5 - Cultura Organizacional

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CULTURA ORGANIZACIONAL
Didatismo e Conhecimento 1
CULTURA ORGANIZACIONAL
Prof. Bruna Pinotti Garcia.
Advogada e pesquisadora. Sócia da EPS&O Consultoria 
Ambiental. Mestre em Teoria do Direito e do Estado pelo Centro 
Universitário Eurípides de Marília (UNIVEM) - bolsista CAPES. 
Membro dos grupos de pesquisa “Constitucionalização do Direito 
Processual” e “Núcleo de Estudos e Pesquisas em Direito e Inter-
net”. Professora de curso preparatório para concursos. Autora de 
diversos artigos jurídicos publicados em revistas qualificadas e 
anais de eventos, notadamente na área do direito eletrônico.
CONCEITO DE CULTURA 
ORGANIZACIONAL. 
Basicamente, é uma prática administrativa de alteração de 
comportamento da empresa, adequando-o a um sistema positivo 
de valores de modo a garantir a perenidade da empresa e a satis-
fação dos funcionários, clientes e demais pessoas que com ela se 
relacionam.
“A cultura organizacional é um conceito desenvolvido por 
pesquisadores para explicar os valores e as crenças de uma orga-
nização. De um modo geral, ela é vista como as normas e atitudes 
comuns de indivíduos e grupos dentro de uma organização. Atra-
vés deste conjunto de entendimentos mútuos, a Cultura Organiza-
cional controla a maneira como os indivíduos interagem uns com 
os outros dentro do ambiente laboral, bem como com clientes, for-
necedores e outras partes interessadas existentes fora dos limites 
da empresa”1.
Em outras palavras, “a cultura organizacional representa as 
normas informais e não escritas que orientam o comportamento 
dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direciona 
suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fun-
do, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o es-
tabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser 
alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da 
organização, como planejamento, organização, direção e controle 
para que se possa melhor conhecer a organização. Cada organi-
zação tem a sua cultura própria. É o que denominamos cultura 
organizacional. Cada organização cultiva e mantém a sua própria 
cultura. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas 
por algumas peculiaridades próprias. [...] Assim, cultura organi-
zacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através 
de normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por to-
dos os membros da organização. A cultura espelha a mentalidade 
que predomina em uma organização. Muitos aspectos da cultura 
organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros 
são menos visíveis e de difícil percepção. É como se estivésse-
mos observando um iceberg. A sua parte superior é perfeitamente 
visível, pois se encontra na superfície acima das águas. Contudo, 
a sua parte inferior fica oculta sob as águas e totalmente fora da 
visão das pessoas. Da mesma maneira, a cultura organizacional 
mostra aspectos formais e facilmente perceptíveis, como as po-
líticas e diretrizes, os métodos e procedimentos, os objetivos, a 
estrutura organizacional e a tecnologia adotada. Contudo, oculta 
1 RAMOS, Rogério. Cultura Organizacional. 
Disponível em: <http://www.infoescola.com/administracao_/
cultura-organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
alguns aspectos informais como percepções, sentimentos, atitu-
des, valores, interações informais, normas grupais etc. Os aspectos 
ocultos da cultura organizacional são os mais difíceis não somente 
de compreender e de interpretar, como também de mudar ou sofrer 
transformações”2.
Há quem afirme que possui cultura organizacional toda em-
presa, seja ela negativa ou positiva. Neste sentido, a cultura orga-
nizacional ruim geraria práticas negativas no ambiente de traba-
lho, sentidas por seus funcionários (por exemplo, não se questiona 
algo errado porque sempre foi feito desta maneira, falta clareza 
na delimitação de objetivos e metas); enquanto que a boa cultura 
organizacional permitiria o crescimento da empresa e um maior 
grau de satisfação dos agentes envolvidos neste processo. Parece 
mais adequado tomar o sentido de que cultura organizacional é 
algo planejado, visado, envolvendo a implementação de valores 
que fortifiquem a empresa e a conduzam a uma melhoria no forne-
cimento de seus produtos e serviços.
Segundo Mendes3, “cultura organizacional é um sistema de 
valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, 
que diferencia uma organização das demais. Quanto mais você 
entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevi-
vência no mercado. [...] Todas as empresas, independentemente 
do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços 
que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente ins-
tituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas 
possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, 
apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fra-
ca ou cultura forte. Assim, cultura organizacional é um sistema de 
valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, 
que diferencia uma organização das demais. Em última análise, 
trata-se de um conjunto de características-chave que a organização 
valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir 
a imortalidade”.
A questão é que somente com uma cultura organizacional ins-
tituída e bem estabelecida é possível dar rumos adequados para 
a atividade empresarial. Afinal, a cultura organizacional pressu-
põe a uniformização de valores, metas e objetivos em favor da 
padronização comportamental da empresa, de modo a garantir a 
maximização da efetividade de seus serviços. Nota-se que é algo 
que somente funciona bem se regularmente constituído e é neste 
sentido que trabalha o Banco do Brasil, consolidando a sua cultura 
organizacional em diversos valores, metas e objetivos claramente 
delimitados.
Outra possibilidade de se conceituar cultura organizacional é a 
seguinte: “A cultura organizacional é uma expressão muito comum 
no contexto empresarial que significa o conjunto de valores, cren-
ças, rituais e normas adotadas por uma determinada organização. 
O conceito de cultura organizacional faz parte das Ciências Sociais 
e tem evoluído bastante com o passar dos anos, gerando alguma 
polêmica, porque o conceito de cultura é bastante complexo”4.
2 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponível 
em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/
CULTURA_ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez. 
2013.
3 MENDES, Jerônimo. O que é cultura organizacional? 
Administradores, 04 jul. 2010. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 
dez. 2013.
4 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que 
Didatismo e Conhecimento 2
CULTURA ORGANIZACIONAL
Neste sentido, “os administradores estão sempre preocupados 
em planejar e implementar mudanças que melhorem o desempe-
nho da organização, tornando-a mais competitiva em um quadro 
mundial de forte mudança e competição. Contudo, quase todos 
eles sabem que a introdução de qualquer mudança significativa 
no contexto interno de toda organização traz como consequência 
enormes problemas administrativos e humanos. Para minimizar os 
problemas relacionados com a introdução de mudanças nas organi-
zações, existe uma variedade de tecnologias baseadas na aplicação 
dos conhecimentos das ciências comportamentais à administração. 
Essas tecnologias de mudança são conhecidas pelo nome de De-
senvolvimento Organizacional (DO)”5.
PRECEITOS DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL.
Os preceitos da Cultura Organizacional foram lançados pelo 
psicólogo Edgar Schein. Sua teoria foi contestada e debatida des-
de então, mas é nela que se encontram as raízes da concepção de 
cultura organizacional. 
“Edgar Schein é um dos maiores responsáveis pela divulga-ção e desenvolvimento deste conceito, sendo que o autor descreve 
a cultura organizacional como um modelo de crenças e valores 
criados por um determinado grupo. [...] A noção de cultura orga-
nizacional ganhou mais notoriedade na segunda metade do século 
XX, depois de alguns investigadores da área de Gestão e Estudos 
Organizacionais começarem a defender os benefícios de estudar a 
cultura das organizações. Isso representou um ponto de viragem 
no estudo da Comunicação Organizacional. Até 1980, as ciências 
naturais consistiam a metodologia preferida para abordar a cultura 
organizacional, sendo que existia o propósito de encontrar solu-
ções viáveis para os problemas de uma organização”6.
“O modelo de Schein é uma teoria de modelo de cultura orga-
nizacional e foi desenvolvido pelo psicólogo social Edgar Schein 
(Nascido em 1928) no começo dos anos 1980. Este modelo tor-
nou-se então uma das influências para as teorias de Cultura Orga-
nizacional e se baseia na ideia de que a Cultura de uma organiza-
ção existe em três diferentes níveis, sendo eles: artefatos, normas 
e valores, pressupostos.
Artefatos: São fatores visíveis na organização, mas geral-
mente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da organi-
zação. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações 
da empresa, mobília, imobilizado e até mesmo o modo de como os 
é cultura organizacional? Disponível em: <http://www.
significados.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em: 
01 dez. 2013.
5 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponível 
em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/
CULTURA_ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez. 
2013.
6 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que 
é cultura organizacional? Disponível em: <http://www.
significados.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em: 
01 dez. 2013.
funcionários se vestem. Um importante aspectos do nível Artefato 
é a facilidade de ser observado mas a dificuldade de ser decifrado. 
Pode ser aspectos altamente visíveis como a Estátua Da Liberdade, 
mas com significados distintos para cada pessoa (Um americano 
relacionar certo valor à estátua e um árabe outro).
A tabela abaixo lista exemplos de cada categoria de Artefatos:
Artefatos da Cultura Organizacional
Manifestações 
físicas
Manifestações 
comportamentais
Manifestações 
verbais
design, logo, 
aparência, 
vestuário, prédios, 
objetos materiais, 
layout
cerimônias, 
rituais, padrões 
de comunicação, 
tradições, 
recompensas e 
punições
piadas, anedotas, 
jargões, apelidos, 
explicações, 
mitos, história
Membros de uma cultura podem ou não estar atentos dos ar-
tefatos da cultura, mas estes últimos podem ser diretamente obser-
váveis por qualquer pessoa. Do ponto de vista dos pesquisadores, 
artefatos são os elementos mais acessíveis da cultura.
Normas e Valores: Segundo Schein, o seguinte nível é o de 
Valores dos membros da organização e da organização como um 
todo. Neste patamar os valores locais e pessoais são amplamente 
expresso na organização e podem ser estudados através de entre-
vistas com trabalhadores da companhia que recolham atitudes de-
les. Membros de uma organização são aptos para reconhecer seus 
valores razoavelmente de maneira fácil. Normas são associadas 
com valores. São regras que não são escritas que permitem mem-
bros de uma cultura saber o que é esperado deles em uma vasta 
variedade de situações. 
Exemplos de normas (nos EUA): não converse durante uma 
sessão de filme no cinema, não corte filas, etc. As normas variam 
de uma cultura para outra. Normas de negócios envolvem fatos 
como informar o chefe de problemas potenciais, que tipo de rou-
pas você deve vestir e se demonstrar emoções no ambiente de tra-
balho é apropriado ou não. Enquanto valores especificam o que é 
importante para os membros de uma cultura, normas estabelecem 
que tipos de comportamento eles podem esperar um do outro. De-
safios aos valores culturais de uma empresa geralmente vêm de 
membros marginais, como novos empregados, revolucionários ou 
pessoas de fora da empresa. 
Toda aprendizagem em grupo reflete os valores de alguém. 
Quando se cria um grupo ou quando se enfrenta uma nova tare-
fa, a primeira solução proposta reflete as premissas individuais de 
alguns membros do grupo sobre o que é certo ou errado, o que 
funcionará ou não. Os indivíduos que prevalecem, que podem 
influenciar o grupo a adotar uma certa abordagem do problema, 
serão identificados como líderes. Mas o grupo não tem ainda ne-
nhum conhecimento compartilhado, pois não possui uma ação 
consensual para o novo problema. Neste caso, o que quer que 
seja proposto somente pode ter o status de valor sob a ótica do 
grupo,independentemente de quão convincente a pessoa (que pro-
pôs) seja ou acredite naquela solução. Até que o grupo como um 
todo tenha realizado a ação e observado seus efeitos, não há nada 
que comprove que aquela ação é a adequada. 
Didatismo e Conhecimento 3
CULTURA ORGANIZACIONAL
Por exemplo, se as vendas estão declinando numa organização, o gerente pode sugerir o aumento da propaganda, porque acredita que 
ela aumenta as vendas. O grupo, por não ter experimentado essa situação antes, encarará a ação como uma declaração de valor do gerente. 
O que ele propôs pode ser questionado, debatido, desafiado e testado. Se o gerente convence o grupo sobre a validade daquela ação e ela 
funciona, e se o grupo compartilha a percepção de sucesso, então o valor percebido de que a propaganda aumenta as vendas inicia um pro-
cesso de transformação cognitiva. Num primeiro momento, haverá a transformação em um valor compartilhado ou crença e finalmente uma 
premissa compartilhada (se a ação continuar a ser bem-sucedida). Se esse processo de transformação ocorre e ele somente sucederá se a 
solução proposta continuar a funcionar, implicando em grande medida a correção da ação e portanto refletirá um preciso retrato da realidade. 
Assim, os membros do grupo tenderão a esquecer tudo aquilo que eles não tinham certeza e que o curso de ação proposto foi debatido e 
questionado. Porém, não são todos os valores que sofrem essa sequência de transformação. A solução baseada em um valor pode não fun-
cionar de modo confiável. Somente valores que são suscetíveis de validação social ou física e que continuam a funcionar daquele modo na 
solução dos problemas tornarão premissas.
Pressupostos: No último nível e mais profundo da organização, Schein considera crenças e pressupostos fatores importantes. De acor-
do com Schein, este nível forma o coração da cultura de uma organização. Os pressupostos existem além da consciência e são elementos 
invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas tabu na 
organização, ou seja, regras táticas, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Os pressupostos repre-
sentam também o que os membros acreditam ser a realidade, influenciando o que eles sentem e pensam nos aspectos da cultura. A partir da 
perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam ser real geralmente é indiscutível. Esta verdade incontestável 
penetra em todos os aspectos da vida cultural e influencia todas as formas de experiência do indivíduo. Schein acredita que os pressupostos 
têm a capacidade de influenciar o que os membros de uma cultura percebem e como eles pensam e agem.
Um exemplo de pressuposto: considere um tipo de pressuposto básico, a natureza humana, e como ela difere entre as perspectivas da 
teoria da organização (ver tabela abaixo). O pressuposto de que humanos são principalmente preocupados com a riqueza levam os estudio-
sos clássicos a desenvolver ideias que foquem em incentivos econômicos.
O entendimento de homem organizacional expande a cada nova perspectiva na teoria organizacional:
Perspectiva Pressuposto Foco/ValoresClássica Homem econômico Riqueza e Poder
Moderna (início) Homem científico Razão e Controle de gerenciamento
Moderna Homem ecológico Meio Ambiente e Controle Externo
Simbólica Homem Simbólico Interpretação e Significado
Pós Moderna Homem Estético Criatividade, Liberdade e Responsabilidade
Schein define sete tópicos que devem ser resolvidos por todas as culturas em cada período histórico e diz que atentar em como a cul-
tura resolve cada um desses tópicos o ajudará a definir seus pressupostos principais. Schein preparou uma lista dos pressupostos culturais 
básicos:
Dimensão Questões a serem respondidas
O relacionamento da organização A organização percebe-se ser dominante, procurando estar fora do nicho?
A natureza da atividade humana A forma correta das pessoas se comportarem é dominante/pró ativa, harmônica ou passiva?
A natureza da realidade e verdade Como definimos o que é verdade e o que não é?
A natureza do tempo Quais são nossas orientações básicas em termos de passado, presente e futuro e que tipos de unidades temporais são mais relevantes para a conduta de afazeres diários?
A natureza da natureza humana Os seres humanos são basicamente bons, neutros ou maus?
A natureza do homem
Qual a maneira correta das pessoas se relacionarem umas com as outras para distribuir 
poder e afeto? A vida é competitiva ou cooperativa? A melhor maneira de organizar a 
sociedade é com base no individualismo ou em grupo? O melhor sistema de autoridade é 
autocrático ou participativo?
Homogeneidade vs. Diversidade É melhor para um grupo ser altamente diversificado ou altamente homogêneo? Os indivíduos em um grupo devem ser encorajados a inovar ou a se conformar?
Como a Cultura funciona?
De acordo com Schein, a essência da cultura são os pressupostos básicos e crenças estabelecidas. Esse nível atinge os valores e normas 
que são reconhecidos e mantidos pelos membros da cultura. Os valores e normas, em retorno, influencia as escolhas e ações tomadas pelos 
membros da cultura em questão. Finalmente, ações guiadas culturalmente produzem artefatos. Schein defende que quando novos membros 
são trazidos à cultura, ou eles são selecionados com base nos seus valores ou eles têm de aceitar os valores culturais. Culturas mudam, 
Didatismo e Conhecimento 4
CULTURA ORGANIZACIONAL
mas somente quando novos valores são trazidos de fora. Porém, 
novos valores só serão incorporados aos pressupostos básicos se 
for provada a validade e que tais valores trarão benefícios para a 
organização. Somente quando os membros puderem perceber os 
benefícios é que novos valores poderão descer ao nível dos pres-
supostos inconscientes. Do ponto de vista do modelo de Schein, a 
cultura vem de dentro para fora, das profundezas dos pressupos-
tos, normas e valores até a superfície onde artefatos podem ser 
observados”7.
“Nos anos 90, o conceito de cultura organizacional recebeu 
várias críticas, sendo que uma delas foi que o conceito foi admitido 
pela comunidade acadêmica de forma muito rápida. Alguns auto-
res chegaram mesmo a afirmar que o conceito em questão entraria 
em decadência. A cultura organizacional remete para comporta-
mentos implícitos que contribuem para a produção de sentido, 
sendo também responsável pelas características únicas de cada 
empresa. A cultura organizacional contribui para a edificação da 
identidade organizacional, que pode coincidir com uma imagem 
positiva, revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento. A 
formação de uma cultura organizacional surge quando são criadas 
e difundidas de mensagens relativas à empresa e sua identidade, 
através de meios formais e informais. Alguns dos atributos mais 
valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, 
responsabilidade social, competência, compromisso, etc”8.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DA 
CULTURA ORGANIZACIONAL. 
Diversas vantagens e desvantagens decorrem do estabeleci-
mento de uma cultura organizacional, predominando as primeiras.
“A título organizacional, várias pesquisas sugerem que uma 
Cultura Organizacional saudável e vigorosa é capaz de proporcio-
nar vários benefícios, incluindo os seguintes: vantagem compe-
titiva derivada de inovação e serviço ao cliente; maior desem-
penho dos empregados; coesão da equipe; alto nível de alinha-
mento na busca da realização de objetivos. Devido ao seu papel 
na tomada de decisões, os gerentes e executivos são significati-
vamente responsáveis pela propagação da Cultura Organizacional 
dentro das empresas. Entretanto, como a maioria dos empreen-
dimentos não pode sobreviver sem o apoio dos funcionários e 
uma dedicação a valores fundamentais, todos contribuem para a 
Cultura Organizacional do local que trabalham”9.
Com efeito, as vantagens são a oferta de um melhor serviço, a 
entrega de produtos de mais qualidade, o melhor desempenho dos 
7 WIKIPÉDIA. Modelo de Schein. Artigo elaborado 
com base em obras do autor. Disponível em: <http://
pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Schein>. Acesso em: 01 
dez. 2013.
8 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que 
é cultura organizacional? Disponível em: <http://www.
significados.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em: 
01 dez. 2013.
9 RAMOS, Rogério. Cultura Organizacional. 
Disponível em: <http://www.infoescola.com/administracao_/
cultura-organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
funcionários e da equipe, a padronização comportamental gerando 
um alinhamento ideológico nos membros da equipe empresarial. 
No entanto, de nada adiante implementar uma cultura organizacio-
nal se os membros das equipes não estiverem dispostos a segui-la. 
Por isso, o profissional que cumpre com os preceitos da cultura 
organizacional costuma ser valorizado no espaço de trabalho. 
“Por que é importante entender a cultura organizacional? 
Aceitar melhor a sua existência, compreender os seus meandros, 
entender como ela é criada, sustentada e aprendida, pode melhorar 
a sua capacidade de sobrevivência na empresa, além de ajudá-lo a 
explicar e prever o comportamento dos colegas no trabalho. Se a 
empresa onde você trabalha possui valores essenciais bem defini-
dos e amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das 
lideranças sobre o comportamento dos funcionários e, portanto, 
menor a rotatividade. Isso é o que se pode chamar de cultura orga-
nizacional forte. Por outro lado, quando os valores essenciais estão 
equivocados e se chocam com os valores adotados pela maioria, 
menor o grau de comprometimento com eles e maior a probabili-
dade de a empresa sumir do mapa em uma ou duas gerações. Isso 
é o que se pode chamar de cultura organizacional fraca. A questão 
da escolha e da permanência em qualquer uma delas depende ex-
clusivamente de você. De minha parte, penso que você nunca deve 
trabalhar para uma empresa dotada de valores que não condizem 
com os seus nem para um patrão espiritualmente fraco. Essa esco-
lha será decisiva para atingir ou reduzir o grau de satisfação que 
você tanto almeja no trabalho”10.
“Uma empresa é composta essencialmente por pessoas, e es-
tas devem ser balizadas por sua cultura organizacional. Esta por 
sua vez consiste nas crenças, valores, regras de conduta, morais e 
éticas, e ainda pelos princípios e políticas de gestão implantadas 
pela organização. Estes elementos evidenciam a importância da 
cultura organizacional de uma empresa como o alicerce de suas 
ações e práticas de gestão de pessoas e resultados. Toda empresa, 
seja qual for seu tamanho, tem sua política organizacional, e ainda 
que ela não seja clara, é a partir desta cultura que os colaborado-
res são orientados para a realização de suas tarefas. [...] A cultura 
organizacional também previne e pode ajudar a resolver conflitos 
internos, já que apoia na gestão efetiva do capital humano, na dis-
solução de problemas interpessoais, além de mostrar para a socie-
dade quais são os valores, as visões e crenças seguidaspela orga-
nização. Por outro lado, se a cultura organizacional, não estiver 
clara, e contiver elementos que impossibilitem o crescimento dos 
colaboradores e da empresa, esta será um obstáculo a mais para o 
desenvolvimento sistêmico, e deve ser urgentemente revista”11. O 
fator pessoal, portanto, é ao mesmo tempo uma vantagem e uma 
desvantagem da cultura organizacional, mas não pode ser evitado 
porque é a essência de todo este conceito. Em verdade, cultura 
organizacional jamais pode remeter a um mecanicismo justamente 
porque envolvem diretamente fatores pessoais, que nem sempre 
estão ao controle.
10 MENDES, Jerônimo. O que é cultura organizacional? 
Administradores, 04 jul. 2010. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 
dez. 2013.
11 MARQUES, José Roberto. Importância da 
Cultura Organizacional de uma Empresa. Disponível em: 
<http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-
gestao-de-pessoas/importancia-da-cultura-organizacional-
de-uma-empresa/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
Didatismo e Conhecimento 5
CULTURA ORGANIZACIONAL
“As organizações, apesar de sua natureza lógica e racional, 
não são entidades totalmente mecânicas. Elas são dotadas de pes-
soas que, embora ocupem posições dentro da organização formal 
e realizem o trabalho através da tecnologia, desenvolvem o que 
chamamos de organização informal. Existem padrões de compor-
tamentos e relacionamentos que não constam no organograma. 
