06 Motivação - COMEÇANDO DO ZERO

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Sumário
MOTIVAÇÃO	2
1. Conceito e Ciclo Motivacional	2
2. Teorias Motivacionais	4
3. Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas - Abraham H. Maslow	7
4. Teoria das Necessidades Adquiridas - David McClelland	10
5. Teoria ERC - Clayton Alderfer	12
6. Teoria dos Dois Fatores - Frederick Irving Herzberg	14
7. Teorias X e Y - Douglas McGregor	17
8. Teoria da Expectativa - Victor Harold Vroom	19
9. Teoria da Equidade - John Stacy Adams	21
10. Teoria do Reforço - Burrhus Frederic Skinner	22
11. Teoria da Fixação de Metas - Edwin Locke e Gary Latham	24
RESUMO E MAPAS MENTAIS	26
ENUNCIADOS DAS QUESTÕES TRATADAS NA TEORIA	31
GABARITO DAS QUESTÕES TRATADAS NA TEORIA	37
QUESTÕES DE CONCURSOS COMENTADAS	38
QUESTÕES DE CONCURSOS SEM COMENTÁRIOS	125
GABARITO	163
MOTIVAÇÃO
1. Conceito e Ciclo Motivacional
A motivação envolve tudo aquilo que é capaz de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
A motivação é intrínseca quando é baseada em fatores internos ao indivíduo. No entanto, a motivação pode ser extrínseca, pressupondo que o comportamento humano pode ser planejado, modelado ou mudado.
Então, podemos chegar à seguinte conclusão: a motivação é um processo intrínseco (fatores internos), mas que pode sofrer influência do meio externo.
É importante entendermos que o organismo humano tende a buscar um estado de equilíbrio, o que chamamos de homeostase. Esse equilíbrio é interrompido no momento em que surge uma necessidade.
Então, o ciclo motivacional é o processo pelo qual as necessidades condicionam o comportamento humano, levando-o a algum estado de resolução. Possui como marco inicial a satisfação, a frustração ou a compensação da necessidade.
A satisfação da necessidade é uma evacuação da tensão e o retorno à situação de equilíbrio. O ciclo se consuma, pois o objetivo foi alcançado (por exemplo, uma promoção intencionada).
A frustração da necessidade ocorre quando algum problema obstrui a satisfação, fazendo com que o indivíduo continue insatisfeito (no exemplo dado, a promoção que não se efetivou).
A compensação da necessidade ocorre quando, embora não satisfeita a necessidade inicial, uma forma diversa de recompensa é adquirida (no nosso exemplo, a promoção foi substituída por um aumento salarial).
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1. (FCC - Especialista em Regulação de Transporte (ARTESP)/Gestão Pública/I/2017) A motivação costuma ser apontada como um estado autorregulado, biológica ou cognitivamente, por vários fatores como necessidade, estado emocional, valores, expectativas e objetivos. Alguns estudos sobre a motivação diferem a motivação intrínseca da extrínseca, sustentando que
a) a primeira não é afetada pelas necessidades básicas do indivíduo, mas apenas por seus valores.
b) a segunda é gerada por processos de reforço e punição.
c) ambas estão relacionadas ao processo e não aos fatores motivacionais.
d) a primeira é ligada a aspectos individuais e a segunda a aspectos sociais.
e) a segunda diz respeito apenas às recompensas financeiras e benefícios.
Letra b.
A motivação intrínseca tem origem em fatores internos ao indivíduo e está relacionada com a felicidade e com a realização pessoal. Já a motivação extrínseca pressupõe que o comportamento humano pode ser condicionado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. 
2. (FCC - Analista Desenvolvimento Gestão Júnior (METRO SP)/Recursos Humanos/2014) Considerando o conceito de ciclo motivacional, quando um indivíduo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita, por meio da satisfação de uma outra necessidade complementar ou substitutiva, ele utiliza a solução de
a) frustração ou insatisfação.
b) desequilíbrio ou tensão.
c) bloqueio ou extinção.
d) compensação ou transferência.
e) sublimação ou descarga tensional.
Letra d.
A compensação (ou transferência) ocorre quando o indivíduo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita, através da satisfação de uma outra necessidade complementar ou substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a frustração.
2. Teorias Motivacionais
Temos 3 classificações para as teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação: teorias de conteúdo, teorias de processo e teorias ambientais. No entanto, é comum em provas a cobrança dos 2 primeiros tipos.
As teorias de conteúdo se concentram nas necessidades internas que motivam o comportamento. Esses modelos também são chamados de estáticos, porque observam apenas pontos no tempo e, assim, são orientados para o passado ou para o presente. Embora essas teorias não possam prever necessariamente a motivação ou o comportamento, elas podem oferecer uma compreensão básica sobre o que motiva os indivíduos. São exemplos de teorias de conteúdo:
Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas – Maslow
Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland
Teoria ERC - Alderfer
Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
Teorias X e Y
As teorias de processo objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina a motivação. Elas operam com variáveis do processo e explicam a participação de cada uma e a natureza da interação, bem como procuram analisar, na sua sequência, o processo motivacional e os fatores que dirigem o comportamento. As teorias de processo foram desenvolvidas para explicar plenamente o processo de motivação em termos dos fatores que dirigem o comportamento, ou seja, como os indivíduos são motivados. São exemplos de teorias de processo:
Teoria da Expectativa - Vroom
Teoria da Equidade - Adams
Teoria do Reforço - Skinner
Teoria da Fixação de Metas - Locke e Latham
As teorias ambientais enfocam, genericamente, a sustentação ou manutenção do comportamento ao longo do tempo. Tratam a motivação como uma variável predominantemente independente, ou seja, considerando que uma necessidade ou meta específica é a causa de um desejo particular, o qual resulta em certos tipos de comportamento. São exemplos de teorias ambientais:
Teoria da Aprendizagem Social - Rotter e Bandura
Teoria da Avaliação Cognitiva - Deci e Ryan
Teoria de Campo – Lewin
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3. (CEBRASPE (CESPE) - Técnico Administrativo (ANAC)/2012) A respeito das variáveis do comportamento organizacional, julgue o item a seguir.
O objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento organizacional.
Certo.
As teorias de conteúdo se concentram nas necessidades internas que motivam o comportamento. Elas buscam saber o que motiva os indivíduos.
4. (FCC - Analista Judiciário (TRT 11ª Região)/Judiciária/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2017) Entre as diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da motivação, algumas são classificadas como de conteúdo, sendo mais estáticas e descritivas, procurando explicar o que motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas classificadas como teorias de processo procuram explicar como se dá o processo de motivação, tal como a Teoria
a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo é representado pela remoção de um evento punitivo.
b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores individuais e ambientais que impulsionam a motivação.
c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de características inatas no desencadeamento do processo motivacional.
d) ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa financeira é o fator de maior peso para desencadear a motivação, porém não prevalente na sua manutenção.
e) das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que apresenta uma pirâmide das necessidades que geram motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência.
Letra a.
As teorias de processo objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina a motivação, ou seja, como os indivíduos são motivados.
São exemplos de teorias de processo: (1) Teoria da Expectativa – Vroom, (2) Teoria da Equidade – Adams, (3) Teoria do Reforço – Skinner e (4) Teoria da Fixação deMetas - Locke e Latham.
3. Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas - Abraham H. Maslow
A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, afirma que o indivíduo, ao satisfazer uma necessidade, essa deixa de ser motivadora e, por isso, outras necessidades são requeridas.
Segundo essa teoria, temos 5 níveis de necessidades:
1. Atender as necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência
2. Atender as necessidades de segurança
3. Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas
4. Atender as necessidades de status ou autoestima
5. Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento
As necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência (ordem primária ou de baixa ordem) são aquelas que se relacionam com o ser biológico, tais como a necessidade de manter-se vivo, respirar, comer, descansar, beber, dormir, relações sexuais, etc. Aplicadas à motivação no trabalho, referem-se às necessidades de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho, etc.
