Teoria das Relações Humanas

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INSTITUTO DE DESENVOLVIMENTO EDUCACIONAL DO ALTO 
URUGUAI 
FACULDADE IDEAU 
CIÊNCIAS CONTÁBEIS – NÍVEL I 
 
 
 
 
Teoria das Relações Humanas; 
Teoria Comportamental; 
Teoria do Desenvolvimento Organizacional; 
Abordagem Comportamental 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Alunos: Eliane R. Woll, Raissa Mª Gubert, Franciele Carlotto e 
Gabriel C. Bettiollo 
Disciplina: Teoria das Organizações 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GETÚLIO VARGAS – RS 
JUNHO/2018 
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
A Teoria das Relações humanas foi desenvolvida a partir de 1940, nos Estados 
Unidos. Ênfase nas pessoas, ou seja, preocupada principalmente com as pessoas, com os 
grupos sociais e com a organização informal. 
A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de 
‘’homo economicus’’ ou seja, as pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos 
financeiros. 
Dentre os autores que agregaram referencial teórico à abordagem humanista no 
sentido das relações sociais e psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet (1868-
1933), George Elton Mayo (1880-1949), Abraham H. Maslow (1908-1970) e Douglas 
M. McGregor (1960). 
 
Teorias transitivas da Administração 
 De certo modo à Teoria das Relações Humanas, surgiram autores que, apesar de 
defenderem alguns dos princípios clássicos, iniciaram um trabalho pioneiro de revisão, 
de crítica e de reformulação das bases da teoria da administração. 
 A única coisa que esses autores transitivos têm em comum é a tentativa de 
aplicação pioneira de certos princípios da Psicologia (como Tead e Miss Follett) ou da 
Sociologia (como Barnard) na teoria administrativa, até então relutante e talvez 
indiferente quanto à aplicação de princípios baseados nas ciências humanas. 
 
Administração e Liderança 
 Na década de 1920, Ordway Tead começou a popularizar, nos Estados Unidos, a 
administração sem a preocupação estritamente científica. Inicialmente, procurou 
desvendar a psicologia do operário ao mostrar a relação existente entre as ambições e os 
temores dos operários e a sua realidade no trabalho. A seguir, tentou mostrar que a 
compreensão do comportamento administrativo deve partir do conhecimento da 
natureza humana. Para Tead, a administração é um conjunto de atividades próprias de 
certos indivíduos que têm a missão de ordenar, encaminhar e facilitar os esforços 
coletivos de um grupo de pessoas reunidas em uma entidade, para a realização de 
objetivos previamente definidos. O administrador é, para Tead, um profissional e um 
educador, pois seu papel de influenciar o pessoal exige uma contínua e intensa atividade 
educativa. 
 
Organização como um sistema social 
Em 1938, um executivo americano, Chester Barnard, antecipando-se à sua 
época, propôs- se a elaborar uma teoria da cooperação na organização formal. Para 
Barnard os seres humanos não atuam isoladamente e sim por interações com outros 
seres semelhantes. Este tipo particular de interação Barnard chama de “relações 
sociais”. Todavia, as pessoas têm limitações pessoais que impedem que cada pessoa 
possa alcançar sozinha certos objetivos. Assim, surge a necessidade de cooperação entre 
as pessoas para sobrepujar as limitações pessoais e a ação isolada de cada um: a união 
faz a força. A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de 
duas ou mais pessoas. A cooperação é essencial para a organização. Uma organização 
somente existe quando: - Há pessoas capazes de se comunicarem entre si (interação). - 
Elas estão dispostas a contribuir com ação (cooperação). - Elas cumprem um propósito 
comum (objetivos). As organizações são formadas por pessoas para sobrepor suas 
limitações individuais. Com as organizações, a limitação final para alcançar muitos 
objetivos humanos não é mais a capacidade indivídual mas a habilidade de trabalhar 
eficazmente com os outros. 
 
