5 Gestão de Pessoas Recrutamento e Seleção

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GESTÃO DE PESSOAS 
Professora Lorena Arrueta 
 
 Processos de Agregar Pessoas 
Professora Lorena Arrueta 
Gestão de Pessoas 
“As situações do Mercado de Trabalho” 
Mercado de 
Trabalho 
Oferta Procura 
Abundância de 
Oportunidades 
Escassez de 
Oportunidades do 
trabalho 
Professora Lorena Arrueta 
“O impacto do Mercado de Trabalho sobre as práticas de RH” 
Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura 
 Investimentos em recrutamento para 
atrair candidatos 
 
 Critérios de seleção mais flexíveis e 
menos rigorosos 
 
 Investimentos em treinamento para 
compensar a inadequação dos candidatos 
 
 Ofertas salariais estimulantes para 
atrair candidatos 
 
 Investimentos em benefícios sociais 
para atrair candidatos e reter 
funcionários 
 
 Ênfase no recrutamento interno, como 
meio de ficar os funcionários atuais e 
dinamizar os planos de carreiras 
 Baixos investimentos em recrutamento 
devido à oferta de candidatos 
 
 Critérios de seleção mais rígidos e 
rigorosos para aproveitar a abundância de 
candidatos 
 
 Poucos investimentos em treinamento 
para aproveitar candidatos já treinados 
 
 Ofertas salariais mais baixas para 
aproveitar a competição entre candidatos 
 
 Poucos investimentos em benefícios 
sociais, pois não há necessidade de 
mecanismos de fixação do pessoal 
 
 Ênfase no recrutamento externo, como 
meio de melhorar o potencial humano, 
substituindo funcionários por 
candidatos de melhor qualificação 
Professora Lorena Arrueta 
“O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos” 
Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura 
 Excesso de vagas e de oportunidades de 
emprego no mercado de trabalho 
 
 Os candidatos escolhem e selecionam as 
organizações que ofereçam melhores 
 oportunidades, salários e benefícios 
 
 
 As pessoas se predispõem a deixar seus 
 empregos atuais para tentar melhores 
 oportunidades em outras organizações, 
 aumentando a rotatividade de pessoal 
 
 Os funcionários sentem-se donos da 
 situação e fazem reivindicações de 
 melhores salários, benefícios e tornam-se 
mais indisciplinados, faltam e atrasam 
mais, aumentando o absenteísmo 
 Escassez de vagas e de oportunidades 
de emprego no mercado de trabalho 
 
 Os candidatos concorrem entre si para 
 conseguir as poucas vagas que surgem, 
 apresentando propostas salariais mais 
 baixas ou candidatando-se a cargos 
 inferiores às suas qualificações 
 
 As pessoas procuram fixar-se nos atuais 
 empregos, com medo de engrossar as 
 filas de candidatos desempregados 
 Os funcionários passam a não criar 
 atritos em seus empregos, nem a 
 propiciar possíveis desligamentos, 
 tornam-se mais disciplinados, procuram 
 não faltar e nem atrasar ao serviço 
Professora Lorena Arrueta 
“As tendências do Mercado de Trabalho no mundo” 
1. Redução do nível de emprego industrial: 
 
 Produção industrial maior e com menos pessoas, através de 
novas tecnologias e processos. 
 Oferta de emprego em expansão no setor de serviços. 
 Migração do emprego industrial para o emprego terciário. 
 
2. Gradativa sofisticação do emprego: 
 
 Trabalho industrial cada vez mais mental e cada vez menos 
braçal. 
 Aporte da tecnologia da informação na indústria. 
 Maior automatização e robotização dos processos industriais. 
Professora Lorena Arrueta 
3. Conhecimento como o recurso mais importante: 
 
 Capital financeiro é importante, mas ainda mais 
importante é o conhecimento de como aplicá-lo e 
rentabilizá-lo. 
 Conhecimento é novidade, é inovação, é criatividade, é a 
mola mestra da mudança. 
 
4. Tendência à globalização: 
 
Globalização do mercado de trabalho, cada vez mais 
mundial e cada vez menos local. 
 
“As tendências do Mercado de Trabalho no mundo” 
Professora Lorena Arrueta 
Gestão de Pessoas 
“As funções ou subsistemas da Gestão de Pessoas” 
Processos de Agregar Pessoas 
 
• Recrutamento de Pessoas 
 
• Seleção de Pessoas 
 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 Processos de Agregar Pessoas 
Conceito: 
 
 Segundo Milkovich (2010), Recrutamento 
é o processo de identificação e atração de um 
grupo de candidatos, entre os quais serão 
escolhidos alguns para posteriormente serem 
contratados para o emprego. 
Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
Qual a necessidade do Recrutamento nas organizações? 
 
