TCC SETE PASSOS METODOLÓGICOS NA DOCÊNCIA PROFISSIONALIZANTE

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CENTRO UNIVERSITÁRIO SENAC
SANTO AMARO
ADRIANA APARECIDA PIMENTA FIGUEIREDO
aprendizagem por competÊncia atravÉs dos sete passos metodologicos NA DOCÊNCIA PROFISSIONALIZANTE
São Paulo
2017
ADRIANA APARECIDA PIMENTA FIGUEIREDO
aprendizagem por competÊncia atravÉs dos sete passos metodologicos NA DOCÊNCIA PROFISSIONALIZANTE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Centro Universitário Senac – Santo Amaro, como exigência parcial para a obtenção do grau de Especialista em Docência para a Educação Profissional.
Orientador (a): LUCIANA ELIZA DOS SANTOS
São Paulo
2017
Adriana Aparecida Pimenta Figueiredo
aprendizagem por competencia atraves dos sete passos metodologicos NA DOCÊNCIA PROFISSIONALIZANTE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Centro Universitário Senac – Santo Amaro, como exigência parcial para a obtenção do grau de Especialista em Docência para a Educação Profissional. 
A banca examinadora dos Trabalhos de Conclusão, em sessão pública realizada em ________/_______/_______, considerou o (a) candidato (a): __________________
Examinador (a)
Examinador (a)
Presidente	
RESUMO
Para que o processo de aprendizagem seja eficaz, precisa considerar a transmissão do conhecimento, valorizando o interesse do aluno e suas atividades diárias, através da situação de aprendizagem, que deve simular problemas reais e propor tarefas que proporcionem reflexão e evolução. Para tanto, o docente pode utilizar na elaboração do plano de aula ferramentas de trabalho como os Pilares da Educação de Delors e os Sete Passos Metodológicos, para seguir uma sequência lógica em cada etapa do processo. Outra questão importante é pensar em cenários que desenvolvam competências que ajudarão o aluno na análise de problemas e na tomada de decisões em seu dia a dia. A situação de aprendizagem escolhida para aplicação neste trabalho foi a elaboração de um plano de descrição de cargos e pesquisa de salários de uma empresa fictícia, baseadas nos resultados de pesquisas realizadas no mercado de trabalho e consulta a fontes secundárias, bem como o preenchimento de formulários e a criação de tabelas e planilhas para tomada de decisões relativas à política de gestão de pessoas da organização. Os estudantes foram estimulados a pensar em determinada situação que se assemelhe ao seu contexto, colocar em prática as atividades propostas e, em um segundo momento, refletir sobre a forma como executaram o que foi solicitado. A prática dos laboratórios permitiu que os alunos dividissem com a turma sua bagagem cultural e ampliassem seus conhecimentos, vivenciando o aprender a aprender. O docente também pôde enxergar a necessidade de melhorias em seu plano pedagógico, aprimorando o processo como um todo e atingindo o objetivo inicialmente proposto.
INTRODUÇÃO
Música, poesia, cinema, vídeo, pintura, fotografia, texto literário, dança, teatro, improvisação dramática encorajam a expressão de todos. Podem ainda instigar, impactar, surpreender, sair do previsível, do lugar comum, retirando as referências da convenção e do usual. Essas formas artísticas fornecem muitas alternativas de abertura para a atividade de aprendizagem que, depois, poderá explorar o tema em estudo de maneira mais estruturada, lógica e específica. (B. Téc. Senac: a R. Educ. Prof., Rio de Janeiro, v. 38, no 1, jan. /abr. 2012).
Acredito que a educação seja a base para um futuro melhor, social e profissionalmente. Sem perceber, fui construindo meu alicerce para a área da educação. Ainda criança já brincava de professora com meus colegas e como não tive oportunidade de fazer a pré-escola (fui alfabetizada em casa até os 7 anos), meu maior sonho era o dia em que poderia ingressar numa escola, estudar e ser professora, como minha Tia pedagoga e preferida (aquela que me alfabetizou). 
Com o passar dos anos e estudos, esqueci deste sonho e fui cursar Psicologia e me direcionei para área de Recursos Humanos focando em desenvolvimento de pessoas e treinamento. Então me lembrei do antigo sonho, pois sem planejar estava de alguma forma me envolvendo com a área da educação. A partir daí, além dos treinamentos organizacionais, iniciei também atuações esporádicas com aulas em universidades.
E chegou o momento que a vocação de atuar como docente superou a da área organizacional e comecei a direcionar minha carreira para a educação. Como já estava formada em Psicologia havia alguns anos, sabia que precisava me atualizar tecnicamente e fui em busca de uma Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos na FAAP e de uma oportunidade de trabalho na área, para fazer a transição profissional.
Em 2014, conquistei a oportunidade de ingressar no Senac Jardim Primavera – PRI, atuando inicialmente na aprendizagem e posteriormente agregando ao Técnico de Administração, Técnico em Segurança do Trabalho e Cursos Livres de Recursos Humanos, além de projetos que envolvem o educacional na unidade, como projeto PPPU (Projeto Político Pedagógico da Unidade). Esta unidade é um Núcleo da unidade L13, está localizada no Bairro residencial do Jardim Primavera, nas intermediações da Cidade Dutra, próximo ao Sesc Interlagos, na zona Sul de São Paulo.
No entorno existem muitas comunidades carentes e a unidade atende alunos do próprio bairro e de outros próximos, como Grajaú, Parelheiros, Varginha, etc. As vagas ofertadas atualmente são de cursos livres (auxiliar de escritório, administrativo, recursos humanos, financeiro, marketing, informática, etc.), cursos técnicos (Administrativo e Segurança do Trabalho) e Aprendizagem Profissional, atuando com o sistema de 80/20, ou seja, 20% de alunos pagantes e 80% bolsistas.
O Senac é uma instituição que valoriza, apoia e incentiva o desenvolvimento do corpo docente. Desde que aqui iniciei, a vontade de aprender cada vez mais tomou conta de mim e sempre que participo de PDE’s (Programa de Desenvolvimento Educacional), encontros, reuniões e os fóruns e debates da Pós Graduação, percebo o quanto já aprendi, mas também fica claro que meu caminho está só começando a ser trilhado. Aqui encontrei o meu ideal de educação, no qual o aluno é incentivado a ser o protagonista do processo de aprendizagem e orientado para que possa aprender a aprender, a se preparar para o mundo do trabalho e não apenas a adquirir um conhecimento técnico profissionalizante.
Estou há mais de 3 anos nesta instituição atuando nos cursos profissionalizantes, e só aqui aprendi que a sala de aula precisa ser um ambiente que faça parte do contexto em que o aluno está inserido, pois minha formação foi totalmente tradicionalista, onde o aluno era apenas um receptáculo de conteúdos didáticos a serem fornecidos pelo professor. Hoje entendo que as aulas precisam fazer sentido para o aluno, para despertar seu interesse para o aprendizado. Hoje utilizo as atividades mais participativas, que envolvam tecnologia, atividades em grupo e principalmente que façam parte do contexto que o aluno está inserido, acreditando que isso desperte mais o interesse do mesmo, pois tenho visto na prática isto ocorrer. O aluno de hoje precisa de desafios estimulantes, onde ele se identifique e consequentemente, queira investir tempo e cognição na atividade proposta. Na minha opinião, não existe uma receita pronta, mas a necessidade de inovar e fazer leituras e diagnósticos constantes, sobre quem é o seu aluno. É o conjunto de atividades, feedbacks, envolvimento do aluno x docente, que faz com que possamos despertar o interesse deste aluno e com isso envolvê-lo realmente no curso. É claro que situações isoladas não serão suficientes para se alcançar o sucesso no ensino aprendizagem. Por isso, acredito que para uma situação de aprendizagem de sucesso é fundamental a aplicação dos 7 passos fundamentais, segundo o estudo de José Antonio Küller em Uma Metodologia de Desenvolvimento de Competências:
Para o desenvolvimento de uma situação de aprendizagem, procurandopela definição de uma estrutura comum aos diferentes métodos ativos, chegou-se a um conjunto de sete passos fundamentais: (1) Contextualização e Mobilização; (2) Atividade de Aprendizagem; (3) Organização da Atividade de Aprendizagem; (4) Coordenação e Acompanhamento; (5) Análise e Avaliação da Atividade de Aprendizagem; (6) Outras Referências e (7) Síntese e Generalização.
Entendo também que os cursos técnicos possuem um papel de formação do cidadão e da comunidade em que o aluno está inserido, apresentando-se como poderoso ponto de crescimento social ao recém-saído do Ensino Médio, ampliando possibilidades e crescimento econômico.
Muitas vezes o profissional ainda não tem possibilidades de iniciar uma graduação, mas através do curso técnico pode iniciar sua vida profissional, com formação técnica adequada. O ensino profissionalizante também pode trazer a possibilidade do cidadão que está profissionalmente marginalizado ser inserido no mundo do trabalho, passando a ter a possibilidade assim, de mudar seu futuro profissional e social. Além disso, o curso técnico pode preencher a demanda por mão de obra especializada e certificada, cada vez mais requerida e necessária no mundo do trabalho, tão competitivo e exigente.
Segundo o MEC (Ministério da Educação), o número de matrículas em cursos profissionalizantes cresceu 74,9% de 2002 a 2010, chegando a 1,14 milhão, em 2013.
“Modernidade significa um desafio em que se aponta para o futuro com suas novas propostas, onde a educação se faz presente não como antes, mas sim como a mediação nesse novo tempo. A utilização das tecnologias com sua dimensão interativa mostra que a educação tem de mudar para que o indivíduo não venha sofrer com lacunas que deixaram de ser preenchidas, porque a educação só estava preocupada com um currículo rígido voltado para saberes e conhecimentos aprovados por um programa oficial” (Grinspun (2001, p.30).
Desta forma, percebemos que a educação técnica profissionalizante forma o profissional com conhecimento específico para a realidade, empresa e meio em que vive, suprindo uma necessidade real e valorizando o crescimento social do entorno.
Atuando nos cursos técnicos, pude aprender muito com o Senac, através da prática com os alunos e principalmente dos PDE’s e também ficou claro que preciso continuar na minha caminhada de desenvolvimento e formação profissional, para ser cada vez mais eficaz no papel de mediadora no ensino-aprendizagem. Para tanto, após a conclusão da Pós-Graduação em Ensino Profissionalizante do Senac-SP, pretendo buscar o Mestrado em Educação. 
Nos próximos capítulos deste trabalho, apresentarei os sete passos metodológicos e os quatro pilares da educação para uma aprendizagem significativa. No capítulo que fala a respeito da vivência da teoria, descrevo a aplicação deste projeto em sala de aula, desde o seu planejamento inicial até o resultado conseguido com o desenvolvimento da competência trabalhada. Por fim, através do acompanhamento e da avaliação, é possível se ter ideia do aperfeiçoamento do trabalho docente. 