Elton Mayo – o Pai das relações Humana 
 Cientista social, australiano, Elton Mayo é considerado o fundador do 
movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor. 
Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de 
Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 
1932. 
A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e 
seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, 
no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando 
a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela 
produção. 
A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas a seguir: 
*Primeira fase: Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o 
rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que 
faziam o mesmo trabalho, um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a 
luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o 
tempo todo. 
Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de 
produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o 
mesmo ocorria com a produção. A prova de que as suposições pessoais, veio quando os 
pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência e o rendimento 
variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar. 
*Segunda Fase: A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de 
nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante 
do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento, 
constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A 
pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais, onde foram observadas as 
variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de 
referência. 
As moças eram informadas das inovações a que seriam submetidas, bem como 
dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Nos 12 períodos experimentais a 
produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se tivesse os 
resultados esperados. As conclusões que os pesquisadores chegaram foram que: 
  O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade; 
  Havia um ambiente amistoso e sem pressões; 
  Não havia temor ao supervisor; 
  Houve um desenvolvimento social do grupo experimental; 
  O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. 
*Terceira Fase: Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de 
referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle. A partir de setembro de 
1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se no de 
operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa através do programa 
de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos 
dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. 
O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da 
entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o 
entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os 
trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma organização informal 
dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao 
seu bem-estar. 
*Quarta fase: A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, 
tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi 
formado um grupo experimental, composto de nove soldadorese dois inspetores, sendo 
que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por 
outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram 
que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o 
ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia 
para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. 
Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma 
uniformidade de sentimentos os operários. Esta experiência foi suspensa em 1932, 
devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre 
a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários. 
 
Conclusão da experiência: 
 O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade 
física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no 
grupo (agem como parte do grupo). 
 O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões 
sociais. 
 A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, 
cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal. 
 A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social 
dentro da empresa. 
 Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior 
atenção. 
 Para Elton Mayo “ Um trabalhador feliz é um trabalhador produtivo”. 
 
Mary Parker Follet 
Na década de 1920, Mary Parker Follet foi a única pesquisadora a entender os 
limites da Administração Científica de Taylor, defendendo a dimensão criativa dos 
trabalhadores. 
Estudiosa da Escola das Relações Humanas ficou conhecida como a “Profetisa 
do Gerenciamento”. Sua pesquisa e seus textos indicavam um método de colaboração 
para a solução de problemas. 
Uma de suas advertências à administração dizia respeito a "não controlar 
demasiadamente os funcionários", e ela se referia a esse controle excessivo como 
"chefismo". Acreditava que os trabalhadores podiam reconhecer a lógica ou a “Lei da 
situação" inerente a um pedido da administração. 
 
Douglas Mcgregor (1906-1964) – Desenvolvedor das Teorias X e Teoria Y 
Nascido em Detroit no ano de 1906, McGregor, psicólogo social especialista em 
comportamento humano, tornou-se famoso pela sua teoria X (Taylor) e teoria Y (Mayo) 
criada em 1960. 
Teoria X 
 Os indivíduos não gostam de trabalhar e evitarão o trabalho se possível; 
 Já que os indivíduos não gostam de trabalhar, precisam ser coagidos, 
ameaçados, manipulados, dirigidos e controlados; 
 A pessoa normal deseja segurança, tem pouca ambição e evitará assumir 
responsabilidades. Trabalhadores precisam ser direcionados e preferem que se 
diga o que deve ser feito; 
 São poucas as pessoas realmente criativas; 
 As limitadas capacidades intelectuais de trabalhadores comuns são desafiadas 
pelo desenho moderno do trabalho. 
Teoria Y 
 Os trabalhadores não têm desgosto inerente pelo trabalho. Admiram as boas 
condições e atitudes de trabalho. 
 As pessoas exercitarão a automotivação e se empenharão para realizar metas 
organizacionais com as quais estejam comprometidas pessoalmente. 
 A pessoa normal pode aprender a aceitar responsabilidades. 
 A maioria das pessoas é capaz de ser criativa, engenhosa e imaginativa. 
 As capacidades individuais do trabalhador comum não são usadas por completo 
no ambiente industrial moderno. 
 
