Teoria Geral da Administração

Prévia do material em texto

1
TEORIA GERAL DA
ADMINISTRAÇÃO
JOSÉ GERALDO TEIXEIRA
EDUCAÇÃO A 
DISTÂNCIAFACULDADE ÚNICA
1
TEORIA GERAL DA
ADMINISTRAÇÃO
JOSÉ GERALDO TEIXEIRA
1
2
TEORIA GERAL DA
ADMINISTRAÇÃO
1° edição
Ipatinga, MG
Faculdade Única
2020
3
4
LEGENDA DE
Ícones
Trata-se dos conceitos, definições e informações importantes nas 
quais você precisa ficar atento.
Com o intuito de facilitar o seu estudo e uma melhor compreensão do 
conteúdo aplicado ao longo do livro didático, você irá encontrar ícones 
ao lado dos textos. Eles são para chamar a sua atenção para determinado 
trecho do conteúdo, cada um com uma função específica, mostradas a 
seguir:
São opções de links de vídeos, artigos, sites ou livros da biblioteca 
virtual, relacionados ao conteúdo apresentado no livro.
Espaço para reflexão sobre questões citadas em cada unidade, 
associando-os a suas ações.
Atividades de multipla escolha para ajudar na fixação dos 
conteúdos abordados no livro.
Apresentação dos significados de um determinado termo ou 
palavras mostradas no decorrer do livro.
 
 
 
FIQUE ATENTO
BUSQUE POR MAIS
VAMOS PENSAR?
FIXANDO O CONTEÚDO
GLOSSÁRIO
5
SUMÁRIO UNIDADE 1
UNIDADE 2
UNIDADE 3
1.1 Introdução..........................................................................................................................................................................................9
1.2 Cronologia das teorias de administração.....................................................................................................................11
1.3 A administração no século XXI - A era sustentável...............................................................................................13
2.1 Introdução......................................................................................................................................................................................20
2.2 A administração científica com o americano Frederick W. Taylor..........................................................22 
2.3 Teoria clássica com o europeu Henry Fayol.............................................................................................................24
2.4 Teoria da administração científica.................................................................................................................................26
2.5 Apreciação crítica da administração científica.....................................................................................................27
2.6 Funções gerenciais..................................................................................................................................................................28
2.7 Planejamento e tomada de decisão: determinando os cursos de ação............................................28
2.8 Organização: coordenação de atividades e recursos.......................................................................................29
2.9 Liderando: gerenciando e motivando pessoas.....................................................................................................29
2.10 Controle: monitorando e avaliando atividades...................................................................................................29
3.1 Introdução.......................................................................................................................................................................................36
3.2 A escola das relações humanas........................................................................................................................................36
3.3 Experiência de Hawthorne.................................................................................................................................................37
3.4 Primeira fase.................................................................................................................................................................................37
3.5 Segunda fase...............................................................................................................................................................................38
3.6 Terceira fase..................................................................................................................................................................................38
3.7 Quarta fase....................................................................................................................................................................................39
3.8 Conclusão da experiência...................................................................................................................................................39
3.9 Crítica a teoria das relações humanas.........................................................................................................................39
3.10 A motivação humana e a liderança..............................................................................................................................41
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO NA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
UNIDADE 4
4.1 Introdução......................................................................................................................................................................................48
4.2 Hierarquia das necessidades de Maslow..................................................................................................................49
4.3 Necessidades fisiológicas...................................................................................................................................................49
4.4 Necessidade de segurança...............................................................................................................................................50
4.5 Necessidades sociais..............................................................................................................................................................50
4.6 Necessidades de estima......................................................................................................................................................50
4.7 Necessidade de auto realização.....................................................................................................................................50
4.8 Teoria dos dois fatores de Herzberg..............................................................................................................................51
4.9 Fatores Higiênicos.....................................................................................................................................................................51
4.10 Fatores Motivacionais...........................................................................................................................................................51
4.11 Teoria X e teoria Y de McGregor......................................................................................................................................52
4.12 Teoria X...........................................................................................................................................................................................52
4.13 Teoria Y...........................................................................................................................................................................................53
TEORIA COMPORTAMENTAL
6
SUMÁRIO UNIDADE 5
5.1 Introdução.......................................................................................................................................................................................59
5.2 O questionamento da burocracia..................................................................................................................................605.3 Caráter legal das normas e regulamentos................................................................................................................61
5.4 Caráter racional e divisão do trabalho.........................................................................................................................61
5.5 Impessoalidade nas relações.............................................................................................................................................61
5.6 Hierarquia da autoridade.....................................................................................................................................................61
5.7 Rotinas e procedimentos.....................................................................................................................................................62
5.8 Competência técnica e meritocracia...........................................................................................................................62
5.9 Especialização da administração...................................................................................................................................62
5.10 Profissionalização dos participantes.........................................................................................................................62
A TEORIA DA BUROCRACIA
UNIDADE 6
6.1 Introdução....................................................................................................................................................................................69
6.2 Aspectos principais da teoria da contingência..................................................................................................70
6.3 Estratégia organizacional.................................................................................................................................................70
A TEORIA DA CONTINGÊNCIA
7
UNIDADE 1
Vamos demonstrar os antecedentes históricos da administração, apresentar um 
breve resumo das Teorias administrativas, discutir as principais habilidades e 
competências do administrador e os desafios da profissão para o século XXI, bem 
como descrever as principais funções básicas nos processos gerenciais.
UNIDADE 2
Você verá a contribuição da teoria clássica da administração para a moderna 
administração nos trabalhos da administração Científica do americano Frederick 
Winslow Taylor e da Teoria Clássica com o europeu Henry Fayol, uma descrição e 
análise dos 14 princípios de administração e as funções básicas de uma empresa 
descritos por Fayol. Faremos uma apreciação crítica da teoria clássica. Vamos discutir 
e analisar as principais funções gerenciais.
UNIDADE 3
A teoria das relações humanas buscou criticar as teorias clássicas que deram um 
enfoque excessivo às tarefas e à estrutura organizacional. O ponto principal trocou: 
o homem trabalhador começa a ser visto como homem social. Vamos demonstrar 
como foi a experiência de Hawthorne e as suas fases e conclusões. Analisar a 
motivação humana e a liderança.
UNIDADE 4
Na teoria comportamental houve grande ênfase nas pessoas, com a preocupação 
com o comportamento organizacional e os processos de trabalho, havendo 
intenso estudo do comportamento humano. Vamos compreender a hierarquia 
das necessidades de Maslow, a Teoria dos dois fatores de Herzberg e a Teoria de 
McGregor.
UNIDADE 5
Na Teoria da Burocracia apresentaremos os questionamentos elaborados por 
Max Weber. Vamos desmistificar o conceito usual de burocracia como algo ruim, 
com excesso de normas e regras e mostrar que é exatamente o contrário, sendo 
uma organização eficiente por excelência, onde na burocracia precisa detalhar 
antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas deverão ser feitas.
UNIDADE 6
A Teoria da contingência ou Teoria contingencial enfatiza que não há nada de absoluto 
nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. A teoria 
da contingência teve sua contribuição nos trabalhos de Burns e Stalker no início 
dos anos 60, onde os princípios contingenciais passaram a ser aplicados às teorias 
organizacionais.
C
O
N
FI
R
A
 N
O
 L
IV
R
O
8
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO
NA ADMINISTRAÇÃO
UNIDADE
01
9
1.1 INTRODUÇÃO
 Na nossa primeira unidade, você vai conhecer os conceitos básicos da Administração, 
com o objetivo de serem introduzidos conhecimentos para o entendimento dessa área, 
das competências exigidas ao Administrador e dos desafios que a Administração enfrenta 
hoje. Abordando o histórico e a evolução da Administração, pretendemos que você 
compreenda como se processa o “Pensamento Administrativo” e, com isso, possa aplicar 
os conhecimentos construídos no seu dia a dia profissional.
 O mundo moderno se caracteriza por uma era institucional, ou seja, formado por 
organizações. E todos nós precisamos de organizações para vivermos. Elas estão presentes 
no nosso dia a dia sem que percebamos. 
 Mas o que podemos chamar de organização? Para Lamcombe e Heilborn (2008, p. 
13):
Uma organização é um sistema de trabalho que transforma recursos 
em produtos e ou serviços. Um hospital, uma escola, uma igreja, um 
restaurante, uma academia, uma padaria, um órgão público ou uma 
funerária são exemplos de organizações que estão presentes no nos-
so cotidiano. 