CAPÍTULO I – OS SETES PASSOS METODOLÓGICOS E OS QUATRO PILARES DA EDUCAÇÃO 
O processo de aprendizagem tem por objetivo a transmissão do conhecimento e, de acordo com Kuller (2012), deve valorizar o interesse do aprendiz e não do professor; e as aulas devem ser elaboradas com base nas atividades dos alunos para que os mesmos possam tirar proveito das experiências praticadas.
A educação é uma experiência desenvolvida ao longo da vida e baseada em quatro pilares básicos, conceituados por Delors et al (2010) da seguinte forma: aprender a conhecer – une a bagagem cultural geral de cada indivíduo e a oportunidade que cada um possui de ampliar seus conhecimentos, exercitando o aprender a aprender; aprender a fazer – está ligado à formação profissional, mas também ao desenvolvimento das competências que tornarão o educando apto para executá-la; aprender a conviver – propõe atividades que integram as pessoas e possibilita conhecer as diferenças do outro e para saber como lidar com elas, estimula a participação em projetos comuns e a resolução de conflitos; e aprender a ser – contribui para o desenvolvimento das potencialidades de cada indivíduo em sua totalidade (personalidade, espiritualidade, sensibilidade, inteligência, etc.), bem como auxilia para que cada um conheça seus talentos e tome suas decisões de vida.
O saber adquirido ao longo da vida deve ser reaproveitado para a construção pessoal do conhecimento do indivíduo, através de uma ação transformadora, que exercita também o desempenho de suas competências (KULLER, 2012).
A situação de aprendizagem é definida por Kuller (2012) como o conjunto de ações realizadas pelos alunos e orientadas pelo professor com o objetivo de estimular o domínio de uma ou mais competências previstas no plano de aula docente.
Deve simular problemas reais que ocorreriam no dia a dia do estudante, seja na vida pessoal, na sociedade ou no trabalho, com o objetivo de prepará-lo para isto. A diferença, neste momento, é que será uma experiência guiada e protegida, em que o erro ou o acerto proporcionarão reflexão e evolução. Não sendo possível vivenciar uma situação real, deve-se simular atividades que reproduzam as características fundamentais das situações reais (KULLER, 2012).
A situação de aprendizagem é estruturada através de sete passos fundamentais, descritos abaixo:
Contextualização e Mobilização
O aluno passa a entender o conceito e a importância da situação de aprendizagem e faz integração desta com suas experiências da vida real no dia a dia.
Este passo está relacionado a diversos problemas presentes no cotidiano do docente, dentre eles:
Promover atividades que façam sentido para todos os alunos, envolvendo suas habilidades e seus valores. O objetivo é que, ao final da atividade de aprendizagem, ocorra uma ligação entre o que o aluno já sabe e o que passou a conhecer ao final do processo. 
Motivar a aprendizagem evidenciando que a mesma é importante para a vida pessoal e profissional do educando, no presente e no futuro.
Promover interação entre os distintos campos existentes do saber disciplinar.
Estimular a participação dos alunos através de propostas que os desestabilizem para que depois se readaptem.
Nesta etapa, o professor tem o desafio de desenvolver atividades que contextualizem e mobilizem os alunos para a situação que será apresentada em seguida. Enquanto a contextualização dá sentido aos conteúdos da aprendizagem, a mobilização age como um aquecimento para a próxima fase. Para isto, o educador pode utilizar recursos como músicas, poesias, vídeos, cenas de filmes, jogos, dentre outros, conforme a situação de aprendizagem que será desenvolvida (KULLER, 2012).
Atividade de Aprendizagem
Dentre as formas metodológicas que podem ser aplicadas para a definição da atividade de aprendizagem estão ensino orientado por problemas, jogos de empresa, jogos dramáticos, projetos didáticos, prática supervisionada, aprendizagem pela ação, etc.
É o centro da situação de aprendizagem e deve ter relação direta com a competência que será desenvolvida e exigir que esta competência esteja realmente em desenvolvimento. Para tanto, os participantes devem ser envolvidos na resolução de problemas, na prática de algum jogo, na superação de um desafio ou em outra atividade qualquer que contribua para o processo. Se a competência a ser desenvolvida é, por exemplo, trabalhar em equipe, a atividade de aprendizagem deverá, necessariamente, envolver um trabalho em equipe, com base no contexto profissional para o qual o aluno está sendo preparado.
Organização da Atividade de Aprendizagem
É o planejamento da atividade proposta no item anterior. Esta etapa deve ser utilizada para produzir e descrever as ações necessárias para que o aluno enfrente o desafio, resolva o problema ou participe do jogo.
Para se determinar a atividade de aprendizagem, os educadores se deparam com duas tarefas complementares: a previsão e o encaminhamentodos problemas que podem ocorrer durante a realização da atividade e a previsão e a redação do processo de desenvolvimento concreto das ações que a compõem.
Os problemas podem estar relacionados com as condições e características do local, a disponibilidade dos materiais utilizados, características e reações do grupo envolvido, problemas com o detalhamento das atividades e coerência e sequência das etapas. Para tais problemas, o educador deve prever soluções que ajustem a atividade às características dos alunos.
Coordenação e Acompanhamento
Coordenar e planejar o desenvolvimento da atividade de aprendizagem é uma responsabilidade direta do educador. Em algumas situações, ele pode optar por delegar aos alunos esta tarefa, quando estes estão participando da aprendizagem com autonomia, mas sua função de estar presente no processo é fundamental.
A ação pedagógica deve sempre ser voltada para as atividades do aluno e não do professor. Este, por sua vez, tem como objetivo estimular e orientar, levando o educando a refletir e se reorganizar e, raramente, deve fornecer respostas. 
Os coordenadores devem estimular a autonomia dos alunos na execução das tarefas para que eles transmitam e absorvam informações, enriquecendo o “aprender a aprender”. 
O ambiente tradicional de sala de aula deve ser alterado dando espaço a um ambiente flexível e que estimule a participação do aluno e o docente precisa estar preparado para manter a motivação e o interesse dos alunos, atuando com atividades diversificadas (KULLER, 2012).
(5) Análise e Avaliação da Atividade de Aprendizagem
Nesta etapa, a atividade de aprendizagem e os resultados obtidos através dela serão utilizados em reflexões e discussões a respeito de todo o processo de aprendizagem. 
Se, por exemplo, na atividade de aprendizagem simulou-se a realização de um trabalho em equipe, será necessário avaliar se esta simulação apresentou realmente um trabalho em grupo e se este trabalho em grupo foi eficaz. 	
A avaliação deve ser encarada como uma oportunidade de aprendizagem e crescimento e não como algo negativo. O aluno deve ser trabalhado para que, ao ter seu erro apontado, aprenda com ele e se motive para progredir. Também é o momento em que se analisa se a atividade escolhida conseguiu cumprir seu objetivo.
(6) Outras Referências 
Novas referências buscadas pelos educandos misturam-se àquelas que já fazem parte de sua vivência com o objetivo de extrair delas aprendizagens significativas.	
São apresentadas as recomendações práticas e o conteúdo teórico a respeito da competência em desenvolvimento, por meio de vídeos, visitas virtuais, utilização da biblioteca, textos e outras ações que ampliem a experiência em relação à situação de aprendizagem.
(7) Síntese e Aplicação
É o ultimo passo, em que as referências encontradas anteriormente são inseridas nas experiências prévias e concretas de cada participante, através de ações que simulem situações iguais ou diferentes daquelas vivenciadas na atividade de aprendizagem.
Os alunos têm a tarefa de sintetizar toda a aprendizagem da competência e aplicá-la em uma situação parecida ou diferente daquela em que iniciaram no desenvolvimento da competência trabalhada.
Este movimento dá insumos para o fechamento do ciclo Ação – Reflexão – Ação, em que todas as referências conhecidas ao longo da situação de aprendizagem ajudam o educando a concretizar outras ações. O aluno deve ser estimulado a refletir a respeito do que foi proposto e colocar em prática as possíveis mudanças. A situação de aprendizagem deverá permitir o ensaio descompromissado com resultados imediatos, a reflexão constante sobre a ação e a experimentação repetida e aperfeiçoada (KULLER, 2012). É através deste processo que, segundo Micheletto (2008), o aluno tem espaço para analisar as características de suas ações e trabalhar nos ajustes necessários para que o projeto seja bem sucedido.
Vale ressaltar que os passos descritos não devem ser seguidos obrigatoriamente como um todo e que podem ser desenhados de acordo com a situação, buscando sempre o exercício real ou simulado da competência a ser desenvolvida.
Entende-se por competência a capacidade que o indivíduo possui de desempenhar determinadas tarefas e situações de maneira adequada e singular. Ela é única, pertence exclusivamente a cada pessoa e permite que o indivíduo, que no caso deste estudo é o aluno, mobilize e integre conhecimentos prévios na resolução de situações-problema (DIAS, 2010). Podemos defini-la, ainda, segundo Fleury e Fleury (2001), como a característica que torna uma pessoa qualificada para realizar alguma tarefa, de forma que saiba mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades, em um determinado contexto que, na maioria das vezes, é profissional. 
	O desenvolvimento da competência é uma das ferramentas mais importantes que o docente possui para atuar no processo de preparação do aluno para a vida. De acordo com Dias (2010), o professor incentiva projetos, organiza tarefas, oferece aprimoramentos; o aluno se envolve nas atividades propostas, colocando nelas seu entusiasmo, interagindo com o meio em que vive, para construir o conhecimento progressivamente. Este conhecimento deve ter sentido para o aluno, levando-o a responder às suas perguntas, por meio de raciocínios, experiências, análises de pontos de vista, que são incentivados pelo professor.
É a competência que possibilita ao aluno enfrentar e ajustar corretamente as situações de aprendizagem, utilizando noções, conhecimentos prévios, métodos, informações e técnicas para agir com eficiência e propriedade de acordo com a situação. É através dela que o indivíduo resgata o saber para resolver um problema ou realizar algo que deseja. Participa diretamente do processo de aprendizagem, auxiliando o aluno a pensar, a formular hipóteses, a ter uma melhor percepção de si mesmo, contribuindo para a prática do ciclo ação-reflexão-ação (DIAS, 2010).
	 
