GESTAO DE PESSOAS AULA 04

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Aula 04
Gestão de Pessoas e Qualidade no atendimento p/ TJ-MA (Técnico
Judiciário-Administrativo) Pós-Edital
Carlos Xavier
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Motivação 
 
 
Sumário 
1. Palavras iniciais. .......................................................................................................... 2 
2. Mapa da Mina. ............................................................................................................ 3 
3. Motivação. .................................................................................................................. 4 
3.1. Hierarquia das necessidades de Maslow ................................................................................ 6 
3.2. Teoria ERC de Alderfer .......................................................................................................... 10 
3.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor .......................................................................................... 10 
3.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .................................................................................... 12 
3.5. Teoria das Necessidades de McClelland ............................................................................... 14 
3.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos ............................................................................... 16 
3.7. Teoria da Autoeficácia. ......................................................................................................... 17 
3.8. Teoria do Reforço .................................................................................................................. 18 
3.9. Teoria da Equidade ............................................................................................................... 20 
3.10. Teoria da Expectativa (ou expectância) ............................................................................. 22 
3.11. Teoria da avaliação cognitiva. ........................................................................................... 24 
4. Questões comentadas ............................................................................................... 25 
5. Lista de questões ...................................................................................................... 70 
6. Gabarito. ................................................................................................................... 97 
7. Bibliografia principal. ................................................................................................ 98 
 
 
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1. PALAVRAS INICIAIS. 
Oi! 
A aula de hoje será centrada nos principais conceitos sobre motivação – assunto amplamente 
abordado em provas. 
Antes mesmo de falar sobre motivação, acho importante que você saiba que ela sozinha não gera 
desempenho. O desempenho humano precisa dos seguintes pontos: 
• Motivação; 
• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes); 
• Condições organizacionais favoráveis. 
Assim, não basta a motivação para que as pessoas apresentem melhor desempenho, mas com ela 
há uma tendência de o desempenho melhorar. 
Existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o processo da motivação e o que seriam 
fatores que motivam um indivíduo a fazer alguma coisa. É isso que estudaremos nas próximas 
páginas da aula de hoje! 
Um forte abraço e bons estudos! 
Prof. Carlos Xavier 
www.youtube.com/profcarlosxavier 
Instagram: @Professorcarlosxavier 
 
Observação importante: 
Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que 
altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências. 
Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores 
que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos 
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2. MAPA DA MINA. 
Sobre motivação, veja quais os tópicos mais cobrados em provas: 
 
 
Fonte: elaborado pelo autor. 
 
As teorias de Maslow e de Herzberg merecem atenção especial, pois, juntas, representam 39% dos 
assuntos mais cobrados. 
Mas 39% não é 100%.... não negligencie as outras teorias, pois qualquer uma delas poderá estar na 
sua prova. 
Ademais, não se esqueça de que, assim como nas outras aulas, é importante compreender o tema 
de forma geral, ampla e conjunta. Veja que questões desse tipo representam 14% do total desse 
gráfico! 
 
Um forte abraço e bons estudos! 
Prof. Carlos Xavier 
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3. MOTIVAÇÃO. 
O que te leva a sair da cama todos os dias para o trabalho? 
O que te faz estudar? 
O que pode ser responsabilizado por uma vida tão cheia de obrigações? 
 
Motivação é o processo e o conteúdo que te move em direção a algo. Você estuda porque quer 
um futuro melhor? Esse é o motivo que te leva à ação de estudar. É a motivação em jogo! 
 
No processo motivacional, as pessoas motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos 
até que eles sejam atingidos! 
Todo o processo de motivação para fazer algo passa por: 
• Intensidade: qual o tamanho do esforço? 
• Direção: quais os objetivos a serem alcançados? 
• Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço? 
 
Muita discussão já foi travada por estudiosos sobre o funcionamento da motivação. 
Enquanto uns argumentavam que a motivação era um processo extrínseco ao indivíduo (ou seja, 
elementos externos é que gerariam a motivação nas pessoas, tais como os reforços e punições – a 
Teoria de Skinner explica bem esses pontos), outros falavam que a motivação era um processo 
eminentemente intrínseco (interno a cada pessoa, os elementos externos podem até funcionar 
como gatilhos, mas a motivação só acontece dentro de cada pessoa, dependendo exclusivamente 
dos seus processos mentais e emocionais internos, não sendo mero reflexo de elemento externo). 
Imagina quem ganhou essa batalha? Os que argumentavam que a motivação é intrínseca! 
 
Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação que são importantes. Sua 
prova pode buscar a classificação das teorias em endógenas ou exógenas. Vejamos o que dizem 
Tamayo e Paschoal (2003) sobre isso: 
Quando se fala de motivação laboral, existem dois grandes conjuntos de teorias motivacionais. O primeiro 
compreende as teorias relacionadas com aspectos motivadores do trabalho, denominadas por Katzell e 
Thompson (1990) como teorias exógenas. Estas teorias focalizam aspectos do trabalho relevantes para 
valorizar e estimular a pessoa no trabalho. Geralmente, dois conjuntos de aspectos ou fatores são utilizados: o 
conteúdo do trabalho e as características do ambiente laboral. Obviamente, estes fatores podem ser 
modificados pela organização por meio das suas estratégias de gestão. O segundo grupo compreende as 
teorias relacionadas com as motivações pessoais. São as chamadas teorias endógenas que, segundo Katzell e 
Thompson (1990), exploram os processos ou variáveis mediadoras do comportamento motivado. Campbell et 
al. (1970) propuseram uma classificação das teorias deste grupo, utilizando como critérios o conteúdo e o 
processo da motivação. 
 
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Não se preocupe em enquadrar teorias nos dois grupos acima, mas apenas em saber que eles 
existem. Note que os autores acima apontam ainda a existência de teorias de processo e de 
conteúdo como parte das teorias endógenas. Estes dois grupos específicos são mais cobrados em 
concurso. Veja só: 
• As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao conteúdo da motivação, ou seja, 
o que leva o indivíduo a se motivar. 
• As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao processo motivacional e seu 
funcionamento. 
 
Eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos autores de administração sequer separa as 
teorias dessa forma, enquanto outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as 
teorias estão propriamente classificadas na literatura. 
 
Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser classificadas da seguinte forma: 
 
Teorias de Conteúdo 
HAMMM 
Teorias de Processo 
REEE 
Teoria dos dois fatores, de Herzberg; 
Teoria ERC (ERG), de Alderfer; 
Teoria da Hierarquia das necessidades de 
Maslow; 
Teoria das necessidades de McClelland; 
Teoria X e Y de Douglas McGregor. 
Teoria do Reforço (Skinner); 
Teoria da Equidade; 
Teoria do Estabelecimento de Objetivos 
(Locke); 
Teoria da Expectativa (expectância) – Victor 
Vroom 
 
 
Os autores não fazem o enquadramento de todas as teorias de motivação entre “teorias de 
conteúdo” e “teorias de processo”, por isso também não devemos inventar para fazer isso – já que 
seria apenas opinião e não conhecimento científico cobrável em provas. 
 
 
 
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(TRT24/AJAA) Uma das classificações feitas pela literatura para distinguir as diversas 
teorias sobre a motivação no ambiente organizacional, corresponde às Teorias de 
Conteúdo, que procuram explicar 
a) precipuamente o grau de correlação entre as recompensas oferecidas e a motivação para 
a sua consecução. 
b) os processos cognitivos do indivíduo, que influenciam seu comportamento e geram 
motivação. 
c) apenas os elementos objetivos que compõem a motivação, como salários e benefícios. 
d) os componentes da motivação comuns aos diferentes grupos sociais, e não os fatores 
individuais. 
e) quais fatores motivam as pessoas, dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve. 
Comentário: 
Teorias de conteúdo são aquelas que buscam apresentar quais os fatores que motivam as 
pessoas (letra E). O outro grupo teórico (não mencionado pela questão) é o das teorias de 
processos, que apresentam como funciona a motivação, quais os processos cognitivos 
associados. 
GABARITO: E. 
 
