QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO DO CORPO DOCENTE DA ESCOLA ESTADUAL PROFESSORA MARIA DO SOCORRO ARAGÃO FLORÊNCIO SANTA

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INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE 
PERNAMBUCO 
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA 
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA 
 
 
 
 
 
POLLIANA RAQUEL DE FIGUEIROA QUEIROZ 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO DO 
CORPO DOCENTE DA ESCOLA ESTADUAL PROFESSORA MARIA DO 
SOCORRO ARAGÃO FLORÊNCIO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SANTA CRUZ DO CAPIBARIBE, FEVEREIRO DE 2015. 
 
 
 
 
POLLIANA RAQUEL DE FIGUEIROA QUEIROZ 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO DO 
CORPO DOCENTE DA ESCOLA ESTADUAL PROFESSORA MARIA DO 
SOCORRO ARAGÃO FLORÊNCIO 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado para 
obtenção do título de Especialista em Gestão Pública, ao 
Curso de Especialização em Gestão Pública do Instituto 
Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de 
Pernambuco (IFPE). 
 
 
 
 
Orientador: PROFa M.ª ANA CAROLINA PEIXOTO MEDEIROS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SANTA CRUZ DO CAPIBARIBE, FEVEREIRO DE 2015. 
 
 
 
 
POLLIANA RAQUEL DE FIGUEIROA QUEIROZ 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO DO CORPO 
DOCENTE DA ESCOLA ESTADUAL PROFESSORA MARIA DO SOCORRO ARAGÃO 
FLORÊNCIO 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado para 
obtenção do título de Especialista em Gestão Pública, ao 
Curso de Especialização em Gestão Pública do Instituto 
Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de 
Pernambuco (IFPE), na Linha de 
Pesquisa_______________________________________
__________________________ 
 
Santa Cruz do Capibaribe, ____de março de 2015. 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
_____________________________________________________ 
Profa. Mª Ana Carolina Peixoto de Medeiros 
 
 
 
 
 
_______________________________________________ 
Prof./Profa. – Titulação [Mestre em/ Doutor (a) em] pela Instituição tal 
Professor(a) Convidado(o) 
 
 
 
 
_______________________________________________ 
Prof./Profa. – Titulação [Mestre em/ Doutor (a) em] pela Instituição tal 
Professor(a) Convidado(a) 
4 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO DO CORPO 
DOCENTE DA ESCOLA ESTADUAL PROFESSORA MARIA DO SOCORRO ARAGÃO 
FLORÊNCIO 
 
THE QUALITY OF LIFE AT WORK: A STUDY OF CASE FROM TEACHING STAFF AT 
PUBLIC SCHOOL MARIA DO SOCORRO ARAGÃO FLORÊNCIO TEACHER 
 
Polliana Raquel de Figueiroa Queiroz 
Curso de Especialização em Gestão Pública – Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia 
de Pernambuco. 
 
RESUMO 
Esta pesquisa tem como objetivo geral analisar os indicadores de qualidade de vida no trabalho 
segundo o modelo de Walton através da percepção do corpo docente da Escola Estadual Maria do 
Socorro Aragão Florêncio. Quanto aos fins, caracteriza-se como pesquisa exploratória, descritiva e 
explicativa; quanto aos meios, pesquisa bibliográfica, pesquisa de campo e estudo de caso, trata-se 
também de uma pesquisa de caráter quantitativa. A amostra é composta de 20 entrevistados. Os 
dados foram obtidos através de um questionário de 24 questões que abordam os oito critérios de 
Walton (1973) com a finalidade de observar o nível de QVT da instituição. A partir da análise dos 
dados, foi possível verificar a satisfação dos professores quanto ao nível de QVT na instituição 
(73,15%). Em seus resultados permite-se entender o anseio por melhores salários e benefícios, bem 
como, a busca pelo equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Diante disso, espera-se que estes 
resultados possam fazer refletir sobre aspectos da QVT, quanto ao respeito e valorização dos 
professores. 
 
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, professores, modelo de Walton. 
 
 
ABSTRACT 
This research has with general objective: to analyze the indicators from quality of life at 
work according to Walton's model, through the teaching staff at public school Maria do Socorro 
Aragão Florêncio did realize. As for in the end, to characterize like to a explore research, describing 
and explaining; as for the means, bibliography research, area research and study of case, is about a 
quantity research too. The sample it is consisting of 20 interviewees. The informations were 
obtained through a questionnaire of 24 questions that to deal with eight criterions from Walton 
(1973), with the purpose to observe the "QVT" level on the institution (73,15%). On the results, to 
let understand a desire to get better salaries and benefits, as well as, a search of equilibrium between 
the work and personal life. Therefore, to hope that these results can make to think about "QVT" 
aspects, like the teachers respect and value. 
 
Key-words: Quality fo life at work, Teachers, Walton's model. 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 Com o desenvolvimento contínuo das tecnologias e a globalização, as organizações estão 
cada vez mais preocupadas em produzir com qualidade, pois o mercado está cada vez mais 
exigente, competitivo e seletivo; e quem não produz com qualidade acaba ficando fora dele. Diante 
disso, atualmente, têm-se registrado uma preocupação latente em prol de melhores índices de 
produtividade e satisfação do trabalhador; e o bom desempenho de uma empresa também passa pela 
motivação de seus colaboradores. 
 Nessa perspectiva, o tema qualidade de vida é um assunto importante, pois tudo que se faz 
atualmente é em busca da qualidade de vida, que provoca mudanças em diversas áreas que vão 
desde as necessidades básicas do ser humano até o lazer e a cultura. 
 França e Pilatti (2007, p.1) dizem que “o viver bem é viver com qualidade de vida”, 
explanando que este tema aborda os demais fatores que influenciam a vida do indivíduo. 
 É importante destacar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria 
expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza; e, uma vez 
que estas necessidades e desejos são satisfeitas, o indivíduo passa a ter qualidade de vida. 
 Dessa forma, tão importante quanto às condições de vida das comunidades, são as práticas 
desenvolvidas pelas empresas, já que é nas empresas que o ser humano desenvolve uma parte 
significativa da sua vida, o trabalho. Surgem, então, os chamados programas de qualidade de vida 
no trabalho (QVT), que vão desde á cuidados médicos estabelecidos até atividades voltadas a lazer, 
motivação e bem-estar das pessoas, buscando alternativas saudáveis de trabalho para os 
colaboradores, em conformidade com os objetivos da organização. 
 Para Nadler e Lawer (1983) a QVT é a grande esperança das organizações para atingirem 
alto nível de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo. 
 Diante dessa premissa, a adoção de programas de QVT nas organizações, tanto privadas 
quanto públicas, deve gerar ações no sentido de proporcionar uma maior participação dos 
6 
 