Teoria das Necessidades de Maslow 
Abraham Maslow, nasceu em 1970 na Califórnia, escreveu alguns artigos e um 
deles foi sobre a Hierarquia das Necessidades humana. Segundo estudos de Maslow 
existem cinco sistemas responsáveis por grande parte do comportamento humano. 
 Necessidades fisiológicas: reflete a preocupação do indivíduo com a sua 
sobrevivência e de seus familiares. 
 Necessidades de segurança: reflete a preocupação do ser humano com a 
segurança e em evitar prejuízos. 
 Necessidades sociais: o desejo normal do ser humano de ser aceito e 
apreciado pelos outros. 
 Necessidades de auto-estima: é o que motiva a pessoa a contribuir com os 
esforços do grupo em troca de várias formas de recompensa que o 
reconhecimento pode trazer. 
 Necessidades de auto-realização: que é conseguida quando o indivíduo 
experimenta, através do ato de realizar, sensação de crescimento e realização 
pessoal, de satisfação e conquista através das ações realizadas. 
 
Figura 1: Pirâmide de Maslow 
Fonte: MOTA, 2012 
 
Pontos fortes: 
1. Com a chegada da Teoria das Relações Humanas, temas como motivação, 
liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo passam a 
fazer parte do cotidiano empresarial, bem como a participação do psicólogo e 
sociólogo passa a ter sua importância dentro das organizações. 
2. O homo economicus cede lugar ao homo social, fazendo com que a felicidade do 
ser humano seja vista a partir de novas perspectivas. 
3. O enfoque central passa a ser o ser humano e não mais tarefas e estruturas. 
4. A compreensão da natureza das relações humanas permite ao administrador 
melhores resultados de seus trabalhadores. 
5. As pesquisas mostraram que a extrema especialização defendida pela Teoria 
Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente 
 
Pontos fracos: 
1. A principal crítica seria quanto a compreensão ingênua e romântica do 
trabalhador e uma visão inadequada dos problemas das relações industriais 
2. Essa Teoria também opõe-se de forma cerrada à Teoria Clássica, ignorando 
todos os aspectos da mesma, inclusive os positivos. 
3. Houve ainda certa limitação do campo experimental, havendo também 
parcialidade das conclusões das pesquisas. 
4. A Ênfase exclusiva nos grupos informais proporcionou certa manipulação das 
relações humanas. 
 
Reflexão e Conclusão: 
As empresas estão cada vez mais preocupadas em reter os "talentos" que são 
possíveis promissores em sua estrutura organizacional. Mayo com a descoberta do fator 
psicológico viu que ele não era movido apenas pelo seu salário, mais sim por diversos 
fatores inclusive os sociais e também os fatores emocionais, a produção de cada um 
segundo sua primeira experiência para tentar compreender esse fator (Experiência de 
Hawthorne) dependia do grau de motivação que era imposto aos seus funcionários, 
motivação essa que não era apenas um aumento nos seus salários, foi percebido que 
pequenos mimos como pausas, lanches, folgas, e liberdade para se exercer a sua função 
influenciaram na satisfação do funcionário. 
Até hoje ainda se estuda essa questão humana, devido à valorização do intelecto 
humano, o homem visto como um ser e não uma máquina onde ele pode se doar muito 
mais ao trabalho. Visto que o homem é a moeda mais importante do mercado as 
empresas estão investindo cada vez mais nele, tanto na questão estrutural para que ele se 
sinta bem no local onde ele trabalha quanto no seu próprio desenvolvimento 
profissional. 
E é nesse contexto em que o homem é valorizado, ele ganha certo afeto pela 
empresa e aumentando a sua satisfação ele aumenta a sua produtividade em 
porcentagens incríveis. Além de todos os benefícios que citamos acima está também o 
plano de carreira, que já se tornou exigência por parte do trabalhador ao procurar uma 
oportunidade no mercado de trabalho. O trabalhador hoje em dia ele percebe a 
necessidade do trabalho, não só como forma de sustento da família, mais também como 
válvula de escape para todos os problemas familiares e sociais, e os colaboradores estão 
aproveitando cada vez mais esse incentivo recebido. 
Enfim,seja com vantagens salariais, plano de carreira ou qualquer outro 
benefício é importante visar os primórdios do estudo das Escolas das Relações 
Humanas, que proporcionou a compreensão da importância da valorização humana vista 
como principal meio de lucratividade e satisfação por parte da empresa e do ser. 
 