CAPÍTULO II – A VIVÊNCIA DA TEORIA
Este capítulo tem como objetivo relatar as experiências vivenciadas em sala de aula (laboratórios), no que se diz respeito à elaboração da situação de aprendizagem seguindo os sete passos metodológicos.
O projeto foi aplicado com os alunos do Curso Técnico em Administração, durante a unidade curricular 8 (UC8), que trata de Cargos e salários (objeto do meu estudo) e também treinamento e desenvolvimento. Devido o cronograma da unidade e do curso de Pós graduação os laboratórios foram aplicados em três turmas diferentes (TA 09, TA11 e TA12), e as mesmas eram compostas por alunos de diversos perfis em relação a escolaridade, faixa etária e experiência profissional. Desta forma, a experiência proporcional a participação de alunos de 16 a 52 anos, do sexo feminino e masculino, formação desde cursando segundo grau até pós graduado.
Esta heterogeneidade trouxe uma riqueza de questionamentos, compartilhamento de conhecimentos e flexibilidade nas aulas que tratarei no próximo capitulo. 
As atividades realizadas durante a execução dos três laboratórios foram baseadas no Plano de Trabalho Docente, apresentado abaixo:
	Competências
 / indicadores
a serem
desenvolvidos 
(1)
	Situações de Aprendizagem 
(2)
	Referências Adotadas (3)
	Recursos 
Didáticos (4)
	Avaliação 
(5)
	Duração
(6)
	Preenche formulários e elabora tabelas e pla-nilhas para tomada de decisões relativas à po-lítica de gestão de pes-soas da organização.
	3. Organização da Atividade de Aprendizagem:
Identificar cargos:
Inicialmente é solicitado que cada aluno escreva em uma folha de sulfite o nome do cargo que gostaria de ocupar em curto prazo, os requisitos necessários para desempenhá-lo e as principais atividades e responsabilidades da função.
Conceituar cargos e salários: Realizar exposição dialogada sobre:
Administração de cargos e salários 
Exposição dialogada sobre o processo de construção do PCS;
Apresentação de um cronograma de atividades;
Simular levantamento de necessidade de cargos: Docente propõe uma simulaçãode preenchimento do questionário de levantamento de necessidades de cargos. 
Aluno deve entrevistar algum colega de trabalho ou outro profissional que conheça fora da sala de aula com aplicação do método de observação direta.
	Conhecimentos
Mapeamento das funções: descrição e análise de cargos; mapeamento de funções e requisitos mentais e físicos para execução das funções e atributos necessários a cada cargo.
Habilidades
Comunicar-se de forma oral e escrita com clareza e objetividade.
Atitudes/Valores
Cortesia no atendimento aos clientes internos e externos.
	Slides com conteúdo das aulas
Questionário de levantamento das necessidades do cargo
	Observação e registro da participação na atividade;
Grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente;
Produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade;
Colaboração com as atividades do grupo;
	
1 HORA
2,30H
	Preenche formulários e elabora tabelas e planilhas para tomada de decisões relativas à política de gestão de pessoas da organização.
	Descrever cargos: exposição dialogada: Descrição de cargos
De posse dos questionários anteriormente preenchidos deverão descrever o cargo no formulário de DESCRIÇAO DE CARGOS e;
Demonstrar um modelo de plano de cargos de cargos e salario pronto (desenvolvidos por colegas da turma anterior);
	Conhecimentos
Mapeamento das funções: descrição e análise de cargos; mapeamento de funções e requisitos mentais e físicos para execução das funções e atributos necessários a cada cargo.
Estrutura de cargos e salários: descrição de cargos; descrição das competências profissionais; plano de cargos e salários; fundamentos sobre planejamento de carreiras.
Habilidades
Comunicar-se de forma oral e escrita com clareza e objetividade.
Pesquisar e organizar dados e informações.
Trabalhar em equipe.
Atitudes/Valores
Cortesia no atendimento aos clientes internos e externos.
	Slides com conteúdo das aulas
Formulários de Descrição de cargos e salários
Planilhas de pesquisa salarial
Questionário de levantamento das necessidades do cargo
Planilhas de tabulação de pesquisa salarial
Laboratório de informática;
	Feedback por grupo de trabalho;
Grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente;
Produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade;
Colaboração com as atividades do grupo;
Anotações individuais sobre participação e interesse nas atividades;
	
3,30H
	
	Definir politica de benefícios e remuneração: Pesquisar na biblioteca ou com seus smartphones sobre POLITICA DE REMUNERAÇÃO e programa de BENEFÍCIOS FLEXIVEIS apresentar os resultados para turma em forma de MAPA CONCEITUAL. 
Definir politica de benefícios e remuneração de cada projeto-empresa:
Ao chegarem num consenso devem descrever a politica e 
Arquivar na pasta do PCS.
	Conhecimentos
Estrutura de cargos e salários: pesquisa salarial; sistema e tipos de remuneração; tendências em remuneração; fundamentos em política de remuneração e fundamentos sobre planejamento de carreiras.
Habilidades
Gerenciar tempo e atividades de trabalho.
Pesquisar e organizar dados e informações.
Resolver conflitos inerentes ao processo de trabalho.
Trabalhar em equipe.
Atitudes/Valores
Cortesia no atendimento aos clientes internos e externos.
Colaboração com colegas e equipes de trabalho.
Proatividade no encaminhamento das informações necessárias ao andamento dos
processos.
Responsabilidade no cumprimento de prazos.
	