Vamos aprofundar as teorias de motivação nos próximos tópicos! 
 
3.1. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW 
Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a motivação humana e uma das que 
mais tem chances de cair na sua prova! 
Segundo Maslow, o ser humano está constantemente buscando saciar suas necessidades, que 
podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais básicas para as mais elevadas: 
1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano. Incluem fome, sede, abrigo 
(moradia), conforto físico básico, descanso, lazer, sexo e outras necessidades do corpo, 
sendo base para o sustento do indivíduo. 
2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos físicos e emocionais, 
contendo fatores como amparo legal, orientação precisa, segurança no trabalho, 
estabilidade, remuneração. 
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3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à sociabilidade do ser humano. 
Incluem sentimentos de afeição, amizade e de pertencimento a grupos, assim como bom 
clima, respeito, aceitação, interação com colegas, superiores e clientes, etc. 
4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de estima internos e externos à pessoa. 
Exemplos de fatores internos são respeito próprio, realização, domínio (controle) pessoal 
sobre o trabalho, grau de responsabilidade assumido e autonomia. Exemplos de fatores 
externos são ser gostado, status, reconhecimento por meio de recompensas e atenção. 
5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja ser. As 
necessidades de autorrealização incluem desafios mais complexos, trabalho criativo, 
crescimento, alcance do próprio potencial, participação nas decisões e 
autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o desenvolvimento das capacidades e 
talentos das pessoas. Alguns autores mencionam que "autonomia" está aqui, enquanto 
outros falam que estão nas necessidades de estima – na sua prova pode aparecer tanto em 
um quanto no outro! 
 
 
Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das Necessidades de Maslow, que apresenta as 
necessidades mais básicas na base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-
se no topo da pirâmide: 
 
Fonte: elaborado pelo autor 
 
Auto-
realização
Auto-estima
Afetivo-sociais
Segurança
Fisiológicas
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É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como necessidades de nível 
inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima e de autorrealização podem ser entendidas 
como necessidades de nível superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam 
satisfeitas por estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam satisfeitas 
internamente. 
É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as pessoas estão motivadas 
para suprir suas necessidades mais inferiores que estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem 
supri-las, buscam suprir as necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as 
necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais sua própria 
satisfação. 
Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são: 
• Existem necessidades mais básicas do que outras, formando uma pirâmide; 
• Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas para que necessidades mais 
“avançadas” passem a motivar o comportamento; 
• Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para atendê-la; 
• As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, enquanto necessidades 
satisfeitas não motivam o comportamento; 
• As necessidades requerem um processo motivacional mais rápido à medida que se desce na 
hierarquia, em direção as mais básicas. 
 
 
 
(IFF/Administrador) Conforme a teoria de Maslow, o comportamento do ser humano pode 
ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos, os quais se tornam fontes de 
motivação. De acordo com essa teoria, 
 a) a terceira camada da pirâmide de Maslow se refere às necessidades de associação, que 
refletem as necessidades do indivíduo em termos sociais, como amizades e socialização. 
 b) as necessidades humanas dividem-se em dois grupos: as necessidades de sobrevivência, 
primárias, e as necessidades adquiridas, secundárias. 
 c) as necessidades humanas precisam ser satisfeitas por completo para somente então 
surgir outro nível de satisfação. 
 d) as necessidades de autoestima estão relacionadas à realização potencial do indivíduo. 
 e)todos os indivíduos alcançam o topo da pirâmide em relação às suas necessidades. 
Comentário: 
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A teoria de Maslow afirma que a motivação surge como consequência de uma necessidade 
insatisfeita, seguindo uma hierarquia rígida de necessidades que só são sentidas quando o 
nível inferior está satisfeito. Esse hierarquia inclui, da mais baixa para a superior: fisiológicas, 
segurança, sociais, estima e realização. Com base nisso, examinemos a questão: 
a) certo. A terceira camada diz respeito às necessidades sociais (chamadas pela questão 
como “de associação” entre indivíduos). 
b) errado. São 5 grupos, e não dois. 
c) errado. Um grupo de necessidades precisa ser satisfeito para que o outro grupo (superior) 
passe a motivar o indivíduo. A frase está mal redigida e sem sentido, não dizendo o que a 
teoria afirma. 
d) errado. O correto seriam as necessidades de autorrealização. 
e) errado. Nem todos os indivíduos atingem o topo da pirâmide motivacional. 
GABARITO: A. 
 
(STJ/TJAA) Promover a motivação de indivíduos significa proporcionar a satisfação de suas 
necessidades, e, em termos hierárquicos, necessidades de estima são prioritárias em 
relação a necessidades sociais, por exemplo. 
Comentário: 
As necessidades mais importantes na hierarquia são aquelas que o indivíduo está sentindo! 
Além disso, se for para falarmos da necessidade de ser rapidamente satisfeita, a prioridade 
seria outra: da base para o topo da pirâmide de Maslow – fisiológicas, segurança, sociais, 
estima e realização. 
GABARITO: Errado. 
 
(EBSERH/Enfermeiro – Administração Hospitalar) Segundo a teoria de motivação de 
Maslow, as necessidades fisiológicas e de segurança demonstram a satisfação interna do 
indivíduo e, por este motivo, são predominantes na hierarquia do comportamento. 
Comentário: 
Na verdade as necessidades fisiológicas e de segurança seriam satisfeitas unicamente por 
estímulos externos ao indivíduo, nos termos da Teoria de Maslow. 
GABARITO: Errado. 
 
 
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3.2. TEORIA ERC DE ALDERFER 
Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Alderfer desenvolveu a teoria ERC 
(Existência-Relacionamento-Crescimento), também chamada de teoria ERG (Existence, 
Relationship, Growth). 
Para ela, a motivação do trabalhador também se relaciona com uma hierarquia de necessidades a 
serem satisfeitas. 
O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da teoria de Maslow: 
• Para Alderfer, existiriam apenas três grupos de necessidades, e não cinco, como Maslow 
acreditava; 
• Diferentemente da hierarquia rígida da teoria das necessidades de Maslow, para a qual 
cada nível só poderia ser acionado após o outro estar satisfeito, a teoria de Alderfer 
acredita que as diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo. 
• Para Alderfer, se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer 
outra necessidade de nível mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de 
frustração-regressão. 
• Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma necessidade inferior deva estar 
satisfeita para que se possa focar numa necessidade mais elevada. 
 
- E que necessidades são essas da Teoria ERC? 
• Necessidades de existência: incluem as necessidades de bem-estar físico - existência, 
preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as 
fisiológicas e as de segurança. 
• Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos interpessoais, 
ou seja, de sociabilidade e relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades 
sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow. 
• Necessidades de crescimento: são as necessidades que o ser humano tem de desenvolver 
seu potencial e crescer. Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e com 
os componentes intrínsecos das necessidades de Estima. 
 
Assim como a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o que a 
torna pouco utilizada na prática. 
 