TEORIA COMPORTAMENTAL 
A Teoria comportamental da Administração trouxe uma nova abordagem da 
Teoria Administrativa, estudando os conhecimentos do comportamento na 
administração e um novo conceito, uma nova compreensão e abordagem sobre o 
homem e suas motivações, organizações e seus objetivos. A ênfase é dada nas pessoas 
dentro de um conjunto organizacional mais amplo. 
 
Principais Enfoques 
 Estilos de Administração. 
 Integração dos Objetivos (Organização e Individuais). 
 
Origens da Teoria Comportamental 
A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas (ênfase nas 
pessoas) relação à Teoria Clássica (profunda ênfase nas tarefas e estrutura 
organizacional). A Teoria Comportamental representa um desenvolvimento da Teoria 
das Relações Humanas, com a qual se mostra crítica e severa, a Teoria Comportamental 
critica a Teoria Clássica, colocando uma antítese da teoria a organização formal, com a 
Teoria Comportamental eu se a incorporação da Sociologia da Burocracia, ampliando o 
campo e se mostrando crítica em relação ao modelo de máquina que esta adota para 
representar a organização. Em 1947 surge um livro que marca o início da Teria 
Comportamental na administração, a Teoria Comportamental surge na década de 1940, 
redefinindo conceitos. 
 
Principais Características: 
 É a mais atual das teorias administrativas e marca um passo além da Teoria de 
Sistemas. 
 Suas origens remontam as analisas a importância das organizações e seus 
ambientes. 
 As especialidades das organizações são decorrentes do que permanece fora 
delas, ou constitua seus ambientes. 
 A tecnologia usada na organização é mutável que condiciona a estrutura e o 
comportamento organizacional. 
 A Teoria parte para modernos modelos organizacionais mais flexíveis e 
orgânicos, como as estruturas matricial, em redes e em equipes. 
 Enfatiza o padrão do homem complexo e abordagens contingenciais sobre 
motivação e liderança. 
 É eclética e interativa, porém, ao mesmo tempo, relativista e situacional. 
 
Teoria dos Fatores Extrínsecos e Intrínsecos 
 Frederick Herzerberg (1923-1972), psicólogo e professor, se tornou um dos 
nomes mais importantes na gestão empresarial, inventou a proposta que aborda 
condição de motivação e satisfação das pessoas. O objetivo era entender os fatores que 
causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente 
de trabalho nesta teoria, Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o 
indivíduo. 
 Fatores Motivacionais/ Intrínsecos: (que levam a satisfação). A satisfação no 
cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo. 
 Fatores Higiênicos/ Extrínsecos: (que levam a insatisfação). São fatores 
administrados e determinados pela empresa estão fora do controle das pessoas. 
 
A satisfação no emprego depende dos fatores motivacionais, a insatisfação no cargo 
depende dos fatores higiênicos. 
 
 
 
Dinâmica do Comportamento Humano 
David McClelland foi um americano, teórico da psicologia, reconhecido por seu 
trabalho em motivação do sucesso e consciência, teve participação na criação do 
sistema de placar para o Thematic Apperception Test, e nos três níveis de necessidades 
que guiam a Dinâmica do Comportamento Humano. Afirma que cada pessoa tem um 
grau de necessidade diferente. Entretanto, essas necessidades nunca são nulas, sempre 
haverá uma linha dessa necessidade, por menor que seja. 
NECESSIDADE MEIO PARA OBTER A SATISFAÇÃO 
Realização Competir como forma de auto-avaliação 
Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente 
Poder Exercer Influência 
 
As necessidades marcadas por McClelland satisfazem aos níveis mais altos da 
pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg. 
 