Existem amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam 
com outros, grupos que se afastam de outros e uma grande va-
riedade de relações no trabalho ou fora dele e que constituem a 
chamada organização informal. A organização informal é a rede de 
relacionamentos e interações que se desenvolve espontaneamente 
entre as pessoas que ocupam posições na organização formal. Em 
outras palavras, a organização informal é composta de sentimentos 
de afeição ou rejeição entre pessoas, de atitudes favoráveis e des-
favoráveis em relação às práticas administrativas, de cooperação 
ou hostilidade entre grupos. Envolve uma complicada trama de 
processos espontâneos que pertencem ao campo comportamental 
e que surge, desenvolve e predomina sobre as relações que teori-
camente são formais”12.
CARACTERÍSTICAS DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL. 
Explica Mendes13 que, “de acordo com pesquisadores do as-
sunto, existem sete características básicas que, em conjunto, captu-
ram a essência da cultura de uma organização: inovação e assun-
ção de riscos - o grau em que os funcionários são estimulados a 
inovar e assumir riscos; atenção aos detalhes - o grau em que se 
espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção 
aos detalhes; orientação para os resultados - o grau em que os di-
rigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos 
empregados para seu alcance; orientação para as pessoas - o grau 
em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito 
dos resultados sobre as pessoas dentro da organização; orientação 
para as equipes - o grau em que as atividades de trabalho são mais 
organizadas em termos de equipes do que de indivíduos; agressi-
vidade - o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas 
em vez de dóceis e acomodadas; estabilidade - o grau em que 
as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status 
quo em contraste com o crescimento. Com base nesse conjunto, 
pode-se dizer que a cultura organizacional onde você está inserido 
é representada pela forma como os colaboradores em geral perce-
bem as características da cultura da empresa. Não importa se eles 
gostam ou não. Na maioria das empresas, a maioria das pessoas 
não gosta”. Entretanto, a cultura organizacional desponta como o 
melhor caminho para se maximizar a efetividade de uma empresa.
12 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponível 
em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/
CULTURA_ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez. 
2013.
13 MENDES, Jerônimo. O que é cultura organizacional? 
Administradores, 04 jul. 2010. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/
o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 
dez. 2013.
CULTURA EMPRESARIAL.
O termo cultura empresarial sintetiza todas as características 
empresariais e condições pessoais dos funcionários da empresa, 
formando uma espécie de padrão de valores e objetivos, os quais 
guiam a empresa para um determinado rumo. Uma adequada cul-
tura empresarial permite que a empresa adquira maior durabilida-
de no mercado e atenda às perspectivas da sociedade quanto aos 
seus produtos e serviços.
“Cada empresa possui uma rede de interconexões muito ca-
racterística. Essa rede liga pontos físicos de sua estrutura, como 
sua localização e a tecnologia com que fabrica seus produtos e 
serviços até pontos intangíveis, como a missão a que a empresa se 
propõe, a imagem que seus funcionários fazem dela, suas relações 
com seus fornecedores e clientes etc. Essa rede é o que chama-
mos de cultura empresarial. A alta administração da empresa não 
é, nem faz e, às vezes, nem mesmo difunde a cultura da empre-
sa; ela apenas é uma parte importante dessa cultura. Esse é um 
fato mal compreendido por alguns administradores, que, muitas 
vezes, acreditam-se capazes de mudar radicalmente a empresa 
simplesmente dando-lhe uma nova missão. Essa é uma falta de 
entendimento que pode colocar uma empresa em dificuldades. Es-
ses administradores não enxergam na empresa um organismo vivo, 
dotado de suas próprias características e comportamentos; e esses 
comportamentos não são os comportamentos dos administradores. 
Entender isso é ainda mais difícil para os proprietários de peque-
nas empresas, que, como pais superprotetores, evitam aceitar a 
identidade de sua própria criação. Essa identidade é fruto da inte-
ração dos diversos nós da rede que compõem a empresa. Inclusive 
trabalhadores e sindicatos ao qual esses trabalhadores se filiam. 
E, obviamente, a tecnologia não é a cultura. Mas faz parte dela. A 
cultura organizacional é a interação entre os diversos elementos 
constituintes da empresa. A relação e os vínculos entre acionistas, 
administradores, trabalhadores e a parte física dessa empresa”14. 
Com efeito, a cultura empresarial é influenciada, contém a cultura 
organizacional. Logo, trata-se de conceito mais amplo, que englo-
ba o anteriormente estudado. A empresa possui um fluxo natural 
de funcionamento formato pela cultura organizacional, o que im-
pede que uma cultura empresarial possa ser totalmente mudada ou 
adaptada.
“Existem muitas definições de CE, umas mais simples, outras 
mais complicadas. No fundo, a CE é a maneira como funcionam as 
coisas no dia a dia das empresas. Características da CE: Desenvol-
ve-se ao longo da história da organização; tem a ver com valores, 
normas, símbolos e rituais; é criada e mantida pelas pessoas da 
empresa; evolui constantemente; é difícil de mudar radicalmen-
te. A Comunicação Empresarial pode significar a diferença entre 
sentir-se à vontade e ir trabalhar contrariado. Geralmente a cultura 
de uma empresa é passada individualmente pelo seu superior di-
reto e pelos seus colegas. Isto é feito tanto conscientemente como 
inconscientemente”15.
“A cultura empresarial é um ativo poderosíssimo, mas intan-
gível. Entende-se por cultura empresarial a maneira de pensar e 
agir, o modelo de comportamento consciente ou inconsciente for-
14 ROSA, Agostinho. O conhecimento empresarial. 
Disponível em: <http://www.agostinhorosa.com.br/artigos/
cultura-empresarial.html>. Acesso em: 01 dez. 2013.
15 CULTURA empresarial. Disponível em: 
<http://expressoemprego.pt/carreiras/gestao/cultura-
empresarial/87>. Acesso em: 01 dez. 2013.
Didatismo e Conhecimento 6
CULTURA ORGANIZACIONAL
jado ao longodo tempo, que norteia as decisões tomadas em todos 
os níveis da organização. A cultura empresarial é algo muito difícil 
de entender ou avaliar para alguém que está do lado de fora de 
uma empresa. Muitos empregados novatos demoram mais de meio 
ano para entender e assimilar esses modelos mentais e comporta-
mentais não escritos, mas presentes nos mínimos detalhes do dia a 
dia de uma empresa. Essa cultura empresarial, mais outros ativos 
menos visíveis e, não contabilizáveis, explicam porque algumas 
empresas aparentemente iguais ou, tão lucrativas quanto suas prin-
cipais concorrentes, recebem prêmios de gestão, de excelência em-
presarial quase todos os anos”16. 
Em verdade, os conceitos de cultura empresarial e cultura or-
ganizacional são tão próximos que há quem diga que são sinôni-
mos, embora prevaleça que não, sendo a primeira mais ampla e a 
segunda mais restrita, apta a influenciar a primeira.
ÉTICA APLICADA: ÉTICA, MORAL, 
VALORES E VIRTUDES.
A ética é composta por valores reais e presentes na socieda-
de, a partir do momento em que, por mais que às vezes tais valo-
res apareçam deturpados no contexto social, não é possível falar 
em convivência humana se esses forem desconsiderados. Entre 
tais valores, destacam-se os preceitos da Moral e o valor do justo 
(componente ético do Direito). 
Se, por um lado, podemos constatar que as bruscas transfor-
mações sofridas pela sociedade através dos tempos provocaram 
uma variação no conceito de ética, por outro, não é possível negar 
que as questões que envolvem o agir ético sempre estiveram pre-
sentes no pensamento filosófico e social.
Aliás, uma característica da ética é a sua imutabilidade: 
a mesma ética de séculos atrás está vigente hoje. Por exemplo, 
respeitar o próximo nunca será considerada uma atitude antiética. 
Outra característica da ética é a sua validade universal, no sentido 
de delimitar a diretriz do agir humano para todos os que vivem no 
mundo. Não há uma ética conforme cada época, cultura ou civili-
zação. A ética é uma só, válida para todos eternamente, de forma 
imutável e definitiva, por mais que possam surgir novas perspecti-
vas a respeito de sua aplicação prática. 
É possível dizer que as diretrizes éticas dirigem o comporta-
mento humano e delimitam os abusos à liberdade, estabelecendo 
deveres e direitos de ordem moral, sendo exemplos destas leis o 
respeito à dignidade das pessoas e aos princípios do direito natural, 
bem como a exigência de solidariedade e a prática da justiça17.
Outras definições contribuem para compreender o que signi-
fica ética:
- Ciência do comportamento adequado dos homens em socie-
dade, em consonância com a virtude. 
16 LUIZ, Eder. O valor da cultura empresarial. 
Administradores, 26 mar. 2006. Disponível em: <http://
www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-
negocios/o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso 
em: 01 dez. 2013.
17 MONTORO, André Franco. Introdução à 
ciência do Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos 
Tribunais, 2005.
- Disciplina normativa, não por criar normas, mas por desco-
bri-las e elucidá-las. Seu conteúdo mostra às pessoas os valores e 
princípios que devem nortear sua existência. 
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que tem por 
objetivo realizar este valor.
- Saber discernir entre o devido e o indevido, o bom e o mau, 
o bem e o mal, o correto e o incorreto, o certo e o errado.
- Fornece as regras fundamentais da conduta humana. Deli-
mita o exercício da atividade livre. Fixa os usos e abusos da liber-
dade.
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que o visa 
realizar.
“Em seu sentido de maior amplitude, a Ética tem sido enten-
dida como a ciência da conduta humana perante o ser e seus seme-
lhantes. Envolve, pois, os estudos de aprovação ou desaprovação 
da ação dos homens e a consideração de valor como equivalente 
de uma medição do que é real e voluntarioso no campo das ações 
virtuosas”18.
É difícil estabelecer um único significado para a palavra ética, 
mas os conceitos acima contribuem para uma compreensão geral 
de seus fundamentos, de seu objeto de estudo.
Quanto à etimologia da palavra ética: No grego existem duas 
vogais para pronunciar e grafar a vogal e, uma breve, chamada 
epsílon, e uma longa, denominada eta. Éthos, escrita com a vo-
gal longa, significa costume; porém, se escrita com a vogal breve, 
éthos, significa caráter, índole natural, temperamento, conjunto das 
disposições físicas e psíquicas de uma pessoa. Nesse segundo sen-
tido, éthos se refere às características pessoais de cada um, as quais 
determinam que virtudes e que vícios cada indivíduo é capaz de 
praticar (aquele que possuir todas as virtudes possuirá uma virtude 
plena, agindo estritamente de maneira conforme à moral)19.
A ética passa por certa evolução natural através da história, 
mas uma breve observação do ideário de alguns pensadores do 
passado permite perceber que ela é composta por valores comuns 
desde sempre consagrados.
Entre os elementos que compõem a Ética, destacam-se a Mo-
ral e o Direito. Assim, a Moral não é a Ética, mas apenas parte dela. 
Neste sentido, Moral vem do grego Mos ou Morus, referindo-se 
exclusivamente ao regramento que determina a ação do indivíduo. 
Assim, Moral e Ética não são sinônimos, não apenas pela 
Moral ser apenas uma parte da Ética, mas principalmente porque 
enquanto a Moral é entendida como a prática, como a realização 
efetiva e cotidiana dos valores; a Ética é entendida como uma “fi-
losofia moral”, ou seja, como a reflexão sobre a moral. Moral é 
ação, Ética é reflexão. 
Em resumo:
- Ética - mais ampla - filosofia moral - reflexão
- Moral - parte da Ética - realização efetiva e cotidiana dos 
valores - ação
No início do pensamento filosófico não prevalecia real distin-
ção entre Direito e Moral, as discussões sobre o agir ético envol-
viam essencialmente as noções de virtude e de justiça, constituindo 
esta uma das dimensões da virtude. Por exemplo, na Grécia antiga, 
berço do pensamento filosófico, embora com variações de abor-
dagem, o conceito de ética aparece sempre ligado ao de virtude.
18 SÁ, Antônio Lopes de. Ética profissional. 9. ed. 
São Paulo: Atlas, 2010.
19 CHAUÍ, Marilena. Convite à filosofia. 13. ed. 
São Paulo: Ática, 2005.
Didatismo e Conhecimento 7
CULTURA ORGANIZACIONAL
Aristóteles20, um dos principais filósofos deste momento his-
tórico, concentra seus pensamentos em algumas bases: 
a) definição do bem supremo como sendo a felicidade, que 
necessariamente ocorrerá por uma atividade da alma que leva ao 
princípio racional, de modo que a felicidade está ligada à virtude; 
b) crença na bondade humana e na prevalência da virtude so-
bre o apetite; 
c) reconhecimento da possibilidade de aquisição das virtudes 
pela experiência e pelo hábito, isto é, pela prática constante; d) 
afastamento da ideia de que um fim pudesse ser bom se utilizado 
um meio ruim.
Já na Idade Média, os ideais éticos se identificaram com os 
religiosos. O homem viveria para conhecer, amar e servir a Deus, 
diretamente e em seus irmãos. Santo Tomás de Aquino21, um dos 
principais filósofos do período, lançou bases que até hoje são invo-
cadas quanto o tópico em questão é a Ética: 
a) consideração do hábito como uma qualidade que deverá 
determinar as potências para o bem; 
b) estabelecimento da virtude como um hábito que sozinho é 
capaz de produzir a potência perfeita, podendo ser intelectual, mo-
ral ou teologal - três virtudes que se relacionam porque não basta 
possuir uma virtude intelectual, capaz de levar ao conhecimento 
do bem, sem que exista a virtude moral, que irá controlar a facul-
dade apetitiva e quebrar a resistência para que se obedeça à razão 
(da mesma forma que somente existirá plenitude virtuosa com a 
existência das virtudes teologais); 
c) presença da mediania como critériode determinação do 
agir virtuoso; 
d) crença na existência de quatro virtudes cardeais - a prudên-
cia, a justiça, a temperança e a fortaleza.
No Iluminismo, Kant22 definiu a lei fundamental da razão pura 
prática, que se resume no seguinte postulado: “age de tal modo que 
a máxima de tua vontade possa valer-te sempre como princípio 
de uma legislação universal”. Mais do que não fazer ao outro o 
que não gostaria que fosse feito a você, a máxima prescreve que o 
homem deve agir de tal modo que cada uma de suas atitudes reflita 
aquilo que se espera de todas as pessoas que vivem em sociedade. 
O filósofo não nega que o homem poderá ter alguma vontade ruim, 
mas defende que ele racionalmente irá agir bem, pela prevalência 
de uma lei prática máxima da razão que é o imperativo categóri-
co. Por isso, o prazer ou a dor, fatores geralmente relacionados ao 
apetite, não são aptos para determinar uma lei prática, mas apenas 
uma máxima, de modo que é a razão pura prática que determina 
o agir ético. Ou seja, se a razão prevalecer, a escolha ética sempre 
será algo natural.
Quando acabou a Segunda Guerra Mundial, percebeu-se o 
quão graves haviam sido as suas consequências, o pensamento 
filosófico ganhou novos rumos, retomando aspectos do passado, 
20 ARISTÓTELES. Ética a Nicômaco. Tradução 
Pietro Nassetti. São Paulo: Martin Claret, 2006.
21 AQUINO, Santo Tomás de. Suma teológica. 
Tradução Aldo Vannucchi e Outros. Direção Gabriel C. 
Galache e Fidel García Rodríguez. Coordenação Geral 
Carlos-Josaphat Pinto de Oliveira. Edição Joaquim 
Pereira. São Paulo: Loyola, 2005. v. IV, parte II, seção I, 
questões 49 a 114.
22 KANT, Immanuel. Crítica da razão prática. 
Tradução Paulo Barrera. São Paulo: Ícone, 2005.
mas reforçando a dimensão coletiva da ética. Maritain23, um dos 
redatores da Declaração Universal de Direitos Humanos de 1948, 
defendeu que o homem ético é aquele que compõe a sociedade e 
busca torná-la mais justa e adequada ao ideário cristão. Assim, a 
atitude ética deve ser considerada de maneira coletiva, como im-
pulsora da sociedade justa, embora partindo da pessoa humana in-
dividualmente considerada como um ser capaz de agir conforme 
os valores morais.
Já a discussão sobre o conceito de justiça, intrínseca na do 
conceito de ética, embora sempre tenha estado presente, com 
maior ou menor intensidade dependendo do momento, possuiu di-
versos enfoques ao longo dos tempos. 
Pode-se considerar que do pensamento grego até o Renasci-
mento, a justiça foi vista como uma virtude e não como uma carac-
terística do Direito. Por sua vez, no Renascimento, o conceito de 
Ética foi bifurcado, remetendo-se a Moral para o espaço privado 
e remanescendo a justiça como elemento ético do espaço público. 
No entanto, como se denota pela teoria de Maquiavel24, o justo 
naquele tempo era tido como o que o soberano impunha (o rei po-
deria fazer o que bem entendesse e utilizar quaisquer meios, desde 
que visasse um único fim, qual seja o da manutenção do poder). 
Posteriormente, no Iluminismo, retomou-se a discussão da 
justiça como um elemento similar à Moral, mas inerente ao Direi-
to, por exemplo, Kant25 defendeu que a ciência do direito justo é 
aquela que se preocupa com o conhecimento da legislação e com o 
contexto social em que ela está inserida, sendo que sob o aspecto 
do conteúdo seria inconcebível que o Direito prescrevesse algo 
contrário ao imperativo categórico da Moral kantiana. 
Ainda, Locke, Montesquieu e Rousseau, em comum defen-
diam que o Estado era um mal necessário, mas que o soberano não 
possuía poder divino/absoluto, sendo suas ações limitadas pelos 
direitos dos cidadãos submetidos ao regime estatal. 
Tais pensamentos iluministas não foram plenamente seguidos, 
de forma que firmou-se a teoria jurídica do positivismo, pela qual 
Direito é apenas o que a lei impõe (de modo que se uma lei for 
injusta nem por isso será inválida), que somente foi abalada após o 
fim trágico da 2ª Guerra Mundial e a consolidação de um sistema 
global de proteção de direitos humanos (criação da ONU + decla-
ração universal de 1948). Com o ideário humanista consolidou-se 
o Pós-positivismo, que junto consigo trouxe uma valorização das 
normas principiológicas do ordenamento jurídico, conferindo-as 
normatividade.
Assim, a concepção de uma base ética objetiva no comporta-
mento das pessoas e nas múltiplas modalidades da vida social foi 
esquecida ou contestada por fortes correntes do pensamento mo-
derno. Concepções de inspiração positivista, relativista ou cética 
e políticas voltadas para o homo economicus passaram a descon-
siderar a importância e a validade das normas de ordem ética no 
campo da ciência e do comportamento dos homens, da sociedade 
da economia e do Estado.
23 MARITAIN, Jacques. Humanismo integral. 
Tradução Afrânio Coutinho. 4. ed. São Paulo: Dominus 
Editora S/A, 1962. 
24 MAQUIAVEL, Nicolau. O príncipe. Tradução 
Pietro Nassetti. São Paulo: Martin Claret, 2007.
25 KANT, Immanuel. Doutrina do Direito. Tradução 
Edson Bini. São Paulo: Ícone, 1993. 
Didatismo e Conhecimento 8
CULTURA ORGANIZACIONAL
No campo do Direito, as teorias positivistas que prevaleceram 
a partir do final do século XIX sustentavam que só é direito aquilo 
que o poder dominante determina. Ética, valores humanos, justiça 
são considerados elementos estranhos ao Direito, extrajurídicos. 
Pensavam com isso em construir uma ciência pura do direito e 
garantir a segurança das sociedades.26
Atualmente, entretanto, é quase universal a retomada dos es-
tudos e exigências da ética na vida pública e na vida privada, na 
administração e nos negócios, nas empresas e na escola, no espor-
te, na política, na justiça, na comunicação. Neste contexto, é rele-
vante destacar que ainda há uma divisão entre a Moral e o Direito, 
que constituem dimensões do conceito de Ética, embora a tendên-
cia seja que cada vez mais estas dimensões se juntem, caminhando 
lado a lado. 
Dentro desta distinção pode-se dizer que alguns autores, entre 
eles Radbruch e Del Vechio são partidários de uma dicotomia rigo-
rosa, na qual a Ética abrange apenas a Moral e o Direito. Contudo, 
para autores como Miguel Reale, as normas dos costumes e da 
etiqueta compõem a dimensão ética, não possuindo apenas caráter 
secundário por existirem de forma autônoma, já que fazem parte 
do nosso viver comum.27
Em resumo:
- Posição 1 - Radbruch e Del Vechio - Ética = Moral + Direito
- Posição 2 - Miguel Reale - Ética = Moral + Direito + Cos-
tumes
 Para os fins da presente exposição, basta atentar para o binô-
mio Moral-Direito como fator pacífico de composição da Ética. 
Assim, nas duas posições adotadas, uma das vertentes da Ética é a 
Moral, e a outra é o Direito.
Tradicionalmente, os estudos consagrados às relações entre 
o Direito e a Moral se esforçam em distingui-los, nos seguintes 
termos: o direito rege o comportamento exterior, a moral enfatiza 
a intenção; o direito estabelece uma correlação entre os direitos e 
as obrigações, a moral prescreve deveres que não dão origem a di-
reitos subjetivos; o direito estabelece obrigações sancionadas pelo 
Poder, a moral escapa às sanções organizadas. Assim, as principais 
notas que distinguem a Moral do Direito não se referem propria-
mente ao conteúdo, pois é comum que diretrizes morais sejam 
disciplinadas como normas jurídicas.28
Com efeito, a partir da segunda metade do século XX (pós-
-guerra), a razão jurídica é uma razão ética, fundada na garantia 
da intangibilidade da dignidade da pessoa humana, na aquisição da 
igualdade entre as pessoas, na busca da efetiva liberdade, na reali-
zação da justiça e na construção de uma consciência que preserve 
integralmente esses princípios. 
Assim, as principais notas que distinguem Moral e Direito 
são:
a) Exterioridade: Direito - comportamento exterior, Moral - 
comportamento interior(intenção);
26 KELSEN, Hans. Teoria pura do Direito. 6. ed. 
Tradução João Baptista Machado. São Paulo: Martins 
Fontes, 2003.
27 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2002.
28 PERELMAN, Chaïm. Ética e Direito. Tradução 
Maria Ermantina Galvão. São Paulo: Martins Fontes, 
2000.
b) Exigibilidade: Direito - a cada Direito pode se exigir uma 
obrigação, Moral - agir conforme a moralidade não garante direi-
tos (não posso exigir que alguém aja moralmente porque também 
agi);
c) Coação: Direito - sanções aplicadas pelo Estado; Moral - 
sanções não organizadas (ex: exclusão de um grupo social). Em 
outras palavras, o Direito exerce sua pressão social a partir do 
centro ativo do Poder, a moral pressiona pelo grupo social não 
organizado. ATENÇÃO: tanto no Direito quanto na Moral existem 
sanções. Elas somente são aplicadas de forma diversa, sendo que 
somente o Direito aceita a coação, que é a sanção aplicada pelo 
Estado.