 É a verificação das necessidades da organização 
em relação às suas carências de RH no curto, médio e 
longo prazos. 
 O que a organização precisa de imediato e quais 
são seus planos futuros de crescimento e 
desenvolvimento, o que certamente significará novos 
aportes de parceiros. 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
 Qual a necessidade do Recrutamento nas organizações? 
 
 Esse levantamento interno não é esporádico ou 
ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver 
todas as áreas e níveis da organização, para retratar 
suas necessidades de pessoal e o perfil e as 
características que esses novos participantes deverão 
possuir e oferecer. 
Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
As três fases do planejamento do recrutamento: 
 
1 
Pesquisa Interna 
 
O que a organização 
precisa: 
 
Pessoas necessárias 
para a tarefa 
organizacional. 
2 
Pesquisa Externa 
 
O que a mercado de RH 
pode oferecer: 
 
Fontes de recrutamento 
A localizar. 
 
 
 
3 
Técnicas de 
Recrutamentos 
a Aplicar 
 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
Tipos de Recrutamento: 
Interno 
Externo 
Misto 
Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
Recrutamento Interno: 
 
O preenchimento das vagas e oportunidades é feito 
através dos próprios funcionários atuais. 
 
Os funcionários internos são os candidatos preferidos. 
 
 Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as 
novas oportunidades. 
 
A organização oferece uma carreira de oportunidades ao 
funcionário. 
 
 Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
Recrutamento Externo: 
 
O preenchimento das vagas e oportunidades é feito 
através da admissão de candidatos externos. 
 
Os candidatos externos são os candidatos preferidos. 
 
 Isto exige que sejam recrutados externamente e 
selecionados para preencher as oportunidades. 
 
A organização oferece oportunidades aos candidatos 
externos. 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
Recrutamento Misto: 
 
 Inicialmente recrutamento externo, seguido de 
recrutamento interno, caso aquele não apresente 
resultados desejáveis. 
 
 Inicialmente recrutamento interno, seguido de 
recrutamento externo, caso não apresente resultados 
desejáveis. 
 
 Recrutamento externo e interno ao mesmo tempo: é o caso 
em que a empresa está focada/preocupada somente com 
preenchimento da vaga existente. Professora Lorena Arrueta 
PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno 
 
Prós: 
 
1. Aproveita melhor o potencial humano da organização. 
2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. 
3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. 
4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. 
5. Não requer socialização organizacional de novos membros. 
6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. 
7. Custa financeiramente menos do quefazer recrutamento externo. 
 
 
Contras: 
 
1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. 
2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 
3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 
4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. 
5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 
6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 
 
 
Professora Lorena Arrueta 
PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo 
 
Prós: 
 
1. Introduz sangue novo na organização: talentos habilidades e expectativas. 
2.Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 
4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. 
5. Incentiva a interação da organização com o MRH. 
6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. 
 
Contras: 
 
1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização 
2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. 
3.Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos 
externos, Isto significa custos operacionais. 
4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. 
5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. 
Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
As fontes de Recrutamento: 
 
 Banco de dados da empresa / Banco de talentos 
 Cadastro de currículos 
Anúncios de jornal 
 Cartazes e panfletos 
Apresentação de funcionários 
Agências de empregos 
Anúncio em emissoras de rádio e serviços de alto-falantes 
 
 Professora Lorena Arrueta 
“Recrutamento” 
 
As fontes de Recrutamento: 
 
 Estagiários 
 Contatos com outras empresas 
 Escolas técnicas 
 Faculdades 
Mão-de-obra temporária 
 Internet 
 Redes sociais 
 Etc. 
 Professora Lorena Arrueta 
“Seleção” 
 Processos de Agregar Pessoas 
Conceito: 
 
 Segundo Milkovich (2010), Seleção é o 
processo de coletar e utilizar informações sobre 
os candidatos recrutados para escolher quais 
deles receberão propostas de emprego. 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Seleção como uma comparação” 
Especificações do cargo 
O que o cargo 
 requer 
Análise e descrição do cargo 
para saber quais 
Requisitos que o cargo 
exige de seu ocupante 
Características do candidato 
O que candidato 
oferece 
Técnicas de seleção 
para saber quais as 
condições pessoais para 
 ocupar o cargo desejado 
X 
X 
Professora Lorena Arrueta 
“Modelos de processo Seletivo” 
Modelo de Colocação 
 
Um candidato 
para uma vaga 
Modelo de Seleção 
 
Vários candidatos 
para uma vagas 
 
Modelo de Classificação 
 
Vários candidatos 
para várias vagas 
c v 
c 
c 
c 
c 
c 
c 
v 
v 
v 
v 
Professora Lorena Arrueta 
“Cinco categorias de técnicas de Seleção” 
 
Entrevista de Seleção, exemplo: 
• Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) 
• Entrevista livre (sem roteiro definido) 
 
