Trabalho de TGA - Teoria das Relações Humanas

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FACULDADE METROPOLITANA DE MANAUS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
IDALBERTO CHIAVENATO
FERNANDO CLÁUDIO PRESTES MOTTA E ISABELLA FRANCISCA FREITAS GOUVEIA DE VASCONCELOS
JOÃO PAULO PONTES
MANAUS - AM
	
2015
ANA CLAUDIA MONSIU CHAGAS - 232420
AYAN DA SILVA DE SOUZA - 233422
CARLOS JOSÉ RODRIGUES VIEIRA - 233763
CELSO REGIS MOITA – 193808
ELISON OLIVEIRA RODRIGUES -194714
MIZUE LIMA PIMENTEL - 230668
VIKTÓRIA NASCIMENTO MARTINS -212680
TURMA: ADM142N02
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Apresentação da Teoria das Relações Humanas Segundo Três referências, disciplina de Teoria Geral da Administração no curso de Administração da Faculdade Metropolitana de Manaus, para primeira avaliação do professor Antônio Carlos Conceição.
MANAUS - AM
2015
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	4
2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS SEGUNDO IDALBERTO CHIAVENATO	5
3 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS SEGUNDO FERNANDO CLÁUDIO PRESTES MOTTA E ISABELLA FRANCISCA FREITAS GOUVEIA DE VASCONCELOS	13
3.1 Experiência de Hawthorne	13
3.2 Roethlisberger & dickson	14
3.3 Chester Barnard	15
3.4 Teóricos	15
3.5 Críticas à teoria das Relações Humanas	16
4 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS SEGUNDO PAULO PONTES	18
4.1 Experiência de Hawthorne	18
4.2 Das experiências de Hawthone fez nascer as Teorias das Relações Humanas.	19
4.2.1	1º Fase	19
4.2.2	2º fase	19
4.2.3	3º Fase	19
4.2.4	4º Fase	20
5 CONCLUSÃO	21
6 REFERÊNCIAS	22
INTRODUÇÃO
O trabalho apresentado abordagem a Teoria das Relações Humanas, suas origens, seus fatores, razões, métodos e criticas, procurando abordar todo o assunto de um modo geral de acordo com três referências diferentes, sendo a principal delas a do autor Idalberto Chiavenato.
A principio a escola das Relações Humanas tinha o objetivo de identificar a influencia da alteração na intensidade da luz sobre a produtividade dos funcionários, foi com a busca de respostas por meios científicos que foram desenvolvidos estudos e experiências, como a de Hawthorne, que foi a principal para o acontecimento e desencadeamento da Teoria das Relações Humanas, apesar desta experiência não ter tido êxito com o estudo da intensidade da luz foi através dela que foi identificado o principal fator desta teoria, o fator psicológico. 
Além da descoberta do fator psicológico, teorias sobre métodos de liderança, sobre traços individuais da pessoa e necessidades também foram mostrados e estudados, formando o conjunto de fatores e ideia desta teoria.
A principal característica da escola das relações humanas é ser totalmente inversa à escola clássica, e isso por fim acaba se tornando uma das principais críticas atribuídas à ela.
1 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS SEGUNDO IDALBERTO CHIAVENATO
	Para Chiavenato a Teoria das Relações Humanas foi um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. Foram quatro os motivos para dar origem à Teoria, estes são:
· A necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano e sendo voltada para a democratização dos conceitos administrativos.
· O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, que vieram mostrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica, principalmente a psicologia e suas primeiras aplicações à organização industrial.
· As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na administração. Elton Mayo foi o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para o entendimento.
· As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.
A experiência de Hawthorne foi conduzida por Elton Mayo em 1927 na Fabrica de Hawthorne, bairro de Chicago, Western Eletric Company, para avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários medida por meio da produção mas estendeu-se à fadiga humana, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições do trabalho.
Na primeira fase da experiência pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários onde foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho em condições idênticas, os pesquisadores não encontraram correlação direta entre as variáveis, mas verificaram a existência de uma variável difícil de ser isolada, chama de fator psicológico. Comprovou-se a dominação do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.
Durante a segunda fase a produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o grupo de controle (trabalho em condições constantes) .O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava os espirito de cooperação das moças. A pesquisa com o grupo experimental foi dividida em 12 períodos, para observar a sua produção. Este período durou duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho, que passou a ser comprada com as dos demais períodos. 