funcionários, criando um ambiente de integração, visando a satisfação das necessidades dos 
colaboradores; aspectos estes considerados indispensáveis á produtividade e á competitividade. 
 Estudar a questão da qualidade de vida em instituições públicas tem uma relevância no 
sentido de promover o aspecto motivacional e a produtividade, de maneira que possa atingir os 
objetivos e metas estabelecidos na instituição, levando em consideração que estas são mantidas com 
recursos públicos e os resultados apresentados têm impacto na sociedade como um todo. 
 Nesse cenário, buscou-se desenvolver esta pesquisa em uma categoria de profissionais do 
âmbito público que tem como principal tarefa a formação e o desenvolvimento educacionalde 
outros indivíduos, os professores. Os trabalhadores da educação são atores de um ambiente 
complexo, de demandas crescentes, de mudanças e constantes transformações. 
 Levando em consideração o tema qualidade de vida no trabalho e trazendo-o para este 
panorama, apresenta-se a seguinte problemática de pesquisa: Como se apresenta a Qualidade de 
vida no Trabalho na percepção do corpo docente da Escola Estadual Maria do Socorro Aragão 
Florêncio? Este questionamento leva ao objetivo geral desta pesquisa que é: Analisar os indicadores 
de qualidade de vida no trabalho segundo o modelo de Walton através da percepção do corpo 
docente da Escola Estadual Maria do Socorro Aragão Florêncio. Para tanto, traçou-se os seguintes 
objetivos específicos: identificar o perfil dos professores da Escola; investigar a percepção sobre 
aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais relacionados á sua situação de trabalho; e 
categorizar os aspectos encontrados com base no modelo de Walton. 
 A relevância deste estudo justifica-se pela importância no contexto educacional, uma vez 
que os professores são os que pensam, planejam e agem estrategicamente, buscando a formação de 
valores e desenvolvimento de outras pessoas, além de requerer a realização profissional e pessoal 
através de programas de qualidade de vida inseridos no contexto do seu trabalho. 
 
 
 
7 
 
2. MATERIAIS 
 
2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: EVOLUÇÃO 
 
 Atualmente, os programas de qualidade de vida no trabalho têm despertado grande interesse 
ás organizações. As empresas percebem que a qualidade de vida de seus colaboradores está 
diretamente ligada à sua maior produtividade. Ter uma cultura saudável, valorizando seu capital 
humano, faz parte da empresa moderna. 
 Rodrigues (2009) afirma que a qualidade de vida no trabalho é uma preocupação que 
permeia toda a existência humana, com outros contextos e definições, mas voltada á trazer 
satisfação e bem estar aos trabalhadores na execução de suas tarefas. Vasconcelos (2007) lembra o 
matemático Euclides (300 a.C.) de Alexandria, em seu trabalho A Lei das Alavancas, que 
proporcionou uma melhoria no trabalho de agricultores que moravam próximo ao rio Nilo. 
 Fernandes (1996) diz que a origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remonta 
a 1950, com o surgimento da abordagem sociotécnica; porém, somente na década de 1960, tomaram 
impulso as iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de 
melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na 
saúde e no bem-estar geral dos trabalhadores. 
 Rodrigues (2009) apresenta o surgimento do termo QVT na década de 70, através das 
mudanças ocorridas no âmbito organizacional que passaram a utilizar esta ferramenta; esse cenário 
toma mais fôlego nos anos 80, com os avanços tecnológicos e a consequente modernização das 
empresas. As mudanças dos meios produtivos, bem como as mudanças políticas, econômicas e 
sociais tornaram esse contexto extremamente dinâmico e instável. 
 Assim sendo, Limongi – França (2007) diante dos diversos conceitos e abordagens do tema 
quanto a sua evolução, abrange tais conceitos apresentando escolas de pensamento: a Escola 
socioeconômica: os fatores prezados eram o desenvolvimento da cidadania, projetos sociais, 
8 
 
igualdade com liberdade e desenvolvimento sustentável; a Escola organizacional: abrange aspectos 
de política voltada para a gestão de pessoas e a Escola Condição humana de trabalho: que 
relaciona o aspecto organizacional com o que as pessoas possuem, ou seja, capacidades biológicas, 
psicológicas e sociais que respondem as condições de vida. A ideia de criar escolas de pensamento 
é uma importante forma de consolidar uma nova competência na área de administração, pois 
delimita as características e especialidades do tema, e corrobora a relação das condições de trabalho 
com o bem estar dos indivíduos. 
 Rodrigues (2009) descreve que somente a partir dessas mudanças, as preocupações com as 
condições de trabalho e a influência destas na produção do trabalhador vieram a ser estudadas de 
forma cientifica, inicialmente, com economistas liberais, e posteriormente pela Administração 
Científica e Escola de Relações Humanas. 
 Com esta nova realidade, o termo Qualidade de Vida no Trabalho começou a ser discutido e 
implantado pelas organizações, através de medidas que visavam uma busca na melhoria do 
ambiente de trabalho e principalmente na saúde física e mental de seus colaboradores. Os recursos 
humanos da organização passam de um papel operacional para assumir uma posição estratégica 
dentro da empresa. O capital intelectual é tratado hoje como um dos pilares para o crescimento e 
desenvolvimento da organização. 
 Segundo Cabral Junior (2010) atualmente a QVT é utilizada pelas organizações como uma 
forma de diferencial competitivo, como estratégia de produção, bem como ao atendimento da 
satisfação das necessidades da sua força de trabalho. 
 Para Silva e De Marchi (apud VASCONCELOS, 2007, p. 30), 
 
Dos muitos desafios que se apresentam para o mundo empresarial na atualidade, 
dois são fundamentais. O primeiro está relacionado à necessidade de uma força de 
trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema competição atualmente 
existente. O segundo desafio é a capacidade, na visão deles, de a empresa 
responder à demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de 
vida. 
 