	Entrega de atividades no prazo; 
Grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente;
Produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade;
Colaboração com as atividades do grupo;
Anotações individuais sobre participação e interesse nas atividades;
	
7 H
	Preenche formulários e elabora tabelas e planilhas para tomada de decisões relativas à política de gestão de pessoas da organização.
	Pesquisar salários: Docente solicita que pesquisem cargos de seus projetos empresa e sugere alguns sites para pesquisa salarial, considerando a importância de utilizar alguns critérios, tais como (por porte, por região, por segmento, encomendada) e solicita que pesquisem salários praticados para os cargos que estão utilizando em suas tabelas. 
	Conhecimentos
Estrutura de cargos e salários: pesquisa salarial; plano de cargos e salários; sistema e tipos de remuneração; tendências em remuneração; fundamentos em política de remuneração e fundamentos sobre planejamento de carreiras.
Habilidades
Comunicar-se de forma oral e escrita com clareza e objetividade.
Gerenciar tempo e atividades de trabalho.
Pesquisar e organizar dados e informações.
Resolver conflitos inerentes ao processo de trabalho.
Trabalhar em equipe.
Atitudes/Valores
Cortesia no atendimento aos clientes internos e externos.
Sigilo no tratamento das informações dos colaboradores, da empresa, de fornecedores e clientes.
	Planilhas de pesquisa salarial
Planilhas de tabulação de pesquisa salarial
Laboratório de informática;
	Entrega de atividades no prazo; 
Grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente;
Produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade;
Colaboração com as atividades do grupo;
Anotações individuais sobre participação e interesse nas atividades;
	
3,30 H
	
	Elaborar tabela de cargos, salários e carreira. Docente apresenta a planilha de TABULACAO DE PESQUISA SALARIAL e demonstra como “ler” a pesquisa para entender como está em relação ao mercado.
Os subgrupos definem PLANO DE CARREIRA praticarão em suas empresas, considerando salario de admissão, salario após 1 ano e salario após 3 anos na função OU promoção por Desempenho.
	
	Planilhas de pesquisa salarial
Planilhas de tabulação de pesquisa salarial
Laboratório de informática;
	Feedback em grupo;
Entrega de atividades no prazo; 
Grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente;
Produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade;
Colaboração com as atividades do grupo;
Anotações individuais sobre participação e interesse nas atividades;
	
3,30H
	
	Elaborar plano de cargos e salários: Elaboram um caderno de Plano de Cargos e Salários, contendo:
Descrição de cargos
Politica de remuneração(benefícios)
Tabela salarial

com evolução de cargos e salários

 
Anexos (planilhas e formulários utilizados)
	Conhecimentos
Mapeamento das funções: descrição e análise de cargos; mapeamento de funções e requisitos mentais e físicos para execução das funções e atributos necessários a cada cargo.
Estrutura de cargos e salários: pesquisa salarial; descrição de cargos; descrição das competências profissionais; plano de cargos e salários; sistema e tipos de remuneração; tendências em remuneração; fundamentos em política de remuneração e fundamentos sobre planejamento de carreiras.
Habilidades
Comunicar-se de forma oral e escrita com clareza e objetividade.
Gerenciar tempo e atividades de trabalho.
Pesquisar e organizar dados e informações.
Resolver conflitos inerentes ao processo de trabalho.
Trabalhar em equipe.
Atitudes/Valores
Cortesia no atendimento aos clientes internos e externos.
Zelona apresentação pessoal e postura profissional.
Sigilo no tratamento das informações dos colaboradores, da empresa, de fornecedores e clientes.
Colaboração com colegas e equipes de trabalho.
Proatividade no encaminhamento das informações necessárias ao andamento dos
processos.
Responsabilidade no cumprimento de prazos.
	Slides com conteúdo das aulas
Planilhas de pesquisa salarial
Planilhas de tabulação de pesquisa salarial
Laboratório de informática;
	Entrega de atividades no prazo; 
Grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente;
Produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade;
Colaboração com as atividades do grupo;Anotações individuais sobre participação e interesse nas atividades;
	
3,30H
	
	Compartilhar plano de cagos e salários: apresentação em Power point e em forma de portfólio para compartilhar com os colegas de turma desenvolvidas durante as aulas;
	Conhecimentos
Mapeamento das funções: descrição e análise de cargos; mapeamento de funções e requisitos mentais e físicos para execução das funções e atributos necessários a cada cargo.
Estrutura de cargos e salários: pesquisa salarial; descrição de cargos; descrição das competências profissionais; plano de cargos e salários; sistema e tipos de remuneração; tendências em remuneração; fundamentos em política de remuneração e fundamentos sobre planejamento de carreiras.
Habilidades
Comunicar-se de forma oral e escrita com clareza e objetividade.
Gerenciar tempo e atividades de trabalho.
Pesquisar e organizar dados e informações.
Resolver conflitos inerentes ao processo de trabalho.
Trabalhar em equipe.
Atitudes/Valores
Cortesia no atendimento aos clientes internos e externos.
Zelona apresentação pessoal e postura profissional.
Sigilo no tratamento das informações dos colaboradores, da empresa, de fornecedores e clientes.
Colaboração com colegas e equipes de trabalho.
Proatividade no encaminhamento das informações necessárias ao andamento dos
processos.
Responsabilidade no cumprimento de prazos.
	Slides com conteúdo das aulas
Formulários de Descrição de cargos e salários
Planilhas de pesquisa salarial
Questionário de levantamento das necessidades do cargo
Planilhas de tabulação de pesquisa salarial
Laboratório de informática;
	Feedback individual;
Entrega de atividades no prazo; 
Grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente;
Produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade;
Colaboração com as atividades do grupo;
Anotações individuais sobre participação e interesse nas atividades;
	
3,30H
	3. Preenche formulários e elabora tabelas e planilhas para tomada de decisões relativas à política de gestão de pessoas da organização.
	Para concluir a atividade Palestra de um profissional da área de RH.
	Conhecimentos
fundamentos sobre planejamento de carreiras.
Habilidades
Comunicar-se de forma oral e escrita com clareza e objetividade.
Atitudes/Valores
Cortesia no atendimento aos clientes internos e externos.
Zelo na apresentação pessoal e postura profissional.
Sigilo no tratamento das informações dos colaboradores, da empresa, de fornecedores e clientes.
	Sala para palestras
Palestrante com experiência em Cargos e Salários
	Observação e registro diário das atividades;
Feedbacks realizados durante o processo;
Grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente;
Produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade;
Colaboração com as atividades do grupo;
Anotações individuais sobre participação e interesse nas atividades;
Produção e apresentação final do PCS.
Discussão em plenária de como foi vivenciar esta atividade e o que poderia ser melhorado para uma próxima turma.
	
2 horas
	
	4. Coordenação e Acompanhamento:
O acompanhamento e coordenação será realizado:
Exposição dialogada sobre o processo de construção do PCS;
Apresentação de um cronograma de atividades;
Realizando rodizio de orientações grupo a grupo durante a realização das atividades;
Solicitando que tragam as atividades realizadas em todas as aulas e analisando-as através de observação e registro e através de diálogos em grupos;
Orientando e acompanhando as pesquisas em laboratório;
Verificando as atividades e os formulários preenchidos e dando feedback sobre o conteúdo apresentado;
Acompanhando a apresentação final do PCS.
	