O descumprimento das diretivas morais gera sanção, e caso 
ele se encontre transposto para uma norma jurídica, gera coação 
(espécie de sanção aplicada pelo Estado). Assim, violar uma lei 
ética não significa excluir a sua validade. Por exemplo, matar al-
guém não torna matar uma ação correta, apenas gera a punição 
daquele que cometeu a violação. Neste sentido, explica Reale29: 
“No plano das normas éticas, a contradição dos fatos não anula a 
validez dos preceitos: ao contrário, exatamente porque a normati-
vidade não se compreende sem fins de validez objetiva e estes têm 
sua fonte na liberdade espiritual, os insucessos e as violações das 
normas conduzem à responsabilidade e à sanção, ou seja, à concre-
ta afirmação da ordenação normativa”.
Como se percebe, Ética e Moral são conceitos interligados, 
mas a primeira é mais abrangente que a segunda, porque pode 
abarcar outros elementos, como o Direito e os costumes. Todas 
as regras éticas são passíveis de alguma sanção, sendo que as in-
corporadas pelo Direito aceitam a coação, que é a sanção aplicada 
pelo Estado. Sob o aspecto do conteúdo, muitas das regras jurí-
dicas são compostas por postulados morais, isto é, envolvem os 
mesmos valores e exteriorizam os mesmos princípios.
A área da filosofia do direito que estuda a ética é conhecida 
como axiologia, do grego “valor” + “estudo, tratado”. Por isso, a 
axiologia também é chamada de teoria dos valores. Daí valores 
e princípios serem componentes da ética sob o aspecto da exterio-
rização de suas diretrizes. Em outras palavras, a mensagem que a 
ética pretende passar se encontra consubstanciada num conjunto 
de valores, para cada qual corresponde um postulado chamado 
princípio. 
De uma maneira geral, a axiologia proporciona um estudo dos 
padrões de valores dominantes na sociedade que revelam princí-
pios básicos. Valores e princípios, por serem elementos que permi-
tem a compreensão da ética, também se encontram presentes no 
estudo do Direito, notadamente quando a posição dos juristas pas-
sou a ser mais humanista e menos positivista (se preocupar mais 
com os valores inerentes à dignidade da pessoa humana do que 
com o que a lei específica determina).
Os juristas, descontentes com uma concepção positivista, es-
tadística e formalista do Direito, insistem na importância do ele-
mento moral em seu funcionamento, no papel que nele desempe-
nham a boa e a má-fé, a intenção maldosa, os bons costumes e 
tantas outras noções cujo aspecto ético não pode ser desprezado. 
Algumas dessas regras foram promovidas à categoria de princí-
pios gerais do direito e alguns juristas não hesitam em considerá-
-las obrigatórias, mesmo na ausência de uma legislação que lhes 
29 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2002.
Didatismo e Conhecimento 9
CULTURA ORGANIZACIONAL
concedesse o estatuto formal de lei positiva, tal como o princípio 
que afirma os direitos da defesa. No entanto, a Lei de Introdução 
às Normas do Direito Brasileiro é expressa no sentido de aceitar a 
aplicação dos princípios gerais do Direito (artigo 4°).30
É inegável que o Direito possui forte cunho axiológico, diante 
da existência de valores éticos e morais como diretrizes do orde-
namento jurídico, e até mesmo como meio de aplicação da norma. 
Assim, perante a Axiologia, o Direito não deve ser interpretado 
somente sob uma concepção formalista e positivista, sob pena de 
provocar violações ao princípio que justifica a sua criação e estru-
turação: a justiça.
Neste sentido, Montoro31 entende que o Direito é uma ciência 
normativa ética: “A finalidade do direito é dirigir a conduta hu-
mana na vida social. É ordenar a convivência de pessoas humanas. 
É dar normas ao agir, para que cada pessoa tenha o que lhe é devi-
do. É, em suma, dirigir a liberdade, no sentido da justiça. Insere-se, 
portanto, na categoria das ciências normativas do agir, também de-
nominadas ciências éticas ou morais, em sentido amplo. Mas o Di-
reito se ocupa dessa matéria sob um aspecto especial: o da justiça”. 
A formação da ordem jurídica, visando a conservação e o pro-
gresso da sociedade, se dá à luz de postulados éticos. O Direito 
criado não apenas é irradiação de princípios morais como também 
força aliciada para a propagação e respeitos desses princípios. 
Um dos principais conceitos que tradicionalmente se relacio-
na à dimensão do justo no Direito é o de lei natural. Lei natural 
é aquela inerente à humanidade, independentemente da norma im-
posta, e que deve ser respeitada acima de tudo. O conceito de lei 
natural foi fundamental para a estruturação dos direitos dos ho-
mens, ficando reconhecido que a pessoa humana possui direitos 
inalienáveis e imprescritíveis, válidos em qualquer tempo e lugar, 
que devem ser respeitados por todos os Estados e membros da so-
ciedade.32
O Direito natural, na sua formulação clássica, não é um con-
junto de normas paralelas e semelhantes às do Direito positivo, 
mas é o fundamento do Direito positivo. É constituído por aquelas 
normas que servem de fundamento a este, tais como: “deve se fa-
zer o bem”, “dar a cada um o que lhe é devido”, “a vida social deve 
ser conservada”, “os contratos devem ser observados” etc., normas 
essas que são de outra natureza e de estrutura diferente das do Di-
reito positivo, mas cujo conteúdo é a ele transposto, notadamente 
na Constituição Federal.33
Importa fundamentalmente ao Direito que, nas relações so-
ciais, uma ordem seja observada: que seja assegurada individual-
mente cada coisa que for devida, isto é, que a justiça seja realizada. 
Podemos dizer que o objeto formal, isto é, o valor essencial, do 
direito é a justiça.
30 PERELMAN, Chaïm. Ética e Direito. Tradução 
Maria Ermantina Galvão. São Paulo: Martins Fontes, 
2000.
31 MONTORO, André Franco. Introdução à 
ciência do Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos 
Tribunais, 2005.
32 LAFER, Celso. A reconstrução dos direitos 
humanos: um diálogo com o pensamento de Hannah 
Arendt. São Paulo: Cia. das Letras, 2009.
33 MONTORO, André Franco. Introdução à 
ciência do Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos 
Tribunais, 2005.
No sistema jurídico brasileiro, estes princípios jurídicos fun-
damentais de cunho ético estão instituídos no sistema constitucio-
nal, isto é, firmados no texto da Constituição Federal. São os prin-
cípios constitucionais os mais importantes do arcabouço jurídico 
nacional, muitos deles se referindo de forma específica à ética no 
setor público. O mais relevante princípio da ordem jurídica bra-
sileira é o da dignidade da pessoa humana, que embasa todos os 
demais princípios jurídico-constitucionais (artigo 1°, III, CF).
Claro, o Direito não é composto exclusivamente por postu-
lados éticos, já que muitas de suas normas não possuem qualquer 
cunho valorativo (por exemplo, uma norma que estabelece um pra-
zo de 10 ou 15 dias não tem um valor que a acoberta). Contudo,o 
é em boa parte. 
A Moral é composta por diversos valores - bom, correto, pru-
dente, razoável, temperante, enfim, todas as qualidades esperadas 
daqueles que possam se dizer cumpridores da moral. É impossível 
esgotar um rol de valores morais, mas nem ao menos é preciso: 
basta um olhar subjetivo para compreender o que se espera, num 
caso concreto, para que se consolide o agir moral - bom senso que 
todos os homens possuem (mesmo o corrupto sabe que está con-
trariando o agir esperado pela sociedade, tanto que esconde e nega 
sua conduta, geralmente). Todos estes valores morais se consoli-
dam em princípios, isto é, princípios são postulados determinantes 
dos valores morais consagrados.
Segundo Rizzatto Nunes34, “a importância da existência e do 
cumprimento de imperativos morais está relacionada a duas ques-
tões: a) a de que tais imperativos buscam sempre a realização do 
Bem - ou da Justiça, da Verdade etc., enfim valores positivos; b) a 
possibilidade de transformação do ser - comportamento repetido e 
durável, aceito amplamente por todos (consenso) - em dever ser, 
pela verificação de certa tendência normativa do real”.
Quando se fala em Direito, notadamente no direito constitu-
cional e nas normas ordinárias que disciplinam as atitudes espe-
radas da pessoa humana, percebem-se os principais valores mo-
rais consolidados, na forma de princípios e regras expressos. Por 
exemplo, quando eu proíbo que um funcionário público receba 
uma vantagem indevida para deixar de praticar um ato de interesse 
do Estado, consolido os valores morais da bondade, da justiça e do 
respeito ao bem comum, prescrevendo a respectiva norma.
Uma norma, conforme seu conteúdo mais ou menos amplo, 
pode refletir um valor moral por meio de um princípio ou de uma 
regra. Quando digo que “todos são iguais perante a lei [...]” (art. 
5°, caput, CF) exteriorizo o valor moral do tratamento digno a to-
dos os homens, na forma de um princípio constitucional (princí-
pio da igualdade). Por sua vez, quando proíbo um servidor público 
de “Solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indire-
tamente, ainda que fora da função ou antes de assumi-la, mas em 
razão dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal vanta-
gem” (art. 317, CP), estabeleço uma regra que traduz os valores 
morais da solidariedade e do respeito ao interesse coletivo. No 
entanto, sempre por trás de uma regra infraconstitucional haverá 
um princípio constitucional. No caso do exemplo do art. 317 do 
CP, pode-se mencionar o princípio do bem comum (objetivo da 
República segundo o art. 3º, IV, CF - “promover o bem de todos, 
sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer ou-
tras formas de discriminação) e o princípio da moralidade (art. 37, 
caput, CF, no que tange à Administração Pública).
34 NUNES, Luiz Antonio Rizzatto. Manual de 
introdução ao estudo do direito. 6. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2006.
Didatismo e Conhecimento 10
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conforme Alexy35, a distinção entre regras e princípios é uma 
distinção entre dois tipos de normas, fornecendo juízos concretos 
para o dever ser. A diferença essencial é que princípios são normas 
de otimização, ao passo que regras são normas que são sempre 
satisfeitas ou não. Se as regras se conflitam, uma será válida e ou-
tra não. Se princípios colidem, um deles deve ceder, embora não 
perca sua validade e nem exista fundamento em uma cláusula de 
exceção, ou seja, haverá razões suficientes para que em um juízo 
de sopesamento (ponderação) um princípio prevaleça. Enquanto 
adepto da adoção de tal critério de equiparação normativa entre 
regras e princípios, o jurista alemão Robert Alexy é colocado entre 
os nomes do pós-positivismo.
Em resumo, valor é a característica genérica que compõe de 
alguma forma a ética (bondade, solidariedade, respeito...) ao passo 
que princípio é a diretiva de ação esperada daquele que atende cer-
to valor ético (p. ex., não fazer ao outro o que não gostaria que fos-
se feito a você é um postulado que exterioriza o valor do respeito; 
tratar a todos igualmente na medida de sua igualdade é o postulado 
do princípio da igualdade que reflete os valores da solidariedade 
e da justiça social). Por sua vez, virtude é a característica que a 
pessoa possui coligada a algum valor ético, ou seja, é a aptidão 
para agir conforme algum dos valores morais (ser bondoso, ser 
solidário, ser temperante, ser magnânimo).
Ética, Moral, Direito, princípios, virtudes e valores são ele-
mentos constantemente correlatos, que se complementam e estru-
turam, delimitando o modo de agir esperado de todas as pessoas na 
vida social, bem como preconizando quais os nortes para a atuação 
das instituições públicas e privadas. Basicamente, a ética é com-
posta pela Moral e pelo Direito (ao menos em sua parte princi-
pal), sendo que virtudes são características que aqueles que agem 
conforme a ética (notadamente sob o aspecto Moral) possuem, as 
quais exteriorizam valores éticos, a partir dos quais é possível ex-
trair postulados que são princípios.
NOÇÕES DE ÉTICA EMPRESARIAL 
E PROFISSIONAL.
 A ética está presente em todas as esferas da vida de um indi-
víduo e da sociedade que ele compõe e é fundamental para a ma-
nutenção da paz social que todos os cidadãos (ou ao menos grande 
parte deles) obedeçam os ditames éticos consolidados. A obediên-
cia à ética não deve se dar somente no âmbito da vida particular, 
mas também na atuação profissional, principalmente se tal atuação 
se der no âmbito estatal. Inclusive, atualmente a ação conforme a 
ética não é só esperada dos indivíduos nas esferas privada e profis-
sional, mas das próprias empresas e do Estado.
Houve um tempo em que o objetivo de obter lucro por parte 
das empresas era tão predominante que eram ultrapassados todos 
os limites éticos. De início, retomando a Revolução Industrial, 
notam-se cenários de desmazelo para com os trabalhadores, ora 
submetidos a jornadas intermináveis e perigosas, sem qualquer di-
reito para o caso de imprevistos e acidentes. Daí terem surgido os 
direitos sociais, que colocaram o primeiro limite à atuação das em-
presas, demonstrando que mesmo elas deveriam respeitar alguns 
ditames éticos.36
35 ALEXY, Robert. Teoria dos direitos 
fundamentais. Tradução Virgílio Afonso da Silva. 2. ed. 
São Paulo: Malheiros, 2011.
36 BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Tradução 
Em outros aspectos alheios à relação de emprego, por muito 
tempo predominou o poderio econômico das empresas em detri-
mento do bem comum social. Fala-se nas áreas de direitos difusos 
e coletivos, notadamente direito ambiental e direito do consumi-
dor. Antes, era aceito que em nome do lucro as empresas poluís-
sem à vontade o planeta, bem como violassem os direitos dos con-
sumidores de seus produtos e serviços. Com o desenvolvimento da 
tutela dos direitos difusos e coletivos ficou ainda mais evidente a 
dimensão ética inerente às empresas.
“Os valores tradicionais da sociedade contemporânea moder-
na foram sendo sobrepujados em correlação direta com a evolu-
ção da sociedade industrial e a aceleração do ritmo do sistema de 
produção, franqueado pela descoberta de novas fontes energéticas. 
Desenvolve-se a economia de mercado, baseada na livre iniciativa 
e no acúmulo de capital, produzindo concomitantemente dois fe-
nômenos que vão exigir uma nova postura do Direito – a questão 
social e a questão ambiental –, pois o modelo capitalista de produ-
ção, ao mesmo tempo que provocou a degradação da qualidade de 
vida e da saúde da grande massa de trabalhadores, também causou 
um processo de degradação e devastação jamais visto dos recursos 
naturais”37.
Enfim, no contexto em que as empresas começaram a se for-
talecer no mundo clamava-se pela liberdade de contratação, de 
compra e venda de produtos, sem se preocupar muito com as con-
sequências que isto traria parao outro e para o mundo. Trata-se da 
política do liberalismo, pela qual o particular poderia fazer o que 
bem entendesse sem a intervenção do Estado. Após, compreendeu-
-se que o Estado não poderia se manter alheio a este contexto, 
de modo que deveria garantir a liberdade das empresas, mas em 
contrapartida estas deveriam respeitar os ditames éticos, ou seja, 
cumprir com sua responsabilidade social. 
Logo, ética empresarial é o comportamento da empresa en-
tendida lucrativa quando age de conformidade com os princípios 
morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade. Ética 
empresarial diz respeito a regras, padrões e princípios morais so-
bre o que é certo ou errado em situações específicas.
O comportamento ético é a única maneira de obtenção de lu-
cro com respaldo moral. A sociedade tem exigido que a empresa 
sempre vele pela ética nas relações com seus clientes, fornecedo-
res, competidores, empregados, governo e público em geral.
As empresas precisam ter um comportamento ético tanto den-
tro quanto fora da empresa, com isso é possível que os produtos 
fiquem mais baratos sem que se perca em qualidade. Além disso, 
evidenciam o comportamento ético da empresa o não pagamento 
de subornos ou de compensações indevidas.
O importante é que se uma empresa age de forma ética, pode 
estabelecer normas de condutas para que seus dirigentes e empre-
gados, exigindo que ajam com lealdade e dedicação, isto é, que 
respeitem os preceitos éticos.
Agir de acordo com a ética profissional é a obrigação que a 
empresa assume com a sociedade, que inclui responsabilidades 
econômicas e legais. As responsabilidades éticas são definidas 
como comportamento ou atividades que a sociedade espera das 
empresas.
Celso Lafer. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
37 PADILHA, Norma Sueli. Fundamentos 
constitucionais do direito ambiental brasileiro. Rio 
de Janeiro: Campus Jurídico Elsevier, 2010.
Didatismo e Conhecimento 11
CULTURA ORGANIZACIONAL
“A empresa capitalista é, em última análise, uma organização 
produtora de lucros; é esse o seu objetivo final. Esta instituição ja-
mais poderá renunciar a sua finalidade lucrativa. Contudo, as em-
presas acabam sendo hoje tão responsáveis quanto o Estado no que 
diz respeito a assegurar direitos individuais do cidadão. A ênfase 
está na atualidade em melhorar não apenas o aspecto econômico, 
mas também o social, bem como a comunidade na qual está inseri-
da, o que acaba trazendo benefícios para ambas as partes”38.
As empresas socialmente responsáveis são aquelas que pos-
suem a capacidade de ouvir os interesses de todas as partes (acio-
nistas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consu-
midores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguem 
incorporá-los no planejamento de suas atividades, promovendo 
assim, o desenvolvimento social de sua corporação baseada em 
princípios éticos elevados e na busca da qualidade de suas rela-
ções. Estas empresas estão mais bem preparadas para assegurar a 
sustentabilidade por conhecerem as novas dinâmicas que afetam a 
sociedade e o mundo empresarial.39 
“Responsabilidade social pode ser definida como o compro-
misso que uma organização deve ter para com a sociedade, ex-
presso por meio de atos e atitudes que a afetem positivamente, 
de modo mais amplo, ou a alguma comunidade, de modo mais 
específico na sociedade e a sua prestação de contas para com ela. 
A organização, nesse sentido, assume obrigações de caráter moral, 
além das estabelecidas em lei, mesmo que não diretamente vincu-
ladas a suas atividades, mas que possam contribuir para o desen-
volvimento sustentável dos povos. Assim, numa visão expandida, 
responsabilidade social é toda e qualquer ação que possa contribuir 
para a melhoria da qualidade de vida da sociedade”.40
Logo, a responsabilidade social é também aplicada à gestão 
dos negócios e se traduz como um compromisso ético voltado para 
a criação de valores para todos os públicos com os quais a empre-
sa se relaciona: clientes, funcionários, fornecedores, comunidade, 
acionistas, governo, meio ambiente. A responsabilidade social em-
presarial é um movimento crescente no Brasil e no mundo, que 
tem na adesão voluntária das empresas a sua maior força.
Para um melhor entendimento uma empresa é uma organi-
zação particular, governamental, ou de economia mista, que pro-
duz e oferece bens e/ou serviços, com o objetivo de obter lucros. 
No caso do Banco do Brasil, tem-se uma sociedade de economia 
mista, sendo assim pessoa jurídica de direito privado que possui 
participação estatal (mais especificadamente da União). Então, o 
Banco do Brasil, como toda empresa, pode atuar buscando lucros, 
desde que respeite os limites éticos em sua atividade.
O Banco do Brasil é uma instituição composta por pessoas, 
não sendo um ente autônomo que funcione sem aparelhamento de 
pessoa. Logo, é um arranjo formulado pelos homens para organi-
zar a sociedade de disciplinar o poder visando que todos possam 
se realizar em plenitude, atingindo suas finalidades particulares.
38 ARNOLDI, Paulo Roberto Colombo; MICHELAN, 
Taís Cristina de Camargo. Função Social da Empresa. 
Direito – USF. Bragança Paulista, v. 14, p. 87-90, jul./
dez. 2000.
39 ETHOS. Indicadores Ethos de 
Responsabilidade Social Empresarial. Apresentação 
da Versão 2000. Disponível em : <http://www.oecd.org/
dataoecd/56/11/1922148.pdf>. Acesso em: 27 out. 2010.
40 ASHLEY, Patrícia Almeida. Ética e 
responsabilidade social nos negócios. São Paulo: 
Saraiva, 2003.
Como visto, ele possui um valor ético devido à ética empre-
sarial, de modo que sua atuação deve se guiar pela moral idônea. 
Mas não é propriamente o Banco que será aético, porque ele é 
composto por homens. Assim, falta ética ou não aos homens que o 
compõem e escolhem as políticas e diretrizes que serão por ele se-
guidas. Ou seja, o bom comportamento profissional do funcionário 
é uma questão ligada à ética empresarial, pois se os homens que 
compõem a estrutura do Estado tomam uma atitude correta perante 
os ditames éticos há uma ampliação e uma consolidação do valor 
ético da instituição.
Todas as profissões reclamam um agir ético dos que a exer-
cem, o qual geralmente se encontra consubstanciado em Códigos 
de Ética diversos atribuídos a cada categoria profissional. No caso 
das profissões relacionadas à esfera pública, esta exigência se am-
plia.
Não se trata do simples respeito à moral social: a obrigação 
ética no setor público vai além e encontra-se disciplinada em deta-
lhes na legislação, tanto na esfera constitucional (notadamente no 
artigo 37) quanto na ordinária (em que se destaca a Lei n° 8.429/92 
- Lei de Improbidade Administrativa, a qual traz um amplo con-
ceito de funcionário público no qual podem ser incluídos os ser-
vidores do Banco do Brasil). Ocorre que o funcionário de uma 
instituição financeira da qual o Estado participe de certo modo ex-
terioriza os valores estatais, sendo que o Estado é o ente que possui 
a maior necessidade de respeito à ética. Por isso, o servidor além 
de poder incidir em ato de improbidade administrativa (cível), po-
derá praticar crime contra a Administração Pública (penal). Então, 
a ética profissional daquele que serve algum interesse estatal deve 
ser ainda mais consolidada.
Se a Ética, num sentido amplo, é composta por ao menos dois 
elementos - a Moral e o Direito (justo); no caso da disciplina da 
Ética no Setor Público a expressão é adotada num sentido estrito - 
ética corresponde ao valor do justo, previsto no Direito vigente, o 
qual é estabelecido com um olhar atento às prescrições da Moral 
para a vida social. Em outras palavras, quando se fala em ética 
no âmbito dos interesses do Estado não se deve pensar apenas na 
Moral, mas sim em efetivas normas jurídicas que a regulamentam, 
o que permite a aplicação de sanções. Veja o organograma:
Logo, asregras éticas do setor público são mais do que regu-
lamentos morais, são normas jurídicas e, como tais, passíveis de 
coação. A desobediência ao princípio da moralidade caracteriza 
ato de improbidade administrativa, sujeitando o servidor às penas 
previstas em lei. Da mesma forma, o seu comportamento em rela-
ção ao Código de Ética pode gerar benefícios, como promoções, e 
Didatismo e Conhecimento 12
CULTURA ORGANIZACIONAL
prejuízos, como censura e outras penas administrativas. A discipli-
na constitucional é expressa no sentido de prescrever a moralidade 
como um dos princípios fundadores da atuação da administração 
pública direta e indireta, bem como outros princípios correlatos. 