Estes períodos duraram cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições de trabalho normais. Serviu para verificar o efeito da mudança de local de trabalho. 
Neste período modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia pagamento por tarefas em grupo. Verificou-se o aumento de produção. 
Este período marca o inicio da introdução de mudanças no trabalho: um intervalo de cinco minutos no período da manhã e no período da tarde. Verificou-se o novo aumento de produção.
Neste período os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada, verificando novo aumento de produção. 
Neste período introduziram-se três intervalos de cinco minutos na manhã e a tarde. A produção não aumentou, havendo queixa das moças quanto a quebra do ritmo de trabalho.
Neste período voltou-se a dois intervalos de dez minutos em cada período, servindo lanche leve. A produção aumentou novamente.
Neste período foram mantidas as mesmas condições do período anterior, e o grupo passou a trabalhar até as 16h30min. Houve acentuado aumento da produção. 
Neste período o grupo passou a trabalhar até as 16h. A produção permaneceu estacionaria.
Neste período o grupo voltou a trabalhar até as 17h. A produção aumentou bastante. 
Neste período estabeleceu-se a semana de cinco dias, com sábado livre. A produção diária continuou a subir.
Neste período voltaram-se as mesmas condições do terceiro período, tirando todos os benefícios dados, com o assentimento das moças. Esse período durou doze semanas. Inesperadamente a produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente.
A experiência da sala de montagem de relés trouce a seguintes conclusões: permitia trabalhar com liberdade e menos ansiedade. Ambiente amistoso e sem pressões. Não havia temor ao supervisor, pois esse funcionava como orientador. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe; o grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção.
A terceira fase da experiência de Hawthorne, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho. Assim em 1928, iniciou-se o programa de entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos. O programa foi bem recebido entre operários e supervisores e os resultados se mostraram animadores. Em função disso, foi criada a divisão de pesquisa indústrias para ampliar o programa de entrevistas e entrevistar anualmente todos os empregados.
A quarta fase da experiência de Hawthorne, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Umobservador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas. Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre as organizações informal dos empregados e a organização formal da fábrica. 
A experiência de Hawthorne proporcionou o delineamento dos princípios básicos da escola das relações humanas. Suas conclusões são as seguintes: O nível de produção é resultante da integração social. Se o empregado apresentar excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiver socialmente integrado, sua eficiências sofrerá a influência de seu desajuste social.
O comportamento social dos empregados. Enquanto os padrões do grupo permanecerem imutáveis, o individuo resistirá as mudanças para não se afastar deles.
Recompensas e sanções sociais. Às pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas e padrões de comportamento: são bons colegas se seu comportamento se ajusta a suas normas e padrões de comportamento ou são péssimos colegas se o comportamento se afasta delas.
Grupos informais. Os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização (como grupos informais, comportamento sociais dos empregados, crenças , atitude e expectativa, motivação etc.).
Relações humanas. As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos.
Importância do conteúdo do cargo. Mayo e seus colaboradores verificaram que a especialização proposta pela teoria clássica não cria a organização mais eficiente.
Ênfase nos aspectos emocionais. Dai a denominação de sociólogos da organização aos autores humanistas.
A cooperação humana não e o resultado das determinações legais ou da logica organizacional. Mayo defende os seguintes pontos de vista: a conclusão e a de que o nível de produção e influenciado mais pelas normas do grupo do que os incentivos salariais e materiais de produção. O operário não reage como individuo isolado, mas como membro de um grupo social. A tarefa básica da administração e formar um elite capaz de compreender e de comunicar. Passamos de uma sociedade estável para uma sociedade adaptável, mas negligenciamos a habilidade social. Mayo se contrapõe à afirmação deTaylor de que a motivação básica do empregado era salarial (homo economicus). A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como a família, os grupos informais e a religião, enquanto a fabrica surgira como uma nova unidade social.
O conflito social deve ser evitado a todo custo por meio de uma administração humanizada que faça um tratamento preventivo e profilático. As relações humanas e a cooperação constitui a chave a para evitar o conflito social. Mayo não vê possibilidade de solução construtiva e positiva do conflito social. Para ele, o conflito social e o germe da destruição da própria sociedade. O conflito e uma chaga social, a cooperação é o bem- estar social. A organização industrial tem duas funções principais: produzir bem ou serviços (função econômica que busca o equilíbrio externo) e distribuir satisfações entre seus participantes (função social que busca o equilíbrio interno da organização), antecipando-se as atuais preocupações com a responsabilidade social das organizações. Cada pessoa avalia o ambiente onde vivi e as circunstancias que a cercam de acordo com sua vivencia anterior e com as interações humanas de que participou toda sua vida. A organização técnica e a organização humana formal e informal são subsistemas interligados e interdependentes. A modificação em um deles provoca modificações no outro. 