 Mas, para uma organização sobreviver e cumprir com êxito seu papel é fundamental 
sua estreita relação com a Administração. 
 Em administração, infelizmente e difícil encontrar uma definição padrão, por causa 
de muitos termos comumente usados, entretanto é fundamental que exista um vocabulá-
rio e um entendimento comum. São muitas definições diferentes. 
 Segundo Chiavenato (2009, p. 224)(2009, p. 224)
A Administração nada mais é do que a condução racional das ativida-
des de uma organização, seja ela lucrativa ou não lucrativa. A Admi-
nistração é uma ciência que une teoria e prática para criar princípios 
racionais que ajudam as empresas a serem mais eficientes. 
 Para Montana e 
Charnov (2010, p. 02) “Admi-
nistração é realizar coisas 
por intermédio de outras 
pessoas” e “Administração 
é o trabalho com e por in-
termédio de outras pesso-
as para realizar os objetivos 
da organização, bem como 
de seus membros.
 Masiero (2012, p. 02) 
afirma que “A adminis-
tração pode ser enten-
dida como um conjunto 
integrado e coerente de 
conhecimento de diferen-
Figura 1: Por que existe administração?
Fonte: Adaptado de Lacombe e Heilong (2008)
10
tes áreas da atividade humana, aplicado às organizações, visando a sua sobrevivência, com 
eficiência e eficácia”. Lancombe e Heilborn (2008) apresentam um fluxograma que repre-
senta o processo da existência da administração:
Figura 2: Conjuntos de princípios utilizados pela administração
Fonte: Elaborado pelo Autor (2020)
 Vamos falar um pouco sobre a história da Administração. Seu surgimento, evolução 
e ideias durante o passar dos anos, onde diversas teorias da administração foram elabo-
radas, com suas contribuições e diferentes enfoques ao longo do século XX. Cada teoria 
surgiu em resposta a algum problema empresarial da sua época. 
 No processo de evolução das teorias da administração foram estudadas cinco variá-
veis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia, e cada uma dessas variáveis pro-
vocou a seu tempo o surgimento de uma teoria administrativa, que procurou privilegiar ou 
enfatizar uma dessas cinco variáveis.
 Masiero (2012) afirma que foram muitos estudos desenvolvidos, com diferentes enfo-
ques, para se caracterizar a administração. Abordagens mais antigas consideram a admi-
nistração voltada aos aspectos técnicos e utilitaristas do trabalho, como veremos na abor-
dagem clássica.
 As teorias da administração podem ser divididas em várias correntes ou abordagens. 
Cada abordagem representa uma maneira específica de encarar a tarefa e as característi-
cas do trabalho de administração.
 Para Maximiano (2002) as teorias da administração são conhecimentos organizados, 
produzidospela experiência prática nas organizações. Teoria geral da administração é o 
conjunto dessas teorias, que são designadas por diferentes termos.
 Maximiano (2002) demonstra que o conhecimento administrativo foi produzido pela 
observação e analise escrita da experiência pratica nas organizações e de seus administra-
dores. Há duas fontes principais destes conhecimentos: a própria experiência prática e os 
métodos científicos. O conhecimento sempre volta para o mundo que o produziu, num 
processo de constante elaboração, como mostrado na Figura 3:
Fi
g
u
ra
 3
: P
ro
ce
ss
o 
d
e 
d
is
se
m
in
aç
ão
 e
 
fo
rm
aç
ão
 d
as
 te
or
ia
s 
ad
m
in
is
tr
at
iv
as
Fo
n
te
: A
d
ap
ta
d
o 
d
e 
M
ax
im
ia
n
o 
(2
0
0
2)
11
 A experiência prática continua sendo importante fonte de conhecimento sobre 
como administrar. Muitas contribuições teóricas foram feitas por praticantes da adminis-
tração, que refletem e registram sua própria experiência: é o caso de Henry Fayol, Frede-
rik Taylor, Chester Bernad, Henry Ford., Max Weber, Elton Mayo, Ludwig Von Bertalanflay, 
Lévi-Strauss, Karl Marx, Peter F. Druker, Ernest Dale, Mac Gregor, Maslow, Herbert Simon, 
Hesberg, A. Chandler Jr., dentre outros.
1.2 CRONOLOGIA DAS TEORIAS
DE ADMINISTRAÇÃO
 A Teoria Geral da Administração é o campo do conhecimento humano que trata do 
estudo da Administração nas organizações. Para entendermos melhor a Administração, 
é preciso saber como esse conhecimento foi construído ao longo dos anos. Ao estudar a 
Teoria da Administração, teremos condições de entender a evolução dos conceitos e das 
práticas da Administração e descobrir como esses conhecimentos podem ajudar as em-
presas no seu processo de gestão.
 Maximiano (2002) descreve os principais enfoques das várias teorias da administra-
ção e períodos em se desenvolveram:
 Até o início do século XX, a administração evoluiu a pequenos passos e de forma 
muito lenta em função da consolidação da economia capitalista industrial que ocorreu de 
forma bem gradual.
 Ao longo dos séculos XVI e XVIII as corporações passaram a ser substituídas pelo 
trabalho assalariado e foi somente após uma maior modernização da sociedade através 
da Revolução Industrial que o pensamento administrativo teve início. Foi nesse contexto 
entre os séculos XIX e XX que os Estados Unidos se tornaram a principal potência industrial 
do planeta. Simultaneamente, tornaram-se o berço para o surgimento uma das primeiras 
Teorias da Administração: a Administração Científica (Taylorismo em 1903). 
12
 As Teorias da Administração podem ser agrupadas segundo suas ênfases (nas tare-
fas, na estrutura, nas pessoas, no ambiente e na tecnologia). É importante destacar que as 
teorias não são contrárias umas às outras, mas antes, se complementam. 
 Lacombe e Heilborn (2008), em seu livro Princípios e Tendências da administração 
realiza uma cronologia das escolas de administração, seus enfoques e suas contribuições, 
bem como seus principais Autores:
 Cada teoria no seu tempo apresentou uma diferente teoria administrativa, marcan-
do um gradativo passo no desenvolvimento da teoria geral da administração, onde cada 
teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar variáveis, omitindo ou relegando a 
um plano secundário todas as demais, seja focado na estrutura, nas tarefas, pessoas, am-
biente, tecnologia ou competitividade, que no século XXI deve ser capaz de levar a empre-
sa ao sucesso e desenvolvimento permanente.
 As teorias de administração conforme vários Autores podem apresentar vantagens e 
desvantagens, mas pode haver uma crítica aos conceitos defendidos por uma teoria ante-
rior, como destaca Lancombe e Heilborn (2008).
13
1.3 A ADMINISTRAÇÃO NO SÉCULO XXI-
A ERA SUSTENTÁVEL
 Administração vem acompanhando essa realidade. As teorias de Administração 
mostram o efeito cumulativo e gradativamente abrangente das diversas teorias com suas 
diferentes contribuições e enfoques. 
 A Teoria Geral da Administração estuda as organizações do ponto de vista da intera-
ção e da interdependência de seis variáveis: tarefa, estrutura, pessoas, tecnologia, ambien-
te e competitividade. 
 Este conjunto está continuamente se expandindo e se ampliando, evoluindo o co-
nhecimento sobre as organizações, propondo uma Nova Administração, aonde estas vêm 
se desenvolvendo norteada por ideias e políticas baseadas nas perspectivas da sustentabi-
lidade, visando atender as iminentes necessidades para o desenvolvimento global. 
 Com essa dimensão, o pensamento sustentável apresenta-se como uma ascenden-
te temática, indo em direção ao desenvolvimento “correto” da sociedade. No decorrer dos 
tempos, nota-se a contribuição da Administração para o desenvolvimento da sociedade, e 
14
esta, como ciência, vem se redirecionando e se adaptando as necessidades constantes da 
coletividade. 
 A Era Clássica foi caracterizada pela busca da estabilidade, aumento da eficiência da 
empresa, por meio da ênfase na estrutura (Teoria Clássica - Fayol) e no funcionamento da 
organização (Teoria Cientifica – Taylor), dando assim as primeiras fundamentações para a 
ciência da Administração. 