3.3. TEORIA X E TEORIA Y DE MCGREGOR 
As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano. Ambas foram desenvolvidas 
por Douglas McGregor, de acordo com sua observação do comportamento dos gestores com 
relação aos funcionários. 
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Para a Teoria X o ser humano possui aversão ao trabalho, precisa ser 
controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos 
organizacionais e evita a responsabilidade por estar interessado apenas em 
sua própria segurança pessoal e financeira. 
Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural quanto 
descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode 
aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos 
funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que 
a teoria acredita que os funcionários sentiriam uma motivação natural para 
o trabalho. 
Na prática, não há comprovação de que as referidas Teorias estejam certas 
ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos 
funcionários. 
Na hora da prova, por sua vez, é importante ter em mente que tudo aquilo 
que está ligado a um chefe que permite a participação das pessoas, 
empoderando o trabalhador, descentralizando as decisões e oferecendo 
recompensas sociais e simbólicas estará mais ligado à Teoria Y. 
A Teoria X, por sua vez, estará ligada a chefes que controlam todos os 
aspectos do trabalho, centralizam as decisões, e dão pouca ou nenhuma 
flexibilidade aos seus funcionários. 
 
 
 
(TRT11/AJ – Psicologia) A Teoria X, primeira a ser formulada por McGregor para falar sobre 
motivação, apoiava-se em três princípios básicos: o homem tem aversão ao trabalho; 
precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais; 
e evita a responsabilidade, pois está interessado apenas 
a) em contribuir significativamente com seu trabalho para a sociedade. 
b) na autorrealização e satisfação total em seu trabalho. 
c) na sua segurança pessoal e financeira. 
d) no desenvolvimento de todo o seu potencial intelectual no ambiente de trabalho. 
e) ser reconhecido como um membro efetivo do grupo de trabalho na empresa. 
Comentário: 
Para a teoria X, o ser humano não gosta de trabalhar, precisa ser punido e coagido, só quer 
saber de sua própria segurança pessoal e financeira. 
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A questão vai direto ao ponto na alternativa C. As demais ficam “viajando” sem nenhuma 
relação com o conteúdo. 
GABARITO: C. 
 
 
3.4. TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG 
A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias motivacionais mais importantes, sendo 
também chamada de Teoria da Higiene-Motivação. 
Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois fatores: 
• Fatores Higiênicos (profiláticos ou de manutenção): referentes ao ambiente de trabalho, 
também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a insatisfação caso 
estejam presentes. Estão incluídos aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, 
políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas, 
supervisores e subordinados, segurança no emprego, vida pessoal e status; 
• Fatores Motivacionais: referentesao próprio trabalho, sendo também chamados de fatores 
intrínsecos. São responsáveis pela existência de satisfação dos funcionários. Estão incluídos 
aspectos como realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, progresso e 
crescimento. 
 
Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a satisfação não é o oposto da 
insatisfação. 
Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação, enquanto na sua presença se 
chegaria a um “ponto neutro”, chamado de não-insatisfação. 
Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto a esses fatores, um estado de 
não-satisfação. Se eles estiverem presentes haveria um estado de satisfação. 
 
 
Satisfação é o oposto de não-satisfação. 
 
Insatisfação é o oposto de não-insatisfação 
 
 
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Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele possua fatores extrínsecos 
satisfeitos (para evitar a desmotivação) e fatores motivacionais também satisfeitos (para que se 
gere a motivação!). Por isso, é importante a realização do enriquecimento de tarefas, seja no 
mesmo nível de complexidade ou em outro, para que o funcionário se desenvolva e esteja 
motivado a continuar contribuindo para a organização, faltando menos ao trabalho e não 
procurando outro lugar para trabalhar. 
Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na literatura, havendo várias críticas, 
como: 
1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria teve limitações 
metodológicas; 
2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às interpretações que os 
pesquisadores tiveram que fazer para desenvolvê-la; 
3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em seus estudos que levaram a 
desenvolver essa teoria; 
4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e produtividade que não foi utilizada pela 
pesquisa que serviu de base para a elaboração teórica. 
 
Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante divulgada e é bastante reconhecida 
pelos gestores. Além disso, é uma queridinha em muitos concursos públicos e provável de cair no 
seu. 
 
 
(FUB/Tecnólogo - RH) De acordo com a teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a 
motivação vem do trabalho e não do ambiente. 
Comentário: 
É isso mesmo! 
A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que a motivação e a satisfação estão ligadas aos 
fatores motivacionais, do próprio trabalho, e não aos fatores higiênicos, do ambiente. 
GABARITO: Certo. 
 
(EBSERH/Assistente Administrativo) Segundo Frederick Herzberg, um dos teóricos das 
teorias motivacionais, há dois fatores que explicam o comportamento das pessoas: os 
higiênicos e os motivacionais. 
Comentário: 
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Herzberg, pai da Teoria dos Dois Fatores, entende que existem dois fatores que afetam a 
motivação das pessoas em relação aos seus comportamentos: os higiênicos (que evitam a 
insatisfação) e os motivacionais (que geram a satisfação). 
GABARITO: Certo. 
 
(STJ/AJ – Psicologia) O modelo dos fatores de higiene e de motivação de Herberg 
estabelece uma única escala de avaliação que varia de insatisfação à satisfação, na qual o 
ponto médio é a não satisfação ou a não insatisfação. 
Comentário: 
Boa questão. O candidato deveria pensar: satisfação e insatisfação são opostos um do outro? 
R.: não. Como não são opostos, não são membros de uma mesma escala! 
Na verdade, há duas escalas: uma para a satisfação (ou não-satisfação) e uma para a 
insatisfação (ou não-insatisfação). 
GABARITO: Errado. 
 
 
 
 
3.5. TEORIA DAS NECESSIDADES DE MCCLELLAND 
De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria das Necessidades Adquiridas, 
existem três necessidades que servem de base para o comportamento (RAP): 
• Necessidade de realização: também conhecido como motivos de sucesso, trata-se da busca 
da excelência, da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso. 
Também é conhecida pelo nome em inglês need for achievement ou sua sigla nAch. 
• Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais 
próximos e amigáveis, respeitando valores do grupo e tendo orgulho do pertencimento. 
Também é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente nAff. 
• Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os 
outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. Também é conhecida 
pelo nome em inglês need for power ou simplesmente nPow. 
 
As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são: 
• As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem bastante responsabilidade, 
um grau médio de riscos e bastante feedback; 
• Uma grande necessidade de realização não faz de alguém, necessariamente, um bom 
gestor, mas faz com que ela busque o desempenho para atingir as metas fixadas. Isso 
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acontece porque pessoas preocupadas demais em realizar os objetivos não costumam se 
importar tanto em fazer com que outras pessoas façam seus trabalhos para o sucesso 
organizacional. Essas pessoas preferem trabalhar sozinhas do que em grupo, por 
conseguirem controlar melhor o próprio desempenho. Os bons gerentes gerais não 
costumam ter uma alta necessidade de realização. 
• As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas ao sucesso gerencial. Os 
melhores gestores são aqueles que possuem grande necessidade de poder e baixa 
necessidade de afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo poder é 
requisito para a eficácia administrativa. 
 
Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que possui dificuldades em se 
operacionalizar, dado que é custoso e demorado conseguir identificar as necessidades do 
indivíduo sob esta teoria, já que elas são subconscientes. 
 
 
(TRE-GO/AJAA) Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de 
realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se 
considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas. 
Comentário: 
Pessoas com elevado grau de necessidade de realização são boas "batedoras de metas", 
preferindo trabalhar sozinhos por controlar melhor o próprio desempenho. Está certo o item. 
GABARITO: Certo. 
 
(FUB/Tecnólogo - RH) Características associadas a identificação ou afiliação podem ser 
reconhecidas quando os empregados de uma equipe respeitam os valores organizacionais e 
se sentem orgulhosos de pertencer à organização. 
Comentário: 
O sentimento de pertencimento, típico da afiliação de pessoas a um grupo, certamente pode 
ser verificado com base no respeito aos valores e no orgulho de pertencimento. 
GABARITO: Certo. 
 