A Abordagem Clássica da Administração apresenta o conceito ‘homo economicus’ que parte da ideia de que o ser humano é motivado por estimulo salarial e econômico, essa ideia é contrariada na Teoria das Relações Humanas onde a ideia mostra que essas motivações são através de recompensas sociais e simbólicas. Além dessa ideia e do fator psicológico que foram constatados nesta teoria foi averiguado também a existência das necessidades humanas básicas, dentre elas: 
· Necessidades fisiológicas: Sendo as principais as necessidades de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos.
· Necessidades psicológicas: Dificilmente são satisfeitas por completo e também são subdivididas:
· Necessidade de segurança intima: Aquela que procura a proteção contra o perigo ameaça ou privação.
· Necessidade de participação: Necessidade do contato humano, de participar de eventos ou ocasiões em conjunto com outras pessoas.
· Necessidade de autoconfiança: Referente à maneira pela qual cada pessoa se avalia.
· Necessidade de afeição: Necessidade de dar e receber carinho
· Necessidade de auto-realização: São necessidades mais elevadas e decorrem da educação e da cultura do individuo, essa necessidade é o corolário de todas as necessidades humanas.
Foi a partir da Teoria das Relações Humanas que todas as teorias referentes à motivação humana passou a ser cultivada dentro das organizações. Pode-se definir motivação como a tensão que leva a pessoa a um determinado comportamento em busca de satisfazer suas necessidades. Quando essa necessidade é satisfeita, o individuo volta ao seu estado de equilíbrio até que outra coisa o motive. Toda satisfação representa uma liberação de tensão ou descarga emocional. Porém quando ocorre o inverso, quando a satisfação não acontece, aí ocorre a frustação, ela impede que a tensão seja liberada e deixando o individuo em estado de desiquilíbrio e tensão. Quando a pessoa tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita, com outra necessidade que a substitua aí ocorre a compensação, ou transferência. A satisfação, a frustação e a compensação são três soluções diferentes do chamado Ciclo Motivacional.
O que condiciona o comportamento dos membros de uma organização é o ambiente psicológico e social da organização, a isso se dá o nome de ‘clima’.
Enquanto na Teoria Clássica a autoridade formal era enfatizada, onde considerava-se apenas a chefia nos níveis hierárquicos superiores sobre os níveis inferiores, a Teoria das Relações Humanas verificou que a liderança influencia no comportamento das pessoas. A liderança é necessária em qualquer tipo de organização e é essencial em todas as funções da administrador. Os autores humanistas classificaram em três grupos as teorias sobre a liderança, são eles:
· Teoria de traços de personalidade: Onde o líder se destaca por alguns traços específicos de personalidade. 
· Traços físicos: energia, aparência pessoal, estatura, peso.
· Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
· Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.
· Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.
· Teoria sobre estilos de liderança: Estuda os estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. Segundo à teoria mais conhecida são três tipos:
· Liderança autocrática: Nesse estilo o líder centraliza as tomadas de decisões para si e impõe ordens aos grupos, nesse tipo de modelo os grupos apresentam tensão, frustração e agressividade.
· Liderança liberal: O líder deixa o grupo a vontade para as tomadas de decisões e não mantêm controle algum. O grupo apresentou individualismo agressivo e pouco respeito com o líder.
· Liderança democrática: O líder tem o papel de conduzir o grupo e incentivar a participação das pessoas, nesse estilo o trabalho foi suave e seguro, sem alterações mesmo com o líder distante.
Levando em conta esses três estilos o líder utiliza de ambos na pratica, o seu desafio com isso é apenas reconhecer quando aplicar e qual aplicarde acordo com a situação apresentada. Esse é um exemplo de Teoria situacional de liderança.
· Teorias situacionais de Liderança: O líder deve se ajustar a um grupo de pessoas com diferente variáveis.