As necessidades de segurança (ordem primária ou de baixa ordem) são aquelas que estão vinculadas à ausência de perigo, de se estar em ordem, com segurança. No trabalho, relacionam-se com estabilidade no emprego, plano de saúde, seguro de vida, etc.
As necessidades sociais, de associação ou afetivas (ordem secundária ou de ordem elevada) são necessidades de se manter relações humanas com harmonia, ou seja, de sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos. No ambiente de trabalho, vinculam-se às necessidades de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis, etc.
As necessidades de status ou autoestima (ordem secundária ou de ordem elevada) envolvem o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e pelos outros. Em geral, é a necessidade de se sentir digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho, etc. Aplicadas à motivação no trabalho, referem-se às necessidades de responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback, etc.
As necessidades de autorrealização ou crescimento incluem aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima, de autonomia, de independência e de autocontrole. No trabalho, envolve os desafios, a necessidade de influenciar nas decisões, ter autonomia, autodesenvolvimento profissional, etc.
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5. (FCC - Analista de Fomento (AFAP)/Crédito/2019) No que concerne ao comportamento humano no trabalho, a motivação é, sem dúvida, um dos principais aspectos que têm merecido estudos, com a apresentação de diferentes teorias. Uma das clássicas abordagens sobre o fenômeno da motivação foi proposta por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, segundo a qual
a) o papel do líder ou gestor é identificar em cada grupo de funcionários as principais necessidades a serem supridas, buscando, assim, um perfeito alinhamento entre os objetivos perseguidos pela organização e as recompensas, financeiras ou não, oferecidas aos funcionários.
b) o comportamento humano não comporta generalizações, de forma que cada ser humano possui a própria escala de valores e, assim, a hierarquia das necessidades a serem satisfeitas para fomentar a motivação é variável para cada indivíduo.
c) existe uma clara prevalência das necessidades psicológicas, intrínsecas a cada indivíduo, como as de estima e pertencimento ao grupo, em relação a necessidades de subsistência, representadas por recompensas estritamente financeiras.
d) existe uma escala de valores a serem transpostos e o indivíduo só irá se sentir estimulado a buscar a satisfação de uma necessidade mais elevada, como a de autorrealização, se uma anterior, mais básica, como segurança, já estiver satisfeita.
e) o custo de manutenção de uma equipe não satisfeita e desmotivada é, em regra, muito mais elevado do que aquele decorrente do ajuste de salários e benefícios, havendo uma equação matemática que indica o grau máximo da relação direta dessas variáveis.
Letra d.
A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, é representada por uma pirâmide composta de uma escala em que o indivíduo irá subir à medida que uma necessidade inferior é satisfeita.
Sobre a letra A, a teoria busca definir o que motiva cada pessoa, e não faz referência ao papel do líder. Sobre a letra B, a teoria é excessivamente genérica, sendo essa uma das principais críticas ao modelo. Sobre a letra C, nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades; por isso, as necessidades inferiores acabam prevalecendo, pois são mais fáceis de serem alcançadas. Sobre a letra E, Maslow não traz essa relação acerca do custo de manutenção de uma equipe satisfeita e desmotivada.
 
4. Teoria das Necessidades Adquiridas - David McClelland
Para a Teoria da Realização, dos Motivos Humanos ou das Necessidades Adquiridas, de McClelland, as necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente. Essas necessidades são divididas em três categorias:
Necessidades de realização (ou sucesso): o desejo de alcançar algo difícil, que exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras. Os indivíduos com esse tipo de necessidade pretendem, mais que obterem sucesso individual, obterem feedback positivo no grupo. Essas pessoas acreditam que suas habilidades serão suficientes ou que as chances são boas o bastante para que tenham sucesso na realização da tarefa; assim, preferem trabalhar sozinhas ou com pessoas que também tenham necessidades de realização.
Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas (motivados por cargos que exigem interação frequente com colegas).
Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar o comportamento dos outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros; necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas (procuram por posições de liderança); uma elevada tendência para o poder está associada a atividades competitivas, bem como ao interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação.
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6. (CEBRASPE (CESPE) - Analista Judiciário (TRE GO)/Administrativa/2015) Acerca de organização e motivação, julgue o item a seguir.
Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas.
Certo.
Considerando a Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland, temos a categoria das necessidades de realização, que trata-se do desejo de alcançar algo difícil. É nesse contexto que as pessoas acreditam que suas habilidades serão suficientes ou que as chances são boas o bastante para que tenham sucesso na realização da tarefa; assim, preferem trabalhar sozinhas ou com pessoas que também tenham necessidades de realização.
5. Teoria ERC - Clayton Alderfer
Segundo a Teoria ERC (ou ERG, em termo inglês), de Alderfer, as pessoas sobem e descem dentro da hierarquia das necessidades, ou seja, por essa teoria, uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez. Por essa teoria, temos 3 tipos de necessidades:
Necessidades de existência: são todas as formas de desejos fisiológicos fundamentais à sobrevivência (como fome e sede) e desejos materiais (como remuneração financeira, bonificação e segurança física). Quando os recursos são escassos, a satisfação das necessidades de existência de um indivíduo tende a ser correlacionada à frustração das mesmas necessidadespara outro indivíduo, pois nesse caso não há recursos suficientes para a satisfação das necessidades de ambos.
Necessidades de relacionamento: dizem respeito ao desejo humano por relações interpessoais que se caracterizem pelo compartilhamento de pensamentos e sentimentos. Essas relações se dão tanto com indivíduos quanto com grupos, o que inclui colegas de trabalho, chefes, subordinados, família, amigos e inimigos, por exemplo. Para satisfazer esse desejo, é necessária a interação com outros indivíduos em uma relação mútua e, assim, satisfação ou frustração dos envolvidos nesse relacionamento tendem a ser correlacionadas.
Necessidades de crescimento: são os desejos que a pessoa tem de causar efeitos criativos e produtivos sobre si próprio e sobre seu ambiente. A satisfação dessas necessidades se dá em realizar seu potencial e desenvolver competências na resolução de problemas. Ao atender a essas necessidades, a pessoa se sente mais realizada e completa como ser humano. Reconhecimento, autoestima, autorrealização, treinamento e promoção são alguns elementos relacionados às necessidades de crescimento.
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7. (FCC - Assistente de Gestão Pública (Pref Recife)/2019) Considere que o novo dirigente de uma entidade integrante da Administração indireta do Município tenha estabelecido como principal foco de sua atuação fomentar a motivação dos servidores no ambiente de trabalho. Como embasamento teórico, referido dirigente valeu-se dos preceitos da Teoria ERC (ou ERG, como é conhecida internacionalmente), desenvolvida por Clayton Alderfer, o que significa pressupor que
a) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do indivíduo, constituem fonte para a motivação no trabalho.
b) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na ordem correta é pressuposto para gerar motivação.
c) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos indivíduos: existência; de relacionamento e de crescimento.
d) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e comprometimento do indivíduo com os objetivos da entidade, é apenas o atendimento das necessidades de estima e apreciação social.
e) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a realização das tarefas advém exclusivamente de recompensas financeiras.
Letra c.
Segundo a Teoria ERC, de Alderfer, temos 3 tipos de necessidades: (1) de existência, (2) de relacionamento e (3) de crescimento.
Sobre a letra, não temos nenhuma hierarquia de necessidades. Sobre a letra B, sabemos que mais de uma necessidade pode ser focada ao mesmo tempo. Sobre a letra D, as três necessidades podem gerar motivação. Sobre a letra E, o conceito está relacionado à Teoria X, de Douglas McGregor.
6. Teoria dos Dois Fatores - Frederick Irving Herzberg
A Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial, de Herzberg (motivação e higiene), pressupõe os seguintes aspectos:
A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
Em suma, fatores motivadores ou intrínsecos têm relação com o trabalho em si e fatores de higiene ou extrínsecos têm relação com o ambiente. Jean Pierre Marras[footnoteRef:1] relaciona quais seriam esses fatores motivadores e higiênicos: [1: MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.] 
	Fatores MOTIVADORES
	DETERMINANTES
	Realização
	O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho.
	Reconhecimento pela realização
	O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido.
