativa vai ao ponto central da liderança situacional ± 
não deve existir um estilo único, e sim de acordo com a situação. O gabarito 
é a letra E. 
 
 
 
 
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Lista de Questões Trabalhadas na Aula. 
 
1 - (FCC ± TRF 5° REGIÃO ± ANALISTA ± 2012) Há quatro características 
específicas que servem de base para a definição de motivação: aquela que 
é definida como um fenômeno individual; a que é descrita, geralmente 
como intencional; a que tem o propósito de predizer o comportamento e 
aquela 
a) que é multifacetada. 
b) que contém controle sobre o trabalhador. 
c) que influencia o trabalhador na escolha da ação. 
d) na qual a razão de cada pessoa é determinada pelo gestor. 
e) que é racional. 
 
2 - (FCC ± MPE/AP ± TÉCNICO ± 2012) Maslow estabeleceu sua teoria 
baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de 
suprir as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem 
no comportamento humano quando outras estiverem satisfeitas, são 
aquelas relacionadas à participação em grupos, aceitação por parte dos 
companheiros, amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o 
nome de 
a) fisiológicas. 
b) sociais. 
c) segurança. 
d) estima. 
e) autorrealização. 
 
3 - (FCC ± MPE/AP ± TÉCNICO ± 2012) A teoria da hierarquia das 
necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas 
continuamente pela satisfação de suas necessidades, que obedecem a uma 
hierarquia. As necessidades que têm relação com as possibilidades de 
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas são conhecidas 
por: 
a) autorrealização. 
b) estima e prestígio. 
c) sociais. 
d) segurança. 
e) fisiológicas e de sobrevivência. 
 
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4 - (FCC ± MP/SE ± ADMINISTRADOR ± 2009) Na teoria motivacional de 
Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que 
as rodeiam representa o tipo de necessidade 
(A) fisiológica. 
(B) de estima. 
(C) de segurança. 
(D) social. 
(E) de auto-realização. 
 
5 - (FCC ± MP/RS ± ADMINISTRADOR ± 2008) Segundo a teoria da 
hierarquia das necessidades de Maslow é INCORRETO dizer: 
(A) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um único 
tipo de motivação. 
(B) Apenas algumas pessoas alcançam a satisfação das necessidades 
localizadas no topo da pirâmide. 
(C) A satisfação de um nível inferior de necessidades não é obrigatória para 
que surja imediatamente um nível mais elevado no comportamento. 
(D) As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes 
tipos de comportamento. 
(E) Toda necessidade primária não atendida passa a ser considerada uma 
ameaça psicológica. 
 
6 - (FCC ± TRF 2° REGIÃO - ANALISTA ± 2012) Dentre as teorias da 
motivação, aquela que, numaprimeira visão, sugere que os gerentes 
devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, 
numa segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser 
responsáveis, não precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom 
desempenho, é a teoria 
a) da motivação e higiene. 
b) da hierarquia das necessidades. 
c) X e Y. 
d) dos motivos humanos. 
e) do reforço positivo e de aversão. 
 
7 - (FCC ± TRT 6° REGIÃO ± ANALISTA ADM ± 2012) O estilo tradicional de 
direção (Teoria X) está apoiado numa concepção da natureza humana que 
enfatiza 
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a) o caráter egocêntrico dos homens e a oposição entre os objetivos 
pessoais e os objetivos da organização. 
b) o caráter naturalmente empreendedor e ativo dos homens quando 
motivados por objetivos organizacionais ambiciosos. 
c) a natureza independente, a predisposição ao autocontrole e facilidade ao 
comportamento disciplinado. 
d) a capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas 
como atributo comum à maioria dos homens. 
e) a responsabilidade da administração em proporcionar condições para 
que as pessoas reconheçam e desenvolvam suas potencialidades. 
 
8 - (FCC ± TRF 5° Região ± ANAL ADM. ± 2008) Pela Teoria da Motivação 
de Herzberg, estilo de supervisão, políticas empresariais, condições 
ambientais, relações interpessoais, status, remuneração e vida pessoal são 
chamados fatores 
(A) de auto-estima. 
(B) motivacionais. 
(C) fisiológicos. 
(D) higiênicos. 
(E) de poder. 
 
9 - (FCC ± MP/SE ± ADMINISTRADOR ± 2009) Segundo Herzberg, que 
ressaltou a importância da motivação no trabalho, a possibilidade de 
aumento de status ou mesmo de posição social é uma determinante 
motivacional associada 
(A) ao desenvolvimento pessoal. 
(B) à realização. 
(C) à possibilidade de crescimento. 
(D) ao trabalho em si. 
(E) à responsabilidade. 
 
10 - (FCC ± ARCE ± ANALISTA REG. ± 2006) Para Herzberg as pessoas têm 
categorias diferentes de necessidades. Política e administração, relações 
interpessoais e segurança são denominados fatores 
(A) sociais. 
(B) motivadores. 
(C) fisiológicos. 
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(D) de higiene. 
(E) de estima. 
 