Assim, o Estado brasileiro deve se conduzir moralmente por von-
tade expressa do constituinte, sendo que à imoralidade administra-
tiva aplicam-se sanções.
Em geral, as diretivas a respeito da ética profissional podem 
ser bem resumidas em alguns princípios basilares, os quais exte-
riorizam a ação esperada das pessoas no exercício das funções.
Segundo Nalini41, o princípio fundamental seria o de agir de 
acordo com a ciência, se mantendo sempre atualizado, e de acordo 
com a consciência, sabendo de seu dever ético; tomando-se como 
princípios específicos:
- Princípio da conduta ilibada - conduta irrepreensível na 
vida pública e na vida particular.
- Princípio da dignidade e do decoro profissional - agir da me-
lhor maneira esperada em sua profissão e fora dela, com técnica, 
justiça e discrição.
- Princípio da incompatibilidade - não se deve acumular fun-
ções incompatíveis.
- Princípio da correção profissional - atuação com transparên-
cia e em prol da justiça.
- Princípio do coleguismo - ciência de que você e todos os 
demais operadores do Direito querem a mesma coisa, realizar a 
justiça.
- Princípio da diligência - agir com zelo e escrúpulo em todas 
funções.
- Princípio do desinteresse - relegar a ambição pessoal para 
buscar o interesse da justiça.
- Princípio da confiança - cada profissional de Direito é dota-
do de atributos personalíssimos e intransferíveis, sendo escolhido 
por causa deles, de forma que a relação estabelecida entre aquele 
que busca o serviço e o profissional é de confiança.
- Princípio da fidelidade - Fidelidade à causa da justiça, aos 
valores constitucionais, à verdade, à transparência.
- Princípio da independência profissional - a maior autonomia 
no exercício da profissão do operador do Direito não deve impedir 
o caráter ético.
- Princípio da reserva - deve-se guardar segredo sobre as in-
formações que acessa no exercício da profissão.
- Princípio da lealdade e da verdade - agir com boa-fé e de 
forma correta, com lealdade processual.
- Princípio da discricionariedade - geralmente, o profissional 
do Direito é liberal, exercendo com boa autonomia sua profissão.
- Outros princípios éticos, como informação, solidariedade, 
cidadania, residência, localização, continuidade da profissão, li-
berdade profissional, função social da profissão, severidade consi-
go mesmo, defesa das prerrogativas, moderação e tolerância.
Em suma, respeitar a ética profissional é ter em mente os prin-
cípios éticos consagrados em sociedade, fazendo com que cada 
atividade desempenhada no exercício da profissão exteriorize tais 
postulados, inclusive direcionando os rumos da ética empresarial 
na escolha de diretrizes e políticas institucionais.
41 NALINI, José Renato. Ética geral e profissional. 
8. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2011.
A GESTÃO DA ÉTICA NAS EMPRESAS 
PÚBLICAS E PRIVADAS.
Gestão é a ação de gerir, de administrar. Significa cuidar para 
que a empresa atinja suas metas e se desenvolva adequadamente. 
Hoje não é mais aceita a administração que não respeite os ditames 
éticos, razão pela qual toda gestão deve ser ética, tanto nas empre-
sas públicas quanto nas privadas.
Assim, a valorização da ética na gestão por meio do estabele-
cimento de uma adequada infra-estrutura de gestão da ética é uma 
dimensão necessária para tornar a empresa não só eficiente quanto 
aos resultados mas também democrática no que se refere ao modo 
pelo qual esses resultados são alcançados, algo essencial principal-
mente se ela desempenha algum interesse do Estado. 
Considere as repercussões das atitudes de um empresário que 
não acredite que existe ética nos negócios. Isso significa que ele 
é desonesto em seus negócios com você? Isso significa que ele é 
suscetível de dar-lhe um produto defeituoso se ele puder se esqui-
var de punições e ter mais lucro? Se ele realmente acredita no que 
diz, você não seria um tolo de firmar negócios com ele? O fato de 
que ele acha que não há ética nos negócios não indica que ele é 
realmente apenas uma pessoa sem escrúpulos? O ditado antigo e 
desgastado é bem-vindo aqui. A ética empresarial é uma ideia cujo 
tempo fez chegar. Além disso, muitas vezes boa ética é bom negó-
cio, e se em raras vezes boa ética não é um bom negócio então por 
isso se deverá adiar o que é certo apenas para lucrar? Assim, ser 
ético geralmente traz boas consequências para os negócios, além 
do que atende aos fins almejados pela atividade empresarial, que é 
o benefício da sociedade.42
Com efeito, cria-se um modelo de empresa consciente, vol-
tada não apenas para a busca de lucro, mas principalmente para a 
promoção do bem-estar, da redução das desigualdades, da respon-
sabilidade social e do equilíbrio ambiental. Para tanto, são políti-
cas de gestão ética que permitem a efetivação do ideário ético na 
administração das empresas:
- Reforço da transparência no relacionamento com colabo-
radores, clientes, parceiros, fornecedores, comunidade: para que 
uma empresa seja bem vista por parte da sociedade deve exterio-
rizar suas ações e políticas, deixando claro o compromisso ético 
para que a confiabilidade nela se amplie. Por transparência enten-
de-se a ausência de ocultação a respeito do modo como a empresa 
é gerida e como o lucro é obtido.
- Promoção da equidade por meio do tratamento justo e igua-
litário de todos os envolvidos no processo de administração da em-
presa: a impessoalidade é fundamento para a transparência ética 
de uma empresa, na qual prevaleça a meritocracia, ou seja, na qual 
os administradores e funcionários mais competentes sejam valo-
rizados e recebam promoções na carreira. Daí a importância de 
instrumentos como os planos de carreira.
- Responsabilização de colaboradores que adotarem atitudes 
antiéticas: aceitar práticas antiéticas por parte daqueles que desem-
penhem alguma atividade para a empresa é, por si só, uma atitude 
contrária à ética empresarial. Por isso, devem ser afastadas parce-
rias com colaboradores que não compartilhem do mesmo ideário 
ético da empresa.
42 DUSKA, Ronald F. Contemporary reflections on 
business ethics. EUA: Springer, 2007.
Didatismo e Conhecimento 13
CULTURA ORGANIZACIONAL
- Suporte à responsabilidade corporativa, com ações que vi-
sam a perenidade das organizações (visão de longo prazo, susten-
tabilidade): a gestão ética tem um caráter de visão a longo prazo, 
confiando que determinadas políticas que a princípio serão cus-
tosas refletirão numa maior qualidade de prestação de serviços 
e numa maior confiabilidade na empresa que o presta. Políticas 
voltadas à sustentabilidade são cada vez mais relevantes e o custo 
delas se reverte em bem para a coletividade. A gestão da sustenta-
bilidade se inclui como uma das facetas da gestão ética voltada a 
longo prazo e à construção de uma sociedade mais saudável, a qual 
será estudada no último tópico desta apostila.
Para que se efetive uma gestão ética é relevante adotar de-
terminadas políticas empresariais. Afinal, a empresa é um corpo 
imenso, dificilmente controlado plenamente por uma única pessoa. 
Daí a importância de que cada qual conheça as ações que a empre-
sa espera deleno exercício das funções e de que a sociedade tenha 
um mecanismo para oferecer críticas e sugestões:
a) Elaboração de códigos de ética: é um instrumento de gestão 
da ética nas empresas porque exterioriza o agir esperado de seus 
colaboradores, inclusive funcionários. Havendo o conhecimento 
das diretivas éticas empresariais é natural que as violações a elas 
diminuam, pois cada um irá controlar seu próprio comportamento 
para respeitá-las. A ausência de um código de ética pode deixar 
dúvidas nos funcionários e nos colaboradores a respeito da me-
lhor maneira de agir. Por isso, o Banco do Brasil é uma instituição 
que elaborou um Código de Ética, o qual será estudado no tópico 
seguinte.
b) Canal de dúvidas e central de denúncias: contribui para o 
aperfeiçoamento ético da empresa a existência de um mecanismo 
de acesso por parte da sociedade, informando falhas, elaborando 
críticas e efetuando sugestões. Daí a necessidade de existir uma li-
nha telefônica ou e-mail corporativo dedicado a esclarecer dúvidas 
sobre conduta ética no dia-a-dia e a informar violações por parte 
de funcionários.
O administrador que busca efetuar uma gestão ética se guia 
por determinados mandamentos de ação, os quais valem tanto para 
a esfera pública quanto para a privada, embora a punição dos que 
violam ditames éticos no âmbito do interesse estatal seja mais ri-
gorosa.
Neste sentido, destacam-se os dez mandamentos da gestão éti-
ca nas empresas públicas:
PRIMEIRO: “Amar a verdade, a lealdade, a probidade e a 
responsabilidade como fundamentos de dignidade pessoal”.
Significa desempenhar suas funções com transparência, de 
forma honesta e responsável, sendo leal à instituição. O funcio-
nário deve se portar de forma digna, exteriorizando virtudes em 
suas ações.
SEGUNDO: “Respeitar a dignidade da pessoa humana.”
A expressão “dignidade da pessoa humana” está estabelecida 
na Constituição Federal Brasileira, em seu art. 3º, III, como um 
dos fundamentos da República Federativa do Brasil. Ao adotar um 
significado mínimo apreendido no discurso antropocentrista do 
humanismo, a expressão valoriza o ser humano, considerando este 
o centro da criação, o ser mais elevado que habita o planeta, o que 
justifica a grande consideração pelo Estado e pelos outros seres hu-
manos na sua generalidade em relação a ele. Respeitar a dignidade 
da pessoa humana significa tomar o homem como valor-fonte para 
todas as ações e escolhas, inclusive na atuação empresarial.
TERCEIRO: “Ser justo e imparcial no julgamento dos atos e 
na apreciação do mérito dos subordinados.”
Retoma-se a questão dos planos de carreira, que exteriorizam 
a imparcialidade e a impessoalidade na escolha dos que deverão 
ser promovidos, a qual se fará exclusivamente com base no mé-
rito. Não se pode tomar questões pessoais, como desavenças ou 
afinidades, quando o julgamento se faz sobre a ação de um funcio-
nário - se agiu bem, merece ser recompensado; se agiu mal, deve 
ser punido.
QUARTO: “Zelar pelo preparo próprio, moral, intelectual e, 
também, pelo dos subordinados, tendo em vista o cumprimento da 
missão institucional.”
A missão institucional envolve a obtenção de lucros, em regra, 
mas sempre aliada à promoção da ética. Na missão institucional 
serão estabelecidas determinadas metas para a empresa, que deve-
rão ser buscadas pelos funcionários. Para tanto, cada um deve se 
preocupar com o aperfeiçoamento de suas capacidades, tornando-
-se paulatinamente um melhor funcionário, por exemplo, buscan-
do cursos e estudando técnicas.
QUINTO: “Acatar as ordens legais, não ser negligente e 
trabalhar em harmonia com a estrutura do órgão, respeitando a 
hierarquia, seus colegas e cada concidadão, colaborando e acei-
tando colaboração.”
Existe uma hierarquia para que as funções sejam desempenha-
das da melhor maneira possível, pois a desordem não permite que 
as atividades se encadeiem e se enlacem, gerando perda de tempo 
e desperdício de recursos. Não significa que ordens contrárias à 
ética devam ser obedecidas, caso em que a medida cabível é levar 
a questão para as autoridades responsáveis pelo controle da ética 
da instituição. Cada atividade deve ser desempenhada da melhor 
maneira possível, isto é, não se pode deixar de praticá-la correta-
mente por ser mais trabalhoso (por negligência entende-se uma 
omissão perigosa). No tratamento dos demais colegas e do públi-
co, o funcionário deve ser cordial e ético, embora somente assim 
estará contribuindo para a gestão ética da empresa.
SEXTO: “Agir, na vida pessoal e funcional, com dignidade, 
decoro, zelo, eficácia e moralidade.”
O bom comportamento não deve se fazer presente somente no 
exercício das funções. Cabe ao funcionário se portar bem quando 
estiver em sua vida privada, na convivência com seus amigos e 
familiares, bem como nos momentos de lazer. Por melhor que seja 
como funcionário, não será aceito aquele que, por exemplo, for 
visto frequentemente embriagado ou for sempre denunciado por 
violência doméstica. 
Dignidade é a característica que incorpora todas as demais, 
significando o bom comportamento enquanto pessoa humana, tra-
tando os outros como gosta de ser tratado. Decoro significa discri-
ção, aparecer o mínimo possível, não se vangloriar com base em 
feitos institucionais. Zelo quer dizer cuidado, cautela, para que as 
atividades sempre sejam desempenhadas do melhor modo. Eficá-
cia remete ao dever de fazer com que suas atividades atinjam o 
fim para o qual foram praticadas, isto é, que não sejam abandona-
das pela metade. Moralidade significa respeitar os ditames morais, 
mais que jurídicos, que exteriorizam os valores tradicionais conso-
lidados na sociedade através dos tempos. 
Didatismo e Conhecimento 14
CULTURA ORGANIZACIONAL
SÉTIMO: “Jamais tratar mal ou deixar à espera de solução 
uma pessoa que busca perante a Administração Pública satisfazer 
um direito que acredita ser legítimo.”
O bom atendimento do público é necessário para que uma ges-
tão possa ser considerada ética. Aquele que tem um direito merece 
ser ouvido, não pode ser deixado de lado pelo funcionário, espe-
rando por horas uma solução. Mesmo que a pessoa esteja errada, 
isto deve ser esclarecido, de forma que a confiabilidade na institui-
ção não fique abalada.
OITAVO: “Cumprir e fazer cumprir as leis, os regulamentos, 
as instruções e as ordens das autoridades a que estiver subordi-
nado.”
O Direito é uma das facetas mais relevantes da Ética porque 
exterioriza o valor do justo e o seu cumprimento é essencial para 
que a gestão ética seja efetiva.
NONO: “Agir dentro da lei e da sua competência, atento à 
finalidade do serviço público.”
Não basta cumprir o Direito, é preciso respeitar a divisão de 
funções feitas com o objetivo de otimizar as atividades desempe-
nhadas.
DÉCIMO: “Buscar o bem-comum, extraído do equilíbrio en-
tre a legalidade e finalidade do ato administrativo a ser pratica-
do.”
Bem comum é o bem de toda a coletividade e não de um só 
indivíduo. Este conceito exterioriza a dimensão coletiva da ética. 
Maritain43 apontou as características essenciais do bem comum: 
redistribuição, pela qual o bem comum deve ser redistribuído às 
pessoas e colaborar para o desenvolvimento delas; respeito à auto-
ridade na sociedade, pois a autoridade é necessária para conduzir a 
comunidade de pessoas humanas para o bem comum; moralidade, 
que constitui a retidão de vida, sendo a justiça e a retidão moral 
elementos essenciais do bem comum.
Embora se tratem de mandamentos da administração pública, 
estes valem para a gestão ética de empresas públicas e privadas, 
bem como das que mesclam a participação privada com a pública, 
a exemplo do Banco do Brasil.
Neste sentido, reforça-se que a ética profissional possui forte 
relação com a cultura organizacional, como se extrai de uma entre-
vista concedida ao Banco do Brasil,disponível em seu site:
“O que podemos entender por ética corporativa?
Ética corporativa é a maneira de ‘ser’ de uma organização. 
Significa que sua conduta pública orienta-se por princípios de va-
lor consensuais, que caracterizam um perfil próprio. De uma ética 
corporativa, reconhecidamente consistente, resulta o efetivo enga-
jamento de pessoas com as organizações – o orgulho de pertencer 
ao quadro da empresa. É imprescindível o sentimento de admira-
ção para que exista uma identificação com a causa. A ética corpo-
rativa retrata a cultura organizacional.
Ser ético tem sido complicado no meio organizacional?
Tem sido muito complicado porque não há razoável conscien-
tização para o conceito e a dimensão da ética. Ética implica res-
43 MARITAIN, Jacques. Os direitos do homem e 
a lei natural. 3. ed. Rio de Janeiro: Livraria José Olympio 
Editora, 1967. 
ponsabilidade e comprometimento e, como tal, incomoda aos que 
querem obsessivamente ganhar e ganhar, mesmo que todos sejam 
perdedores. Na estratégia de negociação há sempre um espaço re-
servado para um mínimo de renúncia às vantagens pessoais. Em 
relação à ética esse espaço é maior, pois a referência básica é o 
bem comum.
Por que a ética corporativa tem tornado-se um tema polêmico?
Um dos motivos são os descalabros noticiados, hoje, veicula-
dos com mais impacto pela mídia, induzindo às mudanças de com-
portamento, sem que tenham existido revisões e transformações 
significativas na escala de valores de grande parte dos dirigentes. 
Defendo ser imprescindível passar pelo teste da essencialidade da 
ética: sentir a necessidade de ser; querer ser e saber ser. No primei-
ro plano está a conscientização, em seguida a determinação e, fi-
nalmente a sabedoria. Sem essa seqüência lógica o comportamento 
ético é contraditório. Não basta existir a intenção ou o querer ro-
mântico, é preciso competência no agir. Competência é um fator 
ao qual atribuo força considerável, é preciso saber realizar valores, 
princípios, sonhos, talentos, sem que a frustração mine energias, 
abrindo campo para todos os desvios e as distorções. O homem 
sem perspectiva ética tem baixa imunidade ao vírus da corrupção.
O que falta à realidade empresarial é a presença de um modelo 
de gestão ética que dê um norte às organizações?
Falta às organizações a exata compreensão que competência 
para resultados não é fruto de comando autoritário e ações reativas. 
O jargão competitividade, tão a gosto na linguagem corporativa, 
traduz-se infelizmente em estímulo ao vencer, vencer a qualquer 
preço, mesmo a custo da dignidade humana. A competição pre-
datória é alimentada o tempo todo, sem até mesmo ser percebida 
- esse é o grande paradoxo e a contradição nos discursos motiva-
cionais nas empresas. Um modelo de gestão ética começa por uma 
profunda revisão da cultura corporativa. É vital a identificação de 
todos com os valores comuns - as pessoas integram-se por filoso-
fia, não por tecnologias. Mas hoje vive-se uma terrível fantasia 
tecnológica, onde há forte sedução do ter sobre o ser. A corporação 
do ser - que apesar de muitas evidências contrárias - todavia, ganha 
cada vez mais espaço.
Que ferramentas ou recursos corporativos podem ser usados 
no dia-a-dia para estimular a ética organizacional?
No livro ‘A Cultura do Diálogo’, Gustavo Gomes de Matos, 
recomenda e reforça a cultura do diálogo: criação do clima motiva-
dor ao entendimento, a negociação e a criatividade. Comunicação 
e relacionamento são duas áreas críticas que devem ser conside-
radas estrategicamente, pois são fatores éticos de sobrevivência 
organizacional.
O Sr. é favorável à adoção de códigos de ética nas empresas?
Não tenho muita simpatia pelos códigos de ética. Acredito na 
boa intenção em instituí-los e que podem até serem necessários 
para determinados contextos e comunidades, mas vejo preocupan-
te sinal de motivação punitiva nos mesmos. Partem do pressuposto 
restritivo quanto à moral vigente - nesse caso já existem códigos 
específicos, como civil, comercial, penal, entre outros. Prefiro a 
ênfase no educacional, na credibilidade, na honradez, que decor-
rem da cultura ética, que está sendo permanentemente construída. 
Em vez de códigos, sugiro diretrizes éticas”44.
44 MATOS, Francisco Gomes de. Ética: profunda 
revisão da cultura corporativa. Disponível em: <http://www.
bb.com.br/portalbb/page3,139,9186,23,0,1,8.bb?codigo
Menu=6018&codigoNoticia=9276&codigoRet=6015&bre
Didatismo e Conhecimento 15
CULTURA ORGANIZACIONAL
CÓDIGO DE ÉTICA DO BANCO
 DO BRASIL.
Um código de ética é único para cada organização, mas cer-
tas questões são universais e aplicáveis em qualquer mercado. Ele 
traz de forma clara e objetiva os princípios, diretrizes e regras da 
instituição, além de ser um documento de fácil compreensão para 
todos os públicos a quem se aplica. Para sua credibilidade, é indis-
pensável a coerência entre o que é falado e o que é praticado. Será 
levado a conhecimento não só do público interno, mas também do 
externo, servindo de instrumento para o crescimento da confiabi-
lidade na instituição.
1. Clientes
1.1. Oferecemos produtos, serviços e informações para o 
atendimento das necessidades de clientes de cada segmento de 
mercado, com inovação, qualidade e segurança.
1.2. Oferecemos tratamento digno e cortês, respeitando os 
interesses e os direitos do consumidor.
1.3. Oferecemos orientações e informações claras, confiáveis 
e oportunas, para permitir aos clientes a melhor decisão nos ne-
gócios.
1.4. Estimulamos a comunicação dos clientes com a Empre-
sa e consideramos suas manifestações no desenvolvimento e me-
lhoria das soluções em produtos, serviços e relacionamento.
1.5. Asseguramos o sigilo das informações bancárias, ressal-
vados os casos previstos em lei.
No primeiro ponto, o código disciplina a relação do Banco do 
Brasil para com os clientes. É assumido o compromisso de ofere-
cer produtos e serviços com qualidade e segurança, respeitando o 
dever de informação (fazer com que chegue a conhecimento do 
consumidor as informações mais claras possíveis a respeito dos 
produtos e serviços ofertados). Os direitos do consumidor devem 
ser respeitados, sendo ele tratado de forma digna e cortês (educa-
da). Para a boa comunicação do consumidor com a empresa tem-se 
um SAC (serviço de atendimento ao consumidor), além do atendi-
mento nas agências bancárias por funcionários. 
Não obstante, o sigilo bancário, que é direito do consumidor 
abarcado na esfera constitucional também será respeitado. A Lei 
Complementar n° 105/2001 regulamenta o dever de preservação 
do sigilo bancário, merecendo destaque os §§ 3° e 4° do artigo 1°: 
§ 3° Não constitui violação do dever de sigilo:
I - a troca de informações entre instituições financeiras, para 
fins cadastrais, inclusive por intermédio de centrais de risco, ob-
servadas as normas baixadas pelo Conselho Monetário Nacional 
e pelo Banco Central do Brasil; 
II - o fornecimento de informações constantes de cadastro 
de emitentes de cheques sem provisão de fundos e de devedores 
inadimplentes, a entidades de proteção ao crédito, observadas as 
normas baixadas pelo Conselho Monetário Nacional e pelo Banco 
Central do Brasil; 
III - o fornecimento das informações de que trata o § 2° do 
art. 11 da Lei n° 9.311, de 24 de outubro de 1996; 
ad=2>. Acesso em: 01 dez. 2013.