	O trabalho em si
	Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.
	Responsabilidade
	Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de outros.
	Desenvolvimento pessoal
	Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo da posição social.
	Possibilidade de crescimento
	Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade.
	Fatores HIGIÊNICOS
	DETERMINANTES
	Supervisão
	A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidade aos subordinados.
	Políticas empresariais
	Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia.
	Condições ambientais
	Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho.
	Relações interpessoais
	Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados e os superiores.
	Status[footnoteRef:2] [2: Uma observação se faz necessária: autores como Idalberto Chiavenato e Antonio Cesar Amaru Maximiano, dentre outros, relacionam os fatores satisfacientes (motivacionais) às necessidades sociais e de estima de Maslow, e envolvem reconhecimento, prestígio e status. Porém, outros autores, como Stephen Robbins, por exemplo, enquadram o status como fator higiênico.] 
	Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais.
	Remuneração
	O valor da contrapartida da prestação de serviço.
	Vida pessoal
	Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.
A regra, portanto, é de que os fatores higiênicos estão relacionados com as fontes de insatisfação no trabalho e os motivacionais com as fontes de satisfação. Essa é a ideia principal dessa teoria:
Fatores higiênicos: vão da insatisfação à não insatisfação e não determinam a retenção das pessoas nas organizações.
Fatores motivacionais: vão da não satisfação a satisfação e contribuem para a retenção de talentos estratégicos pelas organizações.
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8. (FCC - Auditor Fiscal (SEFAZ BA)/Tecnologia da Informação/2019) A literatura existente sobre a motivação no âmbito das organizações contempla diversas teorias que buscam explicar tal fenômeno a partir de diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois fatores, ou Bifatorial, proposta por Herzberg.
Segundo essa teoria,
a) os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos positivos, enquanto os fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfação, mas não são suficientes para gerar motivação.
b) a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento das condições individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas obtida a partir de um algoritmo específico.
c) apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente profissional: recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes em tal processo.
d) a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, cabendo ao gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a ser atendido.
e) motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais forte e legitimado for o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros fatores intrínsecos.
Letra a.
Na Teoria dos Dois Fatores, em suma, se os fatores higiênicos estão ausentes, temos insatisfação; se os fatores higiênicos estão presentes, não temos insatisfação, ainda que não tenhamos satisfação. A satisfação aparece apenas com a presença dos fatores motivacionais.
Sobre a letra B, totalmente fora do contexto; não há nada de algoritmo. Sobre a letra C, fatores motivacionais tratam do conteúdo do cargo; já a recompensa financeira é fator higiênico. Sobre a letra D, a motivação é individual, pois é intrínseca; além disso, não são apenas duas características que motivam. Sobre a letra E, ainda que a motivação e a liderança estejam ligadas, a motivação tem forte relação com os fatores intrínsecos.
7. Teorias X e Y - Douglas McGregor
As Teorias X e Y, de McGregor, são correntes de pensamentos opostasque teorizam as relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma organização. 
A Teoria X da motivação é a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções incorretas sobre o comportamento humano. Nesse sentido, define as pessoas como indolentes, preguiçosas, que evitam o trabalho ou trabalham minimamente e em troca de recompensas salariais ou materiais.
Contrapondo-se a essa visão, temos a concepção moderna de administração, também chamada de Teoria Y da motivação, baseando-se numa concepção do comportamento humano sem preconceitos. As pessoas se sentem bem no trabalho, o qual é entendido como uma fonte de satisfação e recompensa. No entanto, é tarefa da direção criar condições para que as pessoas alcancem seus objetivos ao mesmo tempo em que realizam os objetivos da organização. Em suma:
A Teoria X da motivação diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e encaram como um mal necessário para ganhar dinheiro. 
A Teoria Y da motivação diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural, como se estivessem realizando uma atividade de lazer.
	PRESSUPOSTOS DA TEORIA X
	PRESSUPOSTOS DA TEORIA Y
	As pessoas são preguiçosas e indolentes.
	As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
	As pessoas evitam o trabalho.
	O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
	As pessoas evitam as responsabilidades, a fim de se sentirem mais seguras.
	As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios.
	As pessoas precisam ser controladas e dirigidas.
	As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas.
	As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.
	As pessoas são criativas e competentes.
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9. (CEBRASPE (CESPE) - Administrador (PF)/2014) Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.
Segundo os princípios da Teoria X de McGregor, na gestão de pessoas, o potencial humano é considerado algo de difícil realização nas organizações.
Certo.
Segundo a Teoria X, as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade. Para ajudar na memorização: De onde vem o X: “Xiii, não vai dar certo!”.
8. Teoria da Expectativa - Victor Harold Vroom
Segundo a Teoria da Expectativa, Expectância ou Contingencial, de Vroom, a motivação é o processo que governa a escolha de comportamentos voluntários alternativos (relações entre expectativas e recompensas). Assim, o quadro inicial seria aquele de uma pessoa que poderia escolher entre fazer A, B ou C. 
Em suma, essa teoria explica que um indivíduo será motivado a se esforçar no trabalho quando acreditar que seu esforço levará a uma boa avaliação de desempenho. Ou seja:
ESFORÇO INDIVIDUAL → DESEMPENHO INDIVIDUAL → RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS → METAS PESSOAIS.
Segundo Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma das alternativas dependeria de 3 fatores:
Valência - Diz respeito à importância de um determinado fator, na visão particular do indivíduo; é o valor atribuído a este fator e revela a favorabilidade individual em relação ao mesmo. A valência de uma recompensa é única para cada indivíduo, estando condicionada às suas experiências e pode variar substancialmente durante um período de tempo, uma vez que quando necessidades antigas são satisfeitas, outras novas emergirão.
Instrumentalidade - Diz respeito à percepção da relação "desempenho x compensação"; é a percepção em relação à possibilidade de obter recompensas como consequência do esforço desempenhado para o alcance de resultados. À medida que o desempenho cresce, crescem também as recompensas - a instrumentalidade diz respeito à percepção individual desta relação de causa e efeito.
Expectativa ou Expectância - É a esperança de atingir resultados, revelando a capacidade individual ou desempenho particular de cada um (numa autoavaliação). É medida em termos de probabilidade. Se o indivíduo não vir chance de que um dado esforço possa levar a um desempenho desejado, a expectância é 0 (0%). Por outro lado, se ele tem alta confiança de que o esforço possa levar à conclusão da tarefa, a expectância tem o valor 1 (100%).
DIRETO DO CONCURSO!
10. (FCC - Analista de Gestão Administrativa (Pref Recife)/2019) Considere que os gestores de determinada entidade integrante da Administração municipal, tendo em vista as dificuldades enfrentadas para motivar os servidores, tenham decidido se valer de teorias consagradas a respeito do fenômeno da motivação no ambiente organizacional. Nesse contexto, optaram por aplicar os conceitos da Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, entre os quais,
a) reforço positivo, que consiste na repetição de estímulos da mesma natureza para induzir determinado comportamento desejado.
b) valência, correspondente ao valor atribuído ao resultado, sendo a medida de atração que o resultado (recompensa) exerce sobre o indivíduo.
c) reforço negativo, que consiste em punições, sanções ou desincentivos, que, quando aplicados, impedem a motivação.
d) expectância, que é a medida de custo-benefício que cada indivíduo confere a determinada ação e que se contrapõe à motivação intrínseca.
e) fatores de subsistência, que se encontram na base da pirâmide das necessidades humanas e que, se não satisfeitos, impedem qualquer tipo de motivação.
Letra b.
A valência corresponde a um dos três fatores analisados na Teoria da Expectância de Vroom, juntamente com a instrumentalidade e expectativa.
Sobre as letras A e C, tratam da Teoria do Reforço, de Skinner. Sobre a letra D, a expectância ou expectativa está relacionada com a relação esforço-desempenho. Sobre a letra E, trata da Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow.
9. Teoria da Equidade - John Stacy Adams
A Teoria da Equidade, de Adams, afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações.
Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.
DIRETO DO CONCURSO!