	
	Observação e registro diário das atividades;
Feedbacks realizados durante o processo;
Feedbacks 360 ao final do processo; 
Grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente;
Produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade;
Colaboração com as atividades do grupo;
Anotações individuais sobre participação e interesse nas atividades;
Produção e apresentação final do PCS.
Discussão em plenária de como foi vivenciar esta atividade e o que poderia ser melhorado para uma próxima turma.
	concomitante
No Laboratório I, a proposta foi iniciada para desenvolver competências como coleta e registro de dados sobre planos de cargos e salários de acordo com resultados de pesquisas realizadas no mercado de trabalho e consulta às fontes secundárias, bem como o preenchimento de formulários e a elaboração de tabelas e planilhas para tomada de decisões relativas à política de gestão de pessoas da organização. A situação de aprendizagem escolhida foi a elaboração de um plano de descrição de cargos e pesquisa de salários de uma empresa fictícia. 
Nos Laboratórios II e III, alguns ajustes foram realizados, conforme ilustrado na tabela abaixo:
	Passos metodológicos
	Laboratório I
	Laboratório II
	Laboratório III
	1 - Contextualização e Mobilização
	O docente questionou os alunos sobre quem já trabalha ou trabalhou com registro CLT e solicitou que falassem sobre cargos que conhecem ou já atuaram. Em seguida, pediu que todos escrevessem os cargos que gostariam de ocupar um dia e que compartilhassem voluntariamente, em um grande círculo, justificando a escolha.
	Foi alterado e o docente sugeriu que cada aluno escrevesse em uma folha de sulfite o nome do cargo que gostaria de ocupar em curto prazo, os requisitos necessários para desempenhá-lo e as principais atividades e responsabilidades da função. Posteriormente, em trios conversaram sobre o que escreveram. Então, solicitou que alguns participantes comentassem suas respostas e as dos colegas com quem conversaram e complementassem as informações, conectando esta atividade com a seguinte (exposição dialogada de cargos e salários). 
	Este passo não sofreu alterações no laboratório 3 por não haver necessidade, de acordo com a avaliação do docente.
	2 - Definição da Atividade de Aprendizagem
	Em subgrupos, os alunos formaram uma empresa fictícia e, como funcionários da área de Cargos e Salários, fizeram o desenvolvimento do plano de Cargos e Salários (PCS) da empresa, contendo Descrição de cargos, Política de remuneração (benefícios), Tabela salarial e Evolução de cargos e salários (carreira). Para a realização desta tarefa, os alunos utilizaram slides com conteúdo das aulas, formulários de cargos e salários, questionários de descrição de cargos, formulários de pesquisa salarial e planilhas de tabulação de pesquisa.
	Este passo não sofreu alterações no laboratório 2 por não haver necessidade, de acordo com a avaliação do docente.
	Foi proposta pelo docente a elaboração de um portfólio com suas produções para compartilhar com os colegas de sala.
	3 - Organização da Atividade de Aprendizagem
	Os educandos foram orientados pelo docente quanto à separação dos subgrupos (empresa-projeto) e este realizou a exposição dialogada sobre a administração de cargos e salários. Em seguida, propôs uma simulação de preenchimento do questionário de levantamento de necessidades de cargos em que todos os integrantes deveriam participar da atividade, sendo o entrevistado (quando tiver experiência profissional) ou o entrevistador, de acordo com a decisão do grupo, utilizando como base de perguntas o questionário fornecido pelo docente.
Em um segundo momento, os alunos são divididos em duplas para o preenchimento do formulário de descrição de cargos, após serem orientados pelo docente. Ao final, com mediação do professor, os alunos devem compartilhar a atividade com toda a sala, destacando quais foram as dificuldades encontradas, as novidades e o que ficaram sabendo sobre atividades de um cargo que não sabiam antes. 
Os estudantes foram orientados pelo docente a arquivar os formulários da empresa e a entrevistarem familiares e amigossobre os benefícios, formas de remuneração que possuem na empresa que atuam e a levar as informações para próxima aula. Neste momento, o docente inicia a atividade solicitando que os alunos apresentem seus conhecimentos prévios sobre o assunto, utilizando como base suas experiências e a entrevista com colegas e familiares e realiza a mediação informando quais são os benefícios obrigatórios, quais são os voluntários e os tipos de remuneração praticados nas empresas. Os subgrupos são orientados a discutir sobre a política de remuneração que desejam para sua empresa.
A próxima etapa da atividade é desenvolvida no laboratório de informática, onde o docente solicita que listem 6 cargos que comporão sua tabela de cargos, sugere alguns sites para pesquisa salarial e solicita que pesquisem salários praticados para os cargos que estão utilizando em suas tabelas. Para finalizar, as empresas fictícias elaboram um caderno de Plano de Cargos e Salários, contendo: descrição de cargos, política de remuneração (benefícios), tabela salarial, evolução de cargos e salários e anexos (planilhas e formulários utilizados) e apresentam todo o conteúdo para a turma.
	Este passo não sofreu alterações no laboratório 2 por não haver necessidade, de acordo com a avaliação do docente.
	Inserção de pesquisa de campo com empregados que estão atuando no mercado de trabalho e também observação direta de um profissional para levantamento das necessidades do cargo.
Apresentação de plano de cargos e salários e portfólio desenvolvidos pela turma anterior.
Aplicação de mapa conceitual com o objetivo de ilustrar melhor o conceito dos tipos de benéficos (flexíveis, obrigatórios e voluntários).
Montagem de portfólio personalizado com suas produções e logo da empresa para compartilhar o conhecimento desenvolvido com os colegas e a próxima turma.
	4 - Coordenação e Acompanhamento
	O docente realiza rodízio de orientações grupo a grupo durante a realização das atividades; solicita que tragam as atividades realizadas em todas as aulas e analisa-as; verifica as atividades e os formulários preenchidos e aplica feedback sobre o conteúdo apresentado.
	Este passo não sofreu alterações no laboratório 2 por não haver necessidade, de acordo com a avaliação do docente.
	Inserção do feedback 360 graus.
	5 - Avaliação da Atividade de Aprendizagem
	O professor efetua as avaliações através do acompanhamento diário das atividades; de feedbacks realizados durante o processo; grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente; produções das atividades nos prazos e com o mínimo de qualidade; colaboração com as atividades do grupo; produção e apresentação final do PCS, auto avaliação e discussão em plenária de como foi vivenciar esta atividade e o que poderia ser melhorado para uma próxima turma, informações do docente; conteúdo das aulas; ambiente, etc.
	Este passo não sofreu alterações no laboratório 2 por não haver necessidade, de acordo com a avaliação do docente.
	Inserir palestra de um profissional da área de RH (cargos e salários) ou uma visita a feiras de RH para conhecer empresas que atuam com cargos e salários.
	6 - Acesso a outras referências
	O docente orienta a turma sobre textos, livros, vídeos, sites e outros referenciais teóricos que possam enriquecer a atividade que está em desenvolvimento. Para tanto, utiliza recursos como a biblioteca e o laboratório de informática.
	Foi proposta pelo docente a leitura em sala de aula do livro: CHIAVENATO, I – Iniciação a administração de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2010. P 110-121, para melhor entendimento das atividades abordadas até então.
	Foi proposta pelo docente a leitura e análise de 3 portfólios e planos de cargos de turmas anteriores.
	7 - Síntese e Aplicação
	O professor informa ao aluno que, para que a competência tenha sido desenvolvida, é necessário que o mesmo tenha participado do processo de desenvolvimento do plano de forma ativa com o grupo, entenda sobre a importância e funcionamento do seu produto final (PCS) e participe de sua apresentação para a turma como um todo.
	Foi realizada uma alteração e ocorreu a apresentação do plano de cargos para a turma. Também há o planejamento de uma palestra de um convidado da área de Recursos Humanos (cargos e salários).
	Os alunos foram desafiados a participar ativamente da criação do portfólio.
Os alunos foram convidados a preencher um formulário de avaliação do professor e do curso com o objetivo de aprimorar as próximas turmas, ter uma visão global do desenvolvimento da mesma e também de melhorar o trabalho docente para as próximas turmas. Após esta avaliação formal, também foi realizado “bate papo” em circulo para avaliação das aulas como um todo e um feedback individual no final da unidade curricular. Na tabela abaixo é possível analisar os resultados obtidos através do formulário de avaliação do docente.
Instrumento de avaliaÇÃo do professor pelos estudantes
	Indicadores de desempenho
	Sim
	Não
	Por quê?
	O professor seguiu o programa (objetivos, competências) do curso?
	
	Antes de começar, o professor deixou claro o que você iria aprender com cada aula ou atividade?
	Mostrou que aprenderia no curso todo.
	O professor previu tempo suficiente para o desenvolvimento de cada atividade?
	Deveria ter mais tempo (2 respostas).
	O professor usou bem o tempo disponível?
	
	
O professor garantiu que os recursos para a realização das atividades já estivessem prontos 
para serem usados quando necessários?
	
	
O professor levou em consideração e respeitou os conhecimentos e experiências que você demonstrou que já tinha?
	
	O professor fez propostas de atividades interessantes e desafiadoras para você?
	
	
O professor fez perguntas e questões que estimularam o seu raciocínio e a sua busca pessoal pela solução dos problemas por ele apresentados?
	
	
O professor fez propostas de atividades adequadas ao programa (objetivos, competências) divulgado?
	
	Você sempre entendeu claramente o que estava sendo proposto pelo professor?
	Às vezes não (4 respostas).
	O professor esteve presente e disponível sempre que você sentiu necessidade de ajuda?
	
	O professor usou adequadamente os recursos disponíveis (vídeos, textos, equipamentos, etc.)?
	
	
O professor indicou outras formas e meios (vídeos, textos, sites da Internet, etc.) para você aprofundar o que você aprendeu nas aulas?
	Tinha uma lista para pesquisa.
	
Depois de ter aprendido alguma coisa, o professor deu oportunidade de você aplicar o que você aprendeu?
	
	Essas oportunidades de aplicar o que você aprendeu foram interessantes e estimulantes?
	
	
Você concorda que o professor acompanhou
o seu trabalho e observou o quanto você
aprendia com as atividades propostas?
	
	
Quando você teve dificuldade em aprender alguma coisa, o professor procurou ajudá-lo
ensinando-o de outra forma?
	
	O professor sempre avaliou as atividades
desenvolvidas por você?
	
	Você concorda com as avaliações feitas
pelo professor?
	
	Você concorda com a forma como o professor fez a sua avaliação?
	
	
O professor discutiu e negociou com você
e com sua classe como ele avaliaria
a aprendizagem?
	
