TGA II - Gabarito Teoria Comportamental

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DISCIPLINA: Ciência Administrativa e Vivência Empresarial 
Prof.: Alcielis de Paula Neto 
 
Exercício de Verificação do Aprendizado 
 
Aluno: GABARITO Turma: Valor:. Data: ___/___/_____ 
 
Questãos 01 - Relacione os autores da coluna à esquerda com os seus respectivos campos de estudo, 
teorias, elementos e definições conceituais que são foco de análise da teoria comportamental que estão 
dispostos na coluna à direita. 
 
(1) ) Abraham Maslow 
 
( 3 ) Considerava as pessoas, num primeiro momento, a exemplo de Taylor, como sendo 
preguiçosas, apáticas e desanimadas para o trabalho. 
(2) Clayton Alderfer 
 
( 5 ) Implementou uma série de inovações técnicas que possibilitavam uma dramática 
redução no tempo necessário para a alteração dos equipamentos de montagem na 
linha de produção determinando a flexibilidade no sistema de produção das 
organizações. 
(3) Douglas McGregor 
 
( 1 ) Voltou os seus estudos pra a teoria da personalidade e do desenvolvimento humano, 
independente de preocupações com a eficiência organizacional. 
(4) David McClelland 
 
( 3 ) Desenvolveu uma segunda teoria refletindo sobre a condição das pessoas de 
gostarem de controlar e assumir responsabilidades contrapondo-se à Teoria 
Clássica. 
(5) Eiji Toyoda e Taiichi 
Ohno (Toyotismo) 
( 1 ) Conceituou o ser humano como organismo psicológico que procura satisfazer suas 
necessidades de crescimento e desenvolvimento, motivado por uma hierarquia de 
necessidades fisiológicas, sociais e psicológicas. 
 ( 2 ) Desenvolveu a teoria de conteúdo, que diz que as pessoas lutam para satisfazer uma 
hierarquia de necessidades existenciais, de relacionamento e de crescimento. 
 ( 4 ) Contribuiu no sentido de relatar a necessidade que o ser humano tem de influenciar o 
comportamento de outras pessoas para conseguir realizar os seus próprios desejos. 
 ( 5 ) Enfocou técnicas de gestão como o Just-in-Time (sistema que opera com a redução 
dos estoques intermediários. 
 ( 2 ) Enfatizou que, enquanto as necessidades mais altas são frustradas, as necessidades 
inferiores retornam, mesmo já tendo sido satisfeitas, enquanto outro teórico já havia 
apresentado um trabalho informando que as motivações humanas subiam sempre 
em uma hierarquia de necessidades. 
 ( 4 ) Constituiu a chamada teoria contingencial da motivação, ressaltando, dentre outras 
características a importância do indivíduo de atingir a excelência técnica e 
profissional. 
 
Questão 02 – Teóricos comportamentalistas 
 
 Ao se estudar as teorias comportamentais é possível perceber como as necessidades humanas 
identificadas por Maslow, Alderfer, Herzberg e McClelland se parecem. Embora a terminologia varie, há muita 
coisa em comum. As visões das teorias podem e devem ser usadas juntas para se somarem à nossa 
compreensão das necessidades humanas no local de trabalho. Neste sentido, por meio de um quadro 
comparativo, conforme verifica-se abaixo, como você estabeleceria uma comparação das necessidades 
humanas identificas nas teorias de motivação dos autores anteriormente citados? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CENTRO UNIVERSITÁRIO DO LESTE DE MINAS GERAIS 
ÁREA DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS 
ADMINISTRAÇÃO EMPREENDEDORA 
 
 
Maslow Alderfer Herzberg McClelland 
Necessi-
dades de 
ordem 
mais alta 
Necessi-
dades de 
ordem 
mais baixa 
Auto-realização 
Auto-estima 
Social 
Segurança 
Fisiológica 
Crescimento 
Relacionamento 
Existência 
Fatores de 
satisfação 
Fatores de 
Higiene 
Realização 
Poder 
Afiliação 
Para uma boa avaliação comportamental, segundo o modelo de Maslow, 
deverão ser contempladas no instrumento apenas as necessidades: 
(a) I, II, IV, VI e VII. 
(b) I, II, V, VI e VIII. 
(c) I, III, IV, V e VIII. 
(d) II, III, IV, VI e VII. 
(e) II, III, V, VII e VIII. 
 