(TRE-SP/AJAA) A motivação é um tema de suma importância na gestão organizacional e, 
nesse sentido, diversas teorias buscam explicá-la. Entre as teorias denominadas de 
conteúdo, uma das mais representativas é a Teoria das Necessidades Adquiridas, 
desenvolvida por David Mcclelland, segundo a qual 
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a) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são passíveis de controle, podendo, 
contudo, ser transformados em recompensas.b) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento é o desejo de 
relacionamentos interpessoais amigáveis, denominado afiliação. 
c) o que determina a motivação é a correlação estabelecida entre a tarefa e a recompensa 
para a sua realização, denominada valência. 
d) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação se sucede, hierarquicamente, 
sendo esse o cerne do processo motivacional. 
e) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é um fator secundário na 
dinâmica da motivação, denominado expectância. 
Comentário: 
A Teoria de McClelland é aquela que fala em necessidades adquiridas que mudam ao longo 
do tempo e que servem de base para o comportamento do indivíduo, incluindo: 
- Need For Achievement (NAch): busca de realização de metas. 
- Need for affiliation (NAff): necessidade de afiliação a grupos, com base no bom 
relacionamento social. 
- Need for Power (NPow): necessidade de poder, ou seja, de ter influência sobre o 
comportamento de outras pessoas. 
A única alternativa que possui relação com o conteúdo é a letra B. 
GABARITO: B. 
 
 
3.6. TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS 
O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada dos estudos de Edwin Locke é 
que o estabelecimento de objetivos é a maior fonte de motivação para o trabalho de um 
funcionário. 
Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido, direciona o funcionário para o 
seu atingimento, dizendo para ele o que precisa ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto 
para isso. 
Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento de Objetivos: 
1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não por ideias genéricas como “dê o 
máximo de si”; 
2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do que os objetivos fáceis, desde 
que eles tenham sido aceitos pelo funcionário. 
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3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois este serve como um guia para 
o comportamento e ajuda a perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele 
funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim auto gerenciado pelo 
funcionário. Nesse último caso, o funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio 
desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback, pois ele próprio poderia 
gerenciá-lo; 
4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos da Teoria, pois o funcionário 
precisa acreditar que consegue atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O 
comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é público, quando se podem 
controlar os resultados e quando os objetivos são auto estabelecidos em vez de ditados por 
terceiros. 
5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria de desempenho pelo 
estabelecimento de objetivos são as seguintes: tarefas simples (e não complexas), 
conhecidas (e não novas) e independentes (e não interdependentes). Para tarefas que 
dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é estabelecer objetivos para o grupo. 
6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a motivação advinda do 
estabelecimento de objetivos. Em países com cultura voltada ao desempenho individual, 
como Estados Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende a motivar 
mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande distância do poder, como o Brasil e a 
França, objetivos moderadamente difíceis podem ser mais apropriados. 
 
Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o estabelecimento de objetivos pode trazer 
desvantagens, como o foco excessivo nos padrões e resultados e a falta de percepção das 
mudanças que acontecem no ambiente. 
Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e desafiadores é o melhor que os 
gestores podem fazer para gerar a motivação necessária para que os funcionários melhorem o seu 
desempenho no trabalho. 
 
 
 
3.7. TEORIA DA AUTOEFICÁCIA. 
A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será capaz de realizar determinada 
tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz, maior sua confiança de que poderá realizar 
determinada tarefa com sucesso. 
Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa autoeficácia apresentam maior 
probabilidade de diminuir os esforços ou de desistir do trabalho, enquanto as pessoas com 
autoeficácia elevada tentam vencer os desafios com maior força de vontade. 
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Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e alta autoeficácia reagem 
diferentemente: enquanto as pessoas com baixa autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as 
pessoas com alta autoeficácia tendem a reagir com mais determinação e motivação. 
Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual: 
1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no trabalho; 
2. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém trabalhando e ganhar confiança com 
isso. Tende a funcionar melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa 
que está sendo observada. 
3. Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras motivacionais. O sujeito é convencido 
de que pode realizar o trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa, 
palestra, etc.; 
4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando está “animada” com a 
tarefa a ser realizada. 
 
 
 
(EBSERH/Assistente Administrativo) A expectativa do indivíduo sobre a sua habilidade em 
desempenhar uma tarefa com sucesso é uma importante fonte de motivação no trabalho. 
Comentário: 
Perfeito. Trata-se da autoeficácia do indivíduo influenciando a sua motivação. 
GABARITO: Certo. 
 
 
3.8. TEORIA DO REFORÇO 
Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de estímulos do ambiente (os 
reforços). 
A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte, decorrente dos estudos de Skinner 
sobre o condicionamento operante. Para ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências 
positivas em decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse 
comportamento de forma mais frequente. 
Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional, uma vez que não considera 
aspectos internos ao indivíduo diretamente, mas apenas seu comportamento como resposta a 
estímulos ambientais que podem ser controlados pela organização. 
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Para essa teoria, os reforços positivos geram melhores resultados, mas há outras intervenções 
possíveis: 
• Reforço positivo: recompensa por um comportamento desejado. 
• Reforço negativo: retirada de uma consequência negativa que existia anteriormente. Isso é 
feito após os funcionários apresentarem comportamentos desejados. 
• Punição: introdução de uma consequência negativa por conta de um comportamento 
indesejado. 
• Extinção: retirada de elementos positivos que o funcionário recebia, após a constatação de 
um comportamento indesejado. 
 
 
 
(CLDF/Técnico) Uma das abordagens clássicas acerca do fenômeno da motivação nos 
ambientes corporativos é a Teoria do Reforço, desenvolvida por Skinner, segundo a qual 
(A) o reforço negativo não corresponde à punição, mas sim à remoção de um estímulo 
aversivo. 
(B) apenas recompensas motivam as pessoas à realização de tarefas, quer sejam financeiras 
(positivas) ou morais (negativas). 
(C) a motivação está diretamente ligadaao valor atribuído a um resultado almejado, sendo 
reforçada através dessa 
mensuração. 
(D) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo necessário criar mecanismos 
coercitivos para motivá-lo a realizar as tarefas. 
(E) existe uma hierarquia de necessidades dos indivíduos a serem atendidas, e o seu 
atendimento, nessa ordem, reforça a motivação. 
Comentário: 
A teoria de Skinner diz respeito ao reforço positivo, negativo, extinção e punição, cada um 
sendo um elemento importante. Em essência: 
Reforço positivo e negativo: resultado de um comportamento positivo do funcionário, 
respectivamente mediante inserção de um estímulo positivo e retirada de um aversivo. 
Extinção e punição: resultado de um comportamento negativo do funcionário, 
respectivamente mediante retirada de um estímulo positivo ou inserção de um aversivo. 
Assim, a única alternativa correta é a letra A. 
GABARITO: A. 
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3.9. TEORIA DA EQUIDADE 
A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem bastante intuitiva. 
Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios (resultados) que obtém através de determinado 
nível de esforço (investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras pessoas 
(ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se perceber em uma das seguintes 
situações: 
• Injustiça por ser sub recompensado: quando a relação resultados/investimentos observada 
pelo funcionário é menor do que a que ele observa em casos de referência. Nesse caso, o 
funcionário normalmente acha que mereceria mais recompensas. 
• Equidade ou justiça: quando a relação resultados/investimentos do funcionário é igual à 
observada em casos de referência. 
• Injustiça por ser sobre recompensado: quando a relação resultados/investimentos do 
funcionário é maior do que a que ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe 
mais recompensas do que merece. 
 