	O professor já solicitou que você se avaliasse?
	Nos feedbacks e no final de apresentação de trabalhos(4 respostas).
	Ele usou essa avaliação ao dar a sua nota?
	Sim.
	
Sugestões para aprimoramento do curso:
Este formulário foi aplicado ao final das aulas dos três laboratórios, de forma anônima e com instruções para que contribuíssem de forma sincera para melhoria do processo.
CAPÍTULO III – AS LIÇÕES APRENDIDAS
O objetivo deste capítulo é analisar os resultados obtidos com a aplicação dos laboratórios e estabelecer uma relação entre eles e os conceitos pedagógicos comentados no capítulo 1. 
Ao adotar os 7 passos metodológicos de Kuller e os 4 pilares da educação por Jacques Delors para desenvolvimento deste trabalho, descrevo abaixo o caminhotrilhado nos três laboratórios.
De acordo com a proposta inicial do Laboratório I, sugeri que os alunos escrevessem em uma folha de sulfite o nome do cargo que gostaria de ocupar em curto prazo, os requisitos necessários para desempenhá-lo e as principais atividades e responsabilidades da função. Posteriormente, em trios conversaram sobre o que escreveram. Então solicitei que alguns participantes comentassem suas respostas e dos colegas com quem conversaram e complementassem as informações em grupo para que eu pudesse desta forma realizar a Contextualização e Mobilização. Observei que esta atividade trouxe o conhecimento prévio de cada um e iniciou o despertar do interesse da maioria do aluno para assunto/ competência a ser desenvolvida, colocando em prática aqui o Aprender a conhecer e o Aprender a aprender. 
 Após a execução do Laboratório II, foi possível observar que os alunos que já trabalham ou possuem experiência profissional, demonstraram maior interesse e maior participação devido ao seu conhecimento prévio e possibilidade de visualizar um futuro próximo em sua carreira, no entanto, a atividade de contextualização também permitiu que os alunos menos experientes conseguissem se identificar com a tarefa. Principalmente com a aplicação da atividade em que puderam entrevistar um profissional atuante no mercado de trabalho.
Na definição da atividade de aprendizagem solicitei que em subgrupos os alunos utilizassem a empresa-projeto do curso para simular o desenvolvimento da área de Cargos e Salários e como funcionários da mesma, o desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários (PCS). Para isto utilizaram os formulários previamente fornecidos: Pesquisa salarial; Coleta de dados para Descrição de cargos, Desenvolvimento de politica de remuneração(benefícios), Pesquisa e elaboração da Tabela salarial, bem como a Evolução de cargos e salários
(carreira). Esta atividade proporcionou ao aluno, de forma prática, vivenciar como funciona uma área de Cargos e Salários, bem como o papel de um profissional atuante como auxiliar nesta área. Permitiu que a cada formulário preenchido e pesquisa realizada fossem construindo o conhecimento sobre o tema e o melhor entendimento da área. Assim puderam vivenciar o processo básico para elaboração de um plano de cargos e salários de uma organização.
De acordo com o que foi observado, o aluno passou a ter uma visão mais realista da área, de como deve ser adotado um salário e não outro, como funcionam os bastidores da área de Recursos Humanos - Cargos e Salários.
Apresentar alguns modelos de formulários e pesquisas já preenchidos e praticados no mercado de trabalho, agregou conhecimento no momento do aluno fazer uma auto-avaliação, onde foi possível praticar a AÇÃO-REFLEXÃO-AÇÃO e o Aprender a fazer. 
Em organização da atividade de aprendizagem os alunos foram orientados como montar o plano de cargos e salários com o grupo e quais seriam os formulários utilizados, as leituras propostas, a atividades a serem desenvolvidas. 
Em seguida veio Coordenação e acompanhamento, e este, mais que todos, foi o passo que torneou todo o processo de construção do plano e desenvolvimento da competência. Duvidas foram surgindo durante todo o processo e foram sanadas através de orientações do docente, pesquisas na internet, troca de informações com os colegas e leituras. A inserção de um cronograma no laboratório III, facilitou o entendimento do aluno em relação ao processo como um todo. Trouxe maior pontualidade e qualidade aos trabalhos apresentados, pois sabiam qual o caminho a ser percorrido e qual o prazo final da competência em atuação.
Na avaliação da atividade de aprendizagem foram utilizadas várias ferramentas para que o processo fosse rico e proporcionasse a ação-reflexão-ação. As avaliações ocorreram através de, observação e registro diário das atividades; feedbacks realizados durante o processo; grau de interesse do grupo e de cada aluno individualmente; produções das atividades nos prazos e com mínimo qualidade; colaboração com as atividades do grupo; anotações individuais sobre participação e interesse nas atividades; produção e apresentação final do PCS; auto avaliação e avaliação sem identificação aluno-professor e por fim feedback 360: “bate papo em grupo de como foi vivenciar esta atividade e o que poderia ser melhorado para uma próxima turma.
A avaliação 360 ao final da competência demonstrou que o processo de AÇÃO-REFLEXÃO-AÇÃO é fundamental para ambas as partes, pois permite que tanto o docente quanto os alunos consigam avaliar o desempenho que tiveram nas atividades propostas, possibilitando os ajustes necessários para o andamento de um trabalho ainda melhor.
Apesar do formulário de avaliação do docente, ter sido preenchida de forma anônima e os alunos terem sido orientados que podiam escrever suas sinceras observações e contribuir assim para a melhoria das aulas, as observações dos alunos no formulário foram básicas e com poucas sugestões. Desta forma concluo que esta ferramenta é importante para documentar a avaliação do aluno, mas acredito que ter realizado a avaliação 360 de maneira informal (bate papo em circulo), feedback individual e particular e os feedbacks constantes durante as aulas enriqueceu e contribuiu muito mais para o processo ação-reflexão-ação de ambas as partes (alunos e docente). 
Acesso a outras referências, no laboratório II, inseri a leitura do capítulo do livro do Chiavenato para trouxer mais fundamentação teórica e acrescentar a busca do conhecimento através das aulas expositivas e pesquisas dos alunos, pois percebi que, em alguns momentos, este item não foi suficiente e faltou base para alguns alunos.
Para alcançar uma maior significância neste laboratório, propus aos alunos da turma que utilizassem como base sua empresa-projeto (empresa trabalhada e desenvolvida durante todo o curso). Esta mudança trouxe maior significância à unidade curricular e agregou para o desenvolvimento dos indicadores de competência:
Preenche formulários e elabora tabelas e planilhas para tomada de decisões relativas à política de gestão de pessoas da organização. 

Coleta, registra e tabula dados e informações, conforme orientação institucional para elaboração de planos de cargos e salários, de acordo com resultados de pesquisas realizadas no mercado de trabalho e consulta às fontes secundárias. 

Elabora, recebe, confere, controla e destina documentos físicos e digitais, bem como informações, observando a execução da política de gestão de pessoas e garantindo sigilo das informações e integridade dos documentos. 