11. (CEBRASPE (CESPE) - Professor de Educação Básica (SEDF)/Administração/2017) Julgue o item a seguir, referente aos elementos do comportamento organizacional.
Conforme a teoria da expectativa, a motivação depende da percepção de que a organização adota mecanismos de equidade e paridade de remuneração como forma de reconhecimento do desempenho dos indivíduos que nela trabalham.
Errado.
O erro está na definição da teoria, que não se refere à Teoria da Expectativa, mas da Teoria da Equidade.
10. Teoria do Reforço - Burrhus Frederic Skinner
A Teoria do Reforço, de Skinner, enfatiza que a maior parte do comportamento humano produz efeito no mundo exterior e suas consequências podem influenciar o organismo, dando-lhe possibilidade de alterar sua frequência de emissão. 
Nessa teoria, três conceitos podem ser destacados:
Reforço positivo: quando o comportamento desejado é alcançado um elemento de recompensa é adicionado. 
Reforço negativo: um elemento aversivo ao indivíduo é retirado do ambiente como reforço para a continuação do comportamento. 
Punição: reforça qual o comportamento indesejável, ou seja, que não deve ser manifestado para evitá-la.
Vamos ver três exemplos para que as distinções entre esses conceitos fiquem mais claras:
Reforço positivo
Numa determinada turma da faculdade, temos um aluno que dificilmente participa das aulas, por medo de falar em público. No entanto, esse aluno, certo dia, decide participar de uma apresentação e, após o término da sua fala, todos começam a elogiá-lo. O que você acha que irá acontecer com o comportamento de falar em sala de aula desse aluno? A resposta é de que, com certeza, ele irá participar mais vezes. 
Reforço negativo
Suponhamos que você diga ao seu filho que, enquanto ele apresentar seu quarto arrumado e limpo todas as sextas-feiras, não precisará lavar a louça após o almoço de domingo. Note que você retira um elemento aversivo para o seu filho (lavar a louça) para que ele continue com o comportamento de organizar o seu quarto.
PuniçãoAgora, suponhamos que, na semana passada, seu filho saiu de casa na sexta-feira sem organizar o cômodo. Como resultado, você o fez lavar toda a louça do almoço de família no domingo. Nesse caso, temos um exemplo de punição, e não reforço negativo.
DIRETO DO CONCURSO!
12. (CEBRASPE (CESPE) - Analista Administrativo (ANATEL)/Geral (Ciências Exatas ou Humanas)/2004) Na expectativa da crescente melhoria do desempenho de seus empregados e do alcance dos objetivos organizacionais, os gerentes vêm apostando cada vez mais na motivação de seus funcionários como um dos principais elementos do comportamento organizacional. Com relação a esse assunto, julgue o item a seguir.
A teoria da expectativa de Skinner, uma das principais teorias motivacionais, enfoca as relações do esforço com o desempenho, do desempenho com a recompensa e o valor dessas recompensas para o indivíduo.
Errado.
É a teoria da expectativa de Victor Vroom (e não a de Skinner - teoria de reforço) que enfoca as três relações, a saber: (1) relação esforço-desempenho, (2) relação desempenho-recompensa e (3) relação recompensa-metas pessoais.
11. Teoria da Fixação de Metas - Edwin Locke e Gary Latham
A Teoria da Fixação de Metas ou Objetivos, de Locke e Latham, diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos.
As metas de uma pessoa são a principal determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações. Portanto, as metas podem variar em conteúdo (fácil ou difícil, geral ou específica, simples ou complexa) e intensidade (de acordo com a percepção da importância que se dá à meta).
Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois possui implicações fortes em avaliações de desempenho e aferições de produtividade.
DIRETO DO CONCURSO!
13. (CEBRASPE (CESPE) - Agente Administrativo (CADE)/2014) Acerca de comportamento organizacional, julgue o item a seguir.
De acordo com a teoria da fixação de objetivos, a motivação para o trabalho ocorre quando objetivos e metas são previamente estabelecidos e as respectivas recompensas são definidas pela organização com ou sem a participação das pessoas envolvidas.
Errado.
Na Teoria da Fixação de Metas ou Objetivos, as metas e o sistema de recompensa são definidos e acordados pela organização e os indivíduos, havendo a participação daqueles que estão envolvidos no sistema. Daí o erro do item.
RESUMO E MAPAS MENTAIS
Motivação: aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
Motivação intrínseca: necessidades e motivos do indivíduo.
Motivação extrínseca: processos de reforços e punições.
Ciclo motivacional: processo pelo qual as necessidades condicionam o comportamento humano, levando-o a algum estado de resolução.
Satisfação: evacuação da tensão e retorno à situação de equilíbrio. O ciclo se consuma, pois o objetivo foi alcançado. 
Frustração: algum problema obstrui a satisfação, fazendo com que o indivíduo continue insatisfeito.
Compensação: embora não satisfeita a necessidade inicial, uma forma diversa de recompensa é adquirida.
Teorias de conteúdo: concentram-se nas necessidades internas que motivam o comportamento: o que motiva os indivíduos.
Teorias de processo: objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina a motivação: como os indivíduos são motivados.
Teorias ambientais: enfocam a sustentação ou manutenção do comportamento ao longo do tempo. 
Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas - Abraham H. Maslow: ao satisfazer uma necessidade, ela deixa de ser motivadora e, por isso, troca-se o nível da pirâmide. 
1. Necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência
2. Necessidades de segurança
3. Necessidades sociais, de associação ou afetivas
4. Necessidades de status ou autoestima
5. Necessidades de autorrealização ou crescimento
Teoria das Necessidades Adquiridas - David McClelland: as necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente. Essas necessidades são divididas em três categorias:
Necessidades de realização (ou sucesso): o desejo de alcançar algo difícil, que exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras. 
Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades.
Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar o comportamento dos outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros.
Teoria ERC - Clayton Alderfer: uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez. Por essa teoria, temos 3 tipos de necessidades:
Necessidades de existência: são todas as formas de desejos fisiológicos fundamentais à sobrevivência (como fome e sede) e desejos materiais (como remuneração financeira, bonificação e segurança física). 
Necessidades de relacionamento: dizem respeito ao desejo humano por relações interpessoais que se caracterizem pelo compartilhamento de pensamentos e sentimentos.
Necessidades de crescimento: são os desejos que a pessoa tem de causar efeitos criativos e produtivos sobre si próprio e sobre seu ambiente.
Teoria dos Dois Fatores - Frederick Irving Herzberg: pressupõe os seguintes aspectos:
A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
Fatores higiênicos: vão da insatisfação à não insatisfação e não determinam a retenção das pessoas nas organizações.
Fatores motivacionais: vão da não satisfação a satisfação e contribuem para a retenção de talentos estratégicos pelas organizações.
Teorias X e Y - Douglas McGregor: 
A Teoria X da motivação diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e encaram como um mal necessário para ganhar dinheiro. 
A Teoria Y da motivação diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural, como se estivessem realizando uma atividade de lazer.
Teoria da Expectativa - Victor Harold Vroom: a motivação da pessoa para escolher uma das alternativas depende de 3 fatores:
Do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de valência);
Da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação (que ele chama de instrumentalidade) e
Da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama de expectativa ou expectância).
Teoria da Equidade - John Stacy Adams: as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações. 
Teoria do Reforço - Burrhus Frederic Skinner: as ações com consequências positivas sobre o indivíduo que as pratica tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o comportamento que é punido tende a ser eliminado.
Teoria da Fixação de Metas - Edwin Locke e Gary Latham: o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. 
ENUNCIADOS DAS QUESTÕES TRATADAS NA TEORIA
1. (FCC - Especialista em Regulação de Transporte (ARTESP)/Gestão Pública/I/2017) A motivação costuma ser apontada como um estado autorregulado, biológica ou cognitivamente, por vários fatores como necessidade, estado emocional, valores, expectativas e objetivos. Alguns estudos sobre a motivação diferem a motivação intrínseca da extrínseca, sustentando que
a) a primeira não é afetada pelas necessidades básicas do indivíduo, mas apenas por seus valores.
b) a segunda é gerada por processos de reforço e punição.
c) ambas estão relacionadas aoprocesso e não aos fatores motivacionais.
d) a primeira é ligada a aspectos individuais e a segunda a aspectos sociais.
e) a segunda diz respeito apenas às recompensas financeiras e benefícios.