Em uma situação de equidade (equilíbrio ou justiça) os funcionários buscam contribuir mais se 
querem receber mais benefícios, esperando manter o equilíbrio. 
Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo de injustiça, por outro lado, 
é possível esperar que seus impulsos sejam na direção de restaurar o senso de equidade por meio 
de uma das seguintes alternativas: 
1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo, realizar menos esforços para 
que receba benefícios de acordo com o esforço realizado); 
2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que ganhe mais comissão por 
vender mais peças em uma loja, independentemente de perceber que o cliente vai devolver 
as mercadorias por não lhe servirem); 
3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário achava que produzia muito e 
deveria receber mais por isso e passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto 
pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa a lhe parecer justo); 
4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo, quando o funcionário achava que 
recebia o mesmo que um colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar 
que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a fim de justificar a mesma 
remuneração); 
5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário acha que a pessoa com quem 
ele está se comparando não é comparável à sua situação por algum motivo, levando o 
mesmo a se comparar com outro indivíduo); 
6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser transferido de função ou até mesmo 
pedir demissão). 
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Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referência que os funcionários podem 
adotar quando estão fazendo essas comparações. São os seguintes: 
• Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário, quando 
ocupava outra posição dentro da mesma organização; 
• Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário quando 
ocupava uma posição dentro de outra organização; 
• Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma 
função dentro da mesma organização; 
• Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma 
função em outra organização. 
 
Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com foco no concurso, temos que 
considerar que a sua evolução tem se concentrado em buscar compreender o que seria a 
equidade, ou justiça, na percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça 
(que compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir: 
1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção de que o resultado obtido foi 
justo. É o conceito clássico enfocado pela Teoria da Equidade. 
2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo utilizado para determinar o 
resultado recebido. Envolve o sentimento dos funcionários de que eles exercem algum 
controle sobre os processos e de que explicações são dadas para as recompensas oferecidas 
pela organização. 
3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é tratado com dignidade e 
respeito. Está ligada à justiça nas interações entre funcionários e gestores. 
4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da justiça tomadas em conjunto. 
Trata-se da percepção, pelo funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um 
todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada vez mais com foco na justiça 
organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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(EBSERH/Enfermeiro – Administração Hospitalar) A exemplificação das experiências vividas 
em outra posição dentro da mesma empresa ou das experiências relacionadas a uma 
posição fora de sua atual empresa são componentes da teoria motivacional de reforço. 
Comentário: 
A realização dessas comparações é feita pela teoria da equidade, e não pela teoria do 
reforço! 
GABARITO: Errado. 
 
 
3.10. TEORIA DA EXPECTATIVA (OU EXPECTÂNCIA) 
A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor Vroom, é uma das teorias da 
motivação mais amplamente aceitas para o contexto organizacional atual, sendo de natureza 
contingencial, ou seja, a motivação depende da situação efetivamente analisada. 
Sua ideia central é a seguinte: um funcionário ficarão motivado para um trabalho quando acreditar 
que seu esforço gerará o desempenho esperado pela organização e que esse desempenho fará 
com que ele receba recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas 
pessoais. 
Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três pontos centrais. Assim, as 
relações que influenciam a motivação do funcionário na organização são as seguintes: 
1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do funcionário de que seu 
esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela 
organização em sua avaliação de desempenho; 
2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença de que ao 
atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização, 
como remuneração variável, bônus, folgas, etc.; 
3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas 
que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias 
metas pessoais. 
 
- Vou dar umexemplo para você: 
Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem internacional por ano, pode ficar 
motivada para estudar para um concurso atendidas as seguintes condições: 
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1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas provas (esforço-
desempenho); 
2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo em um concurso justo, sem 
fraudes, e que isso levará à nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho 
como renda e férias (desempenho-recompensa); 
3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas organizacionais (renda, férias, etc.) 
o suficiente para atingir a meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional por 
ano (recompensa-metas pessoais). 
Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!? 
 
 
(IBGE/Agente Censitário Municipal e Supervisor) O esquema abaixo ilustra uma teoria de 
motivação bastante difundida na área de administração. 
 
1 - relação esforço-desempenho; 
2 - relação desempenho-recompensa; 
3 - relação recompensa-metas pessoais. 
Essa teoria é conhecida como: 
a) do reforço; 
b) do estabelecimento de objetivos; 
c) da avaliação cognitiva; 
d) da expectativa; 
e) das necessidades de McClelland. 
Comentário: 
Não há muito o que comentar. A questão trata de maneira bem objetiva a teoria da 
expectativa, ou expectância. 
GABARITO: D. 
 
 
 
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3.11. TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA. 
A Teoria da Avaliação Cognitiva afirma que a introdução de recompensas externas para um 
determinado trabalho reduzirá o interesse que o indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, 
assim como sua motivação, caso sejam percebidas como uma forma de controlar o 
comportamento dos trabalhadores. 
Imagine a situação: você faz um trabalho voluntário com muita motivação. Depois de um certo 
tempo, resolvem te pagar para você fazer o mesmo trabalho. Se você perceber isso como uma 
forma de controle (você não pode mais faltar, tem que cumprir horário, ou qualquer outra coisa 
que te faça sentir sob controle rígido) terá menos motivação para realizar as mesmas tarefas. Se 
você receber o salário, mas continuar com ampla liberdade, não percebendo nenhuma tentativa 
de controle, não terá este problema. Em alguns casos, a introdução de recompensas extrínsecas 
chega até a aumentar a motivação intrínseca do indivíduo, desde que eles sintam que estão no 
controle da realização de suas tarefas. 
A base para essa teoria é a chamada teoria da autodeterminação, que afirma, em essência, que "as 
pessoas, além de serem guiadas por uma necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, 
consequentemente, determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de 
adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros" (Robbins, 2010, p. 203), 
Um desenvolvimento mais atual da teoria da avaliação cognitiva é a auto concordância, que afirma 
que há coerência entre os valores essenciais e interesses de uma pessoa em relação ao quanto ela 
perseguirá objetivos a eles relacionados. Em outras palavras, uma pessoa que persiga um objetivo 
por uma razão intrínseca tem mais chances de atingi-lo, e mesmo que não atinja ficará satisfeito 
com a tarefa, uma vez que está "aproveitando" o próprio trabalho. Em outras palavras: sua 
motivação será maior ao fazer trabalhos que realmente gosta e acha importante, mesmo que não 
bata as metas. 
Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas questões de concurso sobre os 
assuntos estudados! 
Um abraço! 
Prof. Carlos Xavier 
www.youtube.com/profcarlosxavier 
Instagram: @Professorcarlosxavier 
 
 
 
 
 
 
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4. QUESTÕES COMENTADAS 
 
QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO 
 
1. (FCC/SEFAZ-BA/Auditor/2019) A literatura existente sobre a motivação no âmbito das 
organizações contempla diversas teorias que buscam explicar tal fenômeno a partir de 
diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois fatores, ou Bifatorial, proposta por 
Herzberg. Segundo essa teoria, 
A) os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos positivos, 
enquanto os fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfação, mas 
não são suficientes para gerar motivação. 
B) a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento das 
condições individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas obtida a 
partir de um algoritmo específico. 
C) apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente 
profissional: recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes em 
tal processo. 
D) a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, 
cabendo ao gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a ser 
atendido. 
E) motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais forte e 
legitimado for o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros fatores 
intrínsecos. 
Comentário: 
Questão bem-feita. 
A teoria dos dois fatores é aquela que aponta dois fatores: os intrínsecos/motivacionais – 
responsáveis pela motivação das pessoas e ligados ao trabalho em si; os fatores higiênicos – que 
apenas previnem a insatisfação. 
É o que está posto na alternativa A. 
GABARITO: A. 
 