 A Era Neoclássica ressaltou as mudanças e transformações das empresas e, princi-
palmente a importância da expansão da industrialização, visando o desenvolvimento so-
cial, de forma a orientar, dirigir e controlar os esforços destes para um objetivo em comum, 
com o mínimo dispêndio de recursos e de esforços. 
 Esses foram os esforços para consolidar a cultura organizacional, fator que distingue 
uma organização da outra, buscando sempre a qualidade total. 
 A Era Sistêmica veio a consolidar-se a partir dos avanços tecnológicos e da informa-
ção, através da globalização dos negócios e das grades mudanças que geraram a instabili-
dade e a imprevisibilidade do ambiente corporativo. 
 Anteriormente, as empresas eram retratadas como um sistema insensível as suas 
responsabilidades da ministração vêm sendo idealizada a não ser mais dissociada do uni-
verso da informação globalizada, ou seja, o gestor deve olhar também para o meio externo 
à organização e responder as necessidades que este a impõe (baseados nos estudos de 
Bertalanffy - 1937). 
 Mais à frente, começou a surgir os pensamentos de responsabilidade social, com 
Friedman, em 1970. Como já foi exposto anteriormente, a Administração como ciência, 
vem acompanhando as mudanças que o mundo corporativo vem passando, está sendo 
ancorado nos princípios da criatividade e criticidade, baseadas em intensas reflexões con-
ceituais e/ou teóricas, sinalizando a premência de repensarmos a Administração numa di-
mensão mais ampliada, flexível e ambientalmente correta na intenção de promover uma 
maior conscientização e consequente responsabilidade social. 
 Nesse contexto, surge uma nova era dentro da Ciência da Administração, a Era Sus-
tentável: A responsabilidade socioambiental deve ser um diferencial para a estratégica de 
ascensão empresarial emergente e, ainda, por se tratar de uma necessidade relacionada à 
continua sobrevivência da aldeia global. 
 Sob uma visão mais generalizada, o administrador na era sustentável deste século 
deve ser visto como um agente de mudanças, focalizando no futuro e preparando a em-
presa para enfrentar novos desafios que surgirem. 
 Para Lancombe e Heilborn (2008, p. 21) “A essência do papel do administrador é a 
obtenção de resultados por meio de terceiros, do desemprenho da equipe que ele super-
visiona e coordena”. Portanto o administrador depende de terceiros para alcançar seus 
objetivos e do seu grupo. Ele deve ter condições de liderar os membros de sua equipe e de 
tomar decisões em nome dessa equipe. 
 O administrador deve ser proativo, capaz de refletir mais sobre a sua forma de pensar, 
consequentemente, sua forma de agir, no entanto, sempre direcionado a questões Am-
bientais, Econômicos, Educacionais, Políticos e Social. Para Lancombe e Heilborn (2008), 
descreve as habilidades necessárias do administrador no séculoXXI, na nova era sustentá-
vel:
15
 As empresas líderes de seu ramo poderão servir de base para as outras, e como a 
sociedade está pressionando as grandes corporações a repensar o seu meio produtivo, as 
empresas menores acabaram usando-a como modelo para o seu benchmarking. 
 Portanto, o sucesso das organizações dependerá da capacidade dos gestores de ler 
e interpretar a realidade externa, rastrear mudanças e transformações, adequar cultura e 
ambiente (adaptabilidade), identificar as oportunidades ao seu redor para responder pron-
ta e adequadamente a elas, isso são as habilidades do administrador do século XXI.
Segundo Chiavenato (2009), a Administração nada mais é do que a condução racional das 
atividades de uma organização, seja ela lucrativa ou não lucrativa. A Administração é uma 
ciência que une teoria e prática para criar princípios racionais que ajudam as empresas a 
serem mais eficientes.
FIQUE ATENTO
Em tempos de tecnologia avançada, máquinas cada vez mais elaboradas que praticamente 
substituem todo o trabalho humano e uma infinidade de detalhes que ameaçam milhares 
de bons profissionais, surge a pergunta: Qual será o espaço dentro de uma empresa para o 
Administrador no futuro? E para quais desafios este profissional deverá estar preparado? Leia 
a monografia a seguir para poder responder essas perguntas. Disponível em: https://bit.ly/2W-
dkARB. Acesso em: 06 jan. 2020. 
VAMOS PENSAR?
https://bit.ly/2WdkARB.
https://bit.ly/2WdkARB.
16
A Administração é um fenômeno universal no mundo moderno. O Administrador deve es-
tar atento aos eventos presentes e passados, bem como às previsões futuras para ampliar 
seu horizonte. As mudanças do mundo contemporâneo desafiam os gestores em meio a um 
cenário de incertezas, como: enfrentar a competição estrangeira com os efeitos da globali-
zação, buscar novos meios para aproveitar talentos e recursos e principalmente repensar o 
relacionamento entre chefe e subordinado. Leia mais em: https://bit.ly/3nUK2Xg. Acesso em: 
06 jan. 2020.
BUSQUE POR MAIS
Administrar: é dirigir uma organização utilizando técnicas de gestão para que ela alcance 
seus objetivos de forma eficiente, eficaz e com responsabilidade social e ambiental. 
Ênfase na estrutura: é o foco das teorias que consideram a administração uma ciência que 
cuida da configuração e estruturação das organizações, como no caso da Teoria Clássica e 
Teoria da Burocracia.
Ênfase nas pessoas: é o foco das teorias que consideram a Administração uma ciência apli-
cada sobre as pessoas e suas atividades dentro das organizações, como no caso da Teoria das 
Relações Humanas e Teoria Comportamental.
Ênfase nas tarefas: é o foco das teorias que consideram a Administração uma ciência apli-
cada na racionalização e no planejamento das atividades operacionais, como no caso da 
Administração Científica.
GLOSSÁRIO
https://bit.ly/3nUK2Xg
17
FIXANDO O CONTEÚDO
1. No processo de evolução das teorias da administração foram estudadas cinco variáveis:
a) Tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia. 
b) Tarefas, estrutura, processo decisório, ambiente e tecnologia.
c) Planejamento, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia.
d) Tarefas, clima organizacional, pessoas, ambiente e tecnologia.
e) Tarefas, estrutura, descrição de cargos, ambiente e tecnologia.
2. Na Administração científica de Frederick Taylor e Henry Ford a ênfase foi na:
a) Estrutura.
b) Pessoas.
c) Ambiente.
d) Tecnologia.
e) Ambiente.
3. Na Teoria da Burocracia de Max Weber o enfoque foi na:
a) Organização Informal, motivação, liderança e comunicação, dinâmica de grupo.
b) Organização Autorreguladora, sistema aberto.
c) Analise intraorganizacional e análise ambiental.
d) Organização Informal, motivação, liderança e comunicação, dinâmica de grupo.
e) Organização formal burocrática; racionalidade burocrática.
4. Nas novas abordagens da administração o foco e enfoques se concentraram:
a) Na competividade, pois o caos e complexidade promoveu a aprendizagem organizacio-
nal, valorizando o capital intelectual.
b) No ambiente e com múltipla abordagem, organização formal e informal, análise intraor-
ganizacional e Inter organizacional.
c) Com ênfase na estrutura, tinha como objetivo a racionalidade organizacional e a organi-
zação informal. 
d) Apresenta ênfase tanto na estrutura como no ambiente
e) Sua ênfase estava nas pessoas. Iniciada a partir da experiência de Hawthorne.
5. Na Administração científica (Taylorismo):
a) Buscou a ênfase nas tarefas buscava a racionalização do trabalho no nível operacional, 
ou seja, o foco era no empregado.
b) Com ênfase na estrutura, tinha como objetivo a racionalidade organizacional e a orga-
nização formal.
c) Sua ênfase estava nas pessoas. Iniciada a partir da experiência de Hawthorne.
d) Apresenta ênfase tanto na estrutura como no ambiente.
18
e) Ênfase no ambiente e na tecnologia
6. A crítica da teoria clássica da administração, apesar de apresentar produtividade e efici-
ência foram: 
I. Apresentava muita rigidez e lentidão, apesar de ter como vantagens a consistência e a 
eficiência. 
II. Não levava em consideração as necessidades sociais dos funcionários. 
III. Defendia o planejamento como uma das funções principais do administrador, o qual 
teve a profissionalização de seu papel como gerente. 
É correto o que se afirma em: 
a) I, apenas. 
b) II, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III.