2. (FCC - Analista Desenvolvimento Gestão Júnior (METRO SP)/Recursos Humanos/2014) Considerando o conceito de ciclo motivacional, quando um indivíduo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita, por meio da satisfação de uma outra necessidade complementar ou substitutiva, ele utiliza a solução de
a) frustração ou insatisfação.
b) desequilíbrio ou tensão.
c) bloqueio ou extinção.
d) compensação ou transferência.
e) sublimação ou descarga tensional.
3. (CEBRASPE (CESPE) - Técnico Administrativo (ANAC)/2012) A respeito das variáveis do comportamento organizacional, julgue o item a seguir.
O objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento organizacional.
4. (FCC - Analista Judiciário (TRT 11ª Região)/Judiciária/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2017) Entre as diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da motivação, algumas são classificadas como de conteúdo, sendo mais estáticas e descritivas, procurando explicar o que motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas classificadas como teorias de processo procuram explicar como se dá o processo de motivação, tal como a Teoria
a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo é representado pela remoção de um evento punitivo.
b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores individuais e ambientais que impulsionam a motivação.
c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de características inatas no desencadeamento do processo motivacional.
d) ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa financeira é o fator de maior peso para desencadear a motivação, porém não prevalente na sua manutenção.
e) das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que apresenta uma pirâmide das necessidades que geram motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência.
5. (FCC - Analista de Fomento (AFAP)/Crédito/2019) No que concerne ao comportamento humano no trabalho, a motivação é, sem dúvida, um dos principais aspectos que têm merecido estudos, com a apresentação de diferentes teorias. Uma das clássicas abordagens sobre o fenômeno da motivação foi proposta por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, segundo a qual
a) o papel do líder ou gestor é identificar em cada grupo de funcionários as principais necessidades a serem supridas, buscando, assim, um perfeito alinhamento entre os objetivos perseguidos pela organização e as recompensas, financeiras ou não, oferecidas aos funcionários.
b) o comportamento humano não comporta generalizações, de forma que cada ser humano possui a própria escala de valores e, assim, a hierarquia das necessidades a serem satisfeitas para fomentar a motivação é variável para cada indivíduo.
c) existe uma clara prevalência das necessidades psicológicas, intrínsecas a cada indivíduo, como as de estima e pertencimento ao grupo, em relação a necessidades de subsistência, representadas por recompensas estritamente financeiras.
d) existe uma escala de valores a serem transpostos e o indivíduo só irá se sentir estimulado a buscar a satisfação de uma necessidade mais elevada, como a de autorrealização, se uma anterior, mais básica, como segurança, já estiver satisfeita.
e) o custo de manutenção de uma equipe não satisfeita e desmotivada é, em regra, muito mais elevado do que aquele decorrente do ajuste de salários e benefícios, havendo uma equação matemática que indica o grau máximo da relação direta dessas variáveis.
6. (CEBRASPE (CESPE) - Analista Judiciário (TRE GO)/Administrativa/2015) Acerca de organização e motivação, julgue o item a seguir.
Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas.
7. (FCC - Assistente de Gestão Pública (Pref Recife)/2019) Considere que o novo dirigente de uma entidade integrante da Administração indireta do Município tenha estabelecido como principal foco de sua atuação fomentar a motivação dos servidores no ambiente de trabalho. Como embasamento teórico, referido dirigente valeu-se dos preceitos da Teoria ERC (ou ERG, como é conhecida internacionalmente), desenvolvida por Clayton Alderfer, o que significa pressupor que
a) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do indivíduo, constituem fonte para a motivação no trabalho.
b) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na ordem correta é pressuposto para gerar motivação.
c) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos indivíduos: existência; de relacionamento e de crescimento.
d) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e comprometimento do indivíduo com os objetivos da entidade, é apenas o atendimento das necessidades de estima e apreciação social.
e) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a realização das tarefas advém exclusivamente de recompensas financeiras.
8. (FCC - Auditor Fiscal (SEFAZ BA)/Tecnologia da Informação/2019) A literatura existente sobre a motivação no âmbito das organizações contempla diversas teorias que buscam explicar tal fenômeno a partir de diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois fatores, ou Bifatorial, proposta por Herzberg.
Segundo essa teoria,
a) os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos positivos, enquanto os fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfação, mas não são suficientes para gerar motivação.
b) a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento das condições individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas obtida a partir de um algoritmo específico.
c) apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente profissional: recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes em tal processo.
d) a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, cabendo ao gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a ser atendido.
e) motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais forte e legitimado for o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros fatores intrínsecos.
9. (CEBRASPE (CESPE) - Administrador (PF)/2014) Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.
Segundo os princípios da Teoria X de McGregor, na gestão de pessoas, o potencial humano é considerado algo de difícil realização nas organizações.
10. (FCC - Analista de Gestão Administrativa (Pref Recife)/2019) Considere que os gestores de determinada entidade integrante da Administração municipal, tendo em vista as dificuldades enfrentadas para motivar os servidores, tenham decidido se valer de teorias consagradas a respeito do fenômeno da motivação no ambiente organizacional. Nesse contexto, optaram por aplicar os conceitos da Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, entre os quais,
a) reforço positivo, que consiste na repetição de estímulos da mesma natureza para induzir determinado comportamento desejado.
b) valência, correspondente ao valor atribuído ao resultado, sendo a medida de atração que o resultado (recompensa) exerce sobre o indivíduo.
c) reforço negativo, que consiste em punições, sanções ou desincentivos, que, quando aplicados, impedem a motivação.
d) expectância, que é a medida de custo-benefício que cada indivíduo confere a determinada ação e que se contrapõe à motivação intrínseca.
e) fatores de subsistência, que se encontram na base da pirâmide das necessidades humanas e que, se não satisfeitos, impedem qualquer tipo de motivação.11. (CEBRASPE (CESPE) - Professor de Educação Básica (SEDF)/Administração/2017) Julgue o item a seguir, referente aos elementos do comportamento organizacional.
Conforme a teoria da expectativa, a motivação depende da percepção de que a organização adota mecanismos de equidade e paridade de remuneração como forma de reconhecimento do desempenho dos indivíduos que nela trabalham.
12. (CEBRASPE (CESPE) - Analista Administrativo (ANATEL)/Geral (Ciências Exatas ou Humanas)/2004) Na expectativa da crescente melhoria do desempenho de seus empregados e do alcance dos objetivos organizacionais, os gerentes vêm apostando cada vez mais na motivação de seus funcionários como um dos principais elementos do comportamento organizacional. Com relação a esse assunto, julgue o item a seguir.
A teoria da expectativa de Skinner, uma das principais teorias motivacionais, enfoca as relações do esforço com o desempenho, do desempenho com a recompensa e o valor dessas recompensas para o indivíduo.
13. (CEBRASPE (CESPE) - Agente Administrativo (CADE)/2014) Acerca de comportamento organizacional, julgue o item a seguir.
De acordo com a teoria da fixação de objetivos, a motivação para o trabalho ocorre quando objetivos e metas são previamente estabelecidos e as respectivas recompensas são definidas pela organização com ou sem a participação das pessoas envolvidas.
GABARITO DAS QUESTÕES TRATADAS NA TEORIA
1. b
2. d
3. C
4. a
5. d
6. C
7. c
8. a
9. C
10. b
11. E
12. E
13. E
QUESTÕES DE CONCURSOS COMENTADAS
(FGV - Analista (DPE MT)/Administrador/2015) Douglas McGregor foi um autor behaviorista que se preocupou em comparar dois estilos distintos de administrar, aos quais deu o nome de Teoria X e Teoria Y, e que levavam em consideração o comportamento humano nas organizações.
Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir.