2. (FCC/SEMEF-Manaus/Assistente/2019) Uma das teorias difundidas que busca explicar o 
fenômeno da motivação no ambiente organizacional é a Teoria da Hierarquia das Necessidades 
Humanas, apresentada por Maslow, segundo a qual 
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A) o indivíduo médio não possui motivação para o trabalho, razão pela qual necessita ser 
compelido à realização de tarefas a partir de uma sequência de incentivos e desincentivos, na 
forma de reforço positivo e negativo. 
B) cada indivíduo possui uma escala própria de necessidades a serem supridas, alguns deles 
priorizando aspectos de valorização e estima em detrimento de necessidades básicas, de forma 
que descabe uma hierarquização padronizada das necessidades humanas. 
C) a motivação é um fenômeno complexo, que envolve a combinação de diferentes variáveis, 
algumas objetivas e outras subjetivas, as quais podem ser agrupadas na forma de uma pirâmide 
em cujo topo estão as necessidades de subsistência. 
D) determinadas necessidades básicas, como as fisiológicas e de segurança, precedem outras 
como as sociais e de autorrealização, de forma que o indivíduo somente se sentirá estimulado a 
buscar estas últimas se as primeiras já estiverem satisfeitas. 
E) a forma mais eficiente de motivar os indivíduos para a realização de tarefas e persecução dos 
objetivos da organização é mediante o estabelecimento de uma pirâmide organizacional, 
individualizando as condutas e sua relação com as metas estabelecidas. 
Comentário: 
A teoria da hierarquia de necessidades de Maslow estabelece uma pirâmide de necessidades, da 
mais básica (fisiológica) à mais avançada (realização), sendo um modelo padronizado para explicar 
que os indivíduos só se sentirão motivados pelas necessidades superiores se sentirem a satisfação 
das necessidades localizadasnos níveis inferiores. 
É o que está posto na alternativa D. 
GABARITO: D. 
 
3. (FCC/AFAP/Analista/2019) No que concerne ao comportamento humano no trabalho, a 
motivação é, sem dúvida, um dos principais aspectos que têm merecido estudos, com a 
apresentação de diferentes teorias. Uma das clássicas abordagens sobre o fenômeno da 
motivação foi proposta por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das 
Necessidades Humanas, segundo a qual 
A) o papel do líder ou gestor é identificar em cada grupo de funcionários as principais necessidades 
a serem supridas, buscando, assim, um perfeito alinhamento entre os objetivos perseguidos pela 
organização e as recompensas, financeiras ou não, oferecidas aos funcionários. 
B) o comportamento humano não comporta generalizações, de forma que cada ser humano possui 
a própria escala de valores e, assim, a hierarquia das necessidades a serem satisfeitas para 
fomentar a motivação é variável para cada indivíduo. 
C) existe uma clara prevalência das necessidades psicológicas, intrínsecas a cada indivíduo, como 
as de estima e pertencimento ao grupo, em relação a necessidades de subsistência, representadas 
por recompensas estritamente financeiras. 
D) existe uma escala de valores a serem transpostos e o indivíduo só irá se sentir estimulado a 
buscar a satisfação de uma necessidade mais elevada, como a de autorrealização, se uma anterior, 
mais básica, como segurança, já estiver satisfeita. 
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E) o custo de manutenção de uma equipe não satisfeita e desmotivada é, em regra, muito mais 
elevado do que aquele decorrente do ajuste de salários e benefícios, havendo uma equação 
matemática que indica o grau máximo da relação direta dessas variáveis. 
Comentário: 
A teoria da hierarquia de necessidades de Maslow estabelece uma pirâmide de necessidades, da 
mais básica (fisiológica) à mais avançada (realização), sendo um modelo padronizado para explicar 
que os indivíduos só se sentirão motivados pelas necessidades superiores se sentirem a satisfação 
das necessidades localizadas nos níveis inferiores. 
É o que está posto na alternativa D. 
GABARITO: D. 
 
4. (FCC/Prefeitura do Recife/Assistente de Gestão/2019) Considere que o novo dirigente de 
uma entidade integrante da Administração indireta do Município tenha estabelecido como 
principal foco de sua atuação fomentar a motivação dos servidores no ambiente de trabalho. 
Como embasamento teórico, referido dirigente valeu-se dos preceitos da Teoria ERC (ou ERG, 
como é conhecida internacionalmente), desenvolvida por Clayton Alderfer, o que significa 
pressupor que 
A) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do indivíduo, 
constituem fonte para a motivação no trabalho. 
B) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na ordem correta é 
pressuposto para gerar motivação. 
C) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos indivíduos: 
existência; de relacionamento e de crescimento. 
D) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e comprometimento do 
indivíduo com os objetivos da entidade, é apenas o atendimento das necessidades de estima e 
apreciação social. 
E) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a realização das 
tarefas advém exclusivamente de recompensas financeiras. 
Comentário: 
A teoria ERC de Alderfer é baseada em três necessidades a serem satisfeitas: Existência, 
Relacionamento e Crescimento. Não há uma hierarquia rígida entre elas, ou seja, as pessoas 
podem sentir e serem motivadas pela busca da satisfação de diferentes dessas necessidades a 
cada momento. 
GABARITO: C. 
 
5. (FCC/Prefeitura do Recife/Analista/2019) Considere que os gestores de determinada 
entidade integrante da Administração municipal, tendo em vista as dificuldades enfrentadas 
para motivar os servidores, tenham decidido se valer de teorias consagradas a respeito do 
fenômeno da motivação no ambiente organizacional. Nesse contexto, optaram por aplicar os 
conceitos da Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, entre os quais, 
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a) reforço positivo, que consiste na repetição de estímulos da mesma natureza para induzir 
determinado comportamento desejado. 
b) valência, correspondente ao valor atribuído ao resultado, sendo a medida de atração que o 
resultado (recompensa) exerce sobre o indivíduo. 
c) reforço negativo, que consiste em punições, sanções ou desincentivos, que, quando aplicados, 
impedem a motivação. 
d) expectância, que é a medida de custo-benefício que cada indivíduo confere a determinada ação 
e que se contrapõe à motivação intrínseca. 
e) fatores de subsistência, que se encontram na base da pirâmide das necessidades humanas e 
que, se não satisfeitos, impedem qualquer tipo de motivação. 
Comentário: 
A teoria da Expectância, de Vroom, fala da existência de três relações que, em conjunto, levam à 
motivação: 
Expectância: se o indivíduo espera que seu esforço gere um resultado. 
Instrumentalidade: se esse resultado é recompensado pela organização. 
Valência: qual o valor intrínseco da recompensa que a organização oferece por um resultado. 
 
Sabendo disso, fica claro que a única resposta possível está na letra B. 
GABARITO: B. 
 
6. (FCC/CLDF/Técnico/2018) Uma das abordagens clássicas acerca do fenômeno da 
motivação nos ambientes corporativos é a Teoria do Reforço, desenvolvida por Skinner, segundo 
a qual 
(A) o reforço negativo não corresponde à punição, mas sim à remoção de um estímulo aversivo. 
(B) apenas recompensas motivam as pessoas à realização de tarefas, quer sejam financeiras 
(positivas) ou morais (negativas). 
(C) a motivação está diretamente ligada ao valor atribuído a um resultado almejado, sendo 
reforçada através dessa 
mensuração. 
(D) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo necessário criar mecanismos 
coercitivos para motivá-lo a realizar as tarefas. 
(E) existe uma hierarquia de necessidades dos indivíduos a serem atendidas, e o seu atendimento, 
nessa ordem, reforça a motivação. 
Comentário: 
A teoria de Skinner diz respeito ao reforço positivo, negativo, extinção e punição, cada um sendo 
um elemento importante. Em essência: 
Reforço positivo e negativo: resultado de um comportamento positivo do funcionário, 
respectivamente mediante inserção de um estímulo positivo e retirada de um aversivo. 
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Extinção e punição: resultado de um comportamento negativo do funcionário, respectivamente 
mediante retirada de um estímulo positivo ou inserção de um aversivo. 
Assim, a única alternativa correta é a letra A. 
GABARITO: A. 
 