Contribuindo assim, para construção do Projeto Integrador e desenvolver o Aprender a Conviver.
A aplicação do Laboratório III tornou possível observar como o método dos 7 passos e o entendimento dos quatro pilares da educação, facilitam o desenvolvimento do aluno e o crescimento do docente no seu papel de mediador do processo ensino aprendizagem. Desta vez foi acrescentada a atividade de preencher o formulário de levantamento de dados para cargos e salários, através de entrevista de um profissional que estivesse trabalhando no momento e que não fosse um colega de curso. Envolver pesquisa de campo, como entrevistar profissionais fora do âmbito escolar e observar um profissional em atividade para coletar informações para levantamento de necessidades do cargo, foi enriquecedor. Os alunos voltaram da pesquisa, entusiasmados com a riqueza de detalhes que descobriram sobre os cargos e funções que antes eram desconhecidas por eles.
As discussões em sala de aula após a pesquisa demonstraram mais conhecimento e entendimento pela maior parte da turma. O propósito foi trazer mais realismo e profissionalismo para a atividade, onde o aluno pudesse ter a vivência de descobrir detalhes de outras profissões e cargos que até então não tinham contato. Vários alunos trouxeram detalhes que desconheciam e ficaram surpresos com funções que descobriram dentro de um determinado cargo. 
Ao inserir a técnica de mapa conceitual, pude perceber melhor entendimentosobre os conceitos de benefícios e remuneração (remuneração flexível, fixa, variável, benéficos flexíveis, obrigatórios e voluntários). 
Também alterei a ordem para realização da pesquisa salarial, onde inseri primeiro uma explanação sobre critérios de pesquisa (por região, tamanho, faturamento, etc.), além de esclarecer sobre as formas possíveis da realização da mesma (pagas, gratuitas, entre RH’s). Esta alteração também trouxe maior assertividade e interesse por parte dos alunos, em relação ao Laboratório I, no desenvolvimento da pesquisa e posterior montagem de suas tabelas.
Na última aula, um funcionário realizou uma breve palestra sobre a área de RH e a importância de cargos e salários para mesma, trazendo maior visão profissional sobre o assunto e a possibilidade de carreira para alguns alunos.
Analisando a execução dos laboratórios com base nos pilares da educação de Delors (2010), foi possível identificar que a experiência proporcionou aos educandos a oportunidade de dividir com a turma sua bagagem prévia cultural e também ampliar seus conhecimentos, praticando o aprender a aprender e o aprender a conhecer. As atividades propostas durante a prática ajudaram o professor a desenvolver as competências dos alunos de forma mais eficiente vivenciando o aprender a fazer e contribuíram para momentos de integração entre a turma, vivenciando assim o aprender a conviver. Por fim, a vivencia desta situação de aprendizagem permitiu que cada aluno conheça seus talentos, desenvolva suas potencialidades e tome decisões mais assertivas em seu dia-a-dia. Fatos estes que culminaram no desenvolvimento das competências do docente em questão.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Foram 360 horas de curso, aproximadamente 21 aulas (73 horas) de laboratório, leituras, vídeos, pesquisas, debates e fóruns. Uma trilha guiada com foco no desenvolvimento da minha prática docente e em proporcionar uma experiência aluno-aprendizagem cada vez mais significativa. Neste momento consigo visualizar como cada passo desta trilha contribuiu para o desenvolvimento deste documento final e, principalmente, para embasar as aulas e ter uma troca gratificante com meus alunos.
Foram discutidas a evolução da educação em nosso país e os métodos de ensino sempre embasados em reflexões durante as participações em fóruns e blogs e produções gerais. A temática sobre o papel do docente em sala de aula nos dias de hoje, criação de aulas focadas no desenvolvimento de competências, a formação e a atuação do docente com foco no aluno como protagonista da situação de aprendizagem. 
Por muitas vezes o caminho não foi fácil e me vi mergulhada em meio a textos, discussões e a rotina do dia-a-dia que não pode esperar, mas posso dizer que todo esse conteúdo e a constante orientação e apoio da coordenadora Luciana e a determinação de concluir mais esta etapa da minha trilha educacional, foram recompensadoras.
Fica evidente como o papel do docente envolve muito mais do que as questões técnicas do curso. É um desafio constante que envolve o desenvolvimento de relacionamentos interpessoais, trabalho em equipe, pensamento crítico e muito mais, explorando a prática docente em suas múltiplas dimensões, com foco em suas ações, experiências, percepções, reflexões sobre sua trajetória e constante desenvolvimento de prática e teorias; também pelo enfrentamento de dilemas do dia-a-dia da prática pedagógica ou mesmo pela própria necessidade de haver inovações nas dinâmicas de administrar as aulas. 
Buscar a motivação do aluno não é uma tarefa fácil, afinal, estamos lindando com alunos de perfis diferenciados dentro de um mesmo ambiente, que é a sala de aula. Mas uma leitura constante do meio faz-se necessário e contribui para o processo (ensino-aprendizagem). Sendo assim, a atividade docente exige conhecimento, inovação, criatividade e desenvolvimento técnico eternos para se obter uma boa prática. 
Aplicar os ensinamentos de Delors em os quatro pilares da educação e Kuller com a metodologia dos sete passos, contribuem muito para que este processo seja mais assertivo, quando o docente deixa de ser um transmissor de conhecimento e passa a ser o mediador na busca do conhecimento pelo aluno, pois este aprendizado será duradouro no vida do aluno.
O perfil reflexivo e crítico pode ser capaz de realizar transformações na sociedade onde vive e em si mesmo. Com estas atitudes, o docente pode desenvolver características que lhe permitam trazer conteúdo de interesse ao aluno, possibilitando que, desta forma, o mesmo se interesse pelo conteúdo apresentado, bem como o de ser assíduo e permanecer no curso até a conclusão do mesmo. 
O curso de especialização em Docência para Educação Profissional forneceu o conhecimento pedagógico-educacional que sentia falta em minha formação, que era mais técnica. A metodologia para realizar a docência de uma forma sistemática para planejar, aplicar, acompanhar e avaliar situações de aprendizagem quanto ao desenvolvimento de competências. A metodologia dos “sete passos” trouxe uma sequência lógica e coerente das etapas focadas no aluno como agente do processo de aprendizagem, fato que me proporcionou ferramentas para gerar comprometimento, dinamismo e compartilhamento de saberes, requisitos essenciais na relação educador/educando e na produção de resultados positivos para o ensino por competência. Utilizou-se uma pedagogia ativa, cooperativa e seguindo a metodologia dos “sete passos” como um instrumento eficaz para o educando inserido nesse contexto como um profissional competente em conceber e regular situações de aprendizagem, com o intuito de incentivar os alunos a aplicar seus conhecimentos na prática.
Todo o processo vivenciado durante o curso me fez conceber que é possível desenvolver as situações de aprendizagens adequadas a um modelo que vá de encontro com os perfis de aprendizagens que se apresentam em sala de aula. 
Em complemento, a atividade avaliativa é um instrumento que deve ser aplicado constantemente em sala de aula e envolver a todos que fazem parte do processo, pois ele trará mais assertividade na criação e no aperfeiçoamento das situações de aprendizagens, sempre pensando em fugir dos métodos meramente tradicionais, que muitas vezes inibem e pressionam o aluno, adequando o mesmo, ao perfil de cada aluno.
Desse modo, concluo que a participação na especialização que culminou neste trabalho foi produtiva e assertiva, pois possibilitou uma modificação na minha prática pedagógica e nos elementos constitutivos da docência, que antes não eram, por mim, considerados com a ênfase necessária. Mas tenho ciência, que atuando em educação e tendo como objetivo desempenhar meu papel de forma diferenciada e que faça a diferença positivamente na experiência educacional do aluno, entendo que esta foi apenas uma etapa da trilha a ser guiada.
REFERÊNCIAS
DELORS, Jacques (org.). Educação um tesouro a descobrir – Relatório para a Unesco da Comissão Internacional sobre Educação para o Século XXI. Editora Cortez, 7ª edição, 2010.
DIAS, I.S. Competências em Educação: conceito e significado pedagógico. Revista Semestral da Associação Brasileira de Psicologia Escolar e Educacional, SP. Volume 14, Número 1, Janeiro/Junho de 2010: 73-78.
FLEURY, M.T.L.; FLEURY, A. Construindo o Conceito de Competência. RAC, Edição Especial 2001: 183-196. 
KULLER, J.A.; RODRIGO; N.F. Uma metodologia de desenvolvimento de competências. 
B. Téc. Senac: a R. Educ. Prof., Rio de Janeiro, v. 38, nº 1, jan./abr. 2012.
MICHELETTO, I.B.P. Ação-Reflexão-Ação: Processo de Formação Continuada. Universidade Federal do Paraná - Setor de Educação. XXI Semana De Ensino, Pesquisa e Extensão do Setor de Educação e IV Semana de Pedagogia da Universidade Pública Brasileira, set./2008.
ANEXOS
	GRUPO OCUPACIONAL NÍVEL OPERACIONAL
	