 Segundo Roethlisberger e Dickson, o comportamento dos indivíduos no trabalho não pode ser entendido sem levar em consideração a formação dos grupos informais ou a organização informal que nada mais é que o conjunto de interações e relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas. Essa organização informal pode surgir a partir de interesses comuns, ou pela interação que é quase sempre provocada pela própria organização formal, a movimentação e/ou rotatividade de um ou mais indivíduos na organização e os períodos de lazer.
	Dentre as criticas à Teoria das Relações Humanas, cita-se as seguintes:
· Oposição Cerrada à teoria Clássica: Essa crítica refere-se ao fato de que os fatores considerados decisivos pela Teoria Clássica foi totalmente ignorado pela Teoria das Relações Humanas.
· Inadequada visualização dos problemas de relações industriais: Elton Mayo e a Escola de Relações Humanas são criticados por interpretarem inadequadamente e distorcida dos problemas industriais. Enquanto na teoria clássica não se via conflito industrial, isto é que os interesses dos empregados e da empresa eram os mesmos, na teoria das relações humanas os conflitos industrial entre esses interesses são enfatizados fazendo com que a função do administrador seja substancialmente estar solucionando conflitos, afim de evitar a desarmonia industrial.
· Concepção ingênua e romântica do operário: Os autores das décadas de 1940 e 1950 tinham em mente um funcionário feliz, produtivo e integrado no seu ambiente de trabalho, porém isso nunca foi confirmado ser real, algumas pesquisas posteriores descobriram trabalhadores infelizes e improdutivos tanto como felizes e produtivos, deixando de validar a correlação entre satisfação e produtividade.
· Limitação do campo experimental: Os autores da escola de Relações Humanas, limitaram-se, assim como na administração cientifica, a fabrica. Deixando de verificar outros tipos de organização.
· Parcialidade das conclusões: Enquanto na teoria clássica a “escassez de variáveis” era referente à organização formal, que foi a que somente se restringiu essa teoria, na teoria das relações humanas essa escassez também é encontrada mas enfatizada nos aspectos informais.
· Ênfase nos grupos informais: A teoria das relações humanas concentrava-se no estudo dos grupos primários como seu principal campo de atuação.
· Enfoque manipulativo das relações humanas: Apesar de que a Teoria das Relações Humanas estava se preocupando com o bem estar e com a felicidades dos trabalhadores essa função não é a principal da empresa, quando na verdade é produzir bens e gerar lucro. Logo apresentando uma estratégia sutil de manipular os operários, fazendo-os trabalhar mais e exigir menos.
· Outras criticas: As duas escolas possuem ideias uteis, mas que se aplicam em situações diferentes. Os partidários intelectualizados de ambas as escolas entendem que quando há casos que suas abordagens não podem ser aplicadas é dada uma “exceção”.
Apesar das criticas a Teoria das Relações humanas abriu novos caminhos para a teoria administrativa. O administrador deve saber usar da comunicação, liderar e conduzir indivíduos. Precisa deixar de ser gerente autocrático e impositivo parar ganhar aceitação das pessoas e seu comprometimento com a organização.
2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS SEGUNDO FERNANDO CLÁUDIO PRESTES MOTTA E ISABELLA FRANCISCA FREITAS GOUVEIA DE VASCONCELOS
A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas trazem uma nova perspetiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.
Essas teorias criaram novas perspetivas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo social". As três principais caraterísticas desses modelos são:
· O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo corportamento é simples e mecânico.
· O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.
· Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio, e autorrealização.
A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à afetividade humana e percebeu-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação social.
2.1 Experiência de Hawthorne
A Escola das Relações Humanas surgiu efetivamente com a Experiência de Hawthorne, realizada numa fábrica no bairro que dá nome à pesquisa, em Chicago, EUA. O médico e sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na linha de produção, na busca por variáveis que influenciassem, positiva ou negativamente, a produção. O primeiro teste foi realizado para encontrar a relação entre a intensidade da luz e a produtividade. Nesse teste, porém, foi encontrada uma variável difícil de ser isolada, o fator psicológico dos trabalhadores. Por conta desse fator mudou-se o foco da pesquisa, observando o comportamento dos trabalhadores a cada pequena mudança (ex: lanches, intervalos, mudança nos incentivos e nos horários de trabalho) As Experiência de Hawthorne geraram um novo paradigma para os administradores mundiais. Suas conclusões mais importantes são:
· Integração social como determinante da produção, ou seja, quanto maior sua integração social no grupo maior será sua vontade de produzir, ao contrário do que dizia a Escola Clássica, que coloca fatores físicos como determinantes.