7. A teoria clássica de Fayol defendia:
I. O planejamento como uma das funções principais do administrador, o qual teve a profis-
sionalização de seu papel como gerente. 
II. Uma melhor maneira de organizar, como também que uma forma de organizar pode 
não ser eficaz da mesma forma em todas as situações. 
III. Defende tanto que não há uma melhor maneira de organizar, como também que uma 
forma de organizar pode não ser eficaz da mesma forma em todas as situações.
É correto o que se afirma em: 
a) I, apenas. 
b) II, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas.
e) I, II e III
8. A teoria estruturalista apresentou:
a) Ênfase tanto na estrutura como no ambiente.
b) Ênfase somente na estrutura.
c) Ênfase nas pessoas.
d) Ênfase nas tarefas
e) Ênfase nas tarefas e na estrutura.
19
TEORIA CLÁSSICA
DA ADMINISTRAÇÃO
UNIDADE
02
20
2.1 INTRODUÇÃO
 Nesta unidade, você estudará a Administração Científica e a Teoria Clássica da Administração. 
Essas teorias representam a base dos estudos da Administração e são utilizadas até hoje por 
empresas que querem prosperar no mercado. 
 O objetivo é mostrar a você a Abordagem Clássica da Administração por meio dos estudos 
da Administração Científica e da Teoria Clássica da Administração, comparando as contribuições 
de estudiosos e escritores, como Frederick Taylor e Henri Fayol.
 Partiram de pontos distintos com a preocupação de aumentar a eficiência na empresa. Seus 
postulados dominaram aproximadamente as quatro primeiras décadas do século XX no panorama 
administrativo das organizações.
 A origem da Abordagem Clássica da Administração está nas consequências geradas pela 
revolução industrial, basicamente no crescimento acelerado e desorganizado das empresas, 
exigindo uma substituição do empirismo e da improvisação.
 Outro fator importante para o surgimento da Teoria Clássica foi a necessidade de aumentar 
a eficiência e competência das organizações no sentido de obter melhor rendimento possível dos 
seus recursos e fazer face à concorrência e competição que se avolumavam entre as empresas. 
Maximiano (2002) apresenta três momentos da Administração Científica:
 Prossegue o Autor Maximiano (2002) apresentando os princípios da administração 
cientifica:
21
 A administração científica surgiu em 1903 com os trabalhos de Frederik Taylor e Hen-
ry Fayol. Chiavenato (2009), descreve que enquanto Taylor considerado o fundador da Ad-
ministração Científica – partia da base da fábrica para cima e das partes para o todo, Henry 
Fayol – considerado o fundador da Teoria Clássica da Administração – partia dacúpula para 
a base e do todo para as partes.
 Apesar da aparente discrepância inicial, ambas as abordagens se completam. A par-
tir daí, começava-se a pensar na empresa como uma organização estruturada.
 O mundo havia mergulhado na primeira Guerra Mundial, um conflito que envolveu 
vários países e que aproveitou o advento de novas tecnologias, assim o pós-guerra trouxe 
uma necessidade de uma nova visão das empresas.
22
2.2 ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA COM O
AMERICANO FREDERICK W. TAYLOR
A abordagem clássica da administração foi a primeira tentativa de se estudar a adminis-
tração de maneira científica, em que se deu ênfase a eficiência do trabalhador, ao qual 
deveria ser obtida por meio de um modo correto de se fazer uma tarefa.
Tal tarefa era determinada por um especialista que adquiriu uma compreensão científica 
do trabalho a ser realizado, graças a um estudo metódico.
Montana e Charnov (2010), descreve que a Administração Científica foi a primeira aborda-
gem da Teoria da Administração. Criada por engenheiros, cientistas e gerentes preocupa-
dos com a melhoria da eficiência do trabalhador, essa visão assumiu duas formas princi-
pais: a administração do trabalho e a administração das organizações.
 Masiero (2012) aponta que a principal preocupação central da administração científica 
está voltada para a organização do trabalho de forma eficiente. 
Ser eficiente é realizar uma tarefa na forma, no tempo e com qualidade predeterminados. 
Ser eficaz significa realizar a tarefa necessária e prioritária a continuidade dos negócios. 
Assim é fácil perceber que o conceito de eficácia está relacionado com os objetivos do que 
se quer atingir e o conceito de eficiência, nem sempre. A Administração Científica surgiu 
dos esforços para melhorar a eficiência do trabalhador, onde os estudos começaram nos 
estados unidos com Frederik W. Taylor.
Taylorismo ou Administração científica é o modelo de administração desenvolvido pelo 
engenheiro estadunidense Frederick Winslow Taylor (1856-1915), que é considerado o pai 
da Administração Científica.
Seu trabalho se deu no chão de fábrica junto ao operariado, voltado para a sua tarefa. Pre-
ocupou-se exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho do operário atra-
vés do estudo dos tempos e movimentos.
Taylor começou por baixo, efetuando um paciente trabalho de análise das tarefas de cada 
operário, decompondo seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e ra-
cionalizando-os gradativamente. 
Verificou que um operário médio produzia menos do que era potencialmente capaz com o 
equipamento disponível. Concluiu que o operário não produzia mais, pois seu colega tam-
bém não produzia. Daí surgiu a necessidade de criar condições de pagar mais ao operário 
que produz mais.
Em 1911, Taylor publicou o livro “Princípios de Administração Científica”, quando concluiu 
que a racionalização do trabalho operário deveria ser acompanhada de uma estruturação 
geral da empresa para tornar coerente a aplicação dos seus princípios na empresa como 
um todo. 
A administração como ciência, conforme proposto por Taylor, se preocupava com o plane-
jamento, a padronização, a divisão e o controle das atividades, conforme veremos a seguir. 
Com os estudos para a produção do livro “Princípios de Administração Científica”. Para Ma-
ximiano (2002) Taylor em seus estudos, que foram publicados em seu livro, Taylor concluiu 
que: 
23
 Prossegue Maximiano (2002) afirmando que Taylor ainda nos apresentou os seguin-
tes pensamentos sobre o trabalho nas organizações:
 Para Taylor, o operário não tinha capacidade nem formação para analisar cientifi-
camente seu trabalho e estabelecer, racionalmente, o método mais eficiente de trabalho. 
Dessa forma, a gerência ficaria com o planejamento e a supervisão, enquanto o trabalha-
dor ficaria com a execução apenas. Em função das conclusões dos estudos de Taylor, Chia-
venato (2009) destaca as principais funções gerenciais.
 A Administração Científica de Taylor nos apresenta que, dentro das empresas, deve 
haver uma Organização Racional do Trabalho, sendo ela a principal contribuição da Admi-
nistração Científica para as empresas, pois introduz a ideia de uma produção eficiente. 
 Essa eficiência da produção nas organizações pode ser alcançada desde que seja 
aplicada uma racionalidade nas atividades da empresa.
 Segundo Taylor, a racionalidade só seria possível por meio da análise do trabalho e 
estudo dos tempos e movimentos., verificando o limite de produção do trabalhador, deve-
ria haver a divisão do trabalho e especialização dos operários, a empresa deveria garantir 
incentivos e prêmios por produção e fornecer boas condições ambientais de trabalho e 
finalmente deveria haver a padronização de métodos e de máquina. 
 O pensamento de Taylor: o conceito de especialização e a eliminação de elementos 
estranhos.
24
2.3 TEORIA CLÁSSICA COM O EUROPEU
HENRY FAYOL
 As conclusões sobre o trabalho de Taylor mostram que o sucesso do indivíduo es-
tava inevitavelmente associado ao sucesso da organização. Como consequência todas as 
propostas da chamada Administração científica, como a racionalização e a divisão do tra-
balho, seriam aceitas em restrições, pois elas definitivamente contribuíram para o sucesso 
organizacional.
 O fundador da Teoria Clássica da Administração viveu as consequências da Revolu-
ção Industrial e, mais tarde, da Primeira Guerra Mundial. Formado em Engenharia de Mi-
nas, trabalhou em uma empresa metalúrgica e carbonífera, onde desenvolveu sua carreira.
Fayol e Frederick Taylor foram, sem dúvida alguma, os maiores doutrinadores das Teorias 
Clássicas da Administração. Essa Teoria, na realidade, identifica como as organizações são 
estruturadas. 