9 
 
 Observa-se nos últimos anos, que as empresas estão mais competitivas, com maior 
capacidade produtiva; esse processo influencia na vida de toda sociedade, estabelecendo um ritmo 
de vida considerado estonteante, com excesso de horas de trabalho e pressão excessiva para serem 
cada vez mais produtivas. 
 A importância da QVT está no fato de que os indivíduos passam mais horas no ambiente de 
trabalho, e acabam levando tensões, angústias e expectativas desse ambiente para casa; além de 
estarem inseridos num mercado cada vez mais exigente, de vantagens competitivas dentro das 
organizações. 
 França e Pilatti (2007, p. 9) comentam a importância das empresas estarem enfatizando o 
trabalhador como elemento fundamental: 
O trabalhador deve ser visto como um todo e ter claro a importância que ele tem 
para a empresa no cumprimento de seus objetivos. Assim, quando esta visão se 
consolida, o empresário deixa de ver o dinheiro que aplica em melhores condições 
de vida no trabalho como gasto, mas sim como investimento, que certamente lhe 
trará retorno num circulo virtuoso, onde a qualidade de vida do trabalhador 
representa qualidade de vida de seus produtos, produtividade e consequentemente 
maior competitividade. 
 
 É importante ressaltar que o indivíduo traz consigo sentimentos, aspirações, cria 
expectativas, e busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Então, é necessário 
desprender a ideia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário; que não se 
frustra com a falta de crescimento, não se aborrece com o total descaso dos seus gestores, e que o 
tratem apenas como uma peça a mais no processo de produção. O trabalhador também almeja 
realizar sonhos e necessita ser valorizado para se sentir útil e saber de sua importância na sociedade. 
 O grande desafio consiste em conseguir um equilíbrio entre a produtividade e o atendimento 
á qualidade de vida do trabalhador; o objetivo principal é que se construa um ambiente de trabalho 
que seja bom tanto para os trabalhadores como também propiciem á organização o atingir de suas 
metas e resultados. 
 
 
10 
 
2.2 NOVAS PERSPECTIVAS DA QUALIDADE DE VIDA 
 
 Atualmente, a QVT tende a ser vistacomo uma vantagem competitiva para as organizações 
que têm na aplicação de seus processos, as práticas como visão estratégica para desenvolver a 
satisfação dos funcionários de forma que os torne competitivos frente a concorrência. Assim, a 
QVT assume um papel de relevância na vida das pessoas envolvidas nesses processos, bem como 
na vida da organização. 
 Nesse sentido, Chiavenato (1998, p. 55) aponta que a QVT perpassa duas posições adversas; 
de um lado, a reivindicação dos colaboradores quanto ao bem-estar e satisfação, e, de outro, o 
interesse das organizações em transformar essa euforia em produtividade e qualidade. 
 Barrela et al. (1994) afirma que uma maior atenção tem sido dada à qualidade de vida no 
trabalho, na esperança de promover um envolvimento e motivação do ambiente de trabalho, 
propiciando assim um incremento da produtividade. Procura-se com a qualidade de vida no 
trabalho, fazer com que a satisfação das necessidades individuais passe a ser alcançadas no próprio 
ambiente de trabalho. Segundo Maximiano (2000) um dos desafios atuais para os trabalhadores 
tem sido viver com qualidade em um mundo de constantes mudanças tecnológicas e baixo 
desenvolvimento humano, no sentido de evidenciar a dificuldade de conciliar trabalho e vida 
pessoal. Cury (2014, p. 4) fala que “Vivemos numa sociedade urgente, rápida e ansiosa. Nunca as 
pessoas tiveram uma mente tão agitada e estressada”. 
 Desse modo, é importante destacar que as organizações começam a entender que precisam 
participar da transformação dessa realidade, desenvolvendo programas de conscientização e apoio, 
buscando encontrar um equilíbrio entre o trabalho e a melhoria da qualidade de vida, uma vez que 
as dificuldades emocionais decorrentes da vida pessoal interferem no desempenho profissional. 
 Diante desse cenário, Cury (2014, p. 4) destaca que “desacelerar nossos pensamentos e 
aprender a gerir nossa mente são tarefas fundamentais”. A nova realidade da QVT busca esse efeito 
de transformação, que exige uma responsabilidade conjunta, indivíduo e organização. 
11 
 
 Para Bom Sucesso (2002, p. 13) 
 
O profissional moderno é aquele que se dedica totalmente à conquista de seu sucesso, mas 
não se esquece da felicidade encontrada na família, nos filhos e nos detalhes importantes da 
vida. Qualidade de vida é ter comprometimento com a vida profissional e a vida pessoal. 
Felicidade e sucesso só existem de verdade quando estão juntas. 
 
 Ademais, a sociedade como um todo passa a se preocupar com a qualidade de vida, pois 
diante das relações de trabalho tão dinâmicas e instigantes, os indivíduos sentem a necessidade de 
realização também no âmbito pessoal. A família e os amigos são atores importantes para 
desacelerar o ritmo e estabelecer relações interpessoais afetivas. Vivemos numa era tecnológica e 
muito se fala em relações virtuais, no entanto, é notória a necessidade de se ter qualidade de vida e 
o prazer pelo viver. 
 