Questão 03– Assinale as alternativas abaixo de acordo com os enunciados de cada questão. 
 
1. Como um líder, você trabalha para conseguir equilíbrio entre as metas da organização, as suas próprias e as 
do grupo. Em última análise, o líder bem-sucedido é aquele que consegue que os outros o sigam. Neste 
sentido, a classificação dos líderes pondem ser verificadas nas afirmativas abaixo: 
I – líderes autocráticos são chamados de autoritários, tomam todas as decisões, em vez de permitir a 
seus seguidores que participem delas . 
II – líderes democráticos ou participativos envolvem bastante os seguidores no processo de decisão, 
usando o envolvimento grupal para estabelecer objetivos e estratégias básicas da organização, além 
da determinação das funções do cargo . 
III – líderes do tipo laissez-faire são chamados de “líderes de rédea solta” – são frouxos e permissivos 
e deixam os seguidores fazerem o que querem. 
IV – líderes que trabalham com visão compartilhada procuram influenciar as atividades individuais e 
grupais para o atendimento das metas da empresa tendo uma atitude condescendente ao se 
comunicar com os subordinados, o que induz no pessoal uma atitude subserviente para com os 
superiores. (Essa afirmativa está relacionada com o sistema autoritário-benevolente de Likert) 
 
Estão corretos os itens: 
(a) I, II e III. (b) I, II e IV. (c) I, III e IV. (d) II, III e IV. (e) todas as afirmativas 
 
2. A maior contribuição de Rensis Likert para a teoria comportamental foi identificar os quatro sistemas de 
administração que operam nas organizações em que pesquisava. Sobre esses sistemas é INCORRETO 
afirmar que: 
(a) Um dos seus quatro sistemas de administração analisa o fato dos empregados aceitarem o trabalho 
naturalmente, buscando a responsabilidade e exercitando o autodirecionamento para o alcance das 
metas organizacionais, caracterizando-se como o sistema consultivo. 
(b) O Sistema 1 (autoritário-coercitivo) diz respeito à alta administração que geralmente usa um estilo 
autocrático, que toma todas as decisões e confia na coerção como principal força motivadora. 
(c) O Sistema 2 (benevolente-autoritário)), menciona que a alta administração toma a maioria das decisões, 
embora algumas pequenas decisões de implementação possam ser tomadas em níveis mais baixos. 
(d) O Sistema 3 (Consultivo), sugere que, embora a alta administração ainda retenha as funções de direção 
e controle, acaba pedindo sugestão aos níveis inferiores. 
(e) O Sistema 4 (Grupos participativos), analisa que a alta administração visualiza seu papel como o de 
assegurar-se que as melhores decisões sejam tomadas através de uma estrutura descentralizada de 
grupo participativo. 
 
3. Ao implementar um programa de avaliação organizacional, o gerente de Recursos Humanos da Empresa 
KLJ optou por um questionário que privilegiasse um conjunto de necessidades, a fim de poder identificar 
aspectos que deveriam ser implementados para a melhoria da motivação de seu pessoal. Assim, levou em 
consideração as seguintes necessidades: 
I. Básicas; 
II. Sociais; 
III. Salariais; 
IV. De segurança; 
V. De desenvolvimento; 
VI. De status; 
VII. De auto-realização; 
VIII. De auto-avaliação. 
 