7. (FCC/TRT24/AJAA/2017) Uma das classificações feitas pela literatura para distinguir as 
diversas teorias sobre a motivação no ambiente organizacional, corresponde às Teorias de 
Conteúdo, que procuram explicar 
a) precipuamente o grau de correlação entre as recompensas oferecidas e a motivação para a sua 
consecução. 
b) os processos cognitivos do indivíduo, que influenciam seu comportamento e geram motivação. 
c) apenas os elementos objetivos que compõem a motivação, como salários e benefícios. 
d) os componentes da motivação comuns aos diferentes grupos sociais, e não os fatores 
individuais. 
e) quais fatores motivam as pessoas, dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve. 
Comentário:Teorias de conteúdo são aquelas que buscam apresentar quais os fatores que motivam as pessoas 
(letra E). O outro grupo teórico (não mencionado pela questão) é o das teorias de processos, que 
apresentam como funciona a motivação, quais os processos cognitivos associados. 
GABARITO: E. 
 
8. (FCC/TRT11/AJ – Psicologia/2017) A Teoria X, primeira a ser formulada por McGregor para 
falar sobre motivação, apoiava-se em três princípios básicos: o homem tem aversão ao trabalho; 
precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais; e 
evita a responsabilidade, pois está interessado apenas 
a) em contribuir significativamente com seu trabalho para a sociedade. 
b) na autorrealização e satisfação total em seu trabalho. 
c) na sua segurança pessoal e financeira. 
d) no desenvolvimento de todo o seu potencial intelectual no ambiente de trabalho. 
e) ser reconhecido como um membro efetivo do grupo de trabalho na empresa. 
Comentário: 
Para a teoria X, o ser humano não gosta de trabalhar, precisa ser punido e coagido, só quer saber 
de sua própria segurança pessoal e financeira. 
A questão vai direto ao ponto na alternativa C. As demais ficam “viajando” sem nenhuma relação 
com o conteúdo. 
GABARITO: C. 
 
9. (FCC/TRE-SP/AJAA/2017) A motivação é um tema de suma importância na gestão 
organizacional e, nesse sentido, diversas teorias buscam explicá-la. Entre as teorias 
denominadas de conteúdo, uma das mais representativas é a Teoria das Necessidades 
Adquiridas, desenvolvida por David Mcclelland, segundo a qual 
a) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são passíveis de controle, podendo, contudo, 
ser transformados em recompensas. 
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b) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento é o desejo de relacionamentos 
interpessoais amigáveis, denominado afiliação. 
c) o que determina a motivação é a correlação estabelecida entre a tarefa e a recompensa para a 
sua realização, denominada valência. 
d) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação se sucede, hierarquicamente, sendo 
esse o cerne do processo motivacional. 
e) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é um fator secundário na dinâmica 
da motivação, denominado expectância. 
Comentário: 
A Teoria de McClelland é aquela que fala em necessidades adquiridas que mudam ao longo do 
tempo e que servem de base para o comportamento do indivíduo, incluindo: 
- Need For Achievement (NAch): busca de realização de metas. 
- Need for affiliation (NAff): necessidade de afiliação a grupos, com base no bom relacionamento 
social. 
- Need for Power (NPow): necessidade de poder, ou seja, de ter influência sobre o comportamento 
de outras pessoas. 
A única alternativa que possui relação com o conteúdo é a letra B. 
GABARITO: B. 
 
10. (FCC/TRT11/AJ – Oficial de Justiça/2017) Entre as diversas teorias que buscam explicar a 
dinâmica da motivação, algumas são classificadas como de conteúdo, sendo mais estáticas e 
descritivas, procurando explicar o que motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas classificadas 
como teorias de processo procuram explicar como se dá o processo de motivação, tal como a 
Teoria 
a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo é representado pela remoção de um 
evento punitivo. 
b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores individuais e ambientais que 
impulsionam a motivação. 
c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de características inatas no desencadeamento 
do processo motivacional. 
d)ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa financeira é o fator de maior peso 
para desencadear a motivação, porém não prevalente na sua manutenção. 
e)das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que apresenta uma pirâmide das 
necessidades que geram motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência. 
Comentário: 
Não precisava ter memorizado as teorias de cada grupo para conseguir responder essa questão: 
bastava lembrar que as teorias de processo são aquelas que explicam como funciona a motivação 
(e, lógico, saber qual a essência de cada uma das teorias mencionadas). 
Assim, se chegaria facilmente à alternativa A como resposta. De qualquer modo, não custa nada 
relembrar as teorias de motivação associadas a cada grupo: 
 
Teorias de Conteúdo 
HAMMM 
Teorias de Processo 
REEE 
• Teoria dos dois fatores, de Herzberg; • Teoria do Reforço (Skinner); 
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• Teoria ERC (ERG), de Alderfer; 
• Teoria da Hierarquia das 
necessidades de Maslow; 
• Teoria das necessidades de 
McClelland; 
• Teoria X e Y de Douglas McGregor. 
• Teoria da Equidade; 
• Teoria do Estabelecimento de 
Objetivos (Locke); 
• Teoria da Expectativa (expectância) – 
Victor Vroom 
 
GABARITO: A. 
 
11. (FCC/AL-MS/Analista de RH/2016) Entre as várias teorias desenvolvidas e apontadas na 
literatura acerca da motivação, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou expectância), 
desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom. Os três principais fatores apontados na referida 
Teoria são: valência, instrumentalidade e expectativa, sendo que o primeiro fator corresponde 
a) à relação desempenho-resultado, ou seja, o grau em que o indivíduo acredita que determinado 
nível de desempenho levará ao resultado almejado. 
b) ao grau de esforço dispendido pelo indivíduo para obtenção de determinado resultado, que 
varia de acordo com a escala de expectativas individuais. 
c) à tensão existente entre a inércia e o início do processo para obtenção do resultado, e que leva 
ao início do ciclo motivacional. 
d) ao valor atribuído ao resultado (recompensa), consistindo em uma medida de atração que um 
resultado exerce sobre o indivíduo. 
e) à quantidade ou grau da recompensa necessária para induzir determinado comportamento em 
um indivíduo. 
Comentário: 
Na teoria de Vroom, a expectativa é a relação entre esforço e desempenho, a instrumentalidade é 
a relação entre o desempenho e as recompensas que a organização oferecerá, e a valência é a 
relação entre as recompensas oferecidas e as metas pessoais dos indivíduos. 
Sabendo disso, percebe-se que a valência é o valor pessoal atribuído pelo indivíduo às 
recompensas, conforme apresentado pela alterativa D. 
GABARITO: D. 
 
12. (FCC/Prefeitura de Teresina – PI/Administrador/2016) O chefe de uma repartição pública 
está preocupado com o comportamento dos servidores em situação de trabalho, de como eles 
se sentem em relação à organização e ao cargo ocupado, tal receio remete à “teoria dos dois 
fatores”, formulada por Herzberg. De acordo com esta teoria, NÃO é considerado um fator 
higiênico: 
a) Salário. 
b) Condições de trabalho. 
c) Responsabilidade. 
d) Benefícios e serviços sociais. 
e) Relações com o supervisor. 
Comentário: 
Não há muito o que comentar sobre essa questão. Foi uma pegadinha para quem acha que salário 
é um fator motivador, quando na verdade é um fator higiênico. 
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Assim, todas as alternativas apresentam fatores higiênicos, exceto a letra C, que apresenta um 
típico fator motivacional. 
GABARITO: C. 
 