2.3 O TRABALHO DOCENTE E A QVT 
 
 É importante destacar que o papel da escola é formar cidadãos, proporcionando aos alunos 
informações e saberes que lhes serão pertinentes durante toda a vida, bem como se comportar no 
ambiente de trabalho e na coletividade. 
 Rosa (2012) aponta que o professor é um elemento importante para que a instituição possa 
atingir seus objetivos. Descreve ainda que o campo do trabalho docente vem passando por diversas 
alterações nas relações de trabalho, influenciadas pelos avanços tecnológicos, mudanças 
econômicas, políticas, sociais e demográficas. Essas mudanças vêm propiciando uma gama de 
desafios, e na área docente, no âmbito público, a urgência dessas mudanças é latente, uma vez que o 
docente precisa desenvolver o seu saber para poder proporcionar esse conhecimento ao aluno. 
 Cada vez mais as instituições têm se preocupado com o bem estar de seus colaboradores e, 
num ambiente onde educação e qualidade fazem um caminho paralelo, é praticamente impossível 
não pensar em qualidade de vida. Monte (1997) diz que “a promoção da qualidade é colocar a 
disposição os atributos da mente humana: inteligência, sabedoria e talento”. 
12 
 
 Conforme Marchesi (2008) pode-se dizer que a educação seja uma das mudanças mais 
importantes capaz de acontecer em uma sociedade, pois é, através dela, que, ao longo dos anos, 
ocorrerão profundas transformações no comportamento dos cidadãos. 
 Neste panorama, os professores carregam a missão de serem os agentes transformadores, 
uma vez que são eles que repassarão, através do seu conhecimento e experiência, conceitos e 
valores fundamentais que deverão auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional de cada 
indivíduo. 
 Para Aquino (2007 apud ROSA, 2012) o docente tem a nobre missão de conduzir 
conhecimento, dirigir as inteligências e preparar cidadãos conscientes, capazes de atuar na 
transformação da sociedade. Assim sendo, a implantação de programas de QVT nas redes de 
ensino, propiciam uma melhor eficiência e eficácia na qualidade do ensino prestado pelo corpo 
docente de instituições públicas, beneficiando diretamente o aluno e elevando o nível da educação 
formal. 
 Em relação ao profissional de ensino, nos dias atuais e com as reformas e avanços, é exigido 
do professor, principal ator da qualidade educacional, maior e melhor desempenho. De acordo com 
Toschi, Oliveira e Domigues (2000) o êxito da reforma curricular está vinculado ao professor e sua 
formação, ás condições de trabalho, remuneração e satisfação com o que faz. Rosa (2012) discorre 
sobre o fato de que o processo de formação dos docentes no Brasil precisa passar por uma 
revolução, integrando-os com os mais diversos enfoques de mudanças atuais como a tecnologia, a 
globalização, a era da informação, para que seja possível a sintonia entre essas mudanças e a devida 
qualificação, evitando insatisfação, desgastes, pressões e stress no momento em que for para a sala 
de aula. 
 O sucesso do aluno é o resultado esperado pelo professor, sendo de extrema importância que 
esse profissional esteja envolvido com as mais variadas formas de ensino-aprendizagem, de tal 
forma que possa influenciar as relações que colaboram para a formação do caráter e concepção de 
valores do aluno. 
13 
 
 Diante dessa busca profissional em atender as exigências do mundo do trabalho e ao 
mercado competitivo a QVT conquista um espaço importante nesse cenário, pois, os docentes, 
muitas vezes, sentem-se sobrecarregados e desvalorizados, o que pode ter influência sobre a sua 
qualidade de vida no trabalho e em sua imagem social, podendo desencadear, assim, um desgaste 
físico e mental. Dessa forma, as instituições de ensino devem manter-se conectadas às necessidades 
e às condições humanas no trabalho para que os professores tenham melhor qualidade de vida no 
exercício de suas atividades. 
 
2.4 MODELO DE WALTON 
 
 As necessidades humanas variam de acordo com vários fatores como cultura, o meio 
ambiente, os valores, as crenças; com as organizações não é diferente. Portanto, a QVT não pode 
ser delimitada por características individuais ou situacionais, mas, pela atuação sistêmica dessas 
características individuais e organizacionais. 
 Fernandes (1996) aponta que a diversidade e as diferenças individuais são uma dificuldade 
para investigar a qualidade de vida nas organizações, no entanto, existem formas de análises que 
envolvem as necessidades humanas e englobam conceitos e critérios de QVT. Entre esses modelos 
destaca-se o modelo de Walton (1973), que inclui oito critérios para a mensuração da QVT, listados 
a seguir: 
1. Compensação justa e adequada: categoria que visa mensurar a QVT em relação a 
remuneração recebida pelo trabalho realizado. 
2. Condiçõesde trabalho: categoria que mede a QVT com relação as condições existentes no 
local de trabalho. 
3. Uso e desenvolvimento de capacidades: categoria que visa a mensuração da QVT em 
relação as oportunidades que o empregado tem de aplicar seu saber e suas aptidões. 
14 
 
4. Oportunidade de crescimento e segurança: categoria que tem por finalidade medir QVT 
em relação as oportunidades que a organização estabelece para o desenvolvimento e 
crescimento pessoal dos seus empregados e para a segurança do emprego. 
5. Integração social na organização: categoria que mede o grau de integração social existente 
na organização. 
6. Constitucionalismo: categoria que mede o grau em que os direitos do empregado são 
cumpridos na instituição. 
7. O trabalho e o espaço total de vida: categoria que objetiva mensurar o equilíbrio entre a 
vida pessoal do empregado e a vida no trabalho. 
8. Relevância social do trabalho na vida: categoria que visa mensurar a QVT através da 
percepção do empregado em relação a responsabilidade social da instituição na comunidade. 
 