4. Segundo o enfoque comportamental, a empresa deve ser vista como um sistema social formado 
primariamente por pessoas, sentimentos, interesses e motivação. Seguindo este raciocínio, pode-se concluir 
que: 
(a) nas organizações as pessoas comportam-se como peças de máquinas, ou seres estritamente 
profissionais. 
(b) sentimentos de amizade e hostilidade, cooperação e competição criam condições para a formação de 
grupos informais e regras para a convivência. 
(c) não existe nenhum entrelaçamento entre os componentes da organização informal (os grupos informais, 
as normas de conduta, a cultura organizacionale o clima organizacional). 
(d) crenças, preconceitos, cerimônias, rituais e símbolos adotados ou valorizados pela organização irão 
definir o clima organizacional. 
(e) o sistema social proporcionará o surgimento de uma cultura organizacional que refletirá apenas as 
normas e valores do sistema formal. 
 
 
 
 
 X 
 
 X 
 X 
 
 X 
5. Relativamente a liderança e motivação, pode-se dizer que: 
(a) a liderança é uma habilidade pessoal, que torna algumas pessoas mais aptas a influenciar outras. 
(b) a técnica do “enriquecimento do trabalho – job enrichment” consiste em incrementar os fatores 
motivacionais de um cargo através da ampliação de tarefas (job enlargement), do aumento da variedade 
das tarefas e da melhoria dos fatores higiênicos dentro dos quais o trabalho é realizado. 
(c) a partir do momento em que os indivíduos ingressam em uma organização, os fatores cognitivos 
(intelectuais) deixam de exercer alguma influência sobre sua motivação. 
(d) segundo as teorias situacionais de liderança, não existe um único estilo ou característica de liderança 
válida para toda e qualquer situação. Cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para 
alcançar a eficácia dos subordinados. 
(e) um estilo de liderança democrática implica em: liberdade completa para as decisões grupais ou 
individuais, participação mínima do líder, divisão de tarefas e escolha dos companheiros totalmente a 
cargo do grupo e o líder não avalia o curso dos acontecimentos. 
 
6. Na Beta S.A., empresa que explora produtos químicos, o diretor superintendente, Joel Matoso, percebeu que 
seus funcionários estavam desmotivados e não comprometidos com os resultados do trabalho. Para 
diagnosticar melhor as causas desse clima organizacional, ele fez uma pesquisa na qual identificou que as 
necessidades sociais do grupo não estavam sendo satisfeitas. Para minimizar esse problema ele deverá: 
(a) Aumentar a qualidade das refeições e a duração dos intervalos para descanso. 
(b) Aumentar o conforto das instalações e melhorar a iluminação no ambiente de trabalho. 
(c) Analisar o processo de trabalho e aumentar os salários e os benefícios. 
(d) Implementar um programa de aumente a estabilidade dos funcionários na organização. 
(e) Desenvolver um programa de participação do grupo na solução dos problemas de trabalho. 
 
7. “As empresas gastam mais tempo preocupando-se com os produtos do que com as pessoas. Os presidentes 
do futuro entenderão que os empregados são o cerne da questão. As pessoas trarão bons resultados se a 
visão, os valores e o sistema de gestão permitirem que dêem suas contribuições”. (Edgar Bronfman Jr.). 
Vários executivos apresentam discurso semelhante e enfatizam as vantagens da gestão participativa. 
De fato, embora haja vários benefícios em se ter a participação no local de trabalho, há também, diversas 
barreiras que precisam ser vencidas. 
Assinale a opção que NÃO constitui uma barreira a ser vencida. 
(a) Filosofias autoritárias. 
(b) Falta de vontade de participar. 
(c) Limitações de tarefa e de tempo. 
(d) Medo dos gerentes de perder o poder e o controle. 
(e) Grande nível de interdependência entre cargos diferentes. 
 
 
Questão 04- Perguntas tipo Verdadeiro ( V ) e Falso ( F ), com devem ser assinaladas com “X” de acordo 
com as informações das sentenças abaixo . 
 