I. O ser humano da Teoria X é indolente e egocêntrico. Falta-lhe ambição e trabalha o mínimo possível.
II. O ser humano da Teoria Y é naturalmente resistente às mudanças, mas tem potencial para assumir desafios.
III. Em ambos os casos (Teoria X e Teoria Y) o desempenho do ser humano varia em função dos incentivos financeiros.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
Letra a.
Vejamos nosso quadro-resumo:
	PRESSUPOSTOS DA TEORIA X
	PRESSUPOSTOS DA TEORIA Y
	As pessoas são preguiçosas e indolentes.
	As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
	As pessoas evitam o trabalho.
	O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
	As pessoas evitam as responsabilidades, a fim de se sentirem mais seguras.
	As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios.
	As pessoas precisam ser controladas e dirigidas.
	As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas.
	As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.
	As pessoas são criativas e competentes.
Logo:
I. O ser humano da Teoria X é indolente e egocêntrico. Falta-lhe ambição e trabalha o mínimo possível. Correta!
II. O ser humano da Teoria Y é naturalmente resistente às mudanças, mas tem potencial para assumir desafios. Incorreta! Na Teoria Y, as pessoas não são vistas como resistentes a mudanças, mas criativas e competente, aceitando mudanças.
III. Em ambos os casos (Teoria X e Teoria Y) o desempenho do ser humano varia em função dos incentivos financeiros. Incorreta! O desempenho em função de incentivos financeiros ocorre na Teoria X, não na Teoria Y.
 
(FGV - Analista (DPE MT)/Administrador/2015) As necessidades humanas listadas a seguir foram hierarquizadas por A. Maslow, à exceção de uma. Assinale-a.
a) Necessidades fisiológicas
b) Necessidades de segurança
c) Necessidades sociais
d) Necessidades espirituais
e) Necessidades de autorrealização
Letra d.
Não temos na Teoria das Necessidades Humanas as "necessidades espirituais"!
Segundo essa teoria, temos 5 níveis a serem "escalados" por um ser humano:
1. Atender as necessidades básicas ou fisiológicas;
2. Atender as necessidades de segurança;
3. Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas;
4. Atender as necessidades de status ou autoestima; e
5. Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento.
(FGV - Analista (DPE MT)/Administrador/2015) F. Herzberg formulou a Teoria dos Dois Fatores, na qual buscou explicar a capacidade de influência destes na motivação do trabalhador e no seu comportamento, criando satisfação ou insatisfação.
A esse respeito, analise as afirmativas a seguir.
I. Fatores satisfacientes geram desmotivação quando retirados do ambiente de trabalho.
II. Essa teoria trata os fatores capazes de conferir satisfação ou insatisfação como elementos distintos.
III. Salário e reconhecimento são exemplos de fatores satisfacientes.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
Letra b.
Análise das afirmativas.
I. Fatores satisfacientes geram desmotivação quando retirados do ambiente de trabalho.
Incorreta. A satisfação (motivação) no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. Já a insatisfação (desmotivação) no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes.
II. Essa teoria trata os fatores capazes de conferir satisfação ou insatisfação como elementos distintos.
Correta. Em suma, fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e fatores de higiene têm relação com o ambiente.
III. Salário e reconhecimento são exemplos de fatores satisfacientes.
Incorreta. Salário é exemplo de fator insatisfaciente. Reconhecimento é exemplo de fator satisfacientes.
(FGV - Assistente (DPE MT)/Assistente Administrativo/2015) Em relação às teorias de motivação, de acordo com a pirâmide das necessidades de Maslow, as necessidades humanas podem ser divididas em níveis hierárquicos de importância, como exposto na figura a seguir.
Nesse sentido, o orgulho e o reconhecimento devem ser classificados como necessidades
a) de autorrealização.
b) de estima.
c) sociais.
d) de segurança.
e) fisiológicas.
Letra b.
O orgulho e o reconhecimento devem ser classificados como necessidades de estima. Isso porque as necessidades de status ou autoestima envolvem o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e pelos outros. 
Observe um esquema:
(IDECAN - Auxiliar (CM Mat Lemes)/Administrativo/2016) Com relação à teoria da motivação apresentada por Maslow (*), segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciação, e tem sua típica visualização no formato de uma pirâmide, é INCORRETO afirmar que:
((*) Abraham H. Maslow (1908-1970), um dos maiores especialistas em motivação humana.)
a) Quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.
b) Cada pessoa possui sempre uma motivação por vez, com seu efeito sobre o organismo concentrado na individualidade de cada necessidade, devendo ser observado isoladamente.
c) A frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica, produzindo reações gerais de emergência no comportamento humano.
d) Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas chegam a se preocupar com as necessidades de autorrealização, outras estacionam nos demais níveis de necessidade.
Letra b.
De acordo com Chiavenato (2003)[footnoteRef:3], a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow pressupõe os seguintes aspectos: [3: CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.] 
1. Somente quando um nível inferior de necessidades estásatisfeito ou adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado surge como determinante do comportamento. Em outros termos, quando uma necessidade de nível mais baixo é atendida, ela deixa de ser motivadora, dando oportunidade para que um nível mais elevado possa se desenvolver. Correta a letra A.
2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas pessoas - devido às circunstâncias de vida - chegam a se preocupar fortemente com necessidades de autorrealização; outras estacionam nas necessidades de autoestima; outras ainda nas necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam ocupadas exclusivamente com necessidades de segurança e fisiológicas, sem conseguir satisfazê-las adequadamente. São os chamados “excluídos”. Correta a letra D.
3. Quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a ser fator predominante no comportamento, enquanto continuar a gerar tensão no organismo. A necessidade mais importante ou mais premente monopoliza o indivíduo automaticamente a organizar a mobilização das diversas faculdades do organismo para atendê-la.
4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis atuam conjuntamente no organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas, desde que estas estejam suficientemente satisfeitas ou atendidas. Toda necessidade está intimamente relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e conjunto e nunca isolado. Incorreta a letra B.
5. Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual, muitas necessidades fundamentais, podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.
6. Qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que produz as reações gerais de emergência no comportamento humano. Essas reações de emergência, alteram significativamente o comportamento assim como o grau de motivação do indivíduo para realizar tarefas que não estejam relacionadas com a eliminação dessa frustração. Correta a letra C.
 
(IDECAN - Oficial de Serviços Administrativos (Pref Leopoldina)/Auxiliar Administrativo/2016) “A teoria motivacional dos ‘dois fatores’ (*) foi formulada para explicar melhor o comportamento das pessoas em uma determinada situação de trabalho, ou seja, existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas.”
(HERZBERG, Frederick. Work and nature of man. Cleveland, Ohio: The World Publishing Co. 1966.)
Que comportamentos são esses?
a) Os satisfatórios e os antagônicos.
b) Os estratégicos e os espontâneos.
c) Os higiênicos e os motivacionais.
d) Os confortáveis e os equilibrados.
Letra c.
A Teoria dos Dois Fatores, também conhecida pelo binômio “higiene/motivação”, foi idealizada pelo psicólogo Frederick Herzberg. Para ele, a relação de uma pessoa com seu trabalho é básica, exigindo se entender que essa atitude pode determinar seu sucesso ou fracasso. 
Segundo Herzberg, as necessidades humanas no trabalho estão divididas em duas categorias: as derivadas da natureza animal dos seres humanos, como as necessidades físicas, e as que são relacionadas a um nível mais elevado, habilidade única dos humanos para o crescimento psicológico. 
Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são os chamados fatores de higiene (extrínsecos ao cargo) e incluem salário, supervisão, companheiros de trabalho e políticas organizacionais. 
Os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento são chamados de fatores de motivação (conteúdo do cargo) incluem realização, reconhecimento, responsabilidade e a natureza do trabalho em si (SPECTOR, 2010)[footnoteRef:4]. [4: SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 3.ed. São Paulo: Saraiva, 2010.] 