 A QVT hoje pode ser entendida como uma forma de pensamento que leva em consideração 
o indivíduo, seu trabalho e as organizações; nesse sentido, pode-se dizer que a QVT proporciona 
ouvir as pessoas e através de suas preferências, utilizar suas potencialidades para atingir resultados. 
 O modelo de Walton foi o modelo escolhido nesta pesquisa, pois fornece uma análise de 
experimentos importantes sobre a QVT, uma vez que discorre sobre as diferenças individuais 
relativas á cultura, classe social, educação, formação e personalidade, bem como as características 
organizacionais e suas influências na vida do individuo; fatores esses, interventores de modo geral 
na qualidade de vida no trabalho. 
 
2. MÉTODOS 
 
 O presente trabalho de pesquisa foi realizado na Escola Estadual Professora Maria do 
Socorro Aragão Florêncio, na cidade de Santa Cruz do Capibaribe – PE. A escola oferece os cursos 
15 
 
de ensino fundamental e médio e conta com 22 professores que trabalham em escala das duas 
modalidades. 
 A pesquisa foi realizada de acordo com as seguintes classificações: Quanto aos fins 
caracteriza-se como pesquisa exploratória, descritiva e explicativa. Vergara (2007) aponta a 
pesquisa exploratória como a realizada em área na qual há pouco conhecimento; a pesquisa 
descritiva como aquela que expõe características de determinado fenômeno; e a pesquisa explicativa 
como aquela que visa esclarecer quais fatores contribuem para a ocorrência de determinando 
fenômeno. Quanto aos meios, a pesquisa caracteriza-se como pesquisa bibliográfica, pesquisa de 
campo e estudo de caso. Vergara (2007) qualifica a pesquisa bibliográfica como aquela 
desenvolvida com base em materiais publicados em livros, revistas, e outros; a pesquisa de campo é 
realizada no local onde ocorre um determinado fenômeno; e o estudo de caso, cujo entendimento 
dá-se por circunscrito a uma ou poucas unidades, e tem caráter de profundidade e detalhamento. 
 Alem dos tipos mencionados, trata-se também de uma pesquisa de caráter quantitativa. 
Segundo Roesch (2007, p.130) a pesquisa quantitativa “implica em medir relações entre variáveis 
(associação causa e efeito), ou avaliar o resultado de algum sistema ou projeto”. O universo em 
estudo são os docentes da instituição de ensino, 22 docentes. A amostra desta pesquisa foi 20 
entrevistados, selecionados por acessibilidade. Os dados foram obtidos através de um questionário 
composto por 24 questões que abordavam os oito critérios de Walton(1973) com a finalidade de 
observar o nível de QVT da instituição. 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
 O presente estudo teve como objetivos específicos identificar o perfil dos professores da 
Escola Maria do Socorro Aragão Florêncio; investigar a percepção sobre aspectos organizacionais, 
ambientais e comportamentais relacionados á sua situação de trabalho; e categorizar os aspectos 
16 
 
encontrados com base no modelo de Walton. Segue adiante as considerações acerca destes e suas 
discussões: 
 
4.1 Perfis dos professores 
 
 Podemos observar na Tabela 1 que 60% do corpo docente da escola é composto por 
mulheres e 40% por indivíduos do sexo masculino. Diante dos dados da Tabela 2 observou-se que 
35% dos professores têm de 31 a 35 anos, 30% tem de 26 a 30 anos, 20% de 36 a 40 anos e 
representam 5%, os professores de idades 21 a 25 anos, 5% de 41 a 45 anos e 5% acima de 45 anos. 
A Tabela 3 nos mostra que 55% são casados e 45% são solteiros. A Tabela 4 elucida que 35% não 
possuem filhos, 30% tem 2 filhos, 20% apenas 1 filho, 10% tem 3 filhos e 5% tem 4 filhos ou mais. 
De acordo com a Tabela 5, 80% dos entrevistados residem na cidade de Santa Cruz do Capibaribe e 
20% não, necessitando de transporte para chegar até a instituição. 
 
Tabela 1: Perfil dos professores quanto ao gênero 
 
 
 
 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
Tabela 2: Perfil dos professores quanto a faixa etária 
FAIXA ETÁRIA TOTAL (%) 
21 a 25 anos 5% 
26 a 30 anos 30% 
31 a 35 anos 35% 
36 a 40 anos 20% 
41 a 45 anos 5% 
Acima de 45 anos 5% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
Tabela 3: Perfil dos professores quanto ao estado civil 
 
 
 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
GÊNERO TOTAL (%) 
Feminino 60% 
Masculino 40% 
ESTADO CIVIL TOTAL (%) 
Solteiro 45% 
Casado 55% 
17 
 
Tabela 4: Perfil dos professores quanto ao número de filhos 
NÚMERO DE FILHOS TOTAL (%) 
Nenhum 35% 
Um filho 20% 
Dois filhos 30% 
Três filhos 10% 
Quatro ou mais 5% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
Tabela 5: Perfil dos professores quanto a residência no local de trabalho 
 
 
 
 
 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
 
4.2 Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho 
 
 Através do modelo de Walton, categorizado através de oito critérios avaliados, pôde-se 
chegar a percepção dos professores sobre os aspectos organizacionais, ambientais e 
comportamentais relacionados á sua situação de trabalho, a seguir representados: 
 
4.2.1 Critério 1 – Compensação justa e adequada 
Q1 – Você considera justo o sistema de remuneração da instituição onde você trabalha? 
Q2 – Você acredita que o seu salário é equivalente ao de profissionais de outras instituições que 
desenvolvem o mesmo trabalho que você? 
Q3 – Além do salário, você utiliza benefícios extras, como gratificações e vales? 
Tabela 6: Análise do Indicador Compensação Justa e Adequada 
COMPENSAÇÃO JUSTA E 
ADEQUADA 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Questão 1 35% 65% 
Questão 2 40% 60% 
Questão 3 15% 85% 
TOTAL GERAL 30% 70% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
RESIDÊNCIA NO LOCAL DE 
TRABALHO 
TOTAL (%) 
Sim 80% 
Não 20% 
18 
 
Este indicador procura verificar o contentamento do trabalhador quando este compara sua 
remuneração com as tarefas que desenvolve. A Tabela 6 nos mostra que diante das relações de 
compensação, os professores encontram-se insatisfeitos, uma vez que 70% dos entrevistados negam 
ter uma faixa salarial adequada, e apenas 30% afirmam estar satisfeitos. Taylor apud (CABRAL 
JUNIOR, 2010) afirma que o salário não é o único aspecto importante na satisfação do trabalho, no 
entanto, o trabalho do professor precisa ser valorizado, e a questão financeira impacta diretamente 
na sua qualidade de vida. 
 