( V ) ( F ) Por ser uma extensão da Teoria das Relações Humanas, a Teoria Behaviorista define o 
chamado Homem Complexo que se equivale ao Homem Social das Relações Humanas. 
( F ) ( V ) O Modelo de David McClelland no enfoque da Teoria Comportamental da Administração 
mostra novidades em relação ao Modelo Toyotista de Produção por ressaltar a importância 
da Gerência Participativa. 
( F ) ( V ) Uma forte crítica atribuída à Teoria Comportamental é exatamente a visão tendenciosa e 
unilateral na ênfase no ser humano dentro das organizações. 
( V ) ( F ) Nas conclusões das ciências comportamentais sobre a natureza humana e as suas principais 
características nota-se que o ser humano caracteriza-se pela dificuldade na articulação da 
linguagem com o raciocínio abstrato. 
( V ) ( F ) O administrador precisa conhecer as necessidades humanas para entender melhor o 
comportamento destes, que, logicamente, influenciam o comportamento da organização 
como um todo. 
 
Questão 05 - Caracterize no espaço abaixo reservado a idéia do Homem Administrativo 
 
Homem Administrativo 
 Procura a “maneira satisfatória” e não a melhor maneira de fazer um trabalho. 
 Concepção que parte da suposição de que as pessoas são motivadas, simultaneamente, por 
recompensas e incentivos salariais/materiais e por recompensas e incentivos sociais e 
simbólicos, que se alternam ao longo da vida. 
 O comportamento administrativo não é otimizante nem procura a melhor maneira, mas 
satisfaciente, pois procura a maneira satisfatória entre aquelas que conseguir comparar. 
 
 X 
 
 X 
 
 X 
 
 X 
 
 X 
 
 X 
 X 
 
 X 
 Comportamento administrativo é satisfaciente (“satisficer”) e não otimizante, pois o homem 
administrativo toma decisões sem poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura o 
máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável. 
 “Satisficer”: o homem que considera suas satisfações contentando-se com o que está a seu 
alcance, mesmo que seja um mínimo, mas que na situação ou no momento, representa para ele o 
máximo. 
 Processo decisório → coleta e processamento de informações → alternativas limitadas. 
 Organizações → solução satisfatória e não solução ótima. 
 Síntese: homem administrativo → Processo decisório: 
1. O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas da organização 
para tomar suas decisões. 
2. Ele mantém inalteradas as regras e as redefine somente quando sob pressão ou crise. 
3. Ajustamento lento no processo de mudanças. Modelo atual X condições modificadas. 
 
Questão 06 – Padrões de Resposta 
 
TEORIAS DE MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA 
 
Motivação: disposição de exercitar um nível persistente e elevado de esforço na direção de metas 
organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer uma necessidade individual. 
 É alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de 
preencher uma necessidade ou expectativa. 
Liderança: é um processo de influenciar as atividades individuais e grupais no estabelecimento e atingimento 
das metas. 
 
Teorias do processo da motivação 
 Focalizam a maneira pela qual o comportamento é induzido e dirigido e como se relaciona a 
desempenho e satisfação. 
 