IV - a comunicação, às autoridades competentes, da prática 
de ilícitos penais ou administrativos, abrangendo o fornecimento 
de informações sobre operações que envolvam recursos prove-
nientes de qualquer prática criminosa; 
V - a revelação de informações sigilosas com o consentimento 
expresso dos interessados; 
VI - a prestação de informações nos termos e condições es-
tabelecidos nos artigos 2°, 3°, 4°, 5°, 6°, 7° e 9° desta Lei Com-
plementar. 
§ 4° A quebra de sigilo poderá serdecretada, quando neces-
sária para apuração de ocorrência de qualquer ilícito, em qual-
quer fase do inquérito ou do processo judicial, e especialmente 
nos seguintes crimes: 
I - de terrorismo; 
II - de tráfico ilícito de substâncias entorpecentes ou drogas 
afins; 
III - de contrabando ou tráfico de armas, munições ou mate-
rial destinado a sua produção; 
IV - de extorsão mediante sequestro; 
V - contra o sistema financeiro nacional; 
VI - contra a Administração Pública; 
VII - contra a ordem tributária e a previdência social; 
VIII - lavagem de dinheiro ou ocultação de bens, direitos e 
valores; 
IX - praticado por organização criminosa.
2. Funcionários e Colaboradores
2.1. Zelamos pelo estabelecimento de um ambiente de traba-
lho saudável, pautando as relações entre superiores hierárquicos, 
subordinados e pares pelo respeito e pela cordialidade.
2.2. Repudiamos condutas que possam caracterizar assédio 
de qualquer natureza.
2.3. Respeitamos a liberdade de associação sindical e busca-
mos conciliar os interesses da Empresa com os interesses dos fun-
cionários e suas entidades representativas de forma transparente, 
tendo a negociação como prática permanente.
2.4. Asseguramos a cada funcionário o acesso às informa-
ções pertinentes à sua privacidade, bem como o sigilo destas in-
formações, ressalvados os casos previstos em lei.
2.5. Mantemos contratos e convênios com instituições que as-
seguram aos colaboradores condições previdenciárias, fiscais, de 
segurança do trabalho e de saúde.
2.6. Reconhecemos, aceitamos e valorizamos a diversidade 
do conjunto de pessoas que compõem o Conglomerado.
2.7. Repudiamos práticas ilícitas, como suborno, extorsão, 
corrupção, propina, em todas as suas formas.
2.8. Orientamos os profissionais contratados a pautarem seus 
comportamentos pelos princípios éticos do BB.
Os funcionários e colaboradores devem trabalhar num am-
biente salutar, onde possam fazer valer suas individualidades sem 
que se perca em organização e eficiência do serviço. Ainda que se 
esteja numa posição hierárquica superior ou inferior, o tratamento 
sempre deverá ser cordial por parte do outro. Nas lições de Nasci-
mento45, o meio ambiente do trabalho é conceituado como: “[...] o 
complexo máquina-trabalho: as edificações do estabelecimento, os 
equipamentos de proteção individual, iluminação, conforto térmi-
co, instalações elétricas, condições de salubridade ou insalubrida-
de, de periculosidade ou não, meios de prevenção à fadiga, outras 
45 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de 
Direito do Trabalho. 24. ed. Rev., atual. e ampl. São 
Paulo: Saraiva, 2009.
Didatismo e Conhecimento 16
CULTURA ORGANIZACIONAL
medidas de proteção ao trabalhador, jornada de trabalho e horas 
extras, intervalos, descansos, férias, movimentação, armazenagem 
e manuseio de materiais que formam o conjunto de condições de 
trabalho etc”.
Condutas de assédio podem ser de cunho moral, quando o tra-
balhador é exposto a situações humilhantes e constrangedoras, e 
de cunho sexual, quando esta situação de desconforto envolve a 
intenção de envolvimento sexual por parte de quem assedia.
A liberdade de associação é direito constitucional e não ca-
beria ao Banco do Brasil interferir na formação de sindicatos. Em 
caso de reivindicações, a instituição estará aberta a negociações. 
Não obstante, ninguém poderá ser forçado a associar-se, nem mes-
mo a permanecer associado.
O estabelecimento de contratos e convênios visam melhorar 
a qualidade de vida do funcionário, inclusive após sua aposenta-
doria.
Todas as práticas ilícitas são repudiadas.
Em suma, os funcionários devem se pautar pelos mesmos 
princípios éticos que regem a instituição.
3. Fornecedores
3.1. Adotamos, de forma imparcial e transparente, critérios 
de seleção, contratação e avaliação, que permitam pluralidade e 
concorrência entre fornecedores, que confirmem a idoneidade das 
empresas e que zelem pela qualidade e melhor preço dos produtos 
e serviços contratados.
3.2. Requeremos, no relacionamento com fornecedores, o 
cumprimento da legislação trabalhista, previdenciária e fiscal, 
bem como a não-utilização de trabalho infantil ou escravo e a 
adoção de relações de trabalho adequadas e de boas práticas de 
preservação ambiental, resguardadas as limitações legais.
O Banco do Brasil utiliza das licitações para selecionar o me-
lhor e menos oneroso serviço dos fornecedores externos. Assim, 
há um compromisso com a impessoalidade, não se contratando 
nenhum produto ou serviço por causa do seu fornecedor, mas pela 
qualidade e custo em si destes.
Produtos e serviços ofertados não podem ser produzidos ou 
prestados de maneira contrária à legislação, especialmente no que 
tange à correta contratação de mão-de-obra e à preservação am-
biental.
4. Acionistas, Investidores e Credores
4.1. Pautamos a gestão da Empresa pelos princípios da le-
galidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.
4.2. Somos transparentes e ágeis no fornecimento de informa-
ções aos acionistas, aos investidores e aos credores.
4.3. Consideramos toda informação passível de divulgação, 
exceto a de caráter restrito que coloca em risco o desempenho e a 
imagem institucional, ou que está protegida por lei.
Em regra, as informações serão fornecidas a todos acionistas, 
investidores e credores, salvo se houver risco de comprometimen-
to do desempenho e da imagem institucional, ou em caso de pro-
teção legal. Trata-se de respeito ao princípio da publicidade, que 
não é absoluto.
Quanto aos princípios da atuação, como o Banco do Brasil 
se enquadra na categoria da administração indireta da administra-
ção pública, se sujeita aos mesmos princípios do artigo 37, caput 
da Constituição Federal, ora mencionados no item 4.1, tomando 
como base os ensinamentos de Carvalho Filho46 e Spitzcovsky47:
46 CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de 
direito administrativo. 23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris, 
2010.
47 SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 
a) Princípio da legalidade: Para o particular, legalidade sig-
nifica a permissão de fazer tudo o que a lei não proíbe. Contudo, 
como a administração pública representa os interesses da coleti-
vidade, ela se sujeita a uma relação de subordinação, pela qual só 
poderá fazer o que a lei expressamente determina (assim, na esfera 
estatal, é preciso lei anterior editando a matéria para que seja pre-
servado o princípio da legalidade). A origem deste princípio está 
na criação do Estado de Direito, no sentido de que o próprio Esta-
do deve respeitar as leis que dita. 
b) Princípio da impessoalidade: Por força dos interesses que 
representa, a administração pública está proibida de promover dis-
criminações gratuitas. Discriminar é tratar alguém de forma di-
ferente dos demais, privilegiando ou prejudicando. Segundo este 
princípio, a administração pública deve tratar igualmente todos 
aqueles que se encontrem na mesma situação jurídica (princípio 
da isonomia ou igualdade). Por exemplo, a licitação reflete a im-
pessoalidade no que tange à contratação de serviços. O princípio 
da impessoalidade está correlato ao princípio da finalidade, pelo 
qual o alvo a ser alcançado pela administração pública é somente 
o interesse público. Com efeito, o interesse particular não pode in-
fluenciar no tratamento das pessoas, já que deve-se buscar somente 
a preservação do interesse coletivo. 
c) Princípio da moralidade: A posição deste princípio no 
artigo 37 da CF representa o reconhecimento de uma espécie de 
moralidade administrativa, intimamente relacionada ao poder pú-
blico. A administração pública não atua como um particular, de 
modo que enquanto o descumprimento dos preceitos morais por 
parte deste particular não é punido pelo Direito (a priori), o or-
denamento jurídico adota tratamento rigoroso do comportamento 
imoral porparte dos representantes do Estado. O princípio da mo-
ralidade deve se fazer presente não só para com os administrados, 
mas também no âmbito interno. Está indissociavelmente ligado à 
noção de bom administrador, que não somente deve ser conhece-
dor da lei, mas também dos princípios éticos regentes da função 
administrativa. TODO ATO IMORAL SERÁ DIRETAMENTE 
ILEGAL OU AO MENOS IMPESSOAL, daí a intrínseca ligação 
com os dois princípios anteriores.
d) Princípio da publicidade: A administração pública é obri-
gada a manter transparência em relação a todos seus atos e a todas 
informações armazenadas nos seus bancos de dados. Daí a publi-
cação em órgãos da imprensa e a afixação de portarias. Por exem-
plo, a própria expressão concurso público (art. 37, II, CF) remonta 
ao ideário de que todos devem tomar conhecimento do processo 
seletivo de servidores do Estado. Diante disso, como será visto, 
se negar indevidamente a fornecer informações ao administrado 
caracteriza ato de improbidade administrativa. Somente pela pu-
blicidade os indivíduos controlarão a legalidade e a eficiência dos 
atos administrativos. Os instrumentos para proteção são o direito 
de petição e as certidões (art. 5°, XXXIV, CF), além do habeas 
data e - residualmente - do mandado de segurança.
e) Princípio da eficiência: A administração pública deve 
manter o ampliar a qualidade de seus serviços com controle de 
gastos. Isso envolve eficiência ao contratar pessoas (o concurso 
público seleciona os mais qualificados ao exercício do cargo), ao 
manter tais pessoas em seus cargos (pois é possível exonerar um 
servidor público por ineficiência) e ao controlar gastos (limitando 
o teto de remuneração), por exemplo. O núcleo deste princípio é 
a procura por produtividade e economicidade. Alcança os serviços 
públicos e os serviços administrativos internos, se referindo dire-
tamente à conduta dos agentes.
13. ed. São Paulo: Método, 2011.
Didatismo e Conhecimento 17
CULTURA ORGANIZACIONAL
5. Parceiros
5.1. Consideramos os impactos socioambientais na realiza-
ção de parcerias, convênios, protocolos de intenções e de coo-
peração técnico-financeira com entidades externas, privadas ou 
públicas.
5.2. Estabelecemos parcerias que asseguram os mesmos va-
lores de integridade, idoneidade e respeito à comunidade e ao 
meio ambiente.
A preocupação do Banco do Brasil com uma gestão susten-
tável se reflete numa política rigorosa e eficiente neste sentido, a 
qual se encontra descrita em detalhes no site da instituição. Desta-
ca-se que “o exercício da responsabilidade social corporativa está 
associado à noção de sustentabilidade, que visa conciliar as esfe-
ras econômica, ambiental e social na geração de um cenário com-
patível à continuidade e à expansão das atividades das empresas, 
no presente e no futuro. Assim, as empresas são impulsionadas a 
adotar novas posturas diante de questões ligadas à ética e à quali-
dade da relação empresas–sociedade. Estas questões vem influen-
ciando, e em muitos casos impondo, mudanças nas dinâmicas de 
mercado e no padrão de ocorrência e de competitividade, a exem-
plo das preocupações ligadas ao meio ambiente. A identificação e 
avaliação de fatores relacionados à responsabilidade social corpo-
rativa vem evoluindo de modo similar ao processo de discussão 
que resultou, por exemplo, na instituição do Selo Verde e de outras 
regulamentações que hoje interferem na escolha de processos de 
produção, induzindo à adoção de tecnologias menos agressivas ao 
meio ambiente”48.
6. Concorrentes
6.1. Temos a ética e a civilidade como compromisso nas rela-
ções com a concorrência.
6.2. Conduzimos a troca de informações com a concorrência 
de maneira lícita, transparente e fidedigna, preservando os prin-
cípios do sigilo bancário e os interesses da Empresa.
6.3. Quando solicitados, disponibilizamos informações fide-
dignas, por meio de fontes autorizadas.
O tratamento para com a concorrência, ou seja, em relação 
às demais instituições que prestam serviços semelhantes, deve se 
pautar pelo respeito dos direitos dos consumidores, não trocando 
informações indevidas. A troca de informações deve ser transpa-
rente, ou seja, o consumidor deve ser informado a respeito, além 
do que deve corresponder à realidade.
7. Governo
7.1. Somos parceiros do Governo Federal na implementação 
de políticas, projetos e programas socioeconômicos voltados para 
o desenvolvimento sustentável do País.
7.2. Articulamos os interesses e as necessidades da Adminis-
tração Pública com os vários segmentos econômicos da sociedade.
7.3. Relacionamo-nos com o poder público independentemen-
te das convicções ideológicas dos seus titulares.
48 BRASIL. Ministério do Desenvolvimento, 
Indústria e Comércio Exterior. Banco Nacional do 
Desenvolvimento. Relato Setorial n. 02. Brasília: 
BNDES, 2000. Disponível em: <http://www.bndes.gov.
br/SiteBNDES/export/sites/default/bndes_pt/Galerias/
Arquivos/conhecimento/relato/social01.pdf>. Acesso em: 
1 out. 2012.
É natural que o Banco do Brasil se relacione diretamente com 
o governo porque é uma sociedade de economia mista, logo, per-
tence à administração indireta estatal em parte.
8. Comunidade
8.1. Valorizamos os vínculos estabelecidos com as comunida-
des em que atuamos e respeitamos seus valores culturais.
8.2. Reconhecemos a importância das comunidades para o 
sucesso da Empresa, bem como a necessidade de retribuir à co-
munidade parcela do valor agregado aos negócios.
8.3. Apoiamos, nas comunidades, iniciativas de desenvolvi-
mento sustentável e participamos de empreendimentos voltados à 
melhoria das condições sociais da população.
8.4. Zelamos pela transparência no financiamento da ação 
social.
8.5. Afirmamos nosso compromisso com a erradicação de to-
das as formas de trabalho degradante: infantil, forçado e escravo.
8.6. Afirmamos estrita conformidade à Lei na proibição ao 
financiamento e apoio a partidos políticos ou candidatos a car-
gos públicos.
No que tange ao relacionamento com as comunidades, a insti-
tuição se pauta pelo respeito cultural e pela imparcialidade política, 
atuando no financiamento de ações sociais de forma transparente.
9. Órgãos Reguladores
9.1. Trabalhamos em conformidade com as leis e demais nor-
mas do ordenamento jurídico.
9.2. Atendemos nos prazos estabelecidos às solicitações origi-
nadas de órgãos externos de regulamentação e fiscalização e de 
auditorias externa e interna.
O respeito à legislação é necessário para a manutenção da 
ética institucional. Isto inclui o dever de atender solicitações de 
órgãos de regulamentação e fiscalização, bem como de autorizar 
auditorias.
CÓDIGO DE CONDUTA DA ALTA 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.
EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS N° 37, DE 18 de agosto 
de 2000 (APROVADO EM 21 de agosto 2000)
CÓDIGO DE CONDUTA DA ALTA 
ADMINISTRAÇÃO FEDERAL
Art. 1o Fica instituído o Código de Conduta da Alta Adminis-
tração Federal, com as seguintes finalidades:
I - tornar claras as regras éticas de conduta das autorida-
des da alta Administração Pública Federal, para que a sociedade 
possa aferir a integridade e a lisura do processo decisório gover-
namental;
Consolidação do princípio da transparência.
II - contribuir para o aperfeiçoamento dos padrões éticos da 
Administração Pública Federal, a partir do exemplo dado pelas 
autoridades de nível hierárquico superior;
Didatismo e Conhecimento 18
CULTURA ORGANIZACIONAL
Estas autoridades de nível hierárquico superior são mais visí-
veis ao público, formando a opinião dele a respeito da ética admi-
nistrativa, razão pela qual o atendimento aos preceitos éticos por 
parte delas é tão relevante.
III - preservar a imagem e a reputação do administrador pú-
blico, cuja conduta esteja de acordo com as normas éticas estabe-
lecidas neste Código;
Aquele que age conforme a ética, ainda que contrariandoa 
vontade de poderosos que queiram obter vantagens indevidas, terá 
sua imagem e reputação preservadas. 
IV - estabelecer regras básicas sobre conflitos de interesses 
públicos e privados e limitações às atividades profissionais poste-
riores ao exercício de cargo público;
Por vezes, o exercício de um cargo público na alta administra-
ção leva ao conhecimento de informações privilegiadas, que não 
poderão ser levadas a qualquer função que o agente desempenhe 
posteriormente.
V - minimizar a possibilidade de conflito entre o interesse 
privado e o dever funcional das autoridades públicas da Adminis-
tração Pública Federal;
Alguns conflitos serão comuns, notadamente devido ao dever 
estatal de proteger os interesses da coletividade face ao livre exer-
cício de funções. 
VI - criar mecanismo de consulta, destinado a possibilitar o 
prévio e pronto esclarecimento de dúvidas quanto à conduta ética 
do administrador.
Também reflete a transparência da administração, bem como 
a publicidade.
Art. 2o As normas deste Código aplicam-se às seguintes au-
toridades públicas:
I - Ministros e Secretários de Estado;
II - titulares de cargos de natureza especial, secretários-
-executivos, secretários ou autoridades equivalentes ocupantes 
de cargo do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, 
nível seis;
III - presidentes e diretores de agências nacionais, autar-
quias, inclusive as especiais, fundações mantidas pelo Poder Pú-
blico, empresas públicas e sociedades de economia mista.
Presidentes e diretores do Banco do Brasil estão incluídos.
Art. 3o No exercício de suas funções, as autoridades públicas 
deverão pautar-se pelos padrões da ética, sobretudo no que diz 
respeito à integridade, à moralidade, à clareza de posições e ao 
decoro, com vistas a motivar o respeito e a confiança do público 
em geral.
Parágrafo único. Os padrões éticos de que trata este artigo 
são exigidos da autoridade pública na relação entre suas ativida-
des públicas e privadas, de modo a prevenir eventuais conflitos 
de interesses.
As autoridades que desempenham papel relevante perante a 
alta administração pública ficam às vistas da população e, por isso, 
são facilmente investigadas por ela. O bom comportamento deve 
ser perceptível não só na vida pública, mas também na privada, 
de forma que os particulares adquiram confiança naquele admi-
nistrador. 
Art. 4o Além da declaração de bens e rendas de que trata a 
Lei no 8.730, de 10 de novembro de 1993, a autoridade pública, no 
prazo de dez dias contados de sua posse, enviará à Comissão de 
Ética Pública - CEP, criada pelo Decreto de 26 de maio de 1999, 
publicado no Diário Oficial da União do dia 27 subsequente, na 
forma por ela estabelecida, informações sobre sua situação patri-
monial que, real ou potencialmente, possa suscitar conflito com o 
interesse público, indicando o modo pelo qual irá evitá-lo.
A Comissão de Ética Pública - CEP receberá e avaliará infor-
mações sobre a situação patrimonial do administrador, notadamen-
te sob o aspecto de surgimento de possível conflito de interesse 
com a administração pública. 
Art. 5o As alterações relevantes no patrimônio da autoridade 
pública deverão ser imediatamente comunicadas à CEP, especial-
mente quando se tratar de:
I - atos de gestão patrimonial que envolvam:
a) transferência de bens a cônjuge, ascendente, descendente 
ou parente na linha colateral;
A razão é que se tornou infelizmente comum efetuar tais trans-
ferências para mascarar vantagens indevidas obtidas ilicitamente 
no desempenho de cargo público.
b) aquisição, direta ou indireta, do controle de empresa; ou
Também as empresas costumam ser usadas como fachada 
para lavagem de dinheiro ou ocultação de recebimento de valores 
indevidos.
c) outras alterações significativas ou relevantes no valor ou 
na natureza do patrimônio;
Toda alteração desproporcional não justificada indicia a práti-
ca de ato contrário à ética administrativa.
 II - atos de gestão de bens, cujo valor possa ser substancial-
mente alterado por decisão ou política governamental. 
Traz indícios do uso indevido de informações privilegiadas 
obtidas devido ao desempenho da função.
§ 1o É vedado o investimento em bens cujo valor ou cotação 
possa ser afetado por decisão ou política governamental a respei-
to da qual a autoridade pública tenha informações privilegiadas, 
em razão do cargo ou função, inclusive investimentos de renda 
variável ou em commodities, contratos futuros e moedas para fim 
especulativo, excetuadas aplicações em modalidades de investi-
mento que a CEP venha a especificar. 
É natural que a autoridade obtenha informações privilegiadas 
no exercício de suas funções, mas não é aceito que se aproveite 
delas para obter lucro pessoal.
§ 2o Em caso de dúvida, a CEP poderá solicitar informações 
adicionais e esclarecimentos sobre alterações patrimoniais a ela 
comunicadas pela autoridade pública ou que, por qualquer outro 
meio, cheguem ao seu conhecimento. 
§ 3o A autoridade pública poderá consultar previamente a 
CEP a respeito de ato específico de gestão de bens que pretenda 
realizar. 
Em caso de dúvidas, a CEP pode pedir mais informações e a 
autoridade pode buscar consultas a respeito de suas ações.
Didatismo e Conhecimento 19
CULTURA ORGANIZACIONAL
§ 4o A fim de preservar o caráter sigiloso das informações 
pertinentes à situação patrimonial da autoridade pública, as co-
municações e consultas, após serem conferidas e respondidas, se-
rão acondicionadas em envelope lacrado, que somente poderá ser 
aberto por determinação da Comissão. 
Tais consultas e informações enviadas à CEP serão sigilosas, 
sendo que o sigilo será preservado pela própria comissão.
Art. 6o A autoridade pública que mantiver participação su-
perior a cinco por cento do capital de sociedade de economia 
mista, de instituição financeira, ou de empresa que negocie com 
o Poder Público, tornará público este fato.
Possuir mais de 5% de uma sociedade de economia mista, ins-
tituição financeira ou empresa que negocie com o poder público 
é um fato relevante que deve ser levado a público, evitando que a 
autoridade se beneficie indevidamente da posição que ocupa.
Art. 7o A autoridade pública não poderá receber salário ou 
qualquer outra remuneração de fonte privada em desacordo com 
a lei, nem receber transporte, hospedagem ou quaisquer favores 
de particulares de forma a permitir situação que possa gerar dú-
vida sobre a sua probidade ou honorabilidade.
A remuneração paga à autoridade é prevista em lei. Não cabe 
receber demais ajudas de custo, principalmente por parte de pesso-
as que tenham interesse na tomada de uma ou outra decisão. Ainda 
que a autoridade não tenha interesse em ajudar o particular, não 
importa: é essencial que se mantenha a aparência de probidade e 
honorabilidade, não bastando agir nestes moldes. Afinal, a aparên-
cia que inspira a confiabilidade social.