 Na clássica teoria, o Autor revelou que existe uma ligação entre estratégia e teoria 
empresarial e, nesse sentido, é imprescindível que haja o aprofundamento da gestão e o 
líder deve aprender a cultivar as qualidades necessárias. 
 Henri Fayol também defendeu que era possível aplicar os princípios da teoria em 
qualquer tipo de empresa, ou seja, comercial, industrial, religiosa ou governamental. Fayol 
dizia que a administração é diferente das outras funções e, por isso, criou 14 princípios que 
devem ser aplicados a gestão e são de imensa necessidade para o gestor, são eles: divi-
são do trabalho, Autoridade e responsabilidade, disciplina, unidade de comando, unidade 
de direção, subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais, remuneração do 
pessoal, centralização, cadeia escalar, ordem, equidade, estabilidade de pessoal, iniciativa e 
25
espírito de equipe. Masiero (2012, p. 13), afirma que os 14 princípios proposto de Fayol, ainda 
hoje são considerados “Mandamentos” da Administração:
 Masiero (2012), enfatiza que os principais princípios utilizados atualmente são: divi-
são do trabalho, Autoridade e responsabilidade, disciplina, unidade de comando, subor-
dinação do interesse particular ao interesse geral, equidade, remuneração, centralização, 
hierarquia, inciativa e união.
 Para Ribeiro (2003), assim como Taylor, Fayol buscava a eficiência nas organizações 
por meio da utilização do método científico na administração da empresa, porém enquan-
to o primeiro buscou o aumento da eficiência no nível operacional, a teoria de Fayol se 
caracterizou pela ênfase na estrutura, procurando aumentar a eficiência com um melhor 
26
2.4 TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
arranjo dos diferentes setores da empresa e das relações existentes entre eles. Em 1916 - 
Fayol publicou o livro “Administration Industrielle et Générale”. Nele, Fayol apresentou as 
funções básicas que a empresa deve desempenhar: 
 Para Fayol, as funções administrativas diferem claramente das outras cinco funções 
gerenciais, São elas:
 A Administração Científica tinha em sua essência o intuito de aplicar a ciência à ad-
ministração. Possuía ênfase nas tarefas, buscando a eliminação do desperdício, da ociosi-
dade operária e a redução dos custos de produção. Com o objetivode garantir uma melhor 
relação custo/benefício aos sistemas produtivos das empresas da época.
 Taylor buscava, com isso, uma forma de gestão que fizesse com que o trabalhador 
produzisse mais em menos tempo, sem elevar os custos de produção da empresa. 
 Ele observou que o sistema de gestão da época continha muitas falhas, entre elas: a 
falta de padronização dos métodos de trabalho, o desconhecimento por parte dos admi-
nistradores do trabalho dos operários e a forma de remuneração utilizada nas empresas.
 Seu trabalho foi dividido em dois períodos:
 1º período de Taylor: racionalização do trabalho dos operários das fábricas da época.
 2º período de Taylor: definição de princípios de administração aplicáveis em todas as 
situações do cotidiano da empresa.
27
 A Administração Científica se baseia na aplicação do método científico na adminis-
tração com o intuito de garantir o melhor custo/benefício aos sistemas produtivos.
 Taylor procurava uma forma de elevar o nível de produtividade conseguindo que o 
trabalhador produzisse mais em menos tempo sem elevar os custos de produção. Assim, 
ele observou que os sistemas administrativos da época eram falhos. 
 A falta de padronização dos métodos de trabalho, o desconhecimento por parte dos 
administradores do trabalho dos operários e a forma de remuneração utilizada foram as 
principais falhas estudadas por Taylor.
 Conforme Maximiano (2002), em 1911, Taylor apresenta, em seu segundo livro “Prin-
ciples of Scientific Management”, os princípios fundamentais da Administração Científica, 
que também são similares aos mesmos apresentados por Fayol. São eles:
2.5 APRECIAÇÃO CRÍTICA DA
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
 Para os críticos a Administração Científica transformou o homem em uma máquina. 
O operário é tratado como apenas uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e de-
sencorajado de tomar iniciativas e a padronização do trabalho seria mais uma intensifica-
ção deste do que uma forma de racionalizar o trabalho;
 A Administração Científica não leva em conta o lado social e humano do trabalhador. 
A análise de seu desempenho leva em conta apenas as tarefas executadas na linha de pro-
dução e propõe uma abordagem científica para a administração, no entanto, ela mesma 
carece de comprovação científica e teve sua formulação baseada no conhecimento empí-
rico;
 A Administração científica se restringe apenas aos aspectos formais da organização 
não abrangendo, por exemplo, o conflito que pode haver entre objetivos individuais e or-
ganizacionais e trata da organização como um sistema fechado sem considerar as influên-
cias externas.
28
2.6 FUNÇÕES GERENCIAIS
 Processos Gerenciais são maneiras sistemática de fazer as coisas. Referimo-nos à 
gestão como um processo para enfatizar que todos os gerentes, independentemente de 
sua aptidão ou habilidade, se envolvem em algumas funções inter-relacionadas, a fim de 
alcançar seus objetivos desejados. Quatro funções básicas do processo de Processos Ge-
renciais são:
 • Planejamento e tomada de decisão.
 • Organização.
 • Condução.
 • Controle.
2.7 PLANEJAMENTO E TOMADA DE DECISÃO: 
DETERMINANDO OS CURSOS DE AÇÃO
 Olhar para o futuro e prever possíveis tendências ou ocorrências que possam influen-
ciar a situação de trabalho é a qualidade mais vital, no trabalho de um gerente.
 Planejar significa definir a meta de uma organização e decidir como melhor alcan-
çá-las. O planejamento é a tomada de decisão, considerando os objetivos e definindo o 
futuro curso de ação de um conjunto de alternativas para alcançá-los.
29
2.8 ORGANIZAÇÃO: COORDENAÇÃO DE 
ATIVIDADES E RECURSOS 
 Organizar pode ser definido como o processo pelo qual os planos estabelecidos são 
aproximados da realização.
 Uma vez que um gerente define metas e desenvolve planos, sua próxima função 
gerencial é organizar recursos humanos e outros que são identificados como necessários 
pelo plano para alcançar a meta.
2.9 LIDERANDO: GERENCIANDO E 
MOTIVANDO PESSOAS
 A terceira função gerencial básica é liderança. As habilidades de influenciar pessoas 
para um determinado propósito ou razão são chamadas de líderes. Liderar é considerado 
o mais importante e desafiador de todas as atividades gerenciais.
 Liderar é influenciar ou levar o membro da organização a trabalhar em conjunto 
com o interesse da organização.
 A coordenação também é essencial na liderança. A maioria dos Autores não consi-
dera uma função separada de Processos Gerenciais. Em vez disso, eles consideram a co-
ordenação como a essência da administração para alcançar a harmonia entre os esforços 
individuais no sentido de atingir as metas do grupo.
 A motivação é uma qualidade essencial para liderar. A motivação é a função do pro-
cesso de gestão de influenciar o comportamento das pessoas com base no conhecimento 
de qual causa e canal sustenta o comportamento humano em uma direção particular-
mente comprometida. Gerentes eficientes precisam ser líderes eficazes.
2.10 CONTROLE: MONITORANDO E
AVALIANDO ATIVIDADES
 Controlar é medir, comparar, encontrar desvios e corrigir as atividades organizacio-
nais que são realizadas para atingir as metas ou objetivos.
 O controle consiste em atividades, como: medir o desempenho, comparar com o pa-
drão existente e encontrar os desvios, corrigindo-os quando necessários. As atividades de 
controle geralmente se relacionam com a medição de realizações ou resultados de ações 
que foram tomadas para alcançar a meta.
 Para executar as funções gerenciais de forma eficiente, os gerentes devem ter habi-
lidades e competências gerenciais importantes, tais como:
 • Visão estratégica e sistêmica (de longo prazo);
 • Empreendedorismo empresarial;
 • Comunicação interpessoal assertiva;
 • Foco em evolução contínua (aprimoramento constante);
 • Inovação (Pensar fora da caixa);
 • Inteligência emocional e social;
 • Capacidade de resolver conflitos internos e externos;
30
Segundo Chiavenato (2009), a Administração nada mais é do que a condução racional das 
atividades de uma organização, seja ela lucrativa ou não lucrativa. A Administração é uma 
ciência que une teoria e prática para criar princípios racionais que ajudam as empresas a 
serem mais eficientes.
