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Rotatividade: 
o ladrão do trabalho do RH
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ÍNDICE
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Introdução
Capítulo 1 | Políticas de retenção
Capítulo 2 | Após a saída
Capítulo 3 | De volta à entrada
Conclusão
Todo herói possui um arquiinimi-
go. Se o seu departamento de re-
cursos humanos fosse um herói, 
seu grande inimigo certamente 
seria o desprezível vilão da rotativ-
idade. Infelizmente, a despeito da 
contratação em carteira e suposta 
estabilidade funcional que esse 
método cria, a rotatividade em 
alguns setores da economia ain-
da é brutal. Há segmentos nos 
quais muitos dos colaboradores 
mal chegam a cumprir o período 
probatório, exigindo processos de 
recrutamento que praticamente 
nunca terminam.
Rotatividade: 
o ladrão do trabalho do RH
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Mais do que o trabalho que isso gera, o principal pro-
blema está na desintegração de equipes já consoli-
dadas e também no processo de formação de novas 
equipes, estáveis e eficientes. É como se sempre fal-
tasse uma peça para formar o quebra-cabeças, e seu 
departamento de RH estivesse sempre em busca de 
uma peça nova, que ao entrar na estrutura, é imedia-
tamente substituída por uma outra peça faltante.
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O grande problema afeta também o processo de treinamento. Se levar-
mos em conta que a grande maioria das funções exige ao menos semanas 
ou alguns poucos meses de treinamento, até que o profissional se torne 
apto a realizá-las, temos um problema ainda maior: parte do quadro mal 
chega a cumprir essa etapa e, no ato de uma próxima contratação, 
um maior período será requerido para treinamento.
Especialmente em um momento no qual a eco-
nomia não vai muito bem, o nível de rotatitivi-
dade tende a aumentar. Muitos profissionais 
recorrem a concursos públicos ou arriscam 
empreendimentos próprios, especialmente 
quando se veem sem perspectivas em relação 
ao papel que desempenham em sua empresa.
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Há ainda empresários que subestimam os efeitos dano-
sos da rotatividade, inclusive sobre suas marcas e tam-
bém clientes. A máxima de que “tudo é substituível” de 
fato existe, mas como empresário,você não pode esque-
cer: sua empresa também pode ser substituída.
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Há basicamente dois lados a trabalhar quando falamos em rotatividade. O 
primeiro deles ocorre no ato da contratação, mas comecemos falando da 
segunda etapa: a retenção dos colaboradores já atuantes no quadro.
Entre as entradas e saídas de funcionários, é fato que sua empresa 
precisa sempre estar com um quadro completo. A matemática é simples 
– quanto mais gente ficar, menos candidatos você terá de acionar 
para preencher as lacunas.
Políticas de retenção
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Os motivos para a evasão ou aumento da 
rotatividade são muitos e a maioria deles vêm 
sendo trabalhada nos últimos anos de forma 
mais proativa por parte de profissionais de 
Recursos Humanos.
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Salários são apenas a ponta do iceberg, mas também são importantes. 
A maioria das empresas vêm desenvolvendo políticas de benefícios que 
estejam mais em linha com as necessidades pessoais de seu quadro 
– por incrível que pareça, ainda há muitas companhias que perdem 
colaboradores, por exemplo, para planos de saúde melhores e mais 
abrangentes em concorrentes.
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Outro fator importante é o reconhecimento – não estamos falando ne-
cessariamente de promoções, mas sim do simples reconhecimento de 
um bom trabalho realizado. Sistemas internos como premiações para 
boas ideias, índices de desempenho com ganho de bônus e eventos
empresariais para nomeação dos melhores 
profissionais vêm sendo desenvolvidos com 
certo sucesso, retendo alguns talentos que, 
de outro modo, acabariam sendo absorvidos 
pelo mercado.
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O trabalho próximo a chefias e lideranças também é es-
sencial. Muitos brasileiros ainda deixam seus empregos 
por conta de más experiências com chefes ou gerentes. 
Casos de assédio moral e pressão desnecessária devem 
ser evitados ao máximo e, no caso de ocorrências, se-
tores como o RH devem entrar imediatamente em ação, 
sugerindo mudanças e políticas de contenção para que 
a situação, se irreversível, não possa contaminar outros 
colaboradores.
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Não há milagres, mas você pode começar a desenvolver hoje mesmo uma 
boa política de retenção de talentos em sua empresa, seguindo alguns 
passos simples e eficazes:
• Conceda a lideranças, como chefes de setor, supervisores 
e gerentes, autonomia para recompensar funcionários com base 
em indicadores padronizados, atrelando bônus e premiações ao 
desempenho comprovado.