· Comportamento do empregado é baseado no comportamento dos grupos e organizações informais, cada empregado não age isoladamente.
· As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais.
· O despertar para as relações humanas dentro das organizações.
· A ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas.
· A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas, eram realizadas trocas de posição para evitar a monotonia, mesmo que provocassem queda na produtividade aumentavam o moral do grupo.
2.2 Roethlisberger & dickson
Outros autores importantes para a Escola de Relações Humanas foram Roethlisberger e William Dickson por suas descrições das primeiras experiências em sua obra Management and the worker nos ano de 1939. Em seus experimentos nesta obra os autores observaram um grupo de homens que trabalhavam em uma "sala de equipamentos de PABX" e fizeram as seguintes observações:
· Um pequeno grupo de homens se desenvolveram espontaneamente líderes, com o consentimento do grupo.
· Este grupo era indiferente a incentivos financeiros
· Este grupo dava maior importância aos valores e costumes que aos incentivos financeiros. Os membros do grupo eram fortemente influenciados pelo código de comportamento do grupo independentemente das recompensas monetárias.
De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos como inter-relacionados, ou seja, além das necessidades físicas, os empregados também possuem necessidades sociais. Ainda segundo os autores, na obra acima citada, eventos e objetos no ambiente de trabalho "não podem ser tratados como coisas em si mesmas. Em vez disso eles devem ser interpretadoscomo portadores de valores sociais", ou seja, objetos que não possuem nenhuma significância social podem em uma organização tornar-se símbolo de status e adquirir valor social. Os autores concluiram que, quando as pessoas não são motivadas pela lógica, os sentimentos sobre as coisas de valor social tornam-se de grande importância no mundo organizacional.
2.3 Chester Barnard
Em determinado momento nas teorias de relações há uma divisão. Surge a teoria de Recursos Humanos que o vê o ser humano como detentor de necessidades psicológicas complexas e não como um ser passivo que pode ser estimulado e controlado a partir de estimulos como as Relações Humanas descreviam até então. O trabalho de Chester Barnard pode ser classificado entre estas duas correntes. O autor desloca a análise da organização formal para a informal. Segundo ele "as organizações informais são necessárias ao funcionamento de uma organização formal, como um meio de comunicação, coesão e proteção da integridade individual". Sua principal obra As funções do executivo retrata as principais tensões entre o indivíduo e a organização e conclui que os sistemas de treinamento, seleção, vigilância e recompensa não são suficientes para garantir que os indivíduos cooperem com a empresa corroborando para a idéia do caráter incerto da ação humana. O autor afirma que seria necessário o desenvolvimento de valores comuns e de uma ética que gerassem comprometimento dos indivíduos com a organização.
2.4 Teóricos
Além de Mayo, Roethlisberger, William Dickson e Chester Barnard outros teóricos ganharam destaque na Escola das Relações Humanas, como :
Mary Parker Follet, foi uma das precursoras ao analisar os padrões de comportamento e a importância das relações individuais.
Barnard criou a Teoria da Cooperação, e foi um dos primeiros a ver o homem como um ser social, dentro do ambiente de trabalho e analisar as organizações informais promovidas por eles.
2.5 Críticas à teoria das Relações Humanas
As principais críticas a essa escola são:
· Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais - em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas em produto da ética e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos.
· Apesar de os Industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de Mayo verdadeiras, estes as consideravam inaplicáveis, como citado por um "Tudo isto é muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens. O bem-estar é muito justo no devido lugar, mas é, no final das contas, um problema secundário na indústria e não a sua função principal.".[1]
· Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém Mayo sem dúvida tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às práticas administrativas.
· Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
· Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e ao estudá-las não levar em conta as demais. Isto levou com o tempo a um certo descrédito de sua teoria.
· A concessão ingênua e romântica do operário - as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu.
· A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
· O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não deixou de ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Ao receber tantas críticas, a teoria das relações humanas precisou de uma reestruturação que deu origem à teoria comportamental.
3 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS SEGUNDO PAULO PONTES
Teoria das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.
Essas teorias criaram novas expectativas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo social". As três principais caraterísticas desses modelos são:
O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico.
O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.
Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio, e autor realização.
A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à afetividade humana e perceberam-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação social.
3.1 Experiência de Hawthorne
Georges Elton Mayo , foi um sociólogo australiano, um dos fundadores e principais expoentes do método sociológico industrial estadunidense.
