Teoria da Relações Humanas

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FACULDADE DE CARIACICA
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO 
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
TIAGO LORENCINI
ABRAÃO DOS SANTOS PEREIRA DA SILVA
RUBENS BATISTA DE SOUZA
PROF. ERICSON ROCHA SILVA
DISCIPLINA DE ADMINISTRAÇÃO DA PRODUÇÃO I
CARIACICA
2017
TIAGO LORENCINI
ABRAÃO DOS SANTOS PEREIRA DA SILVA
RUBENS BATISTA DE SOUZA
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
	
Trabalho apresentado a disciplina de administração da produção I do curso de Administração da Faculdade de Cariacica – Uniest, como requisito de avaliação.
Orientador: Prof. Ericson Rocha Silva. 
CARIACICA
2017
SUMÁRIO
1 - Introdução
2 - A abordagem Humanística
3 - Contribuições na Abordagem Humanística
4 - Origem da Teoria das Relações Humanas
5 - A Experiência de Hawthorne
6 - Conclusões da Experiência de Hawthorne
7 - Conclusão
8 – Referências 
1 - Introdução
Segundo Chiavenato (1997), na Teoria da Administração científica o homem era considerado mecânico, racional e calculista. Taylor, procurando maximinizar a produção, criou um método que separava os operários por especialização e escolhia o que fosse adequado para uma única e específica tarefa. O operário não era pago para pensar ou opinar por qualquer tarefa, apenas executá-la.
A administração científica estava certa de que o salário era a fonte de motivação para o operário, que executava seu serviço somente por recompensas financeiras. Quem trabalhava mais, ganhava mais, assim surgiu o homo economicus.
Com o a Teoria das Relações Humanas, esse homo economicus foi substituído pelo homem social, surgido com as experiências de Elton Mayo, que começou um movimento chamado de a Escola das Relações Humanas. Essa Teoria modificou o procedimento mecanicista e demonstrou o lado social que motivava as pessoas. Elton Mayo procurou, principalmente, mostrar a influência da motivação humana nos resultados, dando assim, inicio ao processo de valorização das pessoas dentro das organizações.
Hoje, como grande decorrência desta mudança, a gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende intensamente da contribuição e participação das pessoas que a forma, de como estas pessoas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas. A organização também se sente responsável em manter um ambiente de trabalho saudável e motivador, propício para que realmente estimule resultados.
Entre as estratégias usadas para se obter objetivos como produtos de qualidade, boa penetração de mercado e clientes satisfeitos e fiéis destaca-se a introdução e manutenção de programas de qualidade de vida para seus funcionários, que agem como fator diferenciador e competitivo.
Portanto, pode-se concluir que desde a Teoria das Relações humanas, até os programas de Qualidade de vida atuais, temos como centro das atenções o homem, que nas organizações é o grande responsável por fazê-las funcionar adequadamente, alcançar seus objetivos, ter sucesso e continuidade.
2 - A abordagem Humanística
Com a Abordagem Humanística, acontece um novo conceito de administração: muda-se a centralização na tarefa e na estrutura organizacional para as pessoas. Na Teoria Administrativa a preocupação tão somente com máquinas, métodos de trabalho, organizações formais, baseados na Administração Científica deu lugar para a preocupação com o homem, seu lado emocional e o ambiente onde trabalhava. Segundo Chiavenato (1997), a Abordagem Humanística desenvolveu-se com a da Teoria das Relações Humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de 30. Seu surgimento, porém, somente foi possível com o desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a Psicologia do Trabalho.
3 - Contribuições na Abordagem Humanística
Oliver Sheldon
Apresentou em 1923 uma filosofia de administração enfatizando as responsabilidades sociais da empresa. Alegava que era obrigação da empresa tanto oferecer produtos e serviços, como zelar pelo bem-estar da comunidade.
Alfred J. Marrow
Introduziu métodos de pesquisa da psicologia aplicada à solução dos problemas organizacionais, defendendo a criação de um ambiente de trabalho capaz de atender as necessidades dos funcionários.
Ordway Tead
Defendia a compreensão do comportamento administrativo a partir do conhecimento da natureza humana.
Mary Follet
Dava grande importância às relações individuais na organização e ao reconhecimento das motivações dos trabalhadores, cujas reações não podem ser definidas com precisão. Também analisava padrões de comportamento dos funcionários dentro das organizações.