4.2.2 Critério 2 – Condições de trabalho 
Q4 – Seu tempo de trabalho é suficiente para a realização de suas tarefas? 
Q5 – Sua jornada de trabalho é cansativa ou estressante? 
Q6 - Diante das condições de trabalho como ventilação, iluminação, organização e higiene, você 
considera favoráveis para a realização do seu trabalho?Tabela 7: Análise do Indicador Condições de trabalho 
CONDIÇÕES DE TRABALHO 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Questão 4 70% 30% 
Questão 5 95% 5% 
Questão 6 40% 60% 
TOTAL GERAL 68,3% 31,7% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
 Este indicador visa analisar a percepção do trabalhador em relação às condições de 
trabalho como um todo. Como se vê na Tabela 7, percebe-se que 95% dos professores afirma que 
sua jornada de trabalho é cansativa e estressante, bem como, 60% dos entrevistados dizem que não 
consideram favoráveis os aspectos como ventilação, iluminação, organização e higiene. Esse 
resultado corrobora com o pensamento de Fernandes (1996, p. 38) quando comenta que “mais e 
mais trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de suas 
potencialidades e talentos, e de condições de trabalho inadequadas”. 
 
 
 
 
19 
 
4.2.3 Critério 3 – Uso e desenvolvimento de capacidades 
Q7 – A instituição incentiva a autonomia para resolver os problemas inerentes a sua função? 
Q8 – A instituição estimula a aquisição de outras habilidades além daquelas que já fazem parte da 
sua função? 
Q9 – A instituição reconhece e valoriza os seus acertos e os de seus colegas? 
Tabela 8: Análise do Indicador Uso e Desenvolvimento de Capacidades 
USO E DESENVOLVIMENTO 
DE CAPACIDADES 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Questão 7 100% 0% 
Questão 8 80% 20% 
Questão 9 95% 5% 
TOTAL GERAL 91,7% 8,3% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
 Este critério objetiva analisar a percepção dos professores quanto a valorização do seu 
potencial, as oportunidades de aplicar seus conhecimentos e aptidões em sala de aula, além de 
avaliar e ser avaliado sobre o trabalho desenvolvido pelo mesmo. A Tabela 8 nos aponta para um 
satisfação da maioria dos professores com relação a esse aspecto, 91,7% dos docentes responderam 
que a instituição lhe proporciona utilizar e desenvolver suas capacidades, e apenas 8,3% dizem estar 
insatisfeitos. É importante ressaltar que mesmo não sendo maioria, 20% dos professores dizem que 
a instituição não estimula a aquisição de novas habilidades; esses resultados reafirmam a ideia de 
Rosa (2012) quando descreve que o trabalho docente vem passando por diversas agitações nas 
relações de trabalho, influenciadas pelos avanços tecnológicos, mudanças econômicas, políticas, 
sociais e demográficas. Essas mudanças proporcionam ao professor a busca de novas formas e 
dinâmicas no ciclo ensino-aprendizagem. 
 
4.2.4 Critério 4 – Oportunidade de crescimento 
Q10 – A instituição te oferece oportunidade de aplicar todos os seus conhecimentos no ambiente de 
trabalho? 
Q11 – A instituição incentiva o docente a continuar seus estudos? 
20 
 
Q12 – A instituição cumpre com o planejamento quanto ao plano de cargos e carreiras? 
Tabela 9: Análise do Indicador Oportunidade de Crescimento 
OPORTUNIDADE DE 
CRESCIMENTO 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Questão 10 85% 15% 
Questão 11 85% 15% 
Questão 12 75% 25% 
TOTAL GERAL 81,7% 18,3% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
 Este critério procura constatar se o professor percebe que a instituição lhe oferece ou não 
possibilidade de ascensão profissional. Na Tabela 9, observa-se que 81,7% dos entrevistados 
declarou que percebe de maneira positiva a oportunidade de crescimento dentro da instituição, e 
18,3% dizem não ter essa percepção. Verifica-se ainda que 25% dos entrevistados encontram-se 
insatisfeitos com a política de cargos e carreiras dentro da instituição. 
 
4.2.5 Critério 5 – Integração social na organização 
Q13 – Existe discriminação (religião, raça,sexo) na instituição junto aos seus colaboradores? 
Q14 – As normas e rotinas da instituição são bem divulgadas e debatidas por todos? 
Q15 – O relacionamento com seus colegas de trabalho lhe traz satisfação? 
Tabela 10: Análise do Indicador Integração Social na organização 
INTEGRAÇÃO SOCIAL NA 
ORGANIZAÇÃO 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Questão 13 15% 85% 
Questão 14 85% 15% 
Questão 15 100% 0% 
TOTAL GERAL 66,7% 33,3% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
 Este critério procura verificar se existe, ou se os professores percebem algum tipo de 
discriminação na instituição. Na Tabela 10, observa-se que 66,7% dos professores encontram-se 
satisfeitos com relação a integração social na instituição, e 33,3% se mostra insatisfeito. Cabe 
enfatizar que 85% dos professores não percebem na instituição nenhum tipo de discriminação, bem 
como 100% dos entrevistados diz ter boa relação com seus colegas de trabalho, outro ponto 
importante é que 85% dos docentes relata satisfação quanto as normas e rotinas serem bem 
21 
 
divulgadas e debatidas por todos, esses resultados mostram que na percepção dos professores, o 
trabalho em equipe prevalece e a instituição reconhece isso. 
 