Chefiou uma experiência em uma fabrica da Westem Eltric Company, situada em chicago , bairro de Howthone. Esta movimentação de resposta contraria a Abordagem clássica da Administração , considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de explorar o trabalho dos operários para benefícios do patronato.
3.2 Das experiências de Hawthone fez nascer as Teorias das Relações Humanas.
Essa experiência foi também motivada por um fenômeno apresentado de forma severa a época na fabrica: conflitos entre empregados e empregadores , dentre outros fatores que tornavam difícil a convivência no meio trabalhisco.
3.2.1 1º Fase
Pretendia confirma a influencia da iluminação sobre o desempenho dos operários. Nos resultados , os observadores não encontravam correlação direta entre as variáveis , não apresentando comprovação do objetivo inicial, e assim somente a preponderância do fator psicológico ao fisiológico.
3.2.2 2º fase
Ocorreu o desenvolvimento dos seguintes campos : sociais , gerado pelo trabalho em equipe ; e de liderança gerado pelos objetivos comuns. As condições da sala experimental permitiam que se trabalhasse com liberdade e menor ansiedade.
3.2.3 3º Fase
Na qual foi verificada , por meio do programa de entrevistas que consistia em entrevistas com os empregados para conhecer suas opiniões e sentimentos , onde foi constatada a existência de uma organização informal de operários , em que existia lealdade e liderança de certos funcionários em relação ao grupo , com suas próprias regras de procedimentos e que em caso de contratações a vontade deste grupo, havia uma punição , que não era formal ,mas aplicada pelo grupo ao membro.
3.2.4 4º Fase
Teve como foco observação a igualdade de sentimentos entre os membros do grupo e a relação de organização formal e informal , que tinha por finalidade a proteção contra o que o grupo considerava ameaças da Administração da empresa a qual trabalhavam.
Verifica- se que o comportamento do individuo se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem individualmente , mas como membros de um grupo . Amizade a agrupamento social devem ser considerados aspectos relevantes para a Administração. As pessoas são motivadas pela necessidade de aprovação social , motivação econômica.
As relações humanas, são ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as pessoas e os grupos , permitindo uma atmosfera onde cada pessoa e encorajadaa exprimir –se livre e sadiamente . Cada pessoa procura se ajusta as demais pessoas do grupo para as demais pessoas do grupo sejam compreendidas e tenham participação ativa , a fim de atender seus interesses e aspirações . Partir dai as empresas passaram a ser visadas também pelo conjunto de indivíduos e de relações interdependentes , que mantem entre se , normas , valores, crenças e objetivos comuns e de uma estrutura tecnológica subjacente , reforçando um discurso de um homem social e um ser complexo , que ao mesmo tempo e considerado pelos sistemas sociais em que se insere e motivado a agir por necessidade de ordem biológica e psicossocial.
CONCLUSÃO
Apresentado o trabalho, pode-se interpretar que a Teoria das Relações Humanas foi de extrema importância naquele período e ainda é até os dias de hoje, mas isso não invalida também a importância da Teoria Clássica, concluindo assim que a melhor forma de administração é justamente a fusão das duas teorias e não mantê-las inversas como suas ideias totalmente opostas nos propõem.
Além disso os métodos de liderança também são abordados de forma muito importante, tendo em vista que na prática não há como adotar apenas um método de administrar, tendo em vista que vivemos em um meio repleto de variáveis e precisamos nos ajustar sempre à elas para obter bons resultados.
A teoria das Relações Humanas mesmo com toda sua aparente preocupação com as pessoas, teve sua importância sim diante do aspecto humanístico, mas vendo com o olhar administrativo essa teoria nada mais foi que uma forma de aumentar também a produtividade do individuo, não deixando de lado o principal objetivo do chefe da organização: obter lucro.
E é com isso que atualmente o bem estar social e psicológico do funcionário é levado em conta por uma organização, porque sabe-se que isso influencia na produtividade e no ambiente organizacional da empresa.
REFERÊNCIAS
Idalberto Chiavenato. – Editora Campos – Rio de Janeiro – Brasil: Elsevier, 2004.
Fernando Cláudio Prestes Motta, Isabella Francisca Freitas Gouveia de Vasconcelos. - São Paulo - Brasil: Pioneira Thonson Learning, 2002.
João Paulo Pontes. – São Paulo – Brasil: (livros, revistas e internet) Fundação Getúlio Vargas, 2013.