	GRUPO OCUPACIONAL NÍVEL ADMINISTRATIVO
	
	GRUPO OCUPACIONAL NÍVEL TÉCNICO
	
	GRUPO OCUPACIONAL NÍVEL SUPERIOR
	
	 GRUPO OCUPACIONAL NÍVEL GERENCIAL
	
	FATORES
	O QUE ESPECIFICARINSTRUÇÃO
	Instrução formal obtida em cursos oficiais e de extensão ou especialização.
	CONHECIMENTO
	Conhecimentos essenciais exigidos para o exercício do cargo.
	EXPERIÊNCIA
	Tempo estimado para que o ocupante do cargo, desde que possua os conhecimentos exigidos, possa desempenhar, normalmente, as tarefas que compõem o cargo em análise.
	INICIATIVA/
COMPLEXIDADE
	Relato da complexidade das tarefas, do grau de supervisão recebida pelo ocupante para o desempenho de suas atividades e do discernimento, julgamento ou decisão exigidos para a solução de problemas. Esse fator pode também ser desmembrado em iniciativa, complexidade das tarefas e supervisão recebida.
	RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
	Relato da extensão da supervisão exercida, em que é verificado o número de subordinados e a natureza da supervisão (complexidade das tarefas supervisionadas).
	RESPONSABILIDADE 
POR MÁQUINAS E 
EQUIPAMENTOS
	Considera a responsabilidade exigida com relação ao manejo, manutenção e guarda de máquinas, ferramentas e equipamentos, bem como a prevenção contra estragos ou prejuízos por causa de descuido.
	RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIOS
	Considera a responsabilidade exigida do ocupante do cargo pela guarda e manuseio de dinheiro, títulos e documentos da companhia e possibilidade de perda deles.
	RESPONSABILIDADE POR ERROS
	Considera o risco de ocorrência de erros na execução do trabalho que possam afetar a imagem da companhia ou trazer prejuízos para ela.
	RESPONSABILIDADE 
POR MATERIAIS E 
PRODUTOS
	Considera a responsabilidade por materiais ou produtos (matéria- -prima, produtos acabados, fluidos, etc.) sob custódia do ocupante do cargo e a extensão e probabilidade de prejuízos financeiros ou operacionais que possam resultar em razão do exercício do cargo.
	RESPONSABILIDADE 
POR SEGURANÇA DE 
TERCEIROS
	Considera a possibilidade de ocorrência de acidentes a que se exponham outros colaboradores, na realização das tarefas pelo ocupante do cargo, mesmo agindo nos padrões de segurança exigidos pela empresa.
	ESFORÇO MENTAL E VISUAL
	Exigência de concentração ou atenção mental ou visual requerida do ocupante do cargo. Devem ser determinadas a frequência, a intensidade e a continuidade do esforço mental e visual.
	RESPONSABILIDADE POR CONTATOS
	Considera a natureza dos contatos efetuados pelo ocupante do cargo para resultados do seu trabalho. Devem ser evidenciados o objetivo, a frequência e a hierarquia das pessoas com quem são mantidos os contatos, bem como se são externos ou internos.
	ESFORÇO FÍSICO
	Exigências quanto ao esforço físico requerido do ocupante do cargo, que envolvam posições incômodas, carregamento de pesos, bem como a intensidade dessa exigência no trabalho.
	RISCO
	Considera a possibilidade de ocorrência de acidentes com o próprio ocupante do cargo, apesar da observância das normas de segurança. Deve ser evidenciada a frequência de exposição, a probabilidade e a gravidade das lesões provenientes dos possíveis acidentes. 
	CONDIÇÕES DE TRABALHO
	Considera as condições físicas do ambiente de trabalho do ocupante do cargo, tais como ruído, calor, sujeira, vibrações, gases, fumaça, etc.
Fonte: Benedito Rodrigues Pontes, Administração de cargos e salários (14a edição. São Paulo: LTR, 2010).
 Os grupos ocupacionais são os seguintes:
Grupo Ocupacional Gerencial: abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores.
Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior: abrange os cargos de engenheiros, economistas, advogados, administradores, contadores, psicólogos.
Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio: abrange os cargos de desenhistas, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos.
Grupo Ocupacional Administrativo: abrange os cargos de recepcionista, auxiliares, analistas, supervisores administrativos.
Grupo Ocupacional Operacional: abrange os cargos de pedreiros, operadores, mecânicos, supervisores operacionais.
Nomenclatura de cargo: é o título do cargo e normalmente é definido considerando a natureza das atividades. O ideal é que ocorra a uniformização das nomenclaturas, evitando títulos diferentes para cargos iguais ou títulos iguais para cargos diferentes. 
	
Modelo de Questionário para Análise de Cargos Gerenciais
	INSTRUÇÃO PARA PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAS
Este formulário visa colher informações a respeito das funções gerenciais em nossa organização, e dele resultará o catálogo de descrição e especificação de cargos.
Em caso de dúvidas, ao preencher o questionário, consulte o departamento de Recursos Humanos.
O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
Não use siglas ou abreviaturas.
Caso alguma pergunta não se aplique ao seu cargo escreva “não aplicável”.
Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas complementares.
Após o preenchimento, assine-o e devolva-o ao departamento de Recursos Humanos até ___/___/_______
Este questionário poderá ser complementado, após sua devolução à unidade de Recursos Humanos, por uma entrevista entre você e um de nossos analistas.QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES GERENCIAIS
Nome do Funcionário: _______________________________________________________________
Unidade ____________________________________________________________________________
	PARTE A – Descrição do cargo
Objetivo do cargo (descreva brevemente o objetivo principal do seu cargo na organização):
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Descrição do cargo (descreva separadamente cada tarefa, e em cada uma delas coloque “O que é feito”, “Como é feito”, “Por que é feito”, “Quando é feito”):
	O quê?
	Como?
	Por quê?
	Quando?
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
PARTE B – Especificação do cargo
1.
 
Instrução
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu 
cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício sa
-
tisfatório do cargo (assinale uma ou mais alternativas):
(
 ) Superior Completo em 
 
__________________________
(
 ) Pós-Graduação em 
 
_____________________________
(
 ) Especialização em
 
_______________________
anos em 
 
________________________
2.
 
Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas previstas?
 
____________________________________________________________________________
 
____________________________________________________________________________
 
____________________________________________________________________________
 
____________________________________________________________________________
3.
 
Experiência
Qual o nível de experiência para treinar alguém, com o nível de instrução e habilitação apon
-
tados, a desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo? (Não especifique a sua 
experiência):
____anos no próprio cargo além de ____anos nos seguintes cargos anteriores da carreira:
 
__________________________
anos no cargo
 
____________________________________
 
__________________________
anos no cargo
 
____________________________________
 
__________________________
anos no cargo
 
____________________________________
Total de experiência exigida:____________________anos
4.
 
Posição do cargo no organograma:
	5. 
	Responsabilidades:
Total da folha de pagamento sem encargos (anual) ___________R$ ____________________
Total do seu orçamento (anual) _____________________________R$ ____________________
Total da receita operacional (anual) _________________________R$ ____________________
	6. 
	Complexidade das tarefas:
Indique sua tarefa mais complexa. Por quê?
	7. 
	Autonomia:
 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
Indique as decisões mais importantes que você toma sem necessidade de levar à apreciação de seu superior.
	8. 
	Contatos:
Informe as finalidades dos contatos mantidos para a realização do seu trabalho.
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
Data da elaboração: _____/____/_______ Assinatura: ________________________
	Modelo de Questionário para Análise de Cargos Profissionais, 
Técnicos e Administrativos
	INSTRUÇÃO PARA PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAS
Este formulário visa colher informações a respeito das funções administrativas em nossa organização, e dele resultará o catálogo de descrição e especificação de cargos.
Antes de iniciar o preenchimento deste questionário, leia-o com atenção e compreenda o sentido de cada pergunta. Em caso de dúvida, procure esclarecimentos com o seu superior ou com o departamento de Recursos Humanos.
O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
Este questionário pode ser preenchido a lápis ou a tinta, preferivelmente em letra de fôrma.
Não use siglas ou abreviaturas.
Responda a todas as perguntas. Se algumas delas não se aplicar ao seu cargo escreva “não aplicável”.
Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas complementares. Os itens respondidos nesses anexos devem ter os números correspondentes aos do questionário.
Após o preenchimento, assine o questionário e entregue-o ao seu supervisor imediato.
Após revisão e assinatura do questionário, este deve ser devolvido ao departamento de Recursos Humanos até ___/___/_______
	QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS PROFISSIONAIS, TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS
Nome do colaborador: ________________________________________________________________
Unidade: ____________________________________________________________________________ Nome do seu superior hierárquico: ______________________________________________________
Cargo do superior hierárquico: _________________________________________________________ PARTE A – Descrição do cargo
No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com regularidade).
Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “O que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “Como é feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, julgamentos ou decisões),“Por que é feito” (objetivos ou razões para a execução dessas tarefas), “Quando é feito”(diariamente, semanalmente, mensalmente, anualmente).
Descreva as atividades na sequência em que são realizadas ou, na impossibilidade, em ordem de importância. 
	O quê?
	Como?
	Por quê?
	Quando?
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	PARTE B – Especificação do cargo
	1. 
	Instrução
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo (assinale uma ou mais alternativas).
( ) Ensino médio 	( ) Superior completo 	( ) Pós-graduação 
No nível de instrução assinalado, há necessidade de algum tipo de especialização? Especifique.
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
	2. 
	Experiência:
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução apontado no item anterior, a desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seu cargo for necessário ter experiência prévia em outros cargos, assinale também essa experiência.
	Experiência no exercício do seu cargo
	Experiência em cargos anteriores da carreira
	( ) Até 3 meses
	( ) Até 3 meses
	( ) de 3 a 6 meses
	( ) de 3 a 6 meses
	( ) de 6 meses a 1 ano
	( ) de 6 meses a 1 ano
	( ) de 1 a 2 anos
	( ) de 1 a 2 anos
	( ) de 2 a 4 anos
	( ) de 2 a 4 anos
	( ) de 4 a 6 anos
	( ) de 4 a 6 anos
	( ) mais de 8 anos
	( ) mais de 8 anos
Cargos anteriores:
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
	3. 
	Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas previstas?
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
	4. 
	Complexidade de tarefas:
Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê?
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
	5. 
	Iniciativa:
Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por resultados, etc.)
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 ____________________________________________________________________________
 ____________________________________________________________________________
Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?
 ____________________________________________________________________________
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	6. 
	Responsabilidades por numerários (dinheiro e/ou tributos):
No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/ou títulos negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e indique o valor máximo (em R$) sob sua responsabilidade.
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	7. 
	Responsabilidade por máquinas e equipamentos:
Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas atividades.
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	8. 
	Responsabilidade por contatos:
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Cite: Cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos internamente, para o desempenho de sua função.
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Cite: Cargos das pessoas e/ou entidades,