Teoria da Expectativa (Victor VROOM) 
 Conceito: Modelo pelo qual a força de uma tendência para atuar em determinado sentido depende da 
força de uma expectativa de que o ato será acompanhado por determinado resultado e da atração desse 
resultado para o indivíduo. Ajuda a explicar por que muitos trabalhadores não são motivados em seus 
cargos e fazem apenas o mínimo necessário para não perdê-los. 
 Afirma que boa parte do comportamento no trabalho pode-se explicar pelo fato de que os empregados 
determinam com antecedência o que seu comportamento pode conseguir e o valor que dão às possíveis 
realizações ou resultados alternativos. 
 Teoria de motivação que propõe que os indivíduos terão um desempenho de alto grau quando 
perceberem: 
(1) Que há uma grande probabilidade de que seus esforços resultem em alto grau de desempenho; 
(2) Que há uma grande probabilidade de que um alto grau de desempenho dê como resultado uma 
maior produção; e 
(3) Que esses resultados lhes serão favoráveis. 
 Victor VROOM: 
- As pessoas se motivam para trabalhar se: 
(1) Esperam que um reforçomaior leve a recompensa e 
(2) Valorizam as recompensas resultantes de seus esforços. 
- Motivação = [expectatia de que maior esforço levará a maiores resultados] X [valor para o 
indivíduo das recompensas resultantes de seus esforços]. 
 Características/fatores importantes a serem considerados: 
- Expectativa 
- Instrumentalidade 
- Valência 
- M = E x I x V 
 Vantagens e benefícios específicos para as empresas: 
- A teoria ajuda os gerentes a recordar que cada pessoa deve ser respeitada como um indivíduo 
com necessidades, preferências e preocupações singulares no que se refere ao trabalho. 
- Descobrir o que determina a disposição de um indivíduo para trabalhar com afinco em tarefas 
importantes para a organização. 
- A teoria indica que as pessoas farão o que puderem quando quiserem. 
 
Teoria de Equidade (J. Stacy ADAMS) 
 Conceito: Modelo pelo qual os indivíduos comparam seus investimentos e resultados no trabalho com 
os dos demais e, em seguida, reagem de modo a eliminar eventuais iniqüidades. 
 Características/fatores importantes a serem considerados: 
- Equidade percebida 
- Injustiça percebida (respostas possíveis à injustiça percebida) 
- Comparação entre: recompensas pessoais (estímulos pessoais) x recompensas dos outros 
(estímulos dos outros). 
 Vantagens e benefícios específicos para as empresas: 
- A teoria da equidade é um bom lembrete de que modo como as recompensas são percebidas 
pelos seus receptores determina em grande parte como elas afetarão a satisfação e o 
desempenho. 
 
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT (Organização Mundial da Saúde – OMS) 
 Conceito: Baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial, que 
propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano, ou seja, não é apenas a ausência de doenças, 
mas também o completo bem-estar biológico, psicológico e social. Também baseia-se em uma visão de 
ética da condição humana. 
 As metas podem ser altamente motivadoras se forem propriamente estabelecidas e se forem bem 
administradas 
 Características/fatores importantes a serem considerados: 
- Stress 
- Equilíbrio → bem-estar 
- Satisfação dos funcionários 
- Práticas da empresa 
- Os programas de QVT criam um local de trabalho que aumenta o bem-estar e a satisfação do 
empregado. A meta geral dos programas de QVT é satisfazer à ampla gama de necessidades 
dos funcionários. A QVT tem oito categorias: 
1. Compensação adequada e justa. 
2. Ambiente saudável e seguro. 
3. Cargos que desenvolvem a capacidade humana. 
4. Oportunidade para crescimento pessoal e segurança. 
5. Um ambiente social que promove a identidade pessoal, a liberação dos preconceitos, o 
senso de comunidade e a possibilidade de ascensão. 
6. Constitucionalismo, ou os direitos de privacidade pessoal, discordância e tratamento 
adequado. 
7. Uma função de trabalho que perturba o mínimo possível o lazer pessoal e as 
necessidades familiares. 
8. Ações organizacionais socialmente responsáveis. 
 
 Vantagens e benefícios específicos para as empresas: 
- Ajuda a neutralizar: 
1. Rotatividade alta 
2. Maior absenteísmo 
3. Menor cidadania empresarial 
4. Mais queixas e processos 
5. Greves 
6. Furtos, sabotagens e vandalismo. 
7. Uma pior saúde física e mental (o que significa um estresse maior no trabalho, maiores 
custos com saúde e mais processos). 
 