Parágrafo único. É permitida a participação em seminários, 
congressos e eventos semelhantes, desde que tornada pública 
eventual remuneração, bem como o pagamento das despesas de 
viagem pelo promotor do evento, o qual não poderá ter interesse 
em decisão a ser tomada pela autoridade.
Determinadas autoridades despertam um interesse ao público 
por seu conhecimento, caso em que são convidadas para eventos, 
recebendo remuneração. Nestes casos, a remuneração deve ser di-
vulgada. Além disso, o promotor do evento não pode ter um inte-
resse no que tange às decisões tomadas pela autoridade.
Art. 8o É permitido à autoridade pública o exercício não 
remunerado de encargo de mandatário, desde que não implique 
a prática de atos de comércio ou quaisquer outros incompatíveis 
com o exercício do seu cargo ou função, nos termos da lei.
A autoridade pode receber mandato para atuar em nome de 
outrem, desde quenão se caracterize prática de atos incompatíveis 
com a função e que não receba remuneração para tanto.
Art. 9o É vedada à autoridade pública a aceitação de presen-
tes, salvo de autoridades estrangeiras nos casos protocolares em 
que houver reciprocidade.
Parágrafo único. Não se consideram presentes para os fins 
deste artigo os brindes que:
I - não tenham valor comercial; ou
II - distribuídos por entidades de qualquer natureza a título 
de cortesia, propaganda, divulgação habitual ou por ocasião de 
eventos especiais ou datas comemorativas, não ultrapassem o va-
lor de R$ 100,00 (cem reais).
Tem-se que fora destes casos é possível que exista interesse 
daquele que presenteia em corromper a autoridade para tomar al-
guma decisão, bem como a possibilidade de que a autoridade mas-
care em forma de presentes a vantagem indevida por ela solicitada.
Art. 10. No relacionamento com outros órgãos e funcionários 
da Administração, a autoridade pública deverá esclarecer a exis-
tência de eventual conflito de interesses, bem como comunicar 
qualquer circunstância ou fato impeditivo de sua participação em 
decisão coletiva ou em órgão colegiado.
Incompatibilidades desta natureza podem prejudicar a impar-
cialidade das autoridades.
Art. 11. As divergências entre autoridades públicas serão 
resolvidas internamente, mediante coordenação administrativa, 
não lhes cabendo manifestar-se publicamente sobre matéria que 
não seja afeta a sua área de competência.
Cada autoridade atua em determinada esfera e é responsável 
por ela. Não cabe interferir no espaço de outra autoridade, também 
com competência própria.
Art. 12. É vedado à autoridade pública opinar publicamente 
a respeito:
I - da honorabilidade e do desempenho funcional de outra 
autoridade pública federal; e
II - do mérito de questão que lhe será submetida, para deci-
são individual ou em órgão colegiado.
A opinião a respeito de colegas não fica a cargo da autori-
dade, mas de quem possui competência para julgar. Ainda assim, 
nenhuma decisão pode ser tomada na divulgação de opiniões ao 
público antes do momento oportuno, por exemplo, de uma sessão 
de julgamento.
Art. 13. As propostas de trabalho ou de negócio futuro no 
setor privado, bem como qualquer negociação que envolva con-
flito de interesses, deverão ser imediatamente informadas pela 
autoridade pública à CEP, independentemente da sua aceitação 
ou rejeição.
Tais ofertas de emprego também podem visar prejudicar a im-
parcialidade e a honestidade da autoridade, inclusive comprome-
tendo sua imagem perante o público.
Art. 14. Após deixar o cargo, a autoridade pública não po-
derá:
I - atuar em benefício ou em nome de pessoa física ou jurí-
dica, inclusive sindicato ou associação de classe, em processo ou 
negócio do qual tenha participado, em razão do cargo;
II - prestar consultoria a pessoa física ou jurídica, inclusive 
sindicato ou associação de classe, valendo-se de informações não 
divulgadas publicamente a respeito de programas ou políticas do 
órgão ou da entidade da Administração Pública Federal a que 
esteve vinculado ou com que tenha tido relacionamento direto e 
relevante nos seis meses anteriores ao término do exercício de fun-
ção pública.
Se não houvesse esta vedação, a autoridade poderia benefi-
ciar instituições nas quais trabalharia depois durante o exercício 
de suas funções, ou então levar a elas informações privilegiadas 
obtidas naquele tempo.
Art. 15. Na ausência de lei dispondo sobre prazo diverso, 
será de quatro meses, contados da exoneração, o período de in-
terdição para atividade incompatível com o cargo anteriormen-
te exercido, obrigando-se a autoridade pública a observar, neste 
prazo, as seguintes regras:
Didatismo e Conhecimento 20
CULTURA ORGANIZACIONAL
I - não aceitar cargo de administrador ou conselheiro, ou es-
tabelecer vínculo profissional com pessoa física ou jurídica com 
a qual tenha mantido relacionamento oficial direto e relevante nos 
seis meses anteriores à exoneração;
II - não intervir, em benefício ou em nome de pessoa física ou 
jurídica, junto a órgão ou entidade da Administração Pública Fe-
deral com que tenha tido relacionamento oficial direto e relevante 
nos seis meses anteriores à exoneração.
O prazo de impedimento de exercício de funções incompatí-
veis é de 4 meses, durante o qual não será possível aceitar cargo de 
administrador ou conselheiro de empresa com a qual tenha se rela-
cionado de algum modo nem intervir em nome de pessoa física ou 
jurídica com a qual tenha tido um relacionamento oficial, ambos os 
casos nos 6 meses que antecederam a exoneração. 
Art. 16. Para facilitar o cumprimento das normas previstas 
neste Código, a CEP informará à autoridade pública as obriga-
ções decorrentes da aceitação de trabalho no setor privado após o 
seu desligamento do cargo ou função.
A CEP deve informar à autoridade suas limitações no exercí-
cio de função posterior.
Art. 17. A violação das normas estipuladas neste Código 
acarretará, conforme sua gravidade, as seguintes providências:
I - advertência, aplicável às autoridades no exercício do car-
go;
II - censura ética, aplicável às autoridades que já tiverem dei-
xado o cargo.
Parágrafo único. As sanções previstas neste artigo serão 
aplicadas pela CEP, que, conforme o caso, poderá encaminhar 
sugestão de demissão à autoridade hierarquicamente superior.
Assim, são duas as espécies de sanções aplicáveis: advertên-
cia durante o exercício do cargo e censura após ele.
Art. 18. O processo de apuração de prática de ato em des-
respeito ao preceituado neste Código será instaurado pela CEP, 
de ofício ou em razão de denúncia fundamentada, desde que haja 
indícios suficientes.
§ 1o A autoridade pública será oficiada para manifestar-se no 
prazo de cinco dias.
§ 2o O eventual denunciante, a própria autoridade pública, 
bem assim a CEP, de ofício, poderão produzir prova documental.
§ 3o A CEP poderá promover as diligências que considerar 
necessárias, bem assim solicitar parecer de especialista quando 
julgar imprescindível.
§ 4o Concluídas as diligências mencionadas no parágrafo 
anterior, a CEP oficiará a autoridade pública para nova manifes-
tação, no prazo de três dias.
§ 5o Se a CEP concluir pela procedência da denúncia, adota-
rá uma das penalidades previstas no artigo anterior, com comuni-
cação ao denunciado e ao seu superior hierárquico.
O artigo 18 trata do procedimento perante a CEP a respeito da 
violação ao Código em estudo.
Art. 19. A CEP, se entender necessário, poderá fazer reco-
mendações ou sugerir ao Presidente da República normas com-
plementares, interpretativas e orientadoras das disposições deste 
Código, bem assim responderá às consultas formuladas por auto-
ridades públicas sobre situações específicas.
Além de julgadora, a CEP, órgão de cúpula do sistema de ges-
tão ética na esfera federal, tem função aconselhadora, podendo su-
gerir ao Presidente da República alterações no Código.
GESTÃO DA SUSTENTABILIDADE.
Sustentabilidade é um conceito sistêmico, relacionado com 
a continuidade dos aspectos econômicos, sociais, culturais e am-
bientais da sociedade humana. Propõe-se a ser um meio de confi-
gurar a civilização e atividade humanas, de tal forma que a socie-
dade, os seus membros e as suas economias possam preencher as 
suas necessidades e expressar o seu maior potencial no presente, 
e ao mesmo tempo preservar a biodiversidade e os ecossistemas 
naturais, planejando e agindo de forma a atingir pró-eficiência na 
manutenção indefinida desses ideais. A sustentabilidade abrange 
vários níveis de organização, desde a vizinhança local até o planeta 
inteiro.
Nas empresas do setor público ou privado a sustentabilidade 
exterioriza uma das facetas da gestão ética, no sentido de tomar a 
questão da melhoria da vida em sociedade como pressupostono 
desenvolvimento de suas funções. Assim, não será praticada uma 
atividade que, por mais que seja lucrativa, seja prejudicial à socie-
dade, por exemplo, gerando poluição. 
Em 1992, no Rio de Janeiro, realizou-se a Conferência das 
Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, a Cúpu-
la da Terra, ou Rio-92, como é mais conhecida, que reuniu chefes 
de Estado e representantes oficiais de 179 países, e, ainda, organi-
zações não governamentais de todo o mundo em um evento para-
lelo - o Fórum Internacional de ONGs e Movimentos Sociais. A 
Agenda 21 foi o documento mais abrangente que resultou dessa 
conferência e selou um compromisso entre as nações participantes. 
Apresenta-se, tanto para o poder público como para a sociedade 
civil e os setores econômicos, como um grande guia para a pro-
moção de ações que estimulem a integração entre o crescimento 
econômico, a justiça social e a proteção ao meio ambiente. Sua 
principal estratégia é propor soluções e alternativas em favor do 
desenvolvimento sustentável e deve ser compreendida como um 
instrumento que conjuga participação e transformação social. As-
sim, a Agenda 21 Global constitui a mais abrangente tentativa já 
realizada de promover, em escala planetária, um novo padrão de 
desenvolvimento, denominado “desenvolvimento sustentável”. A 
partir dela, foram elaboradas diversas agendas locais.
A Agenda 21 Brasileira foi assim constituída por uma plata-
forma de 21 ações prioritárias, em torno dos seguintes eixos: eco-
nomia da poupança na sociedade do conhecimento; inclusão social 
para uma sociedade solidária; estratégia para a sustentabilidade ur-
bana e rural; recursos naturais estratégicos: água, biodiversidade e 
florestas; governança e ética para a promoção da sustentabilidade.
A elaboração da Agenda 21 brasileira consagrou uma etapa 
importante na criação do processo de responsabilização de em-
presas por danos ao meio ambiente. No entanto, para que esta se 
torne eficaz frente à promoção do desenvolvimento sustentável, 
necessário se faz a incorporação de recomendações enumeradas 
com o fim de alcançar a ecoeficiência. São elas:
“- Criar condições para que as empresas brasileiras adotem 
os princípios de ecoeficiência e responsabilidade social, que au-
mentam a eficiência pela incorporação de valores éticos e cultu-
rais ao processo de decisão.
Didatismo e Conhecimento 21
CULTURA ORGANIZACIONAL
- Promover parcerias entre empresas de diferentes portes 
como forma de disseminar o acesso aos padrões de qualidade dos 
mercados nacional e internacional. As parcerias implicam coope-
ração tecnológica e transferência de tecnologia para produção 
mais limpa.
- Promover parcerias entre as grandes, pequenas e médias 
empresas para a difusão do conceito de ecoeficiência, como si-
nônimo do aumento da rentabilidade, para redução de gastos de 
energia, água e outros recursos e insumos de produção.
- Incentivar a ecoeficiência empresarial por meio dos me-
canismos de certificação, em complementação aos instrumentos 
tradicionais de comando e controle. Cada empresa deve ser, vo-
luntariamente, um agente de controle ambiental.
- Estimular a criação de centros de produção mais limpa e de 
energia renovável.
- Adotar os procedimentos adequados para minimizar efeitos 
adversos na saúde e no meio ambiente, com a utilização de: I) 
desenvolvimento de padrões mais seguros de embalagem e rotula-
gem; II) consideração dos conceitos de ciclo de vida dos produtos 
pelo uso de sistemas de gestão ambiental, técnicas de produção 
mais limpa e sistema de gerenciamento de resíduos; e III) desen-
volvimento de procedimentos voluntários de autoavaliação, moni-
toramento e relatórios de desempenho e medidas corretivas.
- Promover a recuperação do passivo ambiental das empresas 
por meio de termos de ajuste de conduta, nos quais fiquem clara-
mente estabelecidos os compromissos sobre as técnicas de recupe-
ração, os investimentos alocados e os cronogramas de execução.
- Facilitar o acesso a financiamentos às micro e pequenas 
empresas pelos bancos oficiais e agências de fomento de caráter 
nacional, regional e local, para a busca criativa de novas soluções 
técnicas e gerenciais visando à produção sustentável.
- Prover a capacitação, a conscientização e a educação dos 
empregados, para que eles se tornem agentes promotores da eco-
eficiência em suas empresas.
- Difundir amplamente a Convenção Quadro de Mudança 
do Clima e o Protocolo de Quioto, especialmente o Mecanismo 
de Desenvolvimento Limpo, para que as micro, pequenas e mé-
dias empresas possam se beneficiar com recursos de projetos de 
redução de emissões de gases de efeito estufa e de sequestro de 
carbono.
- Promover parcerias entre as universidades, institutos de 
pesquisas, órgãos governamentais, sociedade civil e as empresas.
- Integrar as empresas brasileiras à ação internacional pelo 
desenvolvimento sustentável, criando oportunidades de negócios 
favoráveis ao seu crescimento e sua inovação”49.
O Banco do Brasil tem uma cultura a respeito da gestão da 
sustentabilidade, traçando metas neste sentido e contribuindo para 
os objetivos estabelecidos em compromissos nacionais e interna-
cionais.
A responsabilidade socioambiental do BB é uma política em-
presarial que propõe incorporar os princípios do desenvolvimento 
sustentável no planejamento de suas atividades, negócios e práti-
cas administrativas, envolvendo os seus públicos de relacionamen-
to: funcionários e colaboradores, fornecedores, parceiros, clientes, 
acionistas e credores, concorrentes, comunidades, governo e meio 
ambiente. 
49 BRASIL. Comissão de Políticas de 
Desenvolvimento Sustentável e da Agenda 21 Nacional. 
Agenda 21 Brasileira: Ações Prioritárias. 2. ed. Brasília: 
Ministério do Meio Ambiente, 2004.
O BB adota o referencial da sustentabilidade como política do 
BB, ou seja, a sustentabilidade é o pano de fundo para os processos 
decisórios. Isto significa desenhar processos, produtos e serviços à 
luz de seus impactos sociais e ambientais. 
Para o Banco do Brasil, responsabilidade socioambiental é 
“ter a ética como compromisso e o respeito como atitude nas re-
lações com funcionários, colaboradores, fornecedores, parceiros, 
clientes, credores, acionistas, concorrentes, comunidade, governo 
e meio ambiente”.
Significa avaliar a performance organizacional não somente 
com base em indicadores de natureza econômica, mas comple-
mentá-los com outros que avaliem a geração de valores sociais – 
como a defesa dos direitos humanos e do trabalho, o bem-estar dos 
funcionários, a promoção da diversidade, o respeito às diferenças, 
a inclusão social e os investimentos diretos na comunidade –, e 
a preservação ambiental – como os que consideram os impactos 
diretos e indiretos de nossas atividades no ar, na água, na terra e 
na biodiversidade.
É um processo de aprendizado e construção coletiva que en-
volve todas as áreas do Banco do Brasil e cada um de seus públicos 
de relacionamento. 
Desde fevereiro de 2003, o assunto passou a ser definitiva-
mente pauta das decisões estratégicas e operacionais do Banco, 
quando o Conselho Diretor aprovou a criação da Unidade Relações 
com Funcionários e Responsabilidade Socioambiental – RSA. Em 
maio do ano seguinte, a Unidade foi transformada em Diretoria 
Relações com Funcionários e Responsabilidade Socioambiental – 
DIRES. 
Em novembro de 2009 foi criada a Unidade de Desenvolvi-
mento Sustentável – UDS - que unificou, em uma única Unidade 
Estratégica, a gestão de RSA e de DRS do Banco do Brasil. Essa 
Unidade tem por função primordial responder pela gestão de res-
ponsabilidade socioambiental do Banco do Brasil e pela coordena-
ção da implementação da estratégia negocial de Desenvolvimento 
Regional Sustentável – DRS - em todo país. 
Em 2003, foi instituída equipe interdisciplinar, denominada 
GrupoRSA, que atualmente conta com representantes de todas as 
áreas do BB, além da Fundação Banco do Brasil, a fim de que as 
definições sobre o tema pudessem ser debatidas e disseminadas 
por toda a organização.
Como resultado desses esforços, foram desenvolvidos e apro-
vados pelo Conselho Diretor do BB o conceito e a Carta de Prin-
cípios de Responsabilidade Socioambiental, ratificada pelo Presi-
dente e Vice-Presidentes em setembro de 2009, durante o evento 
de lançamento do Fórum de Sustentabilidade. 
Por meio da responsabilidade socioambiental, o Banco do 
Brasil pretende alcançar a sustentabilidade econômica, social e 
ambiental de sua atuação, contribuindo para o desenvolvimento 
sustentável do nosso País e do Mundo.
A sustentabilidade é desafio conjunto entre empresas, gover-
nos e sociedade civil que devem atuar de forma integrada em prol 
do presente e do futuro da humanidade, dos seres vivos e do pla-
neta em geral. O compromisso empresarial com o tema é exerci-
do por intermédio de suas políticas e práticas de responsabilidade 
socioambiental.
Segundo o Instituto Ethos de Responsabilidade Social Em-
presarial, a empresa socialmente responsável é a que possui a ca-
pacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, 
funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, 
comunidade, governo e meio-ambiente) e de tentar incorporá-los 
no planejamento de suas atividades, buscando considerar as de-
mandas de todos e não apenas dos acionistas ou proprietários.
Didatismo e Conhecimento 22
CULTURA ORGANIZACIONAL
A postura de responsabilidade socioambiental do Banco do 
Brasil tem como premissa a crença na viabilidade de se conciliar o 
atendimento aos interesses dos seus acionistas com o desenvolvi-
mento de negócios social e ecologicamente sustentáveis, mediante 
o estabelecimento de relações eticamente responsáveis com seus 
diversos públicos de interesse, interna e externamente. 
Além disso, o interesse em contribuir para o desenvolvimento 
de um novo sistema de valores para a sociedade, que tem como 
referencial maior o respeito à vida humana e ao meio ambiente, 
condição indispensável à sustentabilidade da própria humanidade. 
Esses compromissos estão expressos na Carta de Princípios de 
Responsabilidade Socioambiental do Banco do Brasil, aprovada 
pelo Conselho Diretor do Banco em julho de 2003.
Por essa Carta de Princípios, o Banco do Brasil se compro-
mete a:
- Atuar em consonância com Valores Universais, tais como: 
Direitos Humanos, Princípios e Direitos Fundamentais do Traba-
lho, Princípios sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento.
- Reconhecer que todos os seres são interligados e toda forma 
de vida é importante.
- Repelir preconceitos e discriminações de gênero, orientação 
sexual, etnia, raça, credo ou de qualquer espécie.
- Fortalecer a visão da Responsabilidade Socioambiental 
como investimento permanente e necessário para o futuro da hu-
manidade.
- Perceber e valer-se da posição estratégica da corporação BB, 
nas relações com o Governo, o Mercado e a Sociedade Civil, para 
adotar modelo próprio de gestão da Responsabilidade Socioam-
biental à altura da corporação e dos desafios do Brasil contempo-
râneo.
- Ter a transparência, a ética e o respeito ao meio ambiente 
como balizadores das práticas administrativas e negociais da Em-
presa.
- Pautar relacionamentos com terceiros a partir de critérios 
que observem os princípios de responsabilidade socioambiental e 
promovam o desenvolvimento econômico e social.
- Estimular, difundir e implementar práticas de desenvolvi-
mento sustentável.
- Enxergar clientes e potenciais clientes, antes de tudo, como 
cidadãos.
- Estabelecer e difundir boas práticas de governança corpora-
tiva, preservando os compromissos com acionistas e investidores.
- Contribuir para que o potencial intelectual, profissional, ar-
tístico, ético e espiritual dos funcionários e colaboradores possam 
ser aproveitados, em sua plenitude, pela sociedade.
- Fundamentar o relacionamento com os funcionários e cola-
boradores na ética e no respeito.
- Contribuir para a universalização dos direitos sociais e da 
cidadania.
- Contribuir para a inclusão de pessoas com deficiência.
Para tanto, são adotadas pelo Banco do Brasil as seguintes 
políticas:
Em 17 de maio de 2010, o Conselho de Administração apro-
vou a revisão das Políticas Gerais, que orientam o comportamento 
do Banco do Brasil. As empresas Controladas, Coligadas e Partici-
pações podem definir seus direcionamentos a partir dessas orienta-
ções, considerando as necessidades específicas e os aspectos legais 
e regulamentares a que estão sujeitas. 
Na Política de Escopo Institucional, o tópico Ética Empresa-
rial e Responsabilidade Socioambiental foi atualizado com a con-
tribuição do Grupo de Trabalho Ecoeficiência, visando a inclusão 
de aspectos relacionados aos requisitos da norma ISO 14001 e às 
mudanças climáticas.
Investimentos BB x RSA
Nas Políticas vigentes, existem diversos enunciados que tra-
tam de aspectos socioambientais a serem considerados na realiza-
ção de investimentos pelo Banco do Brasil, tais como:
- Temos a transparência, a ética e a responsabilidade socioam-
biental como orientadores das práticas administrativas e negociais 
da Empresa.
- Realizamos parcerias, convênios, protocolos de intenções e 
de cooperação técnico-financeira com entidades externas, privadas 
ou públicas, com exame prévio, entre outros, dos impactos socio-
ambientais.
- Consideramos os interesses de clientes, acionistas, funcioná-
rios e da sociedade na realização de operações societárias e parce-
rias estratégicas.
- Incentivamos as empresas nas quais temos participação a 
adotar princípios de responsabilidade socioambiental e boas práti-
cas de governança corporativa.
- Não adquirimos participação em empresas que não obser-
vam princípios relativos aos direitos humanos, ao trabalho e à pre-
servação ambiental.
- Não associamos nossas marcas às atividades que evidenciem 
preconceito ou discriminação de qualquer espécie, às atividades 
que causem impacto negativo à saúde e ao meio ambiente, entre 
outras.
Logo, extraem-se como diretrizes de atuação:
- Incorporar os princípios de responsabilidade socioambiental 
na prática administrativa e negocial e no discurso institucional do 
Banco do Brasil - O Banco do Brasil pretende, em primeiro lugar, 
permear sua cultura organizacional com princípios de responsa-
bilidade socioambiental, tornando-os efetivos no cotidiano da 
Empresa. Postura que, para ser coerente e ter credibilidade, deve 
ocorrer de dentro para fora da Organização, conciliando práticas 
administrativas e negociais com o discurso institucional.