4.2.6 Critério 6 – Constitucionalismo 
Q16 – Você se sente livre para fazer críticas e sugestões sem medo de ser punido? 
Q17 – Todos os direitos trabalhistas são respeitados pela instituição? 
Tabela 11: Análise do Indicador Constitucionalismo 
CONSTITUCIONALISMO 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Questão 16 100% 0% 
Questão 17 90% 10% 
TOTAL GERAL 95% 5% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
Busca-se nesse critério, verificar a percepção dos professores acerca do cumprimento de seus 
direitos e deveres por parte da instituição, se existe oportunidades dos docentes expressarem suas 
opiniões e críticas a respeito do trabalho desenvolvido, bem como se seus direitos trabalhistas estão 
assegurados. Podemos perceber na Tabela 11 que 95% dos docentes tem relevante satisfação no 
sentido de perceber que a instituição os respeita constitucionalmente, contra 5% apenas. Grande 
expressividade se tem no fato do professor se sentir livre para dar opiniões e fazer críticas, 100% 
dos docentes afirmam isso. 
 
4.2.7 Critério 7 – O trabalho e o espaço total de vida 
Q18 – Seu trabalho, em algum momento, prejudica sua vida familiar? 
Q19 – Você tem tempo disponível para lazer e atividades sociais? 
Q20 – Diante dos horários estabelecidos e demais exigências do trabalho, é possível manter um 
equilíbrio coma sua vida pessoal? 
 
 
 
22 
 
Tabela 12: Análise do Indicador O trabalho e o espaço total da vida 
O TRABALHO E O ESPAÇO 
TOTAL DA VIDA 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Questão 18 25% 75% 
Questão 19 60% 40% 
Questão 20 85% 15% 
TOTAL GERAL 56,7% 43,3% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
 Neste critério Walton chama a atenção para a interferência do trabalho na vida pessoal dos 
colaboradores, pois o trabalho é influenciado pela vida particular e social e vice-versa. Indica que 
deve existir um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional do trabalhador. Esse critério evidencia 
a fala de Maximiano (2000) quando afirma que o desafio atual para os indivíduos é viver com 
qualidade em um mundo de constantes transformações, no sentido de ratificar a dificuldade de 
conciliar trabalho e vida pessoal. A Tabela 12 nos evidencia que 56,7% dos docentes declaram que 
existe o equilíbrio entre o trabalho e a vida social, 43,3% diz que não. Esse resultado é favorável, 
pois na percepção da maioria, o trabalho docente não interfere ou não prejudica sua vida familiar, 
uma vez que 75% afirma esse fato. 
 
4.2.8 Critério 8 – Relevância social do trabalho na vida 
Q21 – Você se sente realizado com o trabalho que desenvolve? 
Q22 – Você sente orgulho perante a sociedade de trabalhar nessa instituição? 
Q23 – Você se considera peça importante para que a instituição atinja seus objetivos? 
Tabela 13: Análise do Indicador Relevância social do trabalho na vida 
RELEVÂNCIA SOCIAL DO 
TRABALHO NA VIDA 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Questão 21 90% 10%Questão 22 95% 5% 
Questão 23 95% 5% 
TOTAL GERAL 93,3% 6,7% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
 Este critério procura verificar como os docentes percebem a instituição em relação a 
comunidade local, ou seja, se a imagem da instituição perante a sociedade lhe traz satisfação de 
trabalhar nela. A Tabela 13 evidencia que a maioria ou 93,3% dos professores estão satisfeitos em 
23 
 
trabalhar na instituição, e apenas 6,7% discordam. A tabela mostra também que 90% dos 
professores se sentem realizados com o trabalho que desenvolvem; 95% afirmam ter orgulho em 
trabalhar na instituição, bem como, 95% se diz peça importante para que a instituição se desenvolva 
cada vez mais. Rosa (2012) afirma que o professor é um membro importante para que a instituição 
possa atingir seus objetivos. Esse resultado é bastante relevante, pois demonstra a percepção dos 
docentes quanto a imagem da instituição diante da sociedade, uma vez que a escola é e deve ser 
uma referência dentro de uma comunidade. 
 
4.2.9 Percepção geral do docente quanto a qualidade de vida no trabalho 
Q24 – Você considera que a instituição lhe proporciona qualidade de vida no trabalho? 
Tabela 14: Análise da percepção geral dos docentes quanto a QVT 
PERCEPÇÃO GERAL DA 
QVT 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Questão 24 75% 25% 
TOTAL GERAL 75% 25% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
 Este critério buscou verificar como os docentes, sujeitos dessa pesquisa, percebem as 
condições de QVT na Escola Estadual Maria do Socorro Aragão Florêncio. A Tabela 14 nos mostra 
que 75% dos professores consideram que a instituição lhe proporciona qualidade de vida no 
trabalho, e 25% disseram que não. 
 
4.2.10 Resultado Global da pesquisa 
 
Tabela 6 – Análise do Indicador Compensação Justa e Adequada 
Tabela 7 – Análise do Indicador Condições de Trabalho 
Tabela 8 – Análise do Indicador Uso e Desenvolvimento de Capacidades 
Tabela 9 – Análise do Indicador Oportunidade de Crescimento 
Tabela 10 – Análise do Indicador Integração Social na Organização 
Tabela 11 – Análise do Indicador Constitucionalismo 
Tabela 12 – Análise do Indicador O Trabalho e o espaço total de vida 
Tabela 13 – Análise do Indicador Relevância social do trabalho na vida 
Tabela 14 – Análise da percepção geral dos docentes quanto a QVT 
24 
 
Tabela 15: Resultado Global da Pesquisa 
RESULTADO GLOBAL DA 
PESQUISA 
SIM 
% 
NÃO 
% 
Tabela 6 30% 70% 
Tabela 7 68,3% 31,7% 
Tabela 8 91,7% 8,3% 
Tabela 9 81,7% 18,3% 
Tabela 10 66,7% 33,3% 
Tabela 11 95% 5% 
Tabela 12 56,7% 43,3% 
Tabela 13 93,3% 6,7% 
Tabela 14 75% 25% 
TOTAL GERAL 73,15% 26,85% 
Fonte: Pesquisa direta, fev/2015. 
 