Reflexão e Conclusão: 
A teoria comportamental trouxe diversos fatores importantes nas relações 
humanas e nas relações empresariais e das organizações, destacando sua essencialidade 
na utilização de novos termos e novas perspectivas diante de uma relação pessoal ou 
profissional. 
Além disso, a motivação é um dos principais pilares da teoria comportamental, 
esse estudo considera o que é capaz de motivar o ser humano e, portanto, estuda as 
necessidades humanas. 
O importante em todos esses estudos é que pela teoria comportamental o 
administrador deve conhecer as necessidades humanas e saber quais são as novas 
necessidades das pessoas. Saber as necessidades humanas para alcançar uma gestão de 
pessoas e de desenvolvimento organizacional que sejam mais eficientes. O importante é 
entender que a satisfação ou não das necessidades da pirâmide resultará em 
determinados comportamentos, ou seja, a motivação funciona da seguinte forma: 
Primeiro existe o estímulo, depois a necessidade que é individual e que resulta 
em um comportamento. 
Para a teoria comportamental a motivação é algo individual que é estimulado 
pelo ambiente. 
 A crítica realizada da pirâmide de necessidades é que a ordem hierárquica das 
necessidades dependerá de indivíduo para indivíduo. Para isso são estudados os fatores 
determinantes para a motivação humana. Os fatores determinantes são a personalidade, 
os fatores culturais e antropológicos, fatores organizacionais e sociais. 
 Portanto, a teoria comportamental contribuiu de forma decisiva para a 
administração contemporânea das organizações e das relações humanas. 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
A teoria do desenvolvimento organizacional surgiu a partir de 1962, com um 
conjunto de ideias a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que 
crescem e se desenvolvem. 
A teoria do desenvolvimento organizacional visa compreender os ambientes 
internos e externos, decidir quais mudanças poderão ser realizadas e quais são os 
impactos da mudança e junção das metas da empresa com as necessidades de seus 
empregados. 
Quatro segmentos influenciaram a evolução dos acontecimentos relacionados ao 
crescimento do comportamento organizacional. 
 Administração cientifica que abordava as etapas de produção e a eficiência do 
comportamento. 
 Trata os princípios da administração aumentando a eficácia dos processos 
realizados pelos gerentes para obter resultados. 
 Aborda as características de que uma empresa é um sistema, uma armação inter-
relacionada que pode ser afetada pelo ambiente e recebe o nome de abordagem 
dos sistemas abertos. 
 O comportamento organizacional se refere a relevância das pessoas em uma 
organização. 
 
 
Fases da organização 
As organizações assumem diferentes formas organizacionais em diferentes 
ambientes e em diferentes épocas. Mais do que isso, as organizações, durante sua 
existência, percorrem cinco fases distintas: 
 Fase pioneira: é a fase inicial da organização pelos seus fundadores ou 
empresários. Com os poucos procedimentos estabelecidos, a capacidade de 
empresa para realizar inovações é bastante elevada. 
 Fase de expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas 
atividades, intensificando suas operações e aumentando o número de seus 
participantes. A preocupação básica é o aproveitamento das oportunidades que 
surgem e o nivelamento entre a produção da organização e as necessidades 
ambientais. 
 Fase de regulamentação: com o crescimento das atividades da organização, esta 
é obrigada a estabelecernormas de coordenação entre os diversos departamentos 
ou setores que vão surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho. 
 Fase de burocratização: com o desenvolvimento das operações e de acordo com 
a sua dimensão, a organização passa a necessitar de uma verdadeira rede de 
regulamentação burocrática, preestabelecendo todo o comportamento 
organizacional dentro de padrões rígidos e de um sistema de regras e 
procedimentos para lidar com todas as contingências possíveis relacionadas com 
as atividades do trabalho. 
 Fase de reflexibilidade: é uma fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro 
com a capacidade inovadora perdida, através da introdução consciente de 
sistemas organizacionais flexíveis. O desenvolvimento organizacional é 
exatamente um esforço de reflexibilidade. 
 
Leland Bradford 
Psicólogo e principal precursor da teoria do desenvolvimento organizacional. 
Considerado como precursor deste movimento teórico Leland Bradford, autor do livro “ 
T- Group Theory and laboratory methods”. 
Visava duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura de um 
lado, e o estudo do comportamento humano nas organizações de outro, integrados 
através de um tratamento sistêmico. 
Os diversos modelos de desenvolvimento organizacional consideram quatro variáveis: 
 Meio ambiente; 
 Organização; 
 Grupo social; 
 Indivíduo ressaltando as modificações, atitudes, necessidades, etc. 
 