- Implementar visão articulada e integradora de responsa-
bilidade socioambiental no Banco - A busca de uma postura de 
responsabilidade socioambiental é um processo contínuo, compro-
misso presente em todas as áreas do Banco do Brasil. 
- Disseminar os princípios e criar cultura de responsabilidade 
socioambiental na comunidade BB - O Banco do Brasil deseja 
ser foco irradiador de uma postura empresarial social e ambien-
talmente responsável. Para tanto, empregará esforços para que os 
públicos da Comunidade BB envolvidos em sua esfera de atuação 
também sejam estimulados a engajarem-se no movimento. Por 
Comunidade BB entende-se: funcionários da ativa e aposentados, 
colaboradores, entidades representativas de funcionários, associa-
ções de funcionários e empresas coligadas, controladas e patroci-
nadas. 
- Ouvir e considerar a diversidade dos interesses dos públicos 
de relacionamento - Para se considerar uma empresa social e am-
bientalmente responsável, o Banco do Brasil deverá ter suas ações 
e resultados legitimados por seus públicos de relacionamento. 
- Influenciar a incorporação dos princípios de responsabilida-de socioambiental no País - O Banco do Brasil deseja utilizar-se 
de sua relevância nacional para se tornar referência em responsa-
bilidade socioambiental, inovando continuamente em suas ações.
Didatismo e Conhecimento 23
CULTURA ORGANIZACIONAL
Com efeito, são tomados os seguintes conceitos estratégicos:
A abordagem da sustentabilidade pelo Banco do Brasil per-
meia toda a organização e é pautada pelos compromissos assu-
midos por meio do seu Plano de Sustentabilidade - Agenda 21, 
desdobrado da estratégia corporativa da empresa.
Na estratégia corporativa do BB, o tema sustentabilidade está 
presente nos documentos estratégicos de maior relevância para o 
BB: 
- Plano Diretor e de Longo Prazo
- Plano de Mercados
- Acordo de Trabalho
A Agenda 21, compromisso mundial em prol da justiça social, 
equilíbrio ambiental e eficiência econômica. 
Em 2003, inicia trabalho para definir os princípios e estraté-
gias de responsabilidade socioambiental. Percebendo a aderência 
de suas intenções estratégicas com os princípios da Agenda 21, o 
Banco do Brasil estabelece sua Agenda 21 Empresarial.
Em junho de 2004, o Banco divulgou a intenção de desenvol-
ver uma Agenda 21 Empresarial que traria o comprometimento do 
Banco com ações voltadas ao desenvolvimento sustentável de seus 
negócios. Na ocasião, o Banco também assinou protocolo com o 
Ministério do Meio Ambiente no sentido de disseminar a Agenda 
21 nos projetos de Desenvolvimento Regional Sustentável.
O Banco assume, com esta iniciativa, um papel relevante no 
processo de criação das agendas 21 empresariais em nível nacio-
nal, estimulando outras empresas a se engajarem na questão. Assi-
na, ainda, protocolo com o MMA no sentido de disseminar a Agen-
da 21 na estratégia de Desenvolvimento Regional Sustentável.
Em setembro de 2008 foi aprovada a nova Agenda 21 do Ban-
co do Brasil, para o período 2008-2012, revista a partir das con-
tribuições de todo o funcionalismo, por meio Fórum BB 200 anos 
pela Sustentabilidade, das percepções de consumidores.
Em dezembro de 2010 aconteceu em Brasília o Workshop De-
senvolvimento Sustentável em Brasília. O Workshop foi conduzi-
do pela Fundação Dom Cabral tendo como público-alvo o Conse-
lho Diretor e a Diretoria Executiva, além de demais representantes 
de todas as áreas do Banco. O objetivo do Workshop foi atualizar 
a Agenda 21 do Banco do Brasil, por meio de um Plano de Ação 
para o período 2011-2013, além de fortalecer o comprometimento 
da cúpula do Banco com os princípios de RSA.
Em conjunto, permitem o gerenciamento da sustentabilidade 
no Banco do Brasil:
- Agenda 21: A Agenda 21 é um instrumento de planejamento 
para a construção de sociedades sustentáveis, em diferentes regi-
ões do planeta, conciliando métodos de proteção ambiental, justiça 
social e eficiência econômica.
- Fórum de sustentabilidade: o BB instituiu, em 2009, um Fó-
rum de Sustentabilidade que reúne executivos de diversas unida-
des estratégicas do Banco do Brasil e Fundação Banco do Brasil. 
Participam do Fórum de Sustentabilidade representantes em nível 
executivo das áreas de varejo, atacado, crédito, governo, agrone-
gócios, logística, tecnologia, alta renda, baixa renda, empréstimos 
e financiamentos, estratégia e organização, micro e pequenas em-
presas, seguridade, gestão de pessoas e marketing. O Fórum tem 
por objetivo apoiar o processo de disseminação dos preceitos e 
práticas de responsabilidade socioambiental, avaliar a performan-
ce do BB no tocante à implementação das ações da Agenda 21, 
identificar oportunidades e riscos inerentes à atuação do Conglo-
merado com relação ao tema, entre outras finalidades.
- Grupo RSA: Em 2003, foi instituída equipe interdisciplinar, 
denominada Grupo RSA, que atualmente conta com representan-
tes de todas as áreas do BB, além da Fundação Banco do Brasil, 
a fim de que as definições sobre o tema pudessem ser debatidas e 
disseminadas por toda a organização. 
- Conselho diretor: Revisão periódica da Agenda 21. Inúmeros 
compromissos e políticas têm sido implementados pelo Conselho 
Diretor do BB, entre eles: a Estratégia 2011-2015, a Agenda 21, a 
Carta de Princípios de Responsabilidade Socioambiental e o Có-
digo de Ética. Esses documentos trazem as diretrizes corporativas 
que norteiam os processos internos e demonstram a transparência 
das ações de Investimento Social Privado do banco.
EXERCÍCIOS
Questões sobre ética geral
1. (CESPE - 2010 - Caixa - Advogado) A respeito das classi-
ficações da ética como campo de estudo, assinale a opção correta.
a) Na abordagem da ética absoluta, toda ação humana é boa 
e, consequentemente, um dever, pois se fundamenta em um valor.
b) De acordo com a ética formal, não existem valores uni-
versais, objetivos, mas estes são convencionais, condicionados ao 
tempo e ao espaço.
c) Segundo a ética empírica, a distinção entre o certo e o erra-
do ocorre por meio da experiência, do resultado do procedimento, 
da observação sensorial do que de fato ocorre no mundo.
d) Quanto ao aspecto histórico, a ética empírica possui a razão 
como enfoque para explicar o mundo, na medida em que ela cons-
trói a teoria explicativa e vai ao mundo para ver sua adequação.
e) Em todas as classificações da ética, ela se torna equivalente 
à moral porque direciona o comportamento humano para ações 
consideradas positivas para um grupo social.
R: C. Empirismo é a observação prática de um fenômeno. En-
quanto que numa ética teórica bastaria a reflexão para conhecer o 
certo e o errado, por uma ética empírica é preciso vivenciar o con-
tato direto com situações que permitam compreender estes valores.
2. (CESPE - 2010 - Caixa - Advogado) A respeito das classi-
ficações da ética como campo de estudo, assinale a opção correta.
a) Na abordagem da ética absoluta, toda ação humana é boa 
e, consequentemente, um dever, pois se fundamenta em um valor.
b) De acordo com a ética formal, não existem valores uni-
versais, objetivos, mas estes são convencionais, condicionados ao 
tempo e ao espaço.
c) Segundo a ética empírica, a distinção entre o certo e o erra-
do ocorre por meio da experiência, do resultado do procedimento, 
da observação sensorial do que de fato ocorre no mundo.
d) Quanto ao aspecto histórico, a ética empírica possui a razão 
como enfoque para explicar o mundo, na medida em que ela cons-
trói a teoria explicativa e vai ao mundo para ver sua adequação.
e) Em todas as classificações da ética, ela se torna equivalente 
à moral porque direciona o comportamento humano para ações 
consideradas positivas para um grupo social.
R: C. Na filosofia, empirismo é um movimento que acredi-
ta nas experiências como únicas (ou principais) formadoras das 
ideias, discordando, portanto, da noção de ideias inatas, havendo 
também uma vertente no campo de estudo da ética.
Didatismo e Conhecimento 24
CULTURA ORGANIZACIONAL
3. (CESPE - 2010 - Caixa - Advogado) Acerca da relação en-
tre ética e moral, assinale a opção correta.
a) O entendimento ético discorre filosoficamente, em épocas 
diferentes e por vários pensadores, dando conceitos e formas de 
alusão ao termo ética.
b) Durante as Idades Média e Moderna, a ética era conside-
rada uma ciência, portanto, era ensinada como disciplina escolar. 
Na Idade Contemporânea, a ética assumiu uma nova conotação, 
desvinculando-se da ciência e da filosofia e sendo vinculada às 
práticas sociais.
c) A simples existência da moral significa a presença explícita 
de uma ética, entendida como filosofia moral, isto é, uma reflexão 
que discute, problematiza e interpreta o significado dos valores 
morais.
d) A ética não tem por objetivo procurar o fundamento do va-
lor que norteia o comportamento, tendo em vista a historicidade 
presente nos valores.
e) O conhecimento do dever está desvinculado da noção de 
ética, pois este é consequência dapercepção, pelo sujeito, de que 
ele é um ser racional e, portanto, está obrigado a obedecer ao im-
perativo categórico: a necessidade de se respeitar todos os seres 
racionais na qualidade de fins em si mesmos.
R: A. O termo ética passa por diversas interpretações no de-
correr da história, mas é possível notar que alguns de seus ele-
mentos, guardadas as devidas particularidades, são reincidentes na 
formação deste conceito.
4. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar ética profissional) 
Sobre moral e ética é incorreto afirmar:
a) A moral é a regulação dos valores e comportamentos consi-
derados legítimos por uma determinada sociedade, um povo, uma 
religião, uma certa tradição cultural etc.
b) Uma moral é um fenômeno social particular, que tem com-
promisso com a universalidade, isto é, com o que é válido e de 
direito para todos os homens. Exceto quando atacada: justifica-se 
se dizendo universal, supostamente válida para todos.
c) A ética á uma reflexão crítica sobre a moralidade. Mas ela 
não é puramente teoria. A ética é um conjunto de princípios e dis-
posições voltados para a ação, historicamente produzidos, cujo 
objetivo é balizar as ações humanas.
d) A moral é um conjunto de regras de conduta adotadas pelos 
indivíduos de um grupo social e tem a finalidade de organizar as 
relações interpessoais segundo os valores do bem e do mal.
e) A moral é a aplicação da ética no cotidiano, é a prática con-
creta.
R: B. A Moral, embora seja mais subjetiva que a Ética, reflete 
o seu conteúdo, logo, também possui universalidade. O sentimento 
moral é uno e repousa no seio social, sendo assim universal. Logo, 
a Moral é válida para todos, não supostamente válida.
5. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar ética profissional) 
Sobre a ética, moral e direito é incorreto afirmar:
a) Tanto a moral como o direito baseiam-se em regras que vi-
sam estabelecer uma certa previsibilidade para as ações humanas. 
Ambas, porém, se diferenciam.
b) O direito busca estabelecer o regramento de uma sociedade 
delimitada pelas fronteiras do Estado.
c) As leis têm uma base territorial, elas valem apenas para 
aquela área geográfica onde uma determinada população ou seus 
delegados vivem.
d) Alguns autores afirmam que o direito é um subconjunto da 
ética. Esta perspectiva pode gerar a conclusão de que toda a lei é 
moralmente aceitável. Inúmeras situações demonstram a existên-
cia de conflitos entre a ética e o direito.
e) A desobediência civil ocorre quando argumentos morais 
impedem que uma pessoa acate uma determinada lei. Este é um 
exemplo de que a moral e o direito, apesar de referirem-se a uma 
mesma sociedade, podem ter perspectivas discordantes.
R: D. O Direito é um subconjunto da Ética e, por isso mesmo, 
suas normas devem refletir o conteúdo ético sempre que possível, 
o que ocorre pela presença do valor do justo. Tomar como correta 
a afirmativa d seria entender que o Direito pode não ser justo e 
ainda assim ser válido, premissa positivista refutada no contexto 
pós-guerra.
6. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar ética profissional) 
Sobre moralidade administrativa e a constituição federativa é in-
correto afirmar:
a) A carta magna faz menção em diversas oportunidades ao 
princípio da moralidade. Uma delas, prevista no art. 5º, LXXIII, 
trata da ação popular contra ato lesivo à moralidade administrativa
b) Em outra, o constituinte determinou a punição mais rigoro-
sa da imoralidade qualificada pela improbidade (art. 37, §4º)
c) Há ainda o art. 14, §9º, onde se visa proteger a probidade e 
moralidade no exercício de mandato, e o art. 85, V, que considera 
a improbidade administrativa como crime de atividade adminis-
trativa
d) O princípio da moralidade, com o advento da Carta Cons-
titucional de 1988 foi alçado, pela vez primeira em nosso direito 
positivo a princípio constitucional, nos termos do artigo 37, caput, 
o qual estabelece diretrizes à administração pública
e) Também o artigo 5º, inciso LXXIII, da Constituição Fede-
ral, prevê a possibilidade de anulação de atos lesivos à moralidade 
administrativa
R: C. Embora o artigo 85, V faça referência à probidade admi-
nistrativa como um dos objetos de violação, caracterizando crime 
de responsabilidade pelo Presidente da República, o ato de im-
probidade administrativa praticado pelos servidores em geral tem 
natureza cível e está regulado na Lei nº 8.429/92.
7. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar ética profissional) 
Referente a principio constitucional da moralidade administrativa 
e administração publica é incorreto afirmar:
a) O principio constitucional da moralidade administrativa 
configura um vigoroso instrumento à função de controle de legali-
dade, legitimidade e economicidade dos atos administrativos dos 
quais resultam despesas públicas
b) O principio atua positivamente, impondo à Administração 
Publica o dever de bem gerir e aumentando os demais deveres de 
conduta administrativa, tais como os de agir impessoalmente, ga-
rantir a ampla publicidade de seus atos, pautar-se com razoabili-
dade, motivar seus atos e decisões, agir com eficiência e observar 
a compatibilidade entre o objetivo de suas ações e o ato praticado 
para operacionalizar tal objetivo ou finalidade. Bem assim, confi-
gura cânone de interpretação e integração de norma jurídicas e/ou 
atos administrativos
c) O princípio atua negativamente, impondo limites ao exer-
cício da discricionariedade e permitindo a correção dos atos prati-
cados em desvio de finalidade, mediante o seu expurgo do mundo 
jurídico através da invalidação
Didatismo e Conhecimento 25
CULTURA ORGANIZACIONAL
d) O princípio geralmente ‘”aplicável” isoladamente, com-
pondo-se e articulando-se, algumas vezes, com outros princípio 
jurídicos
e) O princípio consubstancia “norma jurídica” e, portanto, ao 
utilizá-lo no exercício das funções constitucionais de controle dos 
atos administrativos que geram despesas públicas sob os prismas 
de legalidade e da legitimidade, não desborda o Tribunal de Contas 
de sua competência constitucional
R: D. O princípio da moralidade administrativa deve sempre 
ser lido em conjunto com os demais princípios constitucionais, 
notadamente os aplicáveis à Administração Pública: legalidade, 
impessoalidade, publicidade e eficiência.
8. (ASPERH - 2010 - Professor auxiliar ética profissional) 
Antígona, por razões de Estado, havia sido proibida de dar sepultu-
ra a seu irmão. No entanto, mesmo correndo o risco de ser conde-
nado à morte por haver descumprido essa proibição legal, resolve 
piedosamente enterrar seus parente, e é então indagada pela auto-
ridade civil (Creonte):
Creonte: - ...Confessas ou negas ter feito o que ele diz?
Antígona: - Confesso o que fiz! Confesso-o claramente!
Creonte: - Sabias que, por uma proclamação, eu havia proibi-
do o que fizeste?
Antígona: -Sim, eu sabia! Por acaso poderia ignorar, se era 
uma coisa pública?
Creonte: -E, apesar disso, tiveste a audácia de desobedecer a 
essa determinação?
Antígona: - Sim, porque não foi Júpiter que a promulgou; e a 
Justiça... jamais estabeleceu tal decreto entre os humanos; nem eu 
creio que teu édito tenha força bastante para conferir a um mortal 
o poder de infringir as leis divinas, que nunca foram escritas, mas 
são irrevogáveis, não são escritas a partir de ontem ou de hoje, são 
eternas, sim” E ninguém sabe desde quando elas vigoram. - Tais 
decretos, eu, que não temo o poder de homem algum, posso violar 
sem que por isso me venham punir os deuses!...”
Este texto indica a existência de uma lei moral natural - uni-
versal no tempo e no espaço, imutável, inscrita no coração dos 
homens, indicando em seu íntimo o bem e o mal, irrevogável pelas 
leis humanas - foi expressa de uma maneira poética na tragédia 
grega Antígona:
a) de Aristóteles
b) de Platão
c) de Sócrates
d) de Sófocles
e) de XenofonteR: D. O autor da tragédia grega Antigona, que marcou a dis-
tinção entre lei natural e lei positiva, é Sófocles.
9. (CONSULPLAN - 2008 - Correios - Agente de Correios 
- Atendente Comercial) Pode-se afirmar que a ética tem como ob-
jeto de estudo: 
a) O ato humano (voluntário e livre) que é o ato com vontade 
racional, permeado por inteligência e reflexão prévia.
b) A distinção entre o existir e o agir, solenemente.
c) A tradução dos costumes aceitos pela sociedade emergente.
d) O conceito de moralidade dos povos segregados.
e) N.R.A.
R: A. O principal objeto de estudo da ética é a ação humana, 
num sentido de refletir sobre ela. De forma estrita, a moral, parte 
da ética, estuda a ação humana enquanto ação propriamente dita. 
De qualquer maneira, no âmbito da ética é feito um estudo da ação 
humana baseada na razão, na vontade racional.
10. (FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO 
- Contador) A respeito dos conceitos de ética, moral e virtude, é 
correto afirmar:
a) A vida ética realiza-se no modo de viver daqueles indivídu-
os que não mantêm relações interpessoais.
b) Etimologicamente, a palavra moral deriva do grego mos e 
significa comportamento, modo de ser, caráter.
c) Virtude deriva do latim virtus, que significa uma qualidade 
própria da natureza humana; significa, de modo geral, praticar o 
bem usando a liberdade com responsabilidade constantemente.
d) A moral é influenciada por vários fatores como, sociais e 
históricos; todavia, não há diferença entre os conceitos morais de 
um grupo para outro.
e) Compete à moral chegar, por meio de investigações cientí-
ficas, à explicação de determinadas realidades sociais, ou seja, ela 
investiga o sentido que o homem dá a suas ações para ser verda-
deiramente feliz.
R: C. Virtude é uma qualidade da natureza humana relaciona-
da a um valor ético. A ação que seja virtuosa será voltada sempre 
ao bem e praticada com responsabilidade e razoabilidade, sem o 
que perderia tal caráter. Vale destacar que a alternativa d está in-
correta porque embora a ética seja imutável, preceitos morais po-
dem sofrer pequenas variações de um grupo social para outro sem 
que se perca a essência ética.
Questões sobre ética profissional
1. Dentre as situações abaixo enumeradas, qual caracteriza 
comportamento adequado, de acordo com a ética empresarial e 
profissional?
a) O contador da empresa omitiu dados contábeis para que o 
lucro da empresa fosse considerado como o previsto pelo mercado 
financeiro.
b) O presidente de uma instituição financeira recebeu da em-
presa com quem a instituição mantém negócios implementados 
pagamentos de viagens e de hospedagem em hotéis luxuosos no 
exterior
c) O diretor-presidente da empresa YYY cobrava comissões 
de todas as empresas que firmavam contratos com aquela que era 
por ele dirigida.
d) Os membros da diretoria de uma empresa, em busca de 
lucro maior, procederam à reorganização da empresa com corte 
de empregos ocupados por empregados que não produziam ade-
quadamente.
e) Um dos gerentes da empresa WW contratou, para prestar 
serviços vultosos, uma empresa vinculada a parentes de sua espo-
sa, sem cotação de preços.
2. No que concerne ao tema ética profissional e empresarial, 
está correto afirmar: 
a) A empresa necessita que a conduta ética de seus integrantes, 
bem como os valores e convicções primárias da organização se 
tornem parte de sua cultura. 
b) A ética empresarial é o conjunto de princípios que regem a 
conduta funcional de uma determinada profissão 
c) O indivíduo deve agir com respeito ao procedimento ético 
de sua profissão, não sendo necessária a observância dos princí-
pios éticos comuns a todos os homens. 
d) Execução do trabalho no mais alto nível de rendimento, 
assiduidade e frequência ao serviço, embora louváveis, não são 
exemplos de condutas éticas no exercício profissional.
Didatismo e Conhecimento 26
CULTURA ORGANIZACIONAL
e) A boa empresa atua apenas com foco no lucro, não impor-
tando se oferece um ambiente moralmente gratificante.
3. Um dirigente de organismo financeiro internacional privi-
legiou, em promoção na carreira, pessoa com quem manteve rela-
cionamento afetivo por determinado período. 
À luz das normas de conduta ética, tal atitude
a) é corriqueira e depende da cultura de cada instituição, que 
define os comportamentos dos indivíduos segundo as relações de 
poder.
b) é inaceitável nas empresas que editam códigos de ética, 
uma vez que discriminam sem utilizar critérios objetivos, mas pes-
soais.
c) é aceitável, mesmo quando existe código de ética, porque 
os dirigentes das instituições financeiras são livres para promover 
quem queiram.
d) seria aceitável se o comitê de promoção adotasse os mes-
mos critérios para todas as relações afetivas dos dirigentes.
e) realiza o principio da pessoalidade que deve ser aplicado 
nas relações empresariais.
4. Questões relacionadas à demissão de colegas, convivência 
com pessoas que sofrem constantemente de agressões verbais por 
parte de seus chefes e situações em que erros são expostos diante 
de todos são algumas das situações desconfortáveis que gerentes 
de empresas têm de enfrentar. Com relação a esse assunto e aos di-
lemas éticos nas empresas e no trabalho, assinale a opção correta.
a) A cultura organizacional pode reforçar comportamentos 
antiéticos por parte dos empregados e, por isso, programas de de-
senvolvimento da ética são ineficientes para organizações públicas 
e privadas, tendo em vista que estas não conseguem alterar fatores 
culturais.
b) A situação em que o indivíduo sofre constantemente agres-
sões verbais e exposição dos seus erros, por parte da chefia, aos 
seus colegas não traduz comportamento antiético, pois as formas 
de tratamento variam nos diversos grupos sociais.
c) A moral pode ser compreendida como uma ordenação de 
valores que orientam os posicionamentos que indivíduos expostos 
a situações tomam em função das decisões exigidas pelos dilemas 
éticos que enfrentam.
d) A responsabilidade social da empresa se limita a aumentar 
o seu lucro e a maximizar os seus retornos.
e) As comissões de ética, encarregadas de orientar e aconse-
lhar sobre a ética profissional do empregado no tratamento com o 
patrimônio público, são obrigatórias em todas as empresas e de-
mais organizações públicas.