 A Tabela 15 demonstra que o resultado global da percepção dos docentes é positiva, uma 
vez analisados os aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais relacionados á sua 
situação de trabalho, categorizados segundo o modelo de Walton, atendendo aos objetivos 
específicos desta pesquisa, percebe-se que 73,15% dos professores encontram-se satisfeitos com os 
fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho dessa instituição e apenas 26,85% se 
dizem insatisfeitos. Observou-se durante a entrevista que esse foi um momento em que os 
professores puderam falar também sobre o seu trabalho, o seu fazer, a sua qualidade de vida dentro 
e fora do trabalho e, também, sobre questões pessoais que se alteram em função do seu estilo de 
vida e na forma como conduzem o seu fazer. A partir desses aspectos, compreende-se que os 
professores concebem a Qualidade de Vida no Trabalho como um fator importante e relevante, 
destacando que a instituição tem essa preocupação e busca sempre proporcionar isso aos docentes. 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 A melhoria da qualidade de vida é uma busca constante para a maioria das pessoas. Existem 
fatores que levam os indivíduos a apresentarem uma melhor qualidade de vida, alguns deles ligados 
a fatores ambientais e sociais, que estão muito presentes no ambiente de trabalho, já que na maioria 
das vezes, é onde a pessoa passa a maior parte do seu dia. 
25 
 
 A qualidade de vida implica vários aspectos para cada individuo, é mais do que ter boa 
saúde física e mental, é estar bem com a vida, com o seu trabalho, com pessoas queridas, enfim, são 
hábitos saudáveis, bons relacionamentos, balanço entre vida pessoal e trabalho, entre outros. 
 O mundo do trabalho passa por constantes modificações que afetam toda a sociedade, 
inclusive os professores, e estes mais ainda, pois são os disseminadores de informações, são os que 
levam a educação para outras pessoas. Nesse sentido, esta pesquisa preocupou-se em analisar os 
indicadores de qualidade de vida no trabalho no corpo docente da Escola Estadual Maria do Socorro 
Aragão Florêncio, na cidade de Santa Cruz do Capibaribe – PE. 
 Diante das respostas obtidas, observou-se de forma geral que os professores estão em sua 
maioria satisfeitos (73,15%) com a sua qualidade de vida no trabalho. Apenas 26,85% se dizem 
insatisfeitos. 
 Quanto ao perfil desses professores a maioria ou 60% são mulheres, são jovens, 85% dos 
entrevistados dizem ter idade de 26 a 40 anos, o que mostra uma equipe madura, mas que 
acompanham as transformações do ambiente de forma dinâmica, 55% são casados e 45% são 
solteiros, embora 65% tem filhos, o que denota indivíduos com responsabilidades e que cada vez 
mais necessitam de qualidade de vida e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. 
 Quanto aos aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais relacionados á sua 
situação de trabalho, categorizados segundo o modelo de Walton, verificou-se um saldo positivo na 
maioria das respostas, no entanto, no critério Compensação justa e adequada, observou-se um alto 
índice de descontentamento (70%), o que mostra que o professor ainda é desvalorizado, os salários 
ainda não são justos, o que muitas vezes causa desmotivação; no critério Condições de trabalho, os 
resultados foram positivos, embora 95% dos docentes afirmarem que a jornada de trabalho é 
cansativa, e 60% apontam para melhorias nas condições de infraestrutura da instituição; quanto ao 
critério Uso e desenvolvimento de capacidades, os entrevistados encontram-se satisfeitos (91,7%), o 
que é muito importante e quantitativo para a instituição, pois a partir da utilização dessas 
competências, o trabalho se desenvolve melhor, gerando qualidade no serviço. No critério 
26 
 
Oportunidade de Crescimento, 81,7% dos docentes afirmam ter oportunidades dentro da instituição, 
bem como, a estimulação do professor em continuar os estudos. Quanto ao indicador Integração 
Social na organização, o resultado também foi positivo (66,7%), destacando que dentro da 
instituição existe um ótimo relacionamento, o que potencializa a qualidade de vida no trabalho pelo 
fato de que onde se trabalha com pessoas que se respeitam, têm-se melhor desempenho, 100% dos 
entrevistados afirmam que não há discriminação entre a equipe. Quanto ao critério 
Constitucionalismo avalia-se que a instituição se preocupa em cumprir com os direitos trabalhistas, 
bem como, garantir um ambiente que tenha liberdade de expressão, o índice de contentamento foi 
de 95%. Quanto ao critério O trabalho e o espaço total na vida verificou-se haver um equilíbrio 
entre o trabalho e a vida familiar, onde a maioria se encontram satisfeitos (56,7%), todavia, 43,3% 
afirmam estar insatisfeitos, é preciso que a instituição trabalhe de forma a propiciar um equilíbrio, 
para que assim ela alcance um ambiente de trabalho cada vez mais saudável, equilibrado, e com 
maior rendimento. Quanto ao critério Relevância Social do trabalho na vida, faz-se uma analise 
positiva (93,3%),já que os professores se sentem orgulhosos em fazer parte da instituição e 
reconhecem que são instrumentos importantes no seu desempenho e no desenvolvimento da 
comunidade. 
 Por fim, é importante refletirmos sobre todos esses aspectos relacionados a qualidade de 
vida no trabalho, sobretudo, no contexto da educação, pois há uma necessidade de conscientização 
de toda a sociedade em torno da categoria dos professores, quanto ao respeito e valorização destes. 
Importante destacar também o papel das instituições de ensino em proporcionar qualidade de vida 
no trabalho para os docentes, bem como incentivar que esses profissionais sintam-se reconhecidos 
na profissão. 
 
 
 
 
 
27 
 
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