4 - Origem da Teoria das Relações Humanas
Segundo Chiavenato (1997), o surgimento da Teoria das Relações Humanas teria sido uma conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne, realizada por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi uma reação de contra-partida à Teoria Clássica da Administração.
A Teoria Clássica pretendia criar um mundo industrial mecanicista, no qual a tecnologia e o método de trabalho predominavam. No entanto, Segundo Chiavenato (1997), apesar do império da Teoria Clássica, os seus princípios nem sempre foram totalmente aceitos, principalmente pelos trabalhadores e sindicatos americanos. Em um país considerado democrático, como os Estados Unidos, os trabalhadores e seus sindicatos passaram a conceituar a Administração Científica como uma forma de exploração dos empregados a favor dos interesses patronais.
Assim, a Teoria das Relações Humanas surgiu como forma de se combater a robotização do trabalho criada com a aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos antes aplicados na Administração Científica.
Segundo Chiavenato (1997) as principais origens da Teoria das Relações Humanas são:
A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando- a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para uma democratização dos conceitos administrativos.
O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia, bem como a sua crescente influência intelectual e suas primeiras tentativas de aplicação à organização industrial. Realmente, as ciências humanas, gradativamente, vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.
As idéias da filosofia pragmática (de John Dewey) e da Psicologia Dinâmica (de Kurt Lewin) foram capitais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é considerado o fundador da escola. Dewey, indiretamente, e Lewin, mais diretamente, também contribuíram enormemente para a sua concepção.
As conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, pondo em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.
A experiência de Hawthorne, realizada por Elton Mayo, em particular, tem forte semelhanças com os resultados esperados pelas organização que implantam políticas dos programas de qualidade de vida, e por este motivo, terá ênfase especial neste capítulo.
5 - A Experiência de Hawthorne
Elton Mayo, em 1923, realizou uma pesquisa em urna indústria têxtil da Filadélfia que apresentava baixa produção e uma rotação de pessoal constante e alta, onde vários programas de incentivos já tinham sido implantados em vão. Segundo Chiavenato (1997), Mayo introduziu primeiramente um intervalo de descanso, deixando a critério dos trabalhadores a decisão de quando e quais máquinas deveriam ser paradas e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, fez surgir um espírito de grupo, fez com que a produção aumentasse e que a rotação de pessoal diminuísse.
Segundo Chiavenato (1997), em 1927 o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago,no bairro de Hawthorne, cuja finalidade era determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida por meio da produção. Essa experiência, que se tornaria famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e logo se estendeu também ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotação do pessoal (turnover) e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Os mesmos tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, razão pela qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa em razão da crise de 1929. A Western Electric fabrica equipamentos e componentes telefônicos. Na época, desenvolvia uma política de pessoal bastante voltada para o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho. Na sua fábrica de Hawthorne havia um departamento de montagem de relês de telefone, constituído de moças (montadoras) que executavam tarefas simples e repetitivas, que dependiam enormemente da sua rapidez. A montagem de relês era executada sobre uma base mantida por quatro parafusos, na qual eram colocadas as bobinas, armaduras, molas de contato e isolantes elétricos. Na época, havia a montagem de cinco relês em cada seis minutos, por moça. A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor os seus empregados.
6 - Conclusões da Experiência de Hawthorne
Segundo Chiavenato (1997), a experiência de Hawthome permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas, que veio a se formar logo em seguida, por meio dos seus principais pesquisadores. Dentre as principais conclusões, destaca-se:
O nível de produção é resultante da integração Social do trabalhador: É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e eficiência, e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido. Quanto mais integrado no grupo de trabalho, tanto maior será sua disposição para o trabalho.
Comportamento Social dos Empregados: Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membro de grupos. A Teoria Clássica não chegara a perceber que não são os trabalhadores que definem sua capacidade máxima de produção, mas sim os grupos com os quais ele interage.
As recompensas e sanções sociais: As pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam, de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para si. São tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padrões de comportamento e são avaliadas como péssimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride aquelas normas e padrões. Essas recompensas são simbólicas e não materiais, porém influenciam decisivamente na motivação e na felicidade do trabalhador.
Grupos informais: a empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais, cujaestrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa. Os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, suas escalas de valores sociais, suas crenças e expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento.