5. No contexto da globalização, torna-se cada vez mais im-
portante fomentar e desenvolver relações éticas entre parceiros de 
negócios, empresas e clientes, considerando as relações em nível 
empresarial e institucional. Os códigos de ética são mecanismos 
utilizados nesse desenvolvimento. A respeito da ética empresarial 
e profissional e da gestão ética nas empresas públicas e privadas, 
assinale a opção correta.
a) O fato de a empresa conseguir alcançar uma norma interna-
cional garante uma postura ética abrangente da empresa.
b) O Código de Ética do Banco do Brasil contém, fundamen-
talmente, regulamentação ética de questões relativas a transações 
financeiras.
c) Um funcionário do Banco do Brasil pode se negar a atender 
um cliente que apresente comportamento irritado e indelicado.
d) A nova relação de influência, na qual o líder e o seguidor 
exercem influência mútua, justifica a importância de o líder en-
tender e praticar modelos de comportamento e valores éticos que 
estimulem seus seguidores.
e) Considere que um empregado de determinado setor permita 
que um cliente fique, de forma injustificada, à espera da solução de 
um problema enfrentando longa fila. Nessa situação, a atitude do 
empregado não pode ser considerada comportamento antiético, já 
que essa situação independe de sua vontade.
GABARITO:
1 D
2 A
3 B
4 C
5 D
Questões sobre o Código de Conduta da Alta Administra-
ção Pública
1. (FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO - 
Contador) Caio, que ocupa o cargo de Presidentede uma Empresa 
Pública, opinou publicamente a respeito da honorabilidade e do 
desempenho funcional de uma autoridade pública federal. Vale 
salientar que Caio continua no cargo público mencionado. O fato 
narrado acarretará 
a) a não imposição de qualquer sanção, pois Caio não se su-
jeita às normas do Código de Conduta da Alta Administração Fe-
deral.
b) a não imposição de qualquer sanção, pois não caracteriza 
violação de norma do Código de Conduta da Alta Administração 
Federal.
c) sanção de censura ética.
d) sanção de advertência.
e) sanção de multa.
2. (FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO - 
Contador) No que concerne à conduta ética das autoridades públi-
cas, é correto afirmar: 
a) Além da declaração de bens e rendas, a autoridade pública, 
no prazo de trinta dias contados de sua posse, enviará à Comissão 
de Ética Pública informações sobre sua situação patrimonial que, 
real ou potencialmente, possa suscitar conflito com o interesse pú-
blico.
b) Na ausência de lei dispondo sobre prazo diverso, será de 
quatro meses, contados da exoneração, o período de interdição 
para atividade incompatível com o cargo anteriormente exercido.
c) A autoridade pública que tiver participação de três por cento 
do capital de sociedade de economia mista deverá tornar público 
este fato.
d) É permitido à autoridade pública o exercício não remune-
rado do encargo de mandatário, inclusive para a prática de atos de 
comércio.
e) É vedada à autoridade pública a aceitação de presentes de 
autoridades estrangeiras nos casos protocolares em que houver re-
ciprocidade.
Didatismo e Conhecimento 27
CULTURA ORGANIZACIONAL
3. (FCC - 2011 - NOSSA CAIXA DESENVOLVIMENTO - 
Contador) O processo de apuração de prática de ato em desrespeito 
ao preceituado no Código de Conduta será instaurado pela Comis-
são de Ética Pública (CEP), desde que haja indícios suficientes. No 
processo administrativo em questão, 
a) se a CEP concluir pela procedência da denúncia, adotará 
uma das penalidades previstas no Código, com comunicação ape-
nas ao superior hierárquico do denunciado.
b) a CEP não poderá, de ofício, produzir prova documental.
c) não é possível a solicitação pela CEP, de parecer de especia-
lista, ainda que julgue imprescindível, tendo em vista a celeridade 
do procedimento.
d) concluídas as diligências necessárias, a CEP oficiará a au-
toridade pública para nova manifestação, no prazo de cinco dias.
e) a autoridade pública será oficiada para manifestar-se no 
prazo de cinco dias.
4. (CESPE - 2012 - PRF - Nível Superior - Conhecimentos 
Básicos - Todos os Cargos) A Comissão de Ética Pública atua 
como instância consultiva da Presidência da República e dos mi-
nistros de Estado em matéria de ética pública.
c) Certo.
e) Errado.
5. (CESPE - 2012 - Câmara dos Deputados - Analista - Téc-
nico em Material e Patrimônio) A edição do código de ética é 
suficiente para modificar o comportamento organizacional, trans-
formando a organização em uma instituição comprometida com 
valores de conduta.
c) Certo.
e) Errado.
GABARITO:
1 D
2 B
3 E
4 C
5 E
Questões sobre cultura organizacional
1. (FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logís-
tica) Cada organização empresarial é um universo peculiar, possui 
características próprias, diferindo-se de todas as demais. Estas di-
ferenças envolvem recursos físicos, localização geográfica, estilo 
de liderança, tradição etc. O sistema de valores, crenças, normas e 
hábitos compartilhados que rege a interação dos elementos de uma 
organização, denomina-se
a) Desenvolvimento organizacional.
b) Clima organizacional.
c) Estilo de liderança.
d) Psicologia industrial.
e) Cultura organizacional.
2. (ESAF - 2013 - DNIT - Técnico Administrativo) “Em 
Roma, como os romanos”. Antigo ditado em que podemos inter-
pretar que para se integrar em um grupo social é preciso enten-
der e, muitas vezes, adotar seus padrões culturais. Uma forma de 
entender estes padrões é através da análise da cultura, o mesmo 
acontece em relação a uma Organização, para entendê-la é preciso 
analisar a sua cultura organizacional. Sobre os componentes da 
Cultura Organizacional, assinale a opção incorreta.
a) Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a 
arquitetura, veículos, roupas etc.
b) Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas 
pessoas para resolver problemas.
c) Símbolos compreendem comportamentos e objetos que car-
regam e transmitem mensagens e significados.
d) Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia, ati-
tudes e julgamentos.
e) Socialização é o componente que permite que os indivíduos 
aprendam e adquiram a cultura.
3. (FCC - 2010 - TRF - 4ª REGIÃO - Analista Judiciário - 
Área Administrativa) Unidade de negócio é um conjunto de pesso-
as, processos e tecnologias que se unem para processar energia e 
conhecimentos com o objetivo de gerar produtos ou serviços para 
a sociedade. Trata-se de uma unidade organizacional
I. com hierarquia.
II. com responsabilidade sobre resultados.
III. que contribui para a realização da missão da empresa.
IV. que possui relação de poder limitada.
V. com autoridade sobre os processos meios.
É correto o que consta APENAS em
a) IV e V.
b) II e IV.
c) I, IV e V.
d) II, III e IV.
e) I, II e III.
4. (ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo - Adminis-
tração) Pode-se conceituar cultura organizacional como o modelo 
dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu 
ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com 
os problemas de adaptação externa e integração interna (Shein, 
1985). Assinale abaixo a opção que não apresenta um elemento 
relacionado à cultura organizacional de uma empresa.
a) Valores - são definições do que é importante para atingir o 
sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste 
do tempo.
b) Ritos, rituais e cerimônias - são atividades planejadas para 
tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de inte-
gração, admissão, etc.
c) Símbolos - objetos e ações ou eventos dotados de significa-
dos especiais e que permitem aos membros da organização troca-
rem ideias complexas e mensagens emocionais, etc.
d) Preços - valores definidos para a comercialização de produ-
tos e que definem um segmento do mercado.
e) Processo de comunicação - tem a função de transmitir e 
administrar a cultura e inclui a rede de relações, papéis informais, 
etc.
5. (FGV - 2010 - CAERN - Administrador) Duas empresas 
possuem culturas organizacionais distintas. Em uma delas, uma 
empresa de construção civil, o sistema administrativo toma todas 
as decisões sem consultar os funcionários e procura controlar to-
das as decisões que envolvem a organização. Na segunda, uma 
empresa de consultoria, há uma ênfase especial nas recompensas 
Didatismo e Conhecimento 28
CULTURA ORGANIZACIONAL
sociais e simbólicas para os funcionários. De maneira geral, essas 
características são relacionadas, respectivamente, a quais sistemas 
culturais em uma organização?
a) Sistema autoritário coercitivo e sistema consultivo.
b) Sistema autoritário benevolente e sistema consultivo.
c) Sistema autoritário coercitivo e sistema participativo.
d) Sistema autoritário benevolente e sistema participativo.
e) Sistema autoritário benevolente e sistema autoritário coer-
citivo.
6. (CESGRANRIO - 2010 - Petrobrás - Administrador - Bio-
combustível) Uma empresa do setor de petróleo desenvolveu uma 
pesquisa de avaliação cultural para administrar e medir se a cultura 
organizacional contribuiu efetivamente para os resultados alcan-
çados. A pesquisa forneceu evidências concretas de que a admi-
nistração, com base em flexibilidade, aprendizagem e inovação, 
favoreceu o resultado financeiro do período.
O caso se refere a uma cultura de
a) alto desempenho.
b) envolvimento.
c)consistência.
d) estabilidade.
e) realização.
7. (FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial - Administra-
ção) A cultura organizacional pode ser tratada como uma variável. 
De acordo com Edgar Schein, a organização integra elementos for-
mais e informais. Por elemento formal entende-se 
a) a cultura oficial da organização.
b) subculturas dos membros da organização.
c) visões de mundo dos membros da organização.
d) a cultura dos parceiros externos.
e) a subcultura não oficial da organização.
8. (CESGRANRIO - 2009 - BNDES - Profissional Básico - 
Administração) Culturas são estudadas e comparadas a partir do 
uso de indicadores também denominados atributos ou dimensões 
da cultura organizacional. Dentre os indicadores mais comuns está 
o de propensão ao risco caracterizado como
a) avaliação sobre as regras inflexíveis e permanentes ou as 
que podem ser mudadas para se ajustarem a situações particulares.
b) avaliação do modo como as pessoas percebem a autoridade 
e as diferenças de status.
c) pouca tolerância à ambiguidade, conduzindo as pessoas a 
preferirem a acomodação, a rotina e as situações estruturadas.
d) adaptação à realidade externa, considerando a satisfação 
dos clientes, acionistas e empregados.
e) adequação a condições ambientais relativamente estáveis, 
com tarefas especializadas e precisas ou a ambientes com os quais 
a organização não tem familiaridade.
9. (CESGRANRIO - 2011 - Transpetro - Administrador Jú-
nior) A cultura organizacional é aprendida, transmitida e partilhada 
entre os membros da organização ao longo do tempo. Alguns de 
seus aspectos são formais, e outros são informais. Cabe aos líderes 
reconhecer todos esses aspectos e alinhá-los aos objetivos organi-
zacionais. 
Qual, dentre os aspectos apresentados abaixo, é(são) de natu-
reza informal?
a) Estrutura organizacional
b) Capacitação do pessoal
c) Diretrizes de pessoal
d) Percepções e atitudes
e) Objetivos e estratégias
10. (UFF - 2009 - UFF - Assistente Administrativo) Os crité-
rios que definem a maneira como os integrantes de uma organiza-
ção devem interagir entre si e com o mundo externo são estabele-
cidos pela cultura:
a) social;
b) acadêmica;
c) organizacional;
d) psicológica;
e) ética.
GABARITO:
1 E
2 E
3 E
4 D
5 C
6 A
7 A
8 C
9 D
10 C
Questões do último concurso de escriturário do Banco do 
Brasil (FCC/2013) 
1. O Banco do Brasil adota a responsabilidade socioambiental 
como política, ou seja, a gestão empresarial sustentável é o pano 
de fundo para os processos decisórios. Isto significa
a) desconsiderar se há gestão socioambiental por parte dos 
seus fornecedores e parceiros.
b) adotar, na análise de todas as modalidades operacionais, os 
padrões de desempenho socioambientais dos Princípios do Equa-
dor.
c) desenhar processos, produtos e serviços à luz de seus im-
pactos sociais e ambientais.
d) deixar de considerar critérios socioambientais na avaliação 
do estudo de limite de crédito de empresas.
e) atribuir, prioritariamente, a critérios econômico-financeiros 
o foco de análise das empresas clientes e projetos de investimento.
2. Autores dedicados ao tema da cultura organizacional cos-
tumam convergir no que diz respeito às dimensões componentes 
desse conceito, que são,
a) religiosa, familiar e sociológica.
b) material, individual e conceitual.
c) coletiva, profissional e hierárquica.
d) motivacional, tecnológica e ideológica.
e) material, psicossocial e ideológica.
Didatismo e Conhecimento 29
CULTURA ORGANIZACIONAL
3. Está presente no Código de Ética do Banco do Brasil que
a) os profissionais contratados são orientados a pautarem seus 
comportamentos pelos seus princípios éticos familiares.
b) a transparência e a agilidade no fornecimento de informa-
ções prioriza o acionista controlador em relação aos investidores 
e credores.
c) a concorrência entre fornecedores se dá dentre aqueles que 
também sejam clientes e tenham sido indicados pelas áreas de re-
lacionamento comercial.
d) os clientes têm assegurado o sigilo das informações bancá-
rias, ressalvados os casos previstos em lei.
e) as parcerias e os convênios são estabelecidos sem condicio-
namento à prévia análise de valores de integridade, idoneidade e 
respeito à comunidade e ao meio ambiente.
4. O código de conduta da alta administração pública dispõe 
que:
a) os padrões éticos da autoridade pública são exigidos na re-
lação entre suas atividades públicas e privadas, de modo a prevenir 
eventuais conflitos de interesse.
b) a autoridade pública pode participar de seminários, con-
gressos e eventos semelhantes, mantendo sigilo a respeito da sua 
eventual remuneração.
c) as divergências entre autoridades públicas serão resolvidas 
publicamente, proporcionando total transparência sobre os fatos a 
que tenham dado motivo.
d) após deixar o cargo, a autoridade pública poderá, sem pe-
ríodo de interdição, prestar consultoria a sindicato ou entidade de 
classe.
e) a boa imagem e reputação do administrador público devem 
ser divulgadas externamente pelas chefias e mantidas em qualquer 
circunstância.
5. As técnicas de vendas podem ampliar a penetração de mer-
cado de determinados produtos financeiros. Sabe-se que cami-
nham, em paralelo com o processo de marketing de relacionamen-
to, o planejamento e a fidelização. Sobre esse assunto, é correto 
afirmar que
a) o especialista em vendas tem a função de apresentar o pro-
duto, preocupando-se com a imagem e a credibilidade da institui-
ção perante os clientes finais.
b) o especialista em vendas se preocupa com a burocracia dos 
serviços para fidelização dos clientes.
c) as vendas visam prioritariamente ao crescimento da insti-
tuição, sem preocupação com os clientes.
d) as instituições não focam apenas os aspectos humanos e 
nem sempre se preocupam com sua imagem.
e) as instituições focam a impessoalidade através do sistema 
hierarquizado.
6. Ao nível de planejamento estratégico, as ações de vendas 
estão voltadas, para fins de execução, ao consumidor final. Com 
vistas ao planejamento de vendas em si,
a) as vendas estão relacionadas ao planejamento estratégico 
de longo prazo.
b) as vendas estão relacionadas com os níveis estratégico, tá-
tico e operacional.
c) cabe ao planejamento estratégico contratar uma assessoria 
para implantar programas de metas de retenção de clientes.
d) cabe aos subsistemas de planejamento a integração das di-
versas partes.
e) cabe aos sistemas de informação a definição do nível a ser 
aplicado aos recursos humanos.
7. A utilização de uma voz alegre, clara e calorosa é essencial 
para gerar empatia e garantir êxito em um contato telefônico profis-
sional. Dentre outras, uma característica da empatia é a capacidade de
a) agir em benefício próprio.
b) interromper a fala do cliente no momento exato.
c) motivar o contato telefônico, por meio de entonação lenta e 
pausada com refutação contínua.
d) compreender o sentimento ou reação da outra pessoa, ima-
ginando-se nas mesmas circunstâncias.
e) ter firmeza no ritmo e tom vocal para persuadir com auto-
ritarismo.
GABARITO
1 C
2 E
3 D
4 A
5 A
6 B
7 D
Questões do penúltimo concurso de escriturário do Banco 
do Brasil (FCC/2013) 
1. O Código de Ética do Banco do Brasil prevê
a) estrita conformidade à Lei na proibição ao financiamento a 
partidos políticos.
b) troca, sem limites, de informações com a concorrência, na 
busca de negócios rentáveis.
c) relacionamento com o poder público, dependente das con-
vicções ideológicas dos seus titulares.
d) responsabilidade aos parceiros pela avaliação de eventual 
impacto socioambiental nas realizações conjuntas.
e) contratação de fornecedores a partir de um grupo selecio-
nado com parcialidade.
2. O Banco do Brasil espera de seus colaboradores o atendi-
mento a elevados padrões de ética,moral, valores e virtudes, tais 
como:
a) aceitação de presentes oferecidos por clientes satisfeitos, 
sem restrição de valor.
b) associação a entidades representativas alinhadas ao pensa-
mento da diretoria.
c) repúdio a condutas que possam caracterizar assédio de 
qualquer natureza.
d) imposição dos princípios pessoais dos chefes aos membros 
da sua equipe.
e) intolerância com a diversidade do conjunto das pessoas que 
trabalham no conglomerado.
3. O código de conduta da alta Administração pública tem a 
finalidade de
a) difundir padrões éticos impostos pelo Tribunal de Contas 
da União.
b) divulgar a imagem e reputação do administrador público.
c) discriminar setores liberados para atividades profissionais 
posteriores ao exercício de cargo público.
d) minimizar a possibilidade de conflitos entre o interesse pri-
vado e o dever funcional de autoridades públicas.
e) desestimular a criação de mecanismo de consulta para es-
clarecimento de dúvidas quanto à conduta ética do administrador.
Didatismo e Conhecimento 30
CULTURA ORGANIZACIONAL
4. O conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo in-
teressado na participação de Concurso Público, para ingresso em 
instituição financeira, é fator importante para
a) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a 
sua remuneração futura.
b) acumular experiência com vistas à busca de outra coloca-
ção no mercado de trabalho.
c) preparar o movimento de formação de grupos internos para 
reformulação dos princípios vigentes.
d) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e 
empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais.
e) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre 
trabalho, colegas e superiores hierárquicos.
5. Em uma palestra de treinamento de colaboradores de um 
banco, o palestrante discorre sobre os fatores que influenciam na 
experiência dos clientes para com os serviços prestados pelo banco. 
No entanto, ao longo de sua exposição, ele comete um equívoco 
e enumera um fator que nada tem a ver com a influência sobre a 
experiência dos clientes. O fator mencionado ERRONEAMENTE é
a) a qualidade do local de prestação do serviço.
b) o desempenho dos prestadores do serviço.
c) o clima organizacional da empresa prestadora do serviço.
d) a opinião dos outros clientes.
e) a organização do atendimento.
6. O escriturário Afonso, recém contratado pelo Banco JKL, 
zeloso pelo bom desempenho de suas funções, elaborou uma pe-
quena lista de sugestões que melhorariam o atendimento aos clien-
tes. Uma sugestão, dentre outras, que traz melhorias ao atendimen-
to é
a) o redimensionamento da central de atendimento, possibili-
tando aumento da capacidade de atendimento.
b) a prestação do serviço de liquidação de ordens de pagamen-
to somente nos balcões da agência.
c) a reestruturação do site do banco com bloqueio de atendi-
mento via chat.
d) a redução de pessoal e dos guichês para atendimento prefe-
rencial a idosos, gestantes e portadores de deficiências.
e) a alteração do mobiliário interno da agência visando à atu-
alização da imagem institucional.
7. Dadas as afirmações abaixo:
1ª − A “satisfação” é definida como a avaliação objetiva, com 
respeito a um bem ou serviço, contemplando ou não as necessida-
des e expectativas do cliente, 
PORQUE
2ª − a satisfação é influenciada pelas contrapartidas emocio-
nais dos clientes, pelas causas percebidas para o resultado alcan-
çado com o bem ou serviço e por suas percepções de ganho ou 
preço justo.
É correto afirmar que
a) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a 
primeira.
b) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica 
a primeira.
c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
e) as duas afirmações são falsas.
8. No Brasil, com a estabilidade econômica a partir dos anos 
1990 e a abertura do mercado bancário brasileiro para a entrada de 
bancos estrangeiros, o setor financeiro tornou-se bem mais com-
petitivo. Com esse aumento da competitividade, torna-se funda-
mental, às organizações que almejam um melhor posicionamento 
no mercado, diferenciar seus serviços de maneira significativa aos 
consumidores.
Uma ação para diferenciação eficaz de serviços é a
a) restrição dos serviços de autoatendimento.
b) depreciação de informações sobre desejos e necessidades 
dos clientes.
c) padronização dos serviços.
d) extinção do “gerente de fila” (pré-atendimento).
e) alocação de gerentes para atendimentos especiais (gerentes 
de negócios).
9. Os profissionais que desempenham funções de atendimento 
ao cliente, que ultrapassam os limites entre o “interno e o externo 
à organização”, são chamados de “linha de frente” e constituem 
um insumo fundamental para a excelência do serviço e a vantagem 
competitiva de uma organização. O Banco FGH, desejando cons-
tituir uma “linha de frente” capaz de proporcionar melhorias no 
atendimento aos clientes,
a) deverá reduzir custos com treinamento de pessoal, uma 
vez que o estabelecimento de um compromisso emocional com a 
empresa e o desenvolvimento de habilidades interpessoais se dá, 
naturalmente, no desempenho da função.
b) não deverá se preocupar com qualidades, tais como a dis-
posição para o trabalho, a atenção a detalhes, a cortesia e a boa 
apresentação, na contratação do pessoal para compor sua “linha 
de frente”.
c) deverá adotar um manual de regras que possibilitem a de-
finição de um padrão rígido de atendimento, independentemente 
das especificidades das situações e da variabilidade dos clientes.
d) deverá criar equipes de alto desempenho a partir do agru-
pamento de pessoas com habilidades complementares, que sejam 
treinadas e estejam focadas em um propósito comum.
e) deverá centralizar as decisões, extinguindo a autonomia 
dos profissionais para que se evitem discordâncias no padrão de 
atendimento.
GABARITO
1 A
2 C
3 D
4 D
5 C
6 A
7 D
8 E
9 D