11 - (FCC ± METRÔ ± ADMINISTRAÇÃO ± 2008) No processo de gestão das 
organizações, a abordagem que parte do princípio que as pessoas são 
motivadas para a realização de suas atividades, esperando que certas 
ações auxiliarão a alcançar os resultados desejados, refere- se à teoria 
(A) da hierarquia de necessidades. 
(B) X e Y. 
(C) da expectância. 
(D) comportamental. 
(E) da administração por objetivos. 
 
12 - (CESPE ± ABIN / OFICIAL TÉCNICO ± 2010) As organizações modernas 
devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as necessidades 
adquiridas, e não, ajustar o atendimento das necessidades adquiridas aos 
seus objetivos iniciais. 
 
13 - (CESPE ± POLICIA FEDERAL / AGENTE ± 2009) Ao considerar a teoria 
da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores 
que lhe estão subordinados, o gestor público deve levar em conta que 
qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas 
pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida. 
 
14 - (CESPE ± TRT-17 / PSICOLOGIA ± 2009) Liderança é definida como a 
influência exercida por aqueles que possuem autoridade formal na 
organização. 
 
15 - (FCC ± TRT/PA ± ANALISTA ADM ± 2010) As teorias sobre liderança 
apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em três 
grupos: 
(A) inteligência geral; interesses e atitudinais. 
(B) contingenciais; reforço e motivacionais. 
(C) traços de personalidade; estilos de liderança e situacionais. 
(D) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem. 
(E) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais. 
 
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16 - (FCC ± INFRAERO ± ADMINISTRADOR ± 2009) Com relação à distinção 
entre liderança e gerência, é correto afirmar que a gerência 
(A) se preocupa com o bom funcionamento da organização, enquanto a 
liderança se define pela busca da inovação e a mudança. 
(B) atua sempre a partir de metas consensualmente estabelecidas, 
enquanto a liderança deve recorrer sempre a sua posição. 
(C) está mais orientada para a realização das mudanças no presente, 
enquanto a liderança se afirma unicamente pela capacidade de antecipação 
das tendências futuras e da montagem de cenários estratégicos. 
(D) se orienta, em primeiro lugar, para a formação de novas identidades e 
metas organizacionais, enquanto a liderança se preocupa em garantir bons 
resultados a partir dos recursos já existentes na organização. 
(E) baseia seu poder no carisma, isto é, na rotinização do seu papel 
hierarquicamente superior, enquanto a liderança depende exclusivamente 
do conhecimento técnico e administrativo. 
 
17 - (FCC ± MPE/AP ± TÉCNICO ± 2012) Paul Hersey e Kenneth Blanchard 
desenvolveram um modelo de liderança contingencial baseado no ciclo de 
vida, cuja proposta de estilo eficaz é baseada na maturidade dos 
subordinados de trabalho. O conceito de maturidade inclui duas dimensões: 
a de trabalho (capacidade) e a psicológica (disposição). Os estilos de 
liderança têm relação com o grau de maturidade dos subordinados. Cada 
estilo é caracterizado por palavras-chave. Para maturidade baixa dos 
subordinados a palavra-chave é 
a) Persuadir. 
b) Compartilhar. 
c) Delegar. 
d) Interagir. 
e) Determinar. 
 
18 - (FCC ± TRT/PA ± ANALISTA ADM ± 2010) Um líder que conduz e orienta 
sua equipe, incentivando a participação das pessoas e desenvolvendo 
comunicação espontânea, franca e cordial, é classificado como um líder com 
estilo de liderança 
(A) liberal. 
(B) autocrática. 
(C) democrática. 
(D) situacional. 
(E) centralizadora. 
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19 ± (CESPE ± MS ± ANALISTA ± 2013) A liderança não está associada a 
estímulos e incentivos que possam provocar motivação nas pessoas para a 
realização da missão e dos objetivos organizacionais, visto que tal função 
é uma atribuição da chefia dos indivíduos. 
 
20 ± (CESPE ± ANP ± ANALISTA ± 2013) A liderança é um predicado das 
pessoas, diferentemente da autoridade formal, que é atributo do cargo. 
 
21 ± (CESPE ± UNIPAMPA ± ANALISTA ± 2013) O líder autocrático pronuncia 
comentários irregulares sobre as atividades dos membros da equipe e 
determina as providencias para a execução das tarefas apenas quando 
solicitado. 
 
22 ± (CESPE ± CAPES ± ANALISTA ± 2012) Na liderança do tipo laissez-
faire, o líder não define etapas ou métodos de trabalho, apenas fornece 
materiais ou informações que lhe sejam solicitados. 
 
23 ± (FGV ± FBN ± ASSISTENTE ± 2013) A ................. baseia-se na 
concentração de esforços para a realização de objetivos capazes de 
satisfazer uma ou algumas necessidades individuais. 
Assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna do fragmento 
acima. 
a) Teoria das Relações Humanas. 
b) Teoria da Comunicação. 
c) Teoria da Motivação Humana.