FIQUE ATENTO
 • Rapidez para solucionar problemas;
 • Atuação mais estratégica e planejada;
 • Gestão de equipes e processos;
 • Habilidades de comunicação e negociação;
 • Capacidade de agregar networking de valor;
 • Habilidade de gestão do tempo e das tarefas.
 Neste cenário, as habilidades e competências gerenciais são essenciais para atingir 
resultados satisfatórios para o colaborador e para a empresa, uma vez que são elas que 
conduzem diferentes recursos e aliam estratégias e táticas com objetivo de alcançar alta 
performance de maneira geral.
 Principais características gerenciais: existem elementos considerados fundamentais 
para uma gerência efetiva. 
31
Para os críticos, a Administração Científica houve uma transformação do homem em uma 
máquina e o operário era tratado como apenas uma engrenagem do sistema produtivo, pas-
sivo e desencorajado de tomar iniciativas. Neste contexto, a Administração Científica não leva 
em conta o lado social e humano do trabalhador.
VAMOS PENSAR?
Taylor é um pioneiro em ideias que ainda são praticadas no processo de produção. No entan-
to, ao longo dos anos, seu conhecimento foi sendo aprimorado por outros estudiosos relacio-
nados à linha de produção. Não podemos negar ou desistir de todas as suas contribuições 
para a indústria, mas também não podemos absorvê-las como a única verdade ou como a 
melhor prática do processo de produção. Leia mais em: https://bit.ly/36c6s0b. Acesso em: 13 
jan. 2020.
BUSQUE POR MAIS
Administrar – é dirigir uma organização utilizando técnicas de gestão para que ela alcance 
seus objetivos de forma eficiente, eficaz e com responsabilidade social e ambiental.
Estrutura por processos - forma de organização do trabalho em que as atividades se agru-
pam em função dos processos a que se referem e não da hierarquiaa que se reportam.
Organização do trabalho - maneira pela qual as pessoas são organizadas ou se organizam 
em áreas formais ou informais, temporárias ou permanentes como equipes, áreas funcionais, 
times, grupos de trabalho, comissões, forças-tarefa e outras.
Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação.
Organizar: constituir o duplo organismo material e social da empresa.
Comandar: dirigir e orientar o pessoal.
Coordenar: ligar, unir, harmonizar todos os atos e esforços coletivos.
GLOSSÁRIO
https://bit.ly/36c6s0b
32
FIXANDO O CONTEÚDO
1. Na administração Científica do americano Frederick Winslow Taylor, o objetivo era:
I. Aumentar a eficiência da organização por meio da definição dos vários níveis de respon-
sabilidade.
II. Aumentar a eficiência da organização por meio da especialização dos operários.
III. Criai padrões de produção, padronização de máquinas e ferramentas, métodos e rotinas 
para execução de tarefas e prêmios de produção para incentivar a produtividade.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) II, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III
2. Na teoria Clássica com o europeu Henry Fayol, o objetivo: 
I. Aumentar a eficiência da organização por meio da definição dos vários níveis de respon-
sabilidade.
II. Aumentar a eficiência da organização por meio da especialização dos operários.
III. Assegurar o máximo de prosperidade para o patrão e para o empregado.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) II, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III.
3. Na administração Científica do americano Frederick Winslow Taylor, a ênfase era:
a) Ênfase na estrutura da organização.
b) Ênfase na definição das tarefas dos empregados.
c) Organização formal burocrática; racionalidade burocrática.
d) Organização Informal, motivação, liderança e comunicação, dinâmica de grupo.
e) Organização auto reguladora, sistema aberto.
4. Na teoria Clássica com o europeu Henry Fayol, a ênfase era:
a) Ênfase na estrutura da organização.
b) Ênfase na definição das tarefas dos empregados.
c) Organização formal burocrática; racionalidade burocrática.
33
d) Organização Informal, motivação, liderança e comunicação, dinâmica de grupo.
e) Organização auto reguladora, sistema aberto.
5. Taylor começou por baixo, efetuando um paciente trabalho de análise das tarefas de 
cada operário, decompondo seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os 
e racionalizando-os gradativamente. 
I. Verificou que um operário médio produzia menos do que era potencialmente capaz com 
o equipamento disponível. 
II. Concluiu que o operário não produzia mais, pois seu colega também não produzia. 
III. Daí surgiu a necessidade de criar condições de pagar mais ao operário que produz mais.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III.
6. Taylor ainda nos apresentou os seguintes pensamentos sobre o trabalho nas organiza-
ções.
I. Os empregados não produzem muito porque têm medo de ficarem desempregados: 
II. A gerência não tem total conhecimento sobre a rotina de trabalho e o tempo necessário 
de cada tarefa. 
III. A improvisação deve ceder lugar ao planejamento e à ciência.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III.
7. Em 1916 - Fayol publicou o livro “Administration Industrielle et Générale”. Nele, Fayol 
apresentou as funções básicas que a empresa deve desempenhar. São funções da empre-
sa segundo Fayol.
a) Técnicas, Comerciais, Financeiras, De segurança, Contábeis.
b) Administrativas, Comerciais, Financeiras, De segurança, Contábeis.
c) Técnicas, Comerciais, Econômicas, De segurança, Contábeis.
d) Técnicas, Industriais, Financeiras, De segurança, Contábeis.
e) Técnicas, De serviços, Financeiras, De segurança, Contábeis.
8. Conforme Maximiano (2002, p. 105), em 1911, Taylor apresenta, em seu segundo livro “Prin-
ciples of Scientific Management”, os princípios fundamentais da Administração Científica, 
34
que também são similares aos mesmos apresentados por Fayol. São eles:
a) Princípio de planejamento, Princípio da organização, Princípio de controle, Princípio da 
execução.
b) Princípio de planejamento, Princípio de direção, Princípio de controle, Princípio da exe-
cução.
c) Princípio de planejamento, Princípio de preparo dos trabalhadores, Princípio de contro-
le, Princípio da execução.
d) Princípio de planejamento, Princípio da coordenação, Princípio de controle, Princípio da 
execução.
e) Princípio de planejamento, Princípio da previsão, Princípio de controle, Princípio da exe-
cução. 
35
A TEORIA DAS RELAÇÕES
HUMANAS
UNIDADE
03
36
3.1 INTRODUÇÃO
 Segundo Oliveira (2019), a abordagem da Teoria Das Relações Humanas é bem simples e 
está representada na Figura abaixo:
3.2 A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
 Chiavenato (2011), afirma que a Escola das Relações Humanas nasceu de fato com a 
Experiência de Hawthorne, feita em uma fábrica em Chicago, EUA, no bairro que originou 
o nome do estudo. Elton Mayo, sociólogo e médico australiano, realizou exames na linha de 
produção, buscando por alterações que motivassem, negativa ou positivamente, a fábrica.
O exame número um foi feito para achar a afinidade entre a produtividade e a energia da 
luz. Nesse exame, contudo, foi achada uma alteração difícil de ser separada, a condição 
psicológica dos trabalhadores. Em razão dessa condição alterou-se o ponto central do 
estudo, analisando o desempenho dos trabalhadores a cada sucinta mudança.
 As Experiências de Hawthorne concederam um modelo novo para os dirigentes 
mundiais. Seus resultados mais significativos foram: Quanto maior for à integração social 
no conjunto maior será o empenho de fabricar; todo empregado não atua separadamente; 
A concentração para novas maneiras de prêmio e aprovações não-materiais, dentre outros 
que serão discutidos nas várias fases da pesquisa.
 Segundo Oliveira (2019), a Teoria das Relações Humanas proporcionou quatro 
contribuições principais para o aprimoramento dos princípios e da prática da administração 
pelas empresas:
 • Maior abrangência de participação e de contribuição dos diversos profissionais das 
empresas, independentemente do seu nível hierárquico;
 • Melhoria nas comunicações entre todos os níveis hierárquicos das empresas, 
evidenciando também que as pessoas gostam de trabalhar juntas, o que aprimora o 
Figura 9: Pontos de influência da Teoria de Relações Humanas
Fonte: Elaborado pelo Autor (2020)
 Pela Figura 9, você observa que todo e qualquer profissional da empresa exerce in-
fluência no comportamento organizacional dessa organização e, por consequência, in-
fluencia a qualidade do processo decisório e, portanto, o nível de produtividade da referida 
empresa. Para Ribeiro (2003), as ideias centrais da Teoria Das Relações Humanas enfoca-
ram os seguintes pontos:
 • O comportamento humano é complexo;
 • O homem é condicionado pelo ambiente;
 • O homem tem necessidade de segurança, afeto, aprovação, prestígio e Autorreali-
zação.