As relações humanas: para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organização, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar intensamente essas interações sociais surgidas dentro das organizações, em face do grande número de grupos e às interações necessariamente resultantes; é exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados.
A importância do conteúdo de cargo: a maior especialização (e portanto maior fragmentação) do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho, pois não cria, necessariamente, a organização mais eficiente. Durante a experiência, percebeu-se que os operários mudavam de lugar várias vezes para variar a monotonia. Percebeu-se então que o conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador.
Ênfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais não- planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a atenção de quase todas as figuras da Teoria das Relações Humanas. Daí o fato de serem denominados sociólogos da organização, por alguns autores.
Críticas a Abordagem das Relações Humanas
Igualmente a	Teoria	Científica	e	a	Teoria	Clássica,	a abordagem humanística foi alvo de muitas críticas:
Negação do conflito empresa-funcionário - O movimento humanístico nega a existência das diferenças entre os interesses da empresa e o interesse dos funcionários. Isso reflete a superficialidade na abordagem ao tema.
Restrição de variáveis e da amostra - A restrição de poucas variáveis e limitando-se apenas a análise de fábricas, resultou uma impossibilidade de generalização de resultados.
Concepção utópica - Tinha uma visão idealizada de um funcionário feliz e integrada ao ambiente de trabalho. Felicidade e produtividade não são diretamente proporcionais (funcionários infelizes podem produzir bastante).
Ênfase excessiva nos grupos informais - Existiu uma supervalorização no fator "Integração Grupal" com relação a produtividade. Tal fator representa apenas uma característica capaz de influenciar na produtividade.
Espionagem disfarçada - O estímulo à participação dos funcionários nas decisões acabou sendo burlado. Tal espaço cedido foi usado pela empresa com intuito de espionar idéias e insatisfações dos funcionários.
Ausência de novos critérios de gestão - Não forneceu critérios de gestão, não esclarecendo o que pode ou não pode ser feito para obtenção de melhores resultados. Além disso, não apresenta uma visão sócio-econômica realista das relações empresa-funcionário.
7 - CONCLUSÃO
É conclusivo dizer que no decorrer do tempo a administração passou por várias teorias em toda sua história. A partir daí, surgiram as substituições e as evoluções, ou seja, da agricultura para as indústrias, do trabalho do campo para as fábricas, do homem econômico para o homem social.
Assim, pode-se dizer que a Teoria das Relações Humanas, também de certa forma evoluiu. Hoje as organizações continuam se preocupando com sua produção e novamente entendem e comprovam que são as pessoas as grandes responsáveis por sua excelência.
Os estudiosos da Teoria das Relações Humanas deram enormes contribuições para nossa compreensão da motivação individual, do comportamento de grupos, das relações interpessoais no trabalho e da importância do trabalho das pessoas.
E não são apenas as condições físicas de trabalho que influenciam a qualidade de vida no trabalho (no presente) ou a produção (como na teoria das Relações Humanas), Fatores como as relações entre o indivíduo, seu trabalho e a organização onde desenvolve este trabalho também devem ser considerados. E embora qualquer estudo e mudanças que sejam realizados na empresas geralmente são de custos elevados, não devemos considerá-los custos e sim investimentos que gerarão retornos e superarão qualquer expectativa, que serão comprovados assim como a experiência em Hawthorne.
8 - REFERÊNCIAS
CAMPOS, Vicente Falconi. Gerência da qualidade total. São Paulo: Bloch Editore, 1989.
CHIAVENAYO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 5ª. Edição. São Paulo: Makron Books, 1997.
LAROSA, Marco A., AYRES, Fernando A. Como produzir uma monografia passo a passo. Rio de Janeiro: WAK, 2002.
LOPES, T. Motivação no trabalho. São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, 1980.
O´REILLY, Charles A., PHEFFER, Jeffrey. Talentos Ocultos, Comoas melhores empresas obtêm resultados extraordinários com pessoas comuns. Rio de Janeiro: Campus, 2001.
RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Editora Vozes, 1999.
As melhores empresas para você trabalhar. Revista Exame edição especial. São Paulo: Editora Abril. 2004.
Abordagem Humanística da Administração. http:\www.admbrasil.com.br/tex_abordagem_humanística.html. acessado em 31/12/2004 13:59.