13. (FCC/PGE-MT/Analista – Administrador/2016) Uma das classificações das teorias sobre 
motivação divide as abordagens em “de conteúdo” e “de processo”. Nesse cenário, a Teoria 
Bifatorial, preconizada por Herzberg, caracteriza-se como 
a) de conteúdo, estática e prescritiva das açõesa serem adotadas para induzir a motivação nos 
indivíduos. 
b) de processo, abordando a forma como se desencadeia a motivação, sem indicar os fatores 
motivacionais propriamente ditos. 
c) mista, com elementos descritivos e prescritivos, sendo aplicada em ambientes instáveis. 
d) de conteúdo, apontando fatores que causam insatisfação, chamados higiênicos, e os que 
produzem sentimentos positivos, de motivação. 
e) de processo, indicando as ações capazes de induzir a motivação nos indivíduos. 
Comentário: 
A Teoria dos Dois Fatores (ou bifatorial) de Herzberg aponta quais os fatores que causam 
insatisfação (ligados ao ambiente, também chamados de higiênicos ou profiláticos) e as teorias 
que causam a satisfação (permitindo a motivação, estando ligados ao conteúdo do cargo em si). 
Claramente, trata-se de uma teoria que aponta o conteúdo que motiva as pessoas! 
GABARITO: D. 
 
14. (FCC/TRF3/AJAA/2016) Considere que, em uma abordagem acerca da motivação 
verificada em determinado ambiente de trabalho, um dos aspectos considerados sejam os 
denominados fatores de higiene. Referida abordagem diz respeito à Teoria 
a) Bifatorial, preconizada por Herzberg, na qual tais fatores são insatisfacentes, ou seja, previnem 
a insatisfação. 
b) X e Y, de Macgregor, que sustenta a concepção negativa da natureza humana, segundo a qual o 
homem precisa ser forçado a trabalhar. 
c) da Hierarquia das Necessidades Humanas, criada por Maslow, que aloca tais fatores no topo da 
pirâmide. 
d) ERC, defendida por Clayton Alderfer, fundada no reforço positivo e negativo dos 
comportamentos padrão. 
e) das Necessidades Adquiridas, defendida por Mcclelland, na qual o principal fator a ser 
considerado é a recompensa envolvida em determinada ação. 
Comentário: 
Os fatores higiênicos, típicos da teoria de motivação dos dois fatores, de Herzberg (ou Teoria 
Bifatorial), são aqueles que podem evitar a insatisfação (se presentes) ou criar insatisfação (se 
ausentes), se relacionando com o contexto do trabalho. 
GABARITO: A. 
 
15. (FCC/TRE-PB/AJAA/2015) A palavra motivação refere-se ao impulso que leva à ação, seja 
ele interno ou externo. Nesse sentido, em um ambiente de trabalho, pode-se identificar a 
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motivação intrínseca dos colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo esta última 
gerada, na maioria dos casos, por processos de: 
a)identificação das necessidades individuais e do grupo. 
b) interação e reconhecimento. 
c) reforço e punição. 
d) avaliação e capacitação. 
e)mapeamento e neutralização de comportamentos adversos. 
Comentário: 
A motivação é considerada, nos dias de hoje, como um fenômeno intrínseco ao indivíduo. Apesar 
disso, também se discute a existência da chamada “motivação extrínseca”, que viria dos reforços e 
punições oferecidos como combustível para que o funcionário se motive ou desmotive para 
determinado comportamento, o que é bem explicado pela Teoria do Reforço, de Skinner. 
GABARITO: C. 
 
16. (FCC/TER-AP/TJAA/2015) Herzberg e seus associados desenvolveram um modelo de 
motivação baseado em fatores motivacionais e de 
a) expectativa. 
b) autorrealização. 
c) manutenção. 
d) valência. 
e) reforço intermitente. 
Comentário: 
A Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, é baseada em dois fatores: fatores motivacionais 
(relacionados com a motivação para o trabalho), e os fatores higiênicos / extrínsecos / profiláticos 
/ de manutenção (relacionados com a insatisfação ou não com o ambiente de trabalho). 
GABARITO: C. 
 
17. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) As cinco necessidades básicas de Maslow foram substituídas 
por Alderfer em sua teoria da motivação, por três necessidades a saber: necessidades de 
existência, relacionamento e 
a) credibilidade. 
b) confiança. 
c) consciência do eu. 
d) consciência do outro. 
e) crescimento. 
Comentário: 
As três necessidades da teoria de Alderfer são: existência, relacionamento e crescimento. As 
necessidades de existência englobam as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. As 
de relacionamento envolvem as necessidades sociais e os componentes externos das necessidades 
de estima. As de crescimento, por sua vez, incluem os componentes internos das necessidades de 
estima e as necessidades de autorrealização. 
GABARITO: E. 
 
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18. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) Considere a seguinte afirmação acerca da motivação no 
trabalho: “O homem médio não gosta do trabalho e o evita". Tal preceito 
a) não encontra suporte em nenhuma das teorias motivacionais, pois a premissa de todas é de que 
o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural. 
b) é a base das chamadas teorias de processo, que buscam explicar como os processos cognitivos 
se sobrepõem ao comportamento instintivo do ser humano. 
c) é uma das pressuposições da Teoria X de MacGregor, que, ao contrário da Teoria Y, traduz a 
concepção negativa da natureza humana. 
d) está presente na Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, que preconiza 
que o único fator motivacional autêntico é a satisfação das necessidades básicas (fisiológicas e de 
segurança). 
e) foi consolidada com o advento da Teoria ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a 
motivação é movida majoritariamente pelo medo e, apenas em pequena escala, pela busca de 
realização. 
Comentário: 
A teoria que afirma que as pessoas não gostam de trabalhar é a Teoria X de McGregor. O mesmo 
autor possui outra teoria antagônica que afirma exatamente o oposto: que o ser humano gosta de 
trabalhar e que exercer sua atividade profissional é algo normal como a própria diversão. Essa 
outra teoria, do mesmo autor, é a Teoria Y. 
Essa explicação está bem colocada na alternativa C. 
GABARITO: C. 
 
19. (FCC/CNMP/Técnico do CNMP – Administração/2015) O líder que adota a Teoria da 
Fixação de Metas proporciona recursos importantes para melhorar a motivação e o desempenho 
dos funcionários. Sobre o assunto é correto afirmar: 
a) O grau de dificuldade e a especificidade da meta são itens estruturais da teoria. 
b) A administração por objetivos (APO) é uma maneira eficaz de reduzir a burocracia associada à 
fixação de metas entre o subordinado e o superior hierárquico. 
c) O desempenho do funcionário aumentará na mesma proporção da sua motivação. 
d) As melhores metas têm uma expectativa de desempenho que a quase totalidade dos 
funcionários não consegue atingir. 
e) Segundo a teoria da fixação de metas, a maioria das metas advém de decisões impensadas. 
Comentário: 
A Teoria do Estabelecimento de Objetivos, de Locke, aqui apresentada com o nome de “Teoria de 
Fixação de Metas”, estabelece que a especificidade e a dificuldade dos objetivos (desde que tidos 
como atingíveis) contribuem diretamente para a motivação e desempenho do funcionário, assim 
como afirmado na alternativa A, que está correta. 
Nas demais alternativas o candidato teria que realizar interpretação da questão frente à teoria 
existente. Vejamos: 
B) Errada. Com base nessa teoria é preciso que haja reuniões para fixação das metas, formalização 
e acompanhamento. Assim, é possível dizer que a burocracia aumenta! 
C) Errada. Apesar do desempenho subir junto com a motivação, não há nenhuma colocação 
específica sobre “proporcionalidade” entre as duas coisas. É possível que o aumento de uma 
motivação que já estava boa não gere melhoria no desempenho, no final das contas. 
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d) Errada. Ao contrário, as