37
3.3 EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
“aprendizado interativo com os outros”;
 • Reconhecimento da necessidade e da validade dos programas estruturados para 
maiores níveis de capacitação e de conhecimento pelos diversos profissionais das empresas; 
 • Estruturação e aplicação de pesquisas e das ciências do comportamento, bem como 
de uma abordagem de atuação humanística e democrática nas empresas, proporcionando 
várias outras questões para estudos administrativos, como as análises dos conflitos, das 
competências individuais e das equipes de trabalho, das lideranças, dos níveis de motivação 
e de criatividade, dos valores individuais e grupais, dos incentivos nos trabalhos.
 Oliveira (2019), descreve que com base nesses diversos estudos pode-se considerar 
que a Teoria das Relações Humanas contribuiu, diretamente, para o desenvolvimento e a 
consolidação de três instrumentos administrativos,são eles:
 Maximiano (2002), demonstra que um dos eventos mais importantes da história do 
enfoque comportamental da Administração é o chamado Experimento de Hawthorne, 
que revelou a importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos e deu a partida 
para os estudos sistemáticos sobre a organização informal.
 Porém o objetivo original do experimento de Hawthorne não era esse, mas explicar 
a influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores.
 Chiavenato (2009), descreve a seguir a experiência se desenvolveu em quatro fases, 
destacadas a seguir:
3.4 PRIMEIRA FASE
 Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos ope-
rários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, 
em condições idênticas. Um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz 
variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo 
todo.
 Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas 
variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis 
como o fator psicológico.
 Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de 
produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o 
mesmo ocorria com a produção.
 A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a 
38
produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma po-
tência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de 
acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar.
3.5 SEGUNDA FASE
 A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível médio 
constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante do departa-
mento apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento, constituía o grupo 
de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições.
 A pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais, onde foram observadas as va-
riações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de 
referência. As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que 
seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas durações, re-
dução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados 
alcançados.
 Nos 12 períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo 
com que ao final não se tivesse os resultados esperados. O que foi notado é que novamen-
te aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e 
que já havia aparecido na experiência sobre iluminação.
 As conclusões que os pesquisadores chegaram foram que: o grupo trabalhava com 
maior liberdade e menos ansiedade; havia um ambiente amistoso e sem pressões; não 
havia temor ao supervisor; houve um desenvolvimento social do grupo experimental e o 
grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
3.6 TERCEIRA FASE
 Baseados nas conclusões da fase anterior em que as moças do grupo de referência 
tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando 
do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações 
Humanas.
 A empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores 
determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de 
trabalho e a própria empresa.
 A partir de setembro de 1928, iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de ins-
peção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica.
 A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conheci-
mentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões 
que pudessem ser aproveitados.
 Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de 
Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Dos 40.000 empre-
gados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000.
 O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da en-
trevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador 
interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. 
 Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência 
de uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam 
39
ameaças da Administração ao seu bem-estar.
3.7 QUARTA FASE
 A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como ob-
jetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo expe-
rimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados 
por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era 
baseado na produção do grupo.
 Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que jul-
gavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho. Informavam a sua produção de forma a 
deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicita-
vam pagamento.
 Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e 
uma uniformidade de sentimentos dos operários. Esta experiência foi suspensa em 1932, 
devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a 
organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.
3.8 CONCLUSÃO DA EXPERIÊNCIA
 Com a combinação dos resultados das quatro fases chegou-se as seguintes conclu-
sões da experiência de Hawthorne:
 1. O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade 
física dos operários;
 2. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte 
do grupo);
 3. O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões so-
ciais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais);
 4. A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja 
estrutura nem sempre coincide com a organização formal;
 5. A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social den-
tro da empresa;
 6. Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior aten-
ção.
3.9 CRÍTICA A TEORIA DAS 
RELAÇÕES HUMANAS
 Oliveira (2019), afirma que devemos analisar algumas críticas e contra críticas que 
envolveram a Teoria das Relações Humanas, a saber:
40
 De qualquer forma, a Teoria das Relações Humanas deixou algumas contribuições 
que evoluíram em estudos posteriores, como:
 • As análises e estudos de novos modelos de liderança nas empresas, chegando à 
liderança pelo conhecimento, que é a situação mais interessante que você pode obter;
 • Melhor estruturação e maior disseminação das comunicações nas empresas; e
 • A certeza de que a administração vai estruturar mecanismos facilitadores para a 
explicitação e a aplicação da criatividade nas empresas.
41
3.10 A MOTIVAÇÃO HUMANA E
A LIDERANÇA
 Para Chiavenato (2009), a motivação humana procura explicar porque as pessoas se 
comportam. A Administração Científica baseava-se na estreita concepção do “homo eco-
numicus”. A experiencia de Hawthorne teve o mérito de demonstrar que a recompensa 
salarial – mesmo efetuada com bases justas ou generosas – não é o único fator decisivo na 
satisfação do trabalhador na situação de trabalho.
 A Teoria das Relações Humanas propõe uma teoria de motivação antagônica ao da 
Administração Científica: o ser humano é motivado não por estímulos salariais e econômi-
cos, mas por recompensas sociais e simbólicas.
 O homem motiva-se para o trabalho buscando fatores como: reconhecimento do 
trabalho, progresso, dentre outros, compondo um sistema de necessidades para atender 
seu desenvolvimento pessoal e profissional.
 A teoria das relações humanas mostrou a forteinfluência da liderança sobre o com-
portamento das pessoas. A liderança é importante e necessária a todos os tipos de orga-
nização. Ela é essencial em todas as funções da administração. Para Chiavenato (2009) o 
administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, 
liderar.
 O administrador dirige a empresa de forma eficiente e eficaz, levando em conta os 
recursos disponíveis na empresa, bem como as oportunidades e ameaças do negócio.
Não é de hoje que o profissional deixou de ser visto como uma máquina, que só produz, e 
passou a ser encarado também como o que realmente é: um ser humano que possui neces-
sidades, virtudes e defeitos. 
FIQUE ATENTO
A importância de olhar e valorizar o colaborador. Um dos principais ensinamentos da teoria 
que pode ser trazido para a atualidade é o de que o colaborador é parte fundamental do de-
sempenho da empresa e que, como tal, precisa ser valorizado. Qual a importância da teoria 
das relações humanas para as empresas? E a motivação? O que faz com que o funcionário 
trabalhe satisfeito? Leia e reflita: https://bit.ly/3nZ0QfS. Acesso em: 15 jun. 2020.
VAMOS PENSAR?
https://bit.ly/3nZ0QfS
42
Na Teoria Clássica da Administração, o trabalhador é tratado de forma mecânica.Com o sur-
gimento da Teoria de Relações Humanas surgem novas perspectivas para o setor, que têm 
como objetivo identificar os sentimentos e atividades dos colaboradores e como esses dois 
pontos se interligam. Com o passar do tempo, esse novo pensamento faz com que o indivíduo 
seja visto como “social” e não como “econômico”. Leia mais em: https://bit.ly/37cyDeO. Acesso 
em: 15 jan. 2020.
BUSQUE POR MAIS
Aprendizagem – Mudança ou alteração de comportamento relativamente permanente como 
resultado de experiência, de novos conhecimentos, habilidades ou destrezas incorporadas 
com a finalidade de melhoria. Processo que conduz à aquisição de habilidade para responder 
de forma adequada a uma situação nova ou já conhecida.
Motivação - é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos. A mo-
tivação envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um processo responsável por 
iniciar, direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos.
Liderança - é a condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera 
resultados. É a habilidade de motivar, e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para 
que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe 
e da organização.
GLOSSÁRIO
https://bit.ly/37cyDeO
43
FIXANDO O CONTEÚDO
1. As Experiências de Hawthorne concederam um modelo novo para os dirigentes mun-
diais. Seus resultados mais significativos foram:
 
I. Quanto maior for à integração social no conjunto maior será o empenho de fabricar. 
II. Todo empregado não atua separadamente.
III. A concentração para novas maneiras de prêmio e aprovações não-materiais.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III
2. Na 1ª fase da experiência de Hawthorne formou-se um grupo experimental ou de refe-
rência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob 
a mesma iluminação o tempo todo. As conclusões foram:
I. Não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos 
operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico.