Pontos fortes 
1. Melhoria das partes: um projeto de desenvolvimento organizacional bem 
projetado traz melhorias não somente para a organização, mas também para os 
demais indivíduos. Essas melhorias que visam melhores resultados não só 
lucros. 
2. Reconhecimento: reconhecimento ou mérito, é uma ferramenta positiva durante 
o processo, pois traz o desejo para aquelas pessoas se sentirem mais motivadas a 
alcançar as novas vitórias para a organização. 
3. Ação conjuntiva: busca de práticas comuns entre os indivíduos que participam 
do processo, ensinando como aceitar as opiniões diferentes, estimular as pessoas 
a serem empreendedores durante a mudança e buscar a gestão participativa. 
4. Nova realidade: o processo de mudança traz para a organização a realidade atual 
do mercado, ou seja, o que realmente o mercado está demandando para o 
momento, de forma a estimular novos modos e também alinha a mesma para um 
futuro próximo. 
5. Necessidades dos clientes: cada cliente possui uma necessidade em si, mas no 
processo de mudança organizacional, o cliente também é visto como um dos 
papéis importantes deste processo. 
 
Pontos fracos 
1. Resistência: assim como a resistência pode ser um fato positivo, ela também 
poderá ser ponto negativo. É o momento em que os indivíduos resistem ao 
processo devido ao grande medo do novo, ou seja, é quando começam a 
surgirem aquelas famosas expressões internas. 
2. Angustia: uma organização que já possui uma cultura centralizada e percebem 
que necessita de mudança, colaboradores que já estão naquele ambiente há mais 
tempo, se sentirão angustiados com a mudança. 
3. Confusão: momento durante a aplicação do desenvolvimento organizacional, se 
não houver uma comunicação viva quanto ao objetivo do processo de mudança, 
de forma a justificar os meios implementados, o mesmo, se tornará confuso, e 
ninguém conseguirá chegar a lugar algum. 
4. Dificuldade de aprender novas técnicas: com as barreiras impostas pelas 
pessoas, o do como processo de dificuldades: Poderá acontecer de colaboradores 
não conseguirem se adaptar as novas técnicas impostas pelo processo de 
mudança ou simplesmente se adaptar a novas tecnologias. 
 
Reflexão e Conclusão 
 Torna-se cada vez mais notável a importância do desenvolvimento 
organizacional em organizações contemporâneas, hoje, entende-se que 
Desenvolvimento Organizacional é um conceito e um processo continuo e permanente 
de transformar uma empresa e sua “cultura” em uma entidade plástica que deve se 
amoldar, naturalmente, a um contexto de permanente mutação social, econômica e 
tecnológica. 
O Desenvolvimento Organizacional se propõe a criar uma empresa 
continuamente proativa que deva se adaptar rapidamente às mudanças quando elas 
ocorrerem, mas que também saiba perceber o que virá pela frente e se antecipar ao 
futuro. 
 
ABORDAGEM COMPORTAMENTAL 
A abordagem comportamental é fundamentada no comportamento de cada 
indivíduo. Está ligada diretamente com a Teoria Comportamental, onde adota posições 
explicativas e descritivas, possui ênfase nas pessoas, mas dentro de um contexto 
organizacional mais amplo. 
A abordagem comportamental marca a mais forte ênfase das ciências do 
comportamento na teoria administrativa e a busca de soluções democráticas e flexíveis 
para aos problemas organizacionais. Esta abordagem originou-se das ciências 
comportamentais e, mais especificamente, da psicologia organizacional. As raízes dessa 
abordagem podem ser localizadas a partir da década de 1950 que se desenvolve 
inicialmente, nos Estados Unidos, uma nova concepção de administração, trazendo 
novos conceitos, novas variáveis e, sobretudo, uma nova visão da teoria administrativa 
baseada no comportamento humano nas organizações. 
Desenvolvida por Kurt Lewin, ainda na sua fase de impulsionador da Teoria das 
Relações Humanas, com a divulgação do livro de Chester Barnard (The Functions of 
the Executive) e, posteriormente, dos estudos de George Homans sobre sociologia 
funcional de grupo (The Human Group). Também influenciada pelas teorias de Douglas 
Macgregor e os estudos de Abraham H. Maslow. 
 
Pontos fracos 
1. Enxerga a prática administrativa a partir dos objetivos dos dirigentes das 
empresas (crítica comum a outros enfoques); 
2. Pesquisas empíricas levantaram dúvidas de que administração participativa seja 
a melhor forma de administração; 
3. A relação entre satisfação moral e nível de produtividade é vista de forma 
simplista.