• Desenvolva um ambiente de trabalho equilibrado, que per-
mita um bom desenvolvimento de cada função, conforto sob o 
ponto de vista físico e mental e que prime pela qualidade de vida 
do colaborador também no trabalho.
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• Facilite a evolução e ofereça planos de carreira baseados na me-
ritocracia, que deem perspectivas para profissionais de alto desempe-
nho.
• Crie ferramentas de engajamento, que permitam aos funcionários 
sentir-se parte do jogo, inclusive fora do ambiente de trabalho e do ho-
rário comercial.
• Priorize a retenção de colaboradores-chave e acompanhe de perto 
seu desenvolvimento e também suas necessidades.
• Crie experiências que reforcem o companheirismo e o convívio 
social entre os colaboradores, como festas, churrascos e eventos de 
compartilhamento de experiências.
• Desenvolva políticas que permitam a migração e movimentação 
de funcionários entre filiais e departamentos, conforme suas necessida-
des e em linha com os ensejos profissionais de cada um.
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A retenção é hoje um tema prioritário em qualquer departamento 
de recursos humanos atuante e bem estruturado, bem como entre 
consultorias de RH terceirizadas. Além dos custos intangíveis de 
se perder um talento, atualmente é possível mensurar em termos 
financeiros as perdas decorrentes de uma rotatividade indesejada. 
Além disso, precisamos somar a esse bolo todos os custos e 
gastos decorrentes da organização e condução de processos de 
recrutamento e seleção, novas seções de treinamento e também 
perdas relacionadas a carteiras de clientes e contatos, por exemplo, 
muitas vezes retidas pelo funcionário que deixa a empresa.
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Após a saída
Poucas empresas se preocupam com o que ocorre após a saída de 
um colaborador. O mais engraçado é que os colegas e companhei-
ros parecem se preocupar. Mesmo após a saída de um funcionário, 
o mais provável é que esse profissional mantenha contato com seus 
ex-colegas de trabalho. Nunca subestime os efeitos negativos disso 
no caso de uma saída “não tão boa”.
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Ex-funcionários que saiam de sua 
empresa em condições controversas 
e conflitantes podem minar a con-
fiança de equipes e profissionais que 
permaneceram em seu quadro, por-
tanto tente fazer um acompanhamen-
to. Ações simples, como um chefe 
que demonstra preocupação sobre o 
destino de um funcionário recém-saí-
do, podem operar milagres no mundo 
corporativo.
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A imagem da empresa, interna e 
externamente, também conta pontos 
importantes quando o assunto é a 
retenção de talentos – todos querem 
trabalhar no Google, mas pouca 
gente realmente sabe como as coisas 
acontecem lá dentro até que alguém 
saia para contar.
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Mas então, como podemos melhorar as probabilidades de que novos 
colaboradores permaneçam mais tempo em nossas empresas? A resposta 
não é uma só, mas talvez a principal delas esteja relacionada com o perfil 
comportamental de cada candidato. Imagine o mesmo caso do começo 
do texto, do colaborador que produz apenas 8 cadeiras por dia, embora 
a meta da empresa seja de 10 peças diárias. Esse funcionário produz 
apenas 8 peças porque algumas delas precisam ser remontadas, após 
serem reprovadas na etapa que checa a qualidade.
De volta à entrada
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O uso do perfil comportamental como estratégia de 
recrutamento no Brasilé algo relativamente recente. 
Muitas empresas ainda concentram todos os seus 
esforços em encontrar profissionais com bons 
currículos e, embora isso também seja importante, 
deixa de lado fatores importantes que podem fazer 
a diferença na hora de reduzir a rotatividade em seu 
negócio.
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Cada função demanda um perfil específico que não pode ser 
simplesmente resumido nas qualificações de cada um. É preciso 
romper a camada do currículo e chegar até os pontos que motivam 
e desmotivam cada pessoa – somente assim você saberá onde e 
como colocar cada peça em seu quebra-cabeças.
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É claro que a grande maioria das pessoas 
possui traços variados de cada um desses 
tipos de postura, mas predominantemente 
podem ser enquadradas em um desses 
grupos. Realizando esse tipo de estudo ainda 
no período de recrutamento, você pode de 
certo modo antever como tal profissional irá 
se adequar ou não ao cotidiano e processos 
de sua empresa, planejar o modo com 
que você poderá mantê-lo interessado e 
produtivo e também idealizar programas e 
planos que possam satisfazê-lo sob o ponto 
de vista de carreira.
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Como falamos, a falta de perspectivas é um 
dos grandes problemas que leva pessoas a 
deixar seus empregos, ou a buscar oportunida-
des em outros lugares. Conhecendo os fatores 
que motivam cada um, você pode não apenas 
remediar situações como essa, assim como 
preveni-las de forma proativa.
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Por exemplo, suponha que você contratou um profissional para 
determinada vaga que possui um forte perfil comunicador. Se essa vaga 
não possui projeção e visibilidade dentro e fora da empresa, são grandes 
as possibilidades de que esse profissional busque novas oportunidades, 
e bem rápido por sinal. 
O comunicador precisa 
aparecer, e não de maneira 
figurada. Esse tipo de perfil 
também busca ambientes 
que possuam grande 
potencial de sociabilidade, 
e tende a se desinteressar 
com facilidade no caso de 
tarefas repetitivas.
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Por outro lado, se você contratou alguém com um perfil analista para a 
vaga, é bom que não crie exposições desnecessárias. Pessoas dessa 
natureza são reservadas e gostam de limitações claras a respeito de seu 
espaço de trabalho, tanto do ponto de vista físico quanto social. 
Eles valorizam os demais 
membros da equipe, mas 
são mais tímidos e calados, 
preferindo ter suas obras 
reconhecidas do que serem 
jogados à multidão.
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As combinações são muitas e a análise do comportamento permite que 
você veja tendências nos candidatos que está entrevistando. As ferramentas 
de mapeamento de perfil comportamental não colocam apenas cada um 
em uma “caixa”, mas também simulam e apontam tendências de reação 
de cada um frente a problemas, desafios, pressão, situações inesperadas 
e metas. 
Há casos de vagas em que não há necessariamente uma resposta 
“correta”. Algumas ocupações podem abrigar qualquer tipo de perfil. 
Entretanto, para manter o profissional produzindo e satisfeito, ainda é 
essencial que você conheça sua natureza, para proporcionar a ele aquilo 
que realmente faz diferença na relação de troca que vocês estabeleceram 
como empregado e empregador.
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Dito tudo isso, há ainda um conselho essencial para o empresário que deseja 
reduzir os níveis de rotatividade entre seu pessoal – saber ouvir. Isso não 
significa, a despeito do que alguns empreendedores mais conservadores 
possam supor, aceitar e “engolir” tudo o que seus funcionários dizem 
ou solicitam. Entretanto, há muito o que aprender a partir dos pleitos, 
solicitações, reclamações e também elogios deles.
Saber ouvir
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Cada colaborador está inserido em um contexto 
social que envolve todos os seus companheiros 
de equipe. Geralmente, há aspectos de foro 
íntimo, mas também aspectos coletivos de 
descontentamento. Ou seja, não ouvir o 
funcionário que acaba de deixar a empresa 
pode representar uma porta escancarada para 
que outros colegas também procurem outras 
oportunidades e resignem de seus postos.
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Acima de tudo, a rotatividade é 
um problema decorrente de falhas 
de relacionamento – elas podem 
envolver o próprio ambiente de 
trabalho e colegas, uma chefia com 
uma abordagem ineficaz ou mesmo 
uma política da empresa que gere 
controvérsia, sem que seus donos 
sequer se deem conta disso.
Com um conhecimento mais profundo do perfil comportamental de cada 
profissional e, é claro, um pouco de conversa, é possível manter as relações 
intactas mesmo no caso de uma eventual saída da empresa.
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Ouvir é a maior ferramenta de todas para um empresário que quer manter 
uma equipe eficiente e talentosa em seu negócio. Questionários e sistemas 
ajudam muito na hora de gerenciar seu quadro, mas a palavra final, de um 
modo ou de outro, é sempre sua. Talvez seja a hora de reformular alguns 
de seus conceitos e políticas, não simplesmente para agradar funcionários 
que possam estar descontentes com suas posições, mas sim para sanar 
um problema que pode se tornar crônico e inclusive levar sua empresa a 
um período de incertezas e dificuldades.
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O RH Portal é o maior portal brasileiro para profissionais de Recursos 
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e Seleção, Cargos e Salários, Coaching, Gestão por Competências, 
Avaliação de Desempenho, Testes, Clima Organizacional, Remuneração 
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Consultoria em RH, Treinamento e Desenvolvimento e material variado 
para Departamento Pessoal. 
Sobre o RH Portal 
Acesse o site
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A Solides é especialista em software para identificação de perfil comportamental 
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