Teoria do Estabelecimento/Fixação de Metas (Edwin LOKE) 
 Conceito: Aquela em que metas específicas e complexas, com feedback, levam a maior desempenho. 
Metas específicas difíceis produzem grau mais elevado de resultados que metas genéricas do tipo “faça 
o seu melhor”. 
 As metas podem ser altamente motivadoras se forem propriamente estabelecidas e se forem bem 
administradas 
 Características/fatores importantes a serem considerados: 
- Participação 
- Administração Por Objetivos – APO 
- Tempo 
- Relações de confiaça 
 Vantagens e benefícios específicos para as empresas: 
- As metas podem aumentar o desempenho individual no trabalho e a satisfação na função. 
- Esclarecem as expectativas de desempenho entre um supervisor e um subordinado, entre 
colegas e trabalho e as subunidades na organização. 
- As metas estabelecem um arcabouço de referência para o feedback de uma tarefa. 
 
Teoria do Reforço Positivo/Condicionamento Operante/Modificação de 
Comportamento/Condicionamento Skinneriano (B. F. SKINNER) 
 Conceito: É um método de motivação onde o comportamento favorável é positivamente reforçado pelas 
conseqüências satisfatórias, e o comportamento desfavorável é eliminado por suas conseqüências 
insatisfatórias. 
 Método motivacional que afirma que o comportamento ao qual se seguem conseqüências satisfatórias 
tende a ser repetido, enquanto que o comportamento seguido de conseqüências insatisfatórias tende a 
não se repetir (Lei de Efeito – Edward Thorndike). 
 Reforço positivo: aprresentação de uma recompensa atraente depois da resposta, ou a remoção de 
uma condição desagradável ou negativa depois da resposta. 
 Punição: conseqüências desagradáveis depois de um comportamento (resposta) indesejável. 
 Suponha que um empregado esteja faltando de vez em quando. A teoria do reforço positivo pode 
funcionar de duas maneiras: 
(1) Você pode reforçar (elogio, recompensa) o comportamento favorável do empregado (chegar 
na hora certa), portanto encorajando-o a repeti-lo. 
(2) Você pode desencorajá-lo (repreendê-lo, dar um aviso disciplinar escrito) em relação a esse 
comportamento desfavorável através da punição, fazendo com que não haja repetição. 
 Características/fatores importantes a serem considerados: 
- Reforço positivo 
- Reforço negativo 
- Punição 
- Extinção 
 
 Vantagens e benefícios específicos para as empresas: 
- Aplicação da Lei do Efeito para controlar o comportamento por meio da manipulação de suas 
conseqüências.. 
 
Questão 07 – Reforço de outras considerações sobre teóricos comportamentalistas: 
 
Teoria X (Douglas McGregor) 
 Teoria segundo a qual os empregados não gostam de trabalhar e precisam ser coagidos, controlados e 
dirigidos para atingir os objetivos organizacionais. 
Teoria Y (Douglas McGregor) 
 Teoria segundo a qual os empregados aceitam o trabalho naturalmente, buscam responsabilidades e 
exercitam o autodirecionamento e o autocontrole para atingir os objetivos organizacionais. 
Teoria Z (William OUCHI) 
 Teoria de liderança que acentua o planejamento a longo prazo, decisão por consenso e lealdade forte e 
mútua entre chefe e empregados. 
 Ouchi comparou a indústria japonesa e a norte-americana, e concluiu que algumas corporações 
japonesas poderiam servir de modelo para firmas norte-americanas. A chave para aumentar a 
produtividade é ter os empregados interessados, com o uso de técnicas como a de círculos de 
qualidade, desenvolvimento de habilidades interpessoais e ampliação das oportunidades e 
desenvolvimento da carreira. 
 