(FUNDEP - Agente de Serviços Públicos (Uberaba)/Agente Administrativo/2016) Com relação ao sentido do trabalho e comprometimento, é INCORRETO afirmar que:
a) o trabalho representa um valor importante da sociedade contemporânea, exercendo uma influência considerável sobre a motivação, a satisfação e a produtividade dos trabalhadores.
b) não existe modelo que possa explicar como as interações, as características de um emprego e as diferenças individuais influenciam a motivação, a satisfação e a produtividade e que expressa o grau de comprometimento dos trabalhadores com a organização.
c) compreender o sentido do trabalho hoje é um desafio importante para os administradores, tendo em vista as múltiplas transformações que têm atingido as organizações e o mundo do trabalho.
d) a organização do trabalho deve oferecer aos trabalhadores a possibilidade de realizar algo que tenha sentido, de praticar e de desenvolver suas competências, de exercer seus julgamentos e seu livre-arbítrio, de conhecer a evolução de seus desempenhos e de se ajustar.
Letra b.
A denominada Teoria das Características da Função, elaborada por J. Richard Hackman e Greg R. Oldham, sugere que existem cinco dimensões do trabalho que produzem estados psicológicos críticos no trabalhador e que resultam num conjunto positivo de resultados, sendo elas: a variedade de competências, a identidade das tarefas, o significado, a autonomia e o feedback (mnemônico VISAF).
Vejamos uma ilustração que retrata um resumo dessa teoria, forte candidata a cobranças em mais provas dessas bancas:
Variedade de competências - refere-se ao grau de exigência e talentos no que diz respeito às competências, atividades e conhecimentos, para a realização de uma determinada tarefa.
Identidade das tarefas - refere-se ao grau em que é requerida a execução de um trabalho onde se consegue identificar princípio e fim, onde o resultado é visível, onde o indivíduo consegue identificar esse trabalho como seu.
Significado - refere-se ao impacto das tarefas para os trabalhadores, a organização e a sociedade, sendo que quanto maior o impacto maior o significado do trabalho.
Autonomia - grau de liberdade e independência em termos de planeamento das tarefas e procedimentos a utilizar.
Feedback - refere-se à forma como é transmitida de forma clara ao indivíduo, se a sua tarefa foi bem executada e quais os níveis de desempenho alcançados.
Assim, as demais alternativas estão corretas, corroborando o modelo dos autores citados. 
(FUNDEP - Especialista de Serviços Públicos (Uberaba)/Analista de Recursos Humanos/2016) Uma das questões no estudo do comportamento organizacional refere-se a porque as pessoas desempenham e se comportam da forma como o fazem em seus trabalhos.
Considerando a teoria da motivação-higiene de Herzberg, assinale a alternativa INCORRETA.
a) A pesquisa de Herzberg sugeriu que a motivação é composta de duas dimensões, não relacionadas.
b) Fatores de higiene são os aspectos e as atividades do trabalho que podem impedir a insatisfação, mas que não influenciam os empregados a crescerem e se desenvolverem.
c) Fatores motivadores são os aspectos e atividades relacionados ao trabalho que efetivamente encorajam os empregados a se desenvolverem.
d) Relacionamento com o chefe, políticas e administração da empresa, status e relacionamento com colegas são fatores motivacionais.
Letra d.
Vejamos os comentários de cada alternativa, sequencialmente.
A letra A está correta. A Teoria da Motivação-Higiene, também conhecida pelo binômio “higiene/motivação”, foi idealizada pelo psicólogo Frederick Herzberg. Para ele, a relação de uma pessoa com seu trabalho é básica, exigindo se entender que essa atitude pode determinar seu sucesso ou fracasso. Segundo Herzberg, as necessidades humanas no trabalho estão divididas em duas categorias distintas: as derivadas da natureza animal dos seres humanos, como as necessidades físicas, e as que são relacionadas a um nível mais elevado, habilidade única dos humanos para o crescimento psicológico.As letras B e C estão corretas. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
A letra D está incorreta. Jean Pierre Marras relaciona quais seriam esses fatores motivadores e higiênicos: 
	Fatores MOTIVADORES
	Determinantes
	Realização
	O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho.
	Reconhecimento pela realização
	O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido.
	O trabalho em si
	Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.
	Responsabilidade
	Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de outros.
	Desenvolvimento pessoal
	Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo da posição social.
	Possibilidade de crescimento
	Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade.
 
	Fatores HIGIÊNICOS
	Determinantes
	Supervisão
	A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidade aos subordinados.
	Políticas empresariais
	Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia.
	Condições ambientais
	Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho.
	Relações interpessoais
	Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados e os superiores.
	Status
	Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais.
	Remuneração
	O valor da contrapartida da prestação de serviço.
	Vida pessoal
	Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.
Portanto, os exemplos de fatores listados nas alternativas são fatores higiênicos, e não motivacionais.
 
(FGV - Analista (IBGE)/Auditoria/2016) Um gerente recebeu os resultados de uma pesquisa sobre percepções e expectativas de recompensa no trabalho realizada junto a sua equipe. Os resultados da pesquisa foram os seguintes: os membros da equipe valorizam a cooperação e o bom relacionamento com os pares; os membros da equipe desejam mais autonomia para a realização do trabalho; a maioria se considera capaz e gostaria de assumir mais responsabilidades do que as que têm no momento; os membros da equipe percebem que seus esforços são recompensados da mesma forma que os esforços dos colegas. De acordo com as teorias de motivação, os membros da equipe apresentam:
a) necessidade de realização, necessidade de poder e percepção de justiça de distribuição;
b) necessidade de afiliação, necessidade de poder e percepção de justiça de processo;
c) necessidade de realização, necessidade de poder e percepção de justiça de processo;
d) necessidade de afiliação, necessidade de realização e percepção de justiça de distribuição;
e) necessidade de afiliação, necessidade de realização, necessidade de poder e percepção de justiça de processo.
Letra d.
A questão mescla duas teorias da motivação: a Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas, de David McClelland e a Teoria da Equidade, de John Stancy Adams.
Para a Teoria da Realização ou das Necessidades Adquiridas de David McClelland, existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente, divididas em três categorias: 
Necessidades de realização: o desejo de alcançar algo difícil, que exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras. Os indivíduos com este tipo de necessidade pretendem, mais que obterem sucesso individual, obterem feedback positivo no grupo. Essas pessoas acreditam que suas habilidades serão suficientes ou que as chances são boas o bastante para que tenham sucesso na realização da tarefa; assim, preferem trabalhar sozinhas ou com pessoas que também tenham necessidades de realização. A questão fala em "os membros da equipe desejam mais autonomia para a realização do trabalho" e "a maioria se considera capaz e gostaria de assumir mais responsabilidades do que as que têm no momento".
Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas (motivados por cargos que exigem interação frequente com colegas). A questão fala em "os membros da equipe valorizam a cooperação e o bom relacionamento com os pares". 
Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros; necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas (procuram por posições de liderança); uma elevada tendência para o poder está associada a atividades competitivas, bem como ao interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação.
Pela Teoria da Equidade, de John Stancy Adams, afirma-se que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações. A questão fala em "os membros da equipe percebem que seus esforços são recompensados da mesma forma que os esforços dos colegas".
Assim, os funcionários que se encontram em situação de desigualdade experimentam uma insatisfação e tensão emocional que eles procurarão reduzir. A teoria especifica condições sob as quais a desigualdade ocorrerá, condições essas que os funcionários deverão reduzir.
Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.
(IESES - Analista de Processos Organizacionais (BAHIAGÁS)/Administração/2016) A motivação é a força que estimula as pessoas a agir. Assinale a alternativa verdadeira em relação a motivação nas organizações.
a) Nas organizações os gestores possuem todos os recursos e meios disponíveis para motivar seus funcionários.
b) A motivação é uma variável intrínseca, ou seja, depende de cada funcionário, assim ninguém motiva ninguém.
c) O Chefe Imediato consegue motivar todos os seus funcionários, independente das necessidades de cada um.
d) A motivação não é consequência de necessidades não satisfeitas de um funcionário.
e) A hierarquia de necessidades de Maslow estabelece que todos os funcionários conseguem satisfazer suas necessidades de autorrealização.
Letra b.
As alternativas A, B, C e D são excludentes entre si; logo, se uma estiver correta, as demais estão incorretas. 