II. Os operários se julgaram na obrigação de produzir menos quando a iluminação aumen-
tava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção.
III. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a pro-
dução, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma po-
tência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de 
acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas.
e) I, II e III
3. Na 2ª fase da experiência de Hawthorne as conclusões que os pesquisadores chegaram 
foram que: 
I. O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade.
II. Havia um ambiente amistoso e sem pressões.
III. Não havia temor ao supervisor e houve um desenvolvimento social do grupo experi-
mental e o grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
44
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III.
4. Na 3ª. Fase da experiência de Hawthorne o sistema de entrevista sofreu alteração, isto 
é, passou-se a adotar a técnica da entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava 
livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio.
I. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de 
uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam 
ameaças da Administração ao seu bem-estar.
II. Os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de 
sentimentos dos operários
III. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julga-
vam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho. Informavam a sua produção de forma a dei-
xar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam 
pagamento.
É correto o que se afirma em: 
a) I apenas.
b) II apenas.
c) I e II.
d) I,II,III.
e) I e III.
5. A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo 
analisar a organização informal dos operários, permitiu o estudo das Relações Humanas 
entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.
I. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de 
uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam 
ameaças da Administração ao seu bem-estar.
II. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julga-
vam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho. Informavam a sua produção de forma a dei-
xar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam 
pagamento.
III. Os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de 
sentimentos dos operários.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) II, apenas. 
45
c) I e II. 
d) II e III. 
e) I, II e III.
6. Com a combinação dos resultados das quatro fases chegou-se as seguintes conclusões 
da experiência de Hawthorne:
I. O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física 
dos operários;
II. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do 
grupo);
III. O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais 
(agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III.
7. A teoria das relações humanas propõe uma teoria de motivação antagônica ao da admi-
nistração cientifica:
I. O ser humano é motivado por estímulos salariais e econômicos, por recompensas sociais 
e simbólicas.
II. O homem motiva-se para o trabalho buscando fatores como: reconhecimento do tra-
balho, progresso, dentre outros, compondo um sistema de necessidades para atender seu 
desenvolvimento pessoal e profissional.
III. A teoria das relações humanas mostrou a forte influência da liderança sobre o compor-
tamento das pessoas.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III.
8. A teoria das relações humanas mostrou a forte influência da liderança sobre o compor-
tamento das pessoas. Neste contexto:
I. A liderança é importante e necessária a todos os tipos de organização. Ela é essencial em 
todas as funções da administração.II. O administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto 
é, liderar.
46
III. A liderança é a condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que 
gera resultados.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III.
 
47
TEORIA COMPORTAMENTAL UNIDADE
04
48
4.1 INTRODUÇÃO
 O enfoque nas relações humanas e comportamentais da Administração surgiram 
como críticas importantes ao enfoque excessivo dado às tarefas e à estrutura organizacio-
nal, proposto pela Teoria Clássica. Em 1940, surge a Teoria Comportamental definida como 
motivação humana, fundamentando no comportamento individual das pessoas. 
 Qual a importância da teoria comportamental para os administradores? 
 É necessário que os administradores conheçam cada pessoa da sua equipe para po-
der trabalhar a motivação humana, conhecendo as necessidades e entendendo o compor-
tamento de cada um e, assim, melhorando a qualidade tanto do serviço, como a de vida 
dos contribuintes de uma organização.
 A seguir veremos as contribuições de Abraham H. Maslow, um dos maiores especia-
listas em motivação humana, que visualizou em uma pirâmide, colocando as necessidades 
humanas em ordem de urgência. Outra contribuição foi de Hesberg com a teoria dos dois 
fatores: os higiênicos e os motivacionais.
 Outra importante contribuição a teoria comportamental foi a de McGregor, um dos 
maiores contribuintes nos estudos da Teoria Comportamental, compara dois estilos opos-
tos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, me-
canicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas 
concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria 
Y).
 Oliveira (2019), demonstra que a Teoria Comportamentalista proporcionou algumas 
importantes contribuições para a prática da administração. São elas:
49
4.2 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE 
MASLOW
 Abraham H. Maslow (1908-1970), um dos maiores especialistas em motivação huma-
na, apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão 
organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influência. 
 Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base 
da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as 
necessidades mais elevadas (as necessidades de Autorrealização). 
 Para Masiero (2012), as Teorias das Necessidades humanas de Maslow formam uma 
hierarquia, desde as necessidades fisiológicas até as de Autorrealização. Entretanto, aque-
las dos níveis mais baixos jamais são completamente satisfeitas. Elas reaparecem periodi-
camente e, se sua satisfação é negada durante qualquer período, o indivíduo experimenta 
a sensação de frustração.
Figura 10: Pirâmide das Necessidades
Fonte: Andreasi (2011, online)
 Chiavenato (2009), realiza um detalhamento destas necessidades, conforme segue:
4.3 NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
 Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital im-
portância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, de sono e repouso, de abrigo 
etc. Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a 
das necessidades fisiológicas e o comportamento do indivíduo terá a finalidade de encon-
trar alívio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo.
50
4.4 NECESSIDADES DE SEGURANÇA
 Constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de se-
gurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo. As 
necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, uma 
vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a empresa, na qual 
ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar incerteza ou in-
segurança quanto à sua permanência no emprego.
4.5 NECESSIDADES SOCIAIS
 Surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de 
segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão 
a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, 
de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as necessidades sociais não estão sufi-
cientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às 
pessoas que o cercam.
4.6 NECESSIDADE DE ESTIMA
 São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se ava-
lia. Envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de 
respeito. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, 
força, prestígio, poder, capacidade e utilidade.
4.7 NECESSIDADE DE AUTO REALIZAÇÃO
 São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Es-
tão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. 
Essa tendência se expressa por meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre 
mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. 
 Para Masiero (2012), de acordo com Maslow, o índice de satisfação de uma pessoa é 
de 85% no caso das necessidades fisiológicas, 70%¨nas áreas de segurança, 50%¨nas so-
ciais, 40%¨nas de estima e 10% nas de auto realização.
Oliveira (2019), ressalta que Maslow considerava que as três primeiras necessidades eram 
as básicas e sustentavam a sobrevivência das pessoas e as duas últimas representavam as 
necessidades de motivação e proporcionavam a sustentação necessária ao crescimento – 
em sua plenitude – dessas pessoas.
 Embora a abordagem de Maslow tenha recebido alguns questionamentos – inclusi-
ve, do próprio – quanto à sua dificuldade de avaliação, à limitação das amostras analisadas, 
ao esquema burocrático de classificação das necessidades humanas, à possível não inter-
dependência entre as necessidades, ao exagerado nível de influência das necessidades no 
comportamento das pessoas e à não consideração das diferenças individuais, bem como 
das evoluções das necessidades humanas, não se pode desconsiderar que esses estudos 
deram o que pensar.
51
4.8 TEORIA DOS DOIS FATORES
DE HERZBERG
 Frederick Herzberg, psicólogo e professor americano de Administração da Univer-
sidade de Utah, formulou a Teoria dos Dois Fatores para explicar o comportamento das 
pessoas em situação de trabalho. 
 Masiero (2012), relata que Hesberg sugeriu que todas as necessidades humanas po-
dem ser classificadas em dois tipos? Os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. Em 
essência, a Teoria dos Dois Fatores sugere que os fatores higiênicos detêm somente o po-
der de desmotivar, ao passo que os fatores motivacionais têm o poder de estimular. Para 
Frederick Herzberg existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas:
Figura 11: Fatores que orientam o comportamento das pessoas
Fonte: Adaptado de Masiero (2012, p. 27)
4.9 FATORES HIGIÊNICOS
 Ou fatores extrínsecos pois estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e 
abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Os principais 
fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipos de chefia ou condições físicas e am-
bientais de trabalho.
 As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, 
eles apenas evitam a insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não conseguem 
sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a 
insatisfação dos empregados.
4.10 FATORES MOTIVACIONAIS
 Ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a 
natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle 
do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem 
sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto realização, e 
dependem das tarefas que o indivíduo