Alguns equívocos conhecidos sobre motivação e recompensas: 
(1) Mito: A motivação é específica ao indivíduo. 
Fato: A motivação é específica à situação 
(2) Mito: Um trabalhador motivado é um funcionário de alto desempenho. 
Fato: O elevado desempenho do funcionário requer habilidade e apoio, além de motivação. 
(3) Mito: Os jovens de hoje são mais motivados. 
Fato: Os jovens de hoje são mais heterodoxos, rebeldes e possuem valores diferentes dos da geração 
anterior, mas não são menos motivados. 
(4) Mito: A maioria das pessoas está interessada em recompensas absolutas. 
Fato: As pessoas são mais sensíveis às diferenças relativas que às diferenças absolutas. 
(5) Mito: Todo mundo deseja um trabalho desafiador. 
Fato: Nem todos valorizam um trabalho desafiador. 
 
Teoria ERG (Clayton ALDERFER) 
 Teoria que afirma haver três grupos de necessidades centrais: existência, relacionamento e crescimento– em inglês E de existence, R de relationship e G de growth (crescimento). 
 O grupo existência diz respeito ao provisionamento dos requisitos materiais básicos à nossa existência, 
incluindo os itens que Maslow considerou como necessidades fisiológicas e de segurança. 
 O segundo grupo inclui necessidades de relacionamento – o desejo que temos de manter relações 
interpessoais. Esses desejos de sociabilidade e status exigem interação com os outros para serem 
satisfeitos e correspondem à necessidade de associação e ao componente externo de sua classificação 
da estima. 
 Finalmente, Alderfer distinguiu as necessidades de crescimento – um desejo intrínseco de 
desenvolvimento pessoal, compostas do componente interno da categoria da estima de Maslow e das 
características incluídas na auto-realização. 
 A teoria ERG contém ainda uma dimensão de frustração-regressão. Basicamente, Alderfer afirmou que a 
frustração de necessidades de ordem superior sucinta demandas de maior satisfação daquelas de 
ordem inferior. A incapacidade de satisfazer uma necessidade de relacionamento, tal como a de 
interação social, por exemplo, tende a aumentar o desejo de mais dinheiro ou melhores condições de 
trabalho. 
 
Teoria das Necessidades Manifestas (Henry MURRAY) 
 Modelo que propõe que as necessidades possuem dois componentes – direção e intensidade -, e que 
o comportamento seria motivado simultaneamente por múltiplas necessidades. Pode-se identificar mais 
de vinte necessidades que seriam adquiridas e ativadas por sinais ambientais. 
 
Teoria dos Dois Fatores/ Teoria de Motivação e Manutenção (Frederick HERZBERG) 
 Modelo pelo qual fatores intrínsecos estão relacionados à satisfação no trabalho, enquanto os fatores 
extrísecos estão associados à insatisfação. 
 Fatores de motivação: fatores que têm efeito de enaltecimento na atitude das pessoas e levam a um 
melhor desempenho relacionados ao conteúdo do trabalho. 
 Fatores de Manutenção (Fatores de Higiene): fatores que não motivam, mas que contribuem para a 
insatisfação se não estão presentes. Relacionam-se ao contexto do trabalho. Isto é, só têm significado 
quando ausentes, o que causa maior insatisfação. Sua presença apenas evita a insatisfação. Esses 
fatores podem ser comparados à higiene dental. Escovar os dentes regularmente não melhora dos 
dentes, mas ajuda a prevenir sua deterioração. 
 
Teoria das Necessidades Apreendidas/Adquiridas (David McClelland) 
 Necessidade de realização (nAch). O impulso de destacar-se, realizar em relação a um conjunto de 
padrões, esforçar-se para ser bem-sucedido. 
 Necessidade de afiliação (nAff). O desejo de amizade e relações interpessoais próximas. 
 Necessidade de poder (nPow). A necessidade de fazer os outros se comportarem de maneira que, em 
outras circunstâncias, não se comportariam. É o desejo de exercer impacto, ser influente e controlar as 
outras pessoas.