A expressão “motivação” origina-se do latim “movere”, que significa “mover”. É aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado. 
Cada pessoa tem suas próprias motivações. O sentido que cada uma atribui àquilo que faz e lhe dá satisfação é próprio apenas daquela pessoa. 
Assim, a motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas previamente estipulados, ainda que dificuldades e obstáculos afetem seu desempenho profissional por um breve período. 
Os destaques nos permitem corrigir e organizar as alternativas A, B, C e D da seguinte forma: 
a) Nas organizações os gestores (NÃO) possuem todos os recursos e meios disponíveis para motivar seus funcionários. CORRETA!
b) A motivação é uma variável intrínseca, ou seja, depende de cada funcionário, assim ninguém motiva ninguém.
c) O Chefe Imediato (SÓ) consegue motivar todos os seus funcionários, independente das (SE, TEORICAMENTE, CONSEGUIR SATISFAZER AS) necessidades de cada um.
d) A motivação não é consequência de necessidades não satisfeitas de um funcionário. 
Por fim, a letra E está incorreta. A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas de Abraham H. Maslow afirma que a satisfação das necessidades do homem é importante tanto para a sua parte física quanto parasua parte mental. Ao satisfazer uma necessidade, ela deixa de ser motivadora e por isso troca-se o nível da pirâmide. Segundo essa teoria, temos 5 níveis a serem "escalados" por um ser humano:
1. Atender as necessidades básicas ou fisiológicas 
2. Atender as necessidades de segurança 
3. Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas 
4. Atender as necessidades de status ou autoestima 
5. Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento
Desse modo, são consideradas necessidades de ordem primária ou baixa ordem as (1) necessidades básicas ou fisiológicas e as (2) necessidades de segurança. Noutro sentido, são consideradas necessidades de ordem secundária ou de ordem elevada as (3) necessidades sociais, de associação ou afetivas, as (4) necessidades de status ou autoestima e as (5) necessidades de autorrealização ou crescimento.
Não há como afirmar que todos os funcionários conseguem satisfazer suas necessidades de autorrealização, já que a motivação depende de cada indivíduo, das suas necessidades.
(Instituto AOCP - Analista Legislativo (CM RB)/Administração/2016) Um dos modelos utilizados pela administração de recursos humanos que pode ser um guia útil no reprojeto de cargo para aumentar a motivação é o modelo de características do cargo que é composto de cinco dimensões.
Assinale a dimensão que avalia o grau em que o cargo tem um impacto substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas.
a) Variedade de habilidade.
b) Identidade da tarefa.
c) Significado da tarefa.
d) Autonomia.
e) Feedback.
Letra c.
Vejamos, mais uma vez, um resumo da Teoria das Características da Função:
Variedade de competências - refere-se ao grau de exigência e talentos no que diz respeito às competências, atividades e conhecimentos, para a realização de uma determinada tarefa.
Identidade das tarefas - refere-se ao grau em que é requerida a execução de um trabalho onde se consegue identificar princípio e fim, onde o resultado é visível, onde o indivíduo consegue identificar esse trabalho como seu.
Significado - refere-se ao impacto das tarefas para os trabalhadores, a organização e a sociedade, sendo que quanto maior o impacto maior o significado do trabalho.
Autonomia - grau de liberdade e independência em termos de planeamento das tarefas e procedimentos a utilizar.
Feedback - refere-se à forma como é transmitida de forma clara ao indivíduo, se a sua tarefa foi bem executada e quais os níveis de desempenho alcançados.
(CESGRANRIO - Supervisor de Pesquisas (IBGE)/Geral/2016) O gestor de uma empresa entende que nem tudo que gera insatisfação ao funcionário justifica a sua falta de motivação. Assim, ao tratar das questões que geram a insatisfação dos funcionários, a empresa poderia ter um ambiente de trabalho mais pacífico, sem significar, contudo, aumento da motivação.
A perspectiva desse gestor a respeito da motivação dos funcionários é compatível com a proposta da
a) teoria X e teoria Y
b) teoria dos dois fatores
c) fixação de objetivos
d) hierarquia das necessidades
e) abordagem dos sistemas abertos
Letra b.
A questão está a tratar da Teoria dos Dois Fatores. Observe o seguinte trecho: "ao tratar das questões que geram a insatisfação dos funcionários, a empresa poderia ter um ambiente de trabalho mais pacífico, sem significar, contudo, aumento da motivação".
A Teoria dos Dois Fatores de Frederick Irving Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
A regra, portanto, é de que os fatores higiênicos estão relacionados com as fontes de insatisfação no trabalho e os motivacionais com as fontes de satisfação. Essa é a ideia principal dessa teoria:
Fatores higiênicos: vão da insatisfação à não-insatisfação.
Fatores motivacionais: vão da não-satisfação a satisfação.
Sobre a teoria X e teoria Y, de Douglas McGregor, temos que a Teoria X da motivação é a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções incorretas sobre o comportamento humano, como: define as pessoas como indolentes, preguiçosas, que evitam o trabalho ou trabalham minimamente e em troca de recompensas salariais ou materiais. 
Contrapondo-se a essa visão, temos a concepção moderna de administração, também chamada de Teoria Y da motivação, baseando-se numa concepção do comportamento humano sem preconceitos. As pessoas se sentem bem no trabalho, esse visto como uma fonte de satisfação e recompensa. No entanto, é tarefa da direção criar condições para que as pessoas alcancem seus objetivos ao mesmo tempo em que realizam os objetivos da organização.
A Teoria da Fixação de Metas ou Objetivos, de Edwin Locke e Gary Latham, é a teoria de motivação que provavelmente tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais. É uma forma popular de aumentar o desempenho no trabalho. O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. 
A Teoria da Hierarquia das Necessidades humanas de Abraham H. Maslow afirma que a satisfação das necessidades do homem é importante tanto para a sua parte física quanto para sua parte mental. Ao satisfazer uma necessidade, ela deixa de ser motivadora e por isso troca-se o nível da pirâmide. 
Ocorre que a motivação, regra geral, é temporal e passageira: é um processo cíclico. Logo, o comportamento é um processo contínuo de resolução e satisfação de necessidades conforme vão surgindo problemas ou situações. 
Segundo essa teoria, temos 5 níveis a serem "escalados" por um ser humano:
1. Atender as necessidades básicas ou fisiológicas
2. Atender as necessidades de segurança
3. Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas
4. Atender as necessidades de status ou autoestima
5. Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento
A abordagem dos sistemas abertos não se trata de uma teoria de liderança. A visão de que a organização funciona como um sistema aberto é aquela que recebe entradas e insumos de seu ambiente externo, processa-os e transforma-os em produtos/serviços para devolvê-los ao ambiente externo e colocá-los no mercado. 
Para obter entradas e insumos, a empresa depende de seus fornecedores de recursos — materiais e matérias-primas, máquinas e equipamentos, tecnologia, capital e financiamentos, serviços especializados, habilidades, conhecimentos e competências. No seu interior, todos esses recursos são processados e transformados por meio de operações, e o resultado final são os produtos/serviços que devem ser colocados no ambiente externo. 
(CESGRANRIO - Supervisor de Pesquisas (IBGE)/Geral/2016) A teoria das expectativas é o mais complexo modelo de motivação dos funcionários nas organizações. 
Um dos componentes dessa teoria é a expectativa do resultado-desempenho, que é a(o)
a) probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa quantidade de esforço levará ao desempenho.
b) crença de que nossos esforços levarão a um melhor desempenho quando os resultados forem previsíveis.
c) percepção do indivíduo sobre a probabilidade de que o desempenho conduzirá a determinados resultados.
d) tendência para agir de determinada maneira, de forma que essa ação traga resultados e recompensas organizacionais.
e) grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo.
Letra c.
A Teoria da Expectativa ou Expectância, criada por Victor Vroom, constitui uma das mais reconhecidas formulações sobre a motivação humana. Essa teoria argumenta que a tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que tal ação trará certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo. Esse modelo de expectativa tem três componentes principais: