Estratégia em Pessoas

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Estratégias de Gerenciamento 
de Gente
Modelos e práticas para a 
humanização no gerenciamento 
estratégico de gente
Bloco 1
Janaína P. R. Firmino
Humanizar o ser humano?
Figura 1 – Acolher e humanizar
Fonte: istock.com/AaronAmat. 
O ser humano é biopsicossocial
Figura 2 – Compreendendo as necessidades humanas de ser e conviver
Ser
Autopercepção
Autoconhecimento
Sentir
Bem-estar
Ser reconhecido
Pensar
Raciocinar
Refletir
Conviver
Pertencer
Relacionar
Fonte: elaborada pela autora.
A Gestão de Gente humanizada
Figura 3 – Cultura humanizada 
Fonte: istock.com/scyther5.
• Valores organizacionais.
• Postura e conduta da Alta 
Gestão.
• Pessoas com disposição 
para os relacionamentos.
• Política interna 
humanizada.
Modelos e práticas para a 
humanização no gerenciamento 
estratégico de gente
Estratégias para o Gerenciamento de Gente
Bloco 2
Janaína P. R. Firmino
A política interna de Gestão de Gente
• É um instrumento estratégico.
• Envolve um conjunto de regras, condutas, processos e 
procedimentos.
• Pode e deveria ser construída coletivamente.
• Precisa ser divulgada e praticada por todos da 
organização.
Política Humanizada de Gestão de Gente
Figura 4 – Pilares da Política Humanizada de Gente
Fonte: elaborada pela autora.
• Estabelecer orientações e condutas aceitáveis.
• Evitar exposições e constrangimentos.
• Zelar pela equidade e justiça no tratamento de pessoas.
Ético
• Respeitar a legislação vigente (compliance).
• Criar canais de ouvidoria e denúncias.
Jurídico
• Saúde física, mental e emocional.
• Ambiente físico apropriado para o bem-estar.
Saúde e 
qualidade de 
vida
• Criar espaços e rotinas de diálogos francos e 
transparentes.
• Ambiente participativo e com senso de pertencimento.
Ambiente 
dialógico
Estratégias para a Gestão Humanizada
• Ambientação profissional.
• Ambiente dialógico e participativo.
• Estratégias de QVT.
• Programa de valorização, reconhecimento e 
recompensas.
Modelos e práticas para a 
humanização no gerenciamento 
estratégico de gente
Estratégias para o Gerenciamento de Gente 
Bloco 3
Janaína P. R. Firmino
Características da Liderança Humanizadora
Figura 5 – Aproximação e Comunicação Assertiva
Fonte: istock.com/skynesher. 
Presença e acompanhamento
• Promover um ambiente humanizado depende da relação do líder
com os liderados.
• É necessário um líder presente, que acompanha e oferece
suporte.
• Exemplos de conduta:
• Apto a ensinar e orientar.
• Disponível para escutar (inclui “ter tempo”).
• Transparente e seguro.
• Tem comunicação clara e uma postura positiva.
• Media conflitos e direciona o trabalho. 
• Oferece suporte sempre que necessário.
Algumas estratégias da liderança que humanizam a Gestão de Gente
Figura 6 – Estratégias da liderança humanizadora
Fonte: elaborada pela autora.
Feedbacks e Feedfoward
Foco no comportamento passado e futuro.
• Comunicação assertiva.
One to One
Acompanhamento individual, interesse no ser, sentir e pensar.
Feedbacks e suporte.
Coaching e Mentoria
Técnicas para aprendizagem e desenvolvimento profissional e 
pessoal.
Um bom lugar para trabalhar!
• Uma empresa com uma gestão humanizada promove um 
clima organizacional em que as pessoas sentem que são 
cuidadas e apoiadas.
• Essa sensação de bem-estar e de confiança, além de trazer 
oportunidades, transforma a empresa em um bom lugar 
para trabalhar.
• Essa sensação ajuda na retenção de talentos, em pessoas 
mais produtivas e engajadas com aquilo que se propõem a 
fazer. 
Teoria em Prática
Bloco 4
Janaína P. R. Firmino
Reflita sobre a seguinte situação
Certa vez o Diretor de um grande escritório de representação comercial
desabafou com a equipe gerencial: por mais que eles esperem o engajamento dos
colaboradores da empresa para compartilhar e divulgar em suas redes sociais
algumas ações internas e por mais que eles peçam para fazer isso de vez em
quando, a adesão é muito baixa e são poucos os que compartilham as
informações e ações nas redes. Não é algo obrigatório, claro, porém o
pensamento da equipe gerencial e da gestão é de que não existem motivos para
que as pessoas evitem falar publicamente sobre a empresa em que trabalham.
Sendo assim, entendem que é falta de interesse e descaso com a organização.
Na opinião dos gestores, a empresa cumpre todas as suas obrigações legais; paga
salários e outros direitos em dia, como o bônus de cumprimento de metas; e
oferece benefícios e plano de carreira para quem quer crescer ali dentro. A
cultura de tratamento de todos é igual: quando erram são chamados para corrigir
os problemas; porém, se tudo está caminhando bem, não há interferência no dia
a dia das equipes.
Então, por que eles não falam ou divulgam sobre a empresa? Quais são os
possíveis motivos que poderiam influenciar os colaboradores para que não façam
a divulgação de onde trabalham – nem espontaneamente nem quando solicitado?
Norte para a resolução...
A situação proposta foi adaptada a partir de uma situação real. Nela, os possíveis 
motivos que influenciariam as pessoas a evitar o compartilhamento poderiam ser:
• Os colaboradores podem não se sentir reconhecidos no cotidiano de trabalho
e a sensação de pertencimento não acontece.
• O tratamento das pessoas pela gestão pode não ser humanizado, igualitário e
justo, fazendo com que não sintam vontade de falar sobre a empresa.
• A liderança que não cuida, não acompanha, não oferece suporte e evita uma
cultura de reforço e elogio deixa de criar um ambiente favorável ao
engajamento de pessoas.
• Um lugar de trabalho competitivo e focado em resultados, sem a preocupação
com o componente humano, pode causar situações de assédio moral,
agressividade e um clima pesado de trabalho, o que adoece e afasta pessoas
em vez de engajá-las.
• Outra questão a ser destacada é o Employer Branding e o quanto os
colaboradores se sentem orgulhosos e envolvidos com a marca da
organização.
Dica do(a) Professor(a)
Bloco 5
Janaína P. R. Firmino
Dica do(a) Professor(a)
Relatório: Tendências de RH em 2020 
O relatório apresenta uma pesquisa realizada 
pela consultoria Great Place to Work (GPTW), 
que traz as boas práticas de estratégias de 
Gerenciamento de Gente. Ela aponta as 
principais pautas discutidas durante o ano e 
algumas tendências para os períodos que 
virão. 
O curioso é que as informações foram 
coletadas para fazer um paralelo com o 
panorama de 2019, mas acabou abordando as 
adaptações e inovações durante o período de 
crise causado pela pandemia de Covid-19.
Fonte: 
https://conteudo.gptw.com.br/tendencias-
rh-2020. Acesso em: 17 fev. 2021. 
Figura 7 – Capa do relatório
Referências
DIAS, Mariana. Reunião one-on-one (1:1): o que é e como fazer 
com seus colaboradores. 2020. Disponível em: 
https://www.gupy.io/blog/1-1-entenda-essa-reuniao. Acesso em: 
12 fev. 2021.
FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida 
no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2017.
GPTW. Great Place To Work. As tendências de RH em 2020. 2020. 
Disponível em: https://conteudo.gptw.com.br/tendencias-rh-2020. 
Acesso em: 12 fev. 2021.
MARION, Arnaldo. Manual de coaching: guia prático de formação 
profissional. São Paulo: Atlas, 2019. 
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Treinamento de pessoas. São 
Paulo: Saraiva Educação, 2018.
Bons estudos!