Provas de Conhecimentos ou de Capacidade, 
exemplo: 
• Gerais (cultura geral e línguas) 
• Específicas (conhecimento técnico e cultura 
profissional) 
 Professora Lorena Arrueta 
“Cinco categorias de técnicas de Seleção” 
 
 
Testes de Personalidade, exemplo: 
• Expressivos 
• Projetivos (teste da árvore) 
• Inventários (de motivação, de interesses) 
 
Técnicas de simulação, exemplo: 
• Dramatização 
Professora Lorena Arrueta 
“O processo de Seleção de Pessoas” 
Entrada Processamento Saída 
Candidatos 
encaminhados 
pelo 
Recrutamento 
Aplicação das 
Técnicas de Seleção 
 
* Entrevistas 
* Testes de Conhecimentos 
* Testes Psicológicos 
* Testes de Personalidade 
* Técnicas de Simulação 
Candidatos 
selecionados 
encaminhados 
ao Gerente 
Professora Lorena Arrueta 
“Seleção” 
 Técnica da Entrevista: 
 
 É a técnica de seleção mais utilizada. Embora careça de 
base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e 
imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais 
influencia a decisão final a respeito dos candidatos. 
 
 Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre 
de todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga 
e, sobretudo, barreiras – da comunicação humana. 
 
 O treinamento adequado dos entrevistadores e melhor 
construção do processo de entrevista. 
Professora Lorena Arrueta 
“Seleção” 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Seleção” 
 Descentralização do Processo Seletivo 
 
 As empresas estão descentralizando o processo de 
seleção de pessoas. O órgão de recrutamento e seleção 
passa a atuar como consultor e orientador, para que os 
gerentes e suas equipes entrevistem os candidatos e 
tomem decisões a respeito deles. 
 
 O treinamento dos entrevistadores é levado a sério 
para que as decisões sobre os novos participantes 
tenham base sólida. 
 
 Cada equipe entrevista e escolhe seus futuros 
participantes. Nada melhor para a consolidação do 
espírito de equipe. 
 
Professora Lorena Arrueta 
 
Perfil do entrevistador 
 
• Conhece bem o cargo ou a posição que pretende 
preencher. 
 
• Conhece profundamente a organização: pontos fortes e 
fracos. 
 
• Não tenta vender demais a organização ao candidato. 
 
• Lê o curriculum vitae do candidato antes da entrevista. 
Professora Lorena Arrueta 
 
Perfil do entrevistador 
 
 Interessa-se pelo candidato como pessoa humana. 
 
 Sente-se feliz em pertencer à organização. 
 
 Mostra-se sincero, pontual e tem personalidade marcante. 
 
 Faz perguntas provocativas sem mostra-ser tão pessoal ou 
direto. 
 
 Procura fazer uma avaliação e retroação logo após a 
entrevista. 
 
Professora Lorena Arrueta 
PRÓS E CONTRAS: Técnica da Entrevista 
 
• Prós: 
 
• 1. Permite contato face-a-face com o candidato. 
• 2. Proporciona interação direta com o candidato. 
• 3. Focaliza o candidato como pessoa humana. 
• 4. Permite avaliar como o candidato se comporta e as suas reações. 
 
• Contras: 
 
• 1. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação. 
• 2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista. 
• 3. Difícil comparar vários candidatos entre si. 
• 4. Exige treinamento do entrevistador. 
• 5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características 
básicas. 
Professora Lorena Arrueta 
Professora Lorena Arrueta 
“Resultado da Seleção para Organização” 
• Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho. 
 
• Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções. 
 
• Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos 
melhores talentos. 
 
• Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade. 
 
• Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas. 
 
• Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral. 
 
• Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em 
aprender. 
Professora Lorena Arrueta 
“Resultado da Seleção para as pessoas” 
 Aproveita as habilidades e características de cada 
pessoa no trabalho. 
 
 Com isto, favorece o sucesso potencial no cargo. 
 
 Eleva a satisfação por aliar a atividade indicada 
para cada pessoa. 
 
 Evita perdas futuras substituição de pessoas pelo 
insucesso no cargo. 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Competências desejadas pelas 
organizações” 
• Orientação para resultados.• Liderança. 
• Pensamento sistêmico: visão do 
todo. 
• Empreendedorismo. 
• Capacidade de atrair e reter 
colaboradores. 
• Percepção de tendências. 
• Visão de processos. 
• Garra, ambição. 
• Habilidade em lidar com 
paradoxos. 
• Domínio do espanhol. 
• Capacidade de trabalhar em 
equipe. 
• Relacionamento interpessoal. 
• Comunicabilidade. 
• Negociação. 
• Capacidade de inovar. 
• Multifuncionalidade. 
• Conhecimento da realidade 
externa. 
• Por a mão na massa: “carregar o 
piano”. 
• Domínio do inglês. 
Professora Lorena Arrueta 
